精品文檔-下載后可編輯年中級經(jīng)濟師《人力資源管理專業(yè)知識與實務(wù)》高分通關(guān)卷52022年中級經(jīng)濟師《人力資源管理專業(yè)知識與實務(wù)》高分通關(guān)卷5

單選題（共73題，共73分）

1.對于采用創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè)而言，薪酬管理最突出的特點是（）。

A.對于產(chǎn)品和技術(shù)方面的創(chuàng)新給予足夠的獎勵

B.將企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績與員工收入掛鉤，鼓勵員工與企業(yè)共擔風險

C.基本薪酬比市場平均水平略低

D.在薪酬結(jié)構(gòu)方面，基本薪酬和福利所占比重相對較高

2.在（）職業(yè)發(fā)展階段中，個體的主要活動是訓練、幫助、政策制定。

A.探索期

B.建立期

C.維持期

D.衰退期

3.根據(jù)職業(yè)興趣理論，屬于()職業(yè)興趣類型的人善于和人相處，喜歡教導(dǎo)、幫助、啟發(fā)或訓練別人。

A.現(xiàn)實型

B.社會型

C.企業(yè)型

D.常規(guī)型

4.有效的績效管理的特征是（）。

A.可擴充性

B.抽象性

C.可接受性

D.經(jīng)濟性

5.績效管理的核心在于（）。

A.考核

B.反饋

C.溝通

D.監(jiān)控

6.勞動者或者用人單位向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁費()。

A.應(yīng)由用人單位交納

B.無須交納

C.應(yīng)由敗訴一方交納

D.應(yīng)由提出仲裁申請的一方交納

7.人力資本投資的一個重要特征是（）。

A.投資者與獲益者是同一主體

B.具有未來導(dǎo)向性

C.具有低成本性

D.當前投資，當前獲益

8.關(guān)于一般在職培訓和特殊在職培訓的說法，正確的是（）。

A.一般在職培訓需要離崗?fù)瓿?/p>

B.特殊在職培訓需要離崗?fù)瓿?/p>

C.一般在職培訓和特殊在職培訓都能帶來員工生產(chǎn)率的提高

D.一般在職培訓和特殊在職培訓不可能同時發(fā)生在一次培訓中

9.質(zhì)量監(jiān)督小組管理模式屬于（）的一種形式。

A.參與管理

B.目標管理

C.績效薪金制管理

D.計件工資管理

10.根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，保健因素的具備會導(dǎo)致員工（）。

A.滿意

B.不滿

C.沒有滿意

D.沒有不滿

11.在組織結(jié)構(gòu)的特征因素中，能夠反映組織各職能部門間工作分工精細程度的是()。

A.制度化

B.規(guī)范化

C.職業(yè)化

D.專業(yè)化

12.工資率的提高意味著勞動者享受閑暇的機會成本上升，從而促使勞動者增加勞動力供給時間。這種效應(yīng)稱為（）。

A.收入效應(yīng)

B.替代效應(yīng)

C.規(guī)模效應(yīng)

D.產(chǎn)出效應(yīng)

13.通過無結(jié)構(gòu)小組的交互方式來改善行為的組織發(fā)展方法屬于（）。

A.敏感性訓練

B.調(diào)查反饋

C.質(zhì)量圈

D.全面質(zhì)量管理

14.關(guān)于股票期權(quán)的說法，錯誤的是（）

A.股票期權(quán)是一種權(quán)利而不是一種義務(wù)

B.收益人既可以購買公司股票，也可以不買

C.股票期權(quán)只有在行權(quán)價高于本企業(yè)股票的市場價格時才有價值

D.股票期權(quán)是公司無償給予經(jīng)營者等激勵對象的

15.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的特征因素不包括（）

A.關(guān)鍵職能

B.企業(yè)規(guī)模

C.職業(yè)化程度

D.分工形式

16.關(guān)于矩陣組織形式的說法，正確的是（）。

A.矩陣組織形式在簡單／靜態(tài)環(huán)境中效果好

B.矩陣組織形式在簡單／動態(tài)環(huán)境中效果好

C.矩陣組織形式在復(fù)雜／靜態(tài)環(huán)境中效果好

D.矩陣組織形式在復(fù)雜／動態(tài)環(huán)境中效果好

17.被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當按照（），向其按月支付報酬。

A.全國社會平均工資標準

B.所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準

C.勞動者要求的標準

D.所在地在崗職工平均工資

18.在其他條件不變的情況下，某國青年勞動力的工資率上漲2％會導(dǎo)致老年勞動力的就業(yè)量下降0．8％，這表明該國這兩種勞動力之間存在（）關(guān)系。

A.替代

B.互補

C.總替代

D.總互補

19.在人力資源供求平衡的基本對策中，無論是在供小于求、供大于求，還是在供求結(jié)構(gòu)不匹配的情況下，()是都會被采用的一種對策。

A.職位調(diào)動

B.人員培訓

C.技術(shù)創(chuàng)新

D.職位分享

20.從人力資本投資的角度來說，大學畢業(yè)生因為上大學而獲得的總收益表現(xiàn)為()。

A.大學畢業(yè)生在畢業(yè)后的一生中獲得的全部工資性報酬

B.大學畢業(yè)生從畢業(yè)到退休之前獲得的全部工資性報酬

C.大學畢業(yè)生的社會平均工資乘以工作年限

D.大學畢業(yè)生在一生中比同齡高中畢業(yè)生多掙的那部分工資性報酬總額

21.培訓的機會成本包括()。

A.支付給外部培訓師的講課費

B.因在郊區(qū)度假村租用培訓場地而支付的租金

C.受訓者因為參加培訓而不能全力以赴工作所引起的損失

D.在培訓中由于需要實戰(zhàn)演練而耗費的原材料

22.關(guān)于績效評價誤區(qū)的說法，正確的是()。

A.上級根據(jù)最初印象對員工作出績效評價，因此產(chǎn)生的評價誤區(qū)稱為刻板印象

B.上級對員工的某一特質(zhì)產(chǎn)生強烈而清晰的感知，導(dǎo)致其掩蓋了此員工其他方面的品質(zhì)，因此產(chǎn)生的評價誤區(qū)稱為暈輪效應(yīng)

C.上級不恰當?shù)亟o自己喜愛的下屬較高的績效評價分數(shù)，因此產(chǎn)生的評價誤區(qū)稱為盲點效應(yīng)

D.上級對員工的績效評價結(jié)果受到員工所屬群體的影響，因此產(chǎn)生的評價誤區(qū)稱為首因效應(yīng)

23.在其他條件相同的情況下，會導(dǎo)致失業(yè)率上升的情形是()。

A.因退休而退出勞動力市場的人數(shù)增加

B.找到工作的失業(yè)者人數(shù)迅速上升

C.絕大部分應(yīng)屆大中專畢業(yè)生都找到了工作

D.一部分長時間找不到工作的失業(yè)者決定放棄尋找工作

24.關(guān)于國外集體談判制度的說法，正確的是()。

A.集體談判制度適合調(diào)整各類勞資沖突，無論是在計劃經(jīng)濟體制下，還是在市場經(jīng)濟體制下，都同樣適用

B.集體談判與個體談判的區(qū)別在于談判的勞方必須是兩個以上的勞動者

C.集體談判制度賦予勞動者與雇主平等談判的權(quán)利，是一種產(chǎn)業(yè)民主制度

D.集體談判制度的自治性表現(xiàn)在集體談判過程中不得有政府、地方工會代表和雇主協(xié)會代表的參與

25.在決定組織的戰(zhàn)略能否得到成功執(zhí)行的五個重要因素中，人力資源管理會對其產(chǎn)生直接影響的因素是()。

A.工作任務(wù)的組合和設(shè)計

B.報酬激勵系統(tǒng)

C.人員的獲取和開發(fā)

D.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計

26.關(guān)于企業(yè)人工成本的說法，錯誤的是()。

A.員工薪酬總額是人工成本的主要組成部分之一

B.人工成本總量指標能夠顯示本企業(yè)員工平均收入的高低

C.人工成本結(jié)構(gòu)指標能夠反映人工成本投入構(gòu)成的情況與合理性

D.人工成本分析比率型指標反映的是人工成本各組成部分占人工成本總額的比例

27.關(guān)于雇用臨時員工或勞務(wù)派遣人員的說法，錯誤的是()。

A.雇用臨時員工和實施外包，已經(jīng)成為削減冗余勞動力的一種重要手段

B.雇用臨時員工或勞務(wù)派遣人員，使企業(yè)增加很多管理任務(wù)以及財務(wù)負擔

C.臨時員工或勞務(wù)派遣人員對于組織以及工作程序等方面存在的問題，往往有比較客觀的看法

D.臨時員工或勞務(wù)派遣人員對使用他們的組織和客戶的承諾水平較低

28.解決一個組織如何取得成長和發(fā)展，同時在不利環(huán)境下又如何收縮和鞏固的戰(zhàn)略屬于()層次。

A.競爭戰(zhàn)略

B.職能戰(zhàn)略

C.組織戰(zhàn)略

D.經(jīng)營戰(zhàn)略

29.勞動關(guān)系運行中，勞資沖突的根源是()。

A.異化的合法化

B.廣泛的社會不平等

C.勞動力市場的供大于求

D.工作崗位設(shè)計本身的非人性化

30.關(guān)于競爭戰(zhàn)略與薪酬管理策略的說法，正確的是()。

A.創(chuàng)新戰(zhàn)略強調(diào)企業(yè)要對產(chǎn)品創(chuàng)新給予獎勵

B.成本領(lǐng)先戰(zhàn)略強調(diào)基本薪酬應(yīng)高于競爭對手的水平

C.成本領(lǐng)先戰(zhàn)略強調(diào)獎勵部分所占的比例應(yīng)相對較小

D.采取創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè)的基本薪酬要明顯低于市場水平

31.多位被面試者在同一時間和同一一場合，共同接受面試官面對面的詢問，這種面試形式稱為()。

A.單獨面試

B.系列面試

C.小組面試

D.集體面試

32.關(guān)于最低工資的說法，錯誤的是()。

A.最低工資包括基本工資和獎金、津貼、國家規(guī)定的社會保險和福利待遇

B.最低工資是法定的最低報酬

C.集體協(xié)商中的最低工資是指覆蓋所有被代表勞動者的最低工資，應(yīng)高于當?shù)氐淖畹凸べY

D.當事人在勞動合同中約定的勞動報酬低于最低工資額時，其工資部分應(yīng)視為無效

33.下列指標中，()可以衡量企業(yè)對勞動的投入與收益。

A.人工成本總量指標

B.人工成本結(jié)構(gòu)指標

C.人均人工成本指標

D.人工成本分析比率型指標

34.關(guān)于績效改進方法的說法，正確的是()。

A.標桿超越法更強調(diào)本企業(yè)固有的管理理念

B.卓越績效指標法通過強化個體卓越績效指標來推動企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)

C.ISO質(zhì)量管理體系更關(guān)注產(chǎn)品的生產(chǎn)過程，努力提高產(chǎn)品質(zhì)量或服務(wù)水平

D.六西格瑪管理關(guān)注業(yè)務(wù)流程設(shè)置的合理性，以提升企業(yè)運行效率

35.“除了在薪酬中減少固定薪酬部分所占的比重、增加浮動薪酬的比重外，往往還力圖實行員工股份所有權(quán)計劃等，以鼓勵員工與組織共擔風險”，這是采取()組織的人力資源戰(zhàn)略。

A.收縮戰(zhàn)略

B.創(chuàng)新戰(zhàn)略

C.穩(wěn)定戰(zhàn)略

D.成長戰(zhàn)略

36.在高等教育投資決策的基本模型中．上大學的總收益是指()。

A.大學畢業(yè)生在一生中獲得的全部工資性報酬

B.大學畢業(yè)生在勞動年齡內(nèi)工作時獲得的全部工資性報酬

C.大學畢業(yè)生比高中畢業(yè)生在一生中多獲得的那部分工資性報酬

D.大學畢業(yè)生在一生中獲得的總收入

37.西蒙將決策過程分為三個階段，依次是()。

A.設(shè)計活動—選擇活動—智力活動

B.選擇階段—確認階段—發(fā)展階段

C.智力活動—設(shè)計活動—選擇活動

D.確認階段—發(fā)展階段—選擇階段

38.下列爭議中，屬于勞動爭議的是()。

A.國家機關(guān)與公務(wù)員之間因工資支付產(chǎn)生的爭議

B.企業(yè)與其職工因公房出租產(chǎn)生的爭議

C.事業(yè)單位與其工作人員因工傷認定產(chǎn)生的爭議

D.個體經(jīng)濟組織與其雇工因工作時間產(chǎn)生的爭議

39.關(guān)于專業(yè)技術(shù)人員的基本薪酬與加薪的說法，錯誤的是()。

A.專業(yè)技術(shù)人員的基本薪酬取決于他們所從事的具體工作崗位的重要性

B.提高自身知識水平和能力是專業(yè)技術(shù)人員獲得加薪的一個主要途徑

C.專業(yè)技術(shù)人員的薪酬隨著工作年限延長而上升的情況十分常見

D.績效評價結(jié)果對于專業(yè)技術(shù)人員的加薪會有一定的影響

40.上市公司授予激勵對象在未來一定期限內(nèi)以預(yù)先確定的價格和條件購買本公司一定數(shù)量股票的權(quán)利，稱為()。

A.限制性股票

B.股票增值權(quán)

C.股票期權(quán)

D.員工持股計劃

41.下列選項中，不屬于視同工傷情形的是()。

A.在工作時間內(nèi)和工作崗位上，突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的

B.在搶險救災(zāi)等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的

C.在工作時間和工作場所內(nèi)，因履行工作職責受到暴力傷害的

D.原在軍隊服役，因戰(zhàn)負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復(fù)發(fā)的

42.符合法律規(guī)定的勞動合同處理方式是()。

A.甲公司更改名稱為乙公司，甲公司與勞動者簽訂的勞動合同不再有效

B.甲公司分立為乙公司和丙公司，甲公司與勞動者簽訂的勞動合同不受分立影響繼續(xù)履行

C.甲公司更換法定代表人后，新的法定代表人應(yīng)與勞動者重新簽訂勞動合同

D.甲公司和乙公司合并為丙公司后，丙公司應(yīng)與甲、乙公司的勞動者重新簽訂勞動合同

43.根據(jù)人力資本投資理論，關(guān)于在職培訓的說法，正確的是()。

A.在職培訓的成本應(yīng)當由企業(yè)承擔，收益應(yīng)由企業(yè)和員工共享

B.在職培訓的成本應(yīng)當由企業(yè)和員工分攤

C.一般在職培訓的成本應(yīng)當由員工承擔，收益也歸員工

D.特殊在職培訓的成本應(yīng)當由企業(yè)承擔，收益也歸企業(yè)

44.下列情形中，屬于勞務(wù)派遣用工單位義務(wù)的是()。

A.依法出具解除或終止勞動合同的證明

B.依法支付被派遣勞動者的勞動報酬和相關(guān)待遇

C.依法為被派遣勞動者繳納社會保險費，并辦理社會保險相關(guān)手續(xù)

D.督促勞務(wù)派遣單位向被派遣勞動者提供相應(yīng)的勞動條件

45.《社會保險法》規(guī)定，參加基本養(yǎng)老保險的個人達到法定退休年齡時，其累計繳費滿()年可按月領(lǐng)取基本養(yǎng)老金。

A.10

B.15

C.20

D.25

46.某類勞動力的工資率為每小時10元時，某市對這類勞動力的需求總量為10萬小時，已知該市對這類勞動力的需求彈性為單位彈性，則當這類勞動力的工資率上漲到每小時15元時，該市對這類勞動力的需求總量會變成()萬小時。

A.2

B.4

C.5

D.15

47.忽視下屬的需要和情境因素的領(lǐng)導(dǎo)理論是()。

A.特質(zhì)理論

B.改變型領(lǐng)導(dǎo)理論

C.魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論

D.權(quán)變理論

48.最簡單的人力資源需求預(yù)測方法是()。

A.經(jīng)驗判斷法

B.德爾菲法

C.比率分析法

D.趨勢預(yù)測法

49.關(guān)于制定勞動規(guī)章制度的說法，正確的是()。

A.勞動規(guī)章制度應(yīng)當由工會制定

B.勞動規(guī)章制度應(yīng)當經(jīng)過民主程序制定

C.勞動規(guī)章制度應(yīng)當在勞動行政部門指導(dǎo)下制定

D.勞動規(guī)章制度必須經(jīng)勞動者同意方可制定

50.“如果較高層次的需要不能得到滿足的話，對低層次需要的欲望就會加強”，這一說法所代表的觀點屬于()。

A.馬斯洛的需要層次理論

B.赫茲伯格的雙因素理論

C.奧爾德佛的“挫折一退化”觀點

D.麥克里蘭的三重需要理論

51.關(guān)于職業(yè)生涯錨的說法，錯誤的是()。

A.職業(yè)生涯錨產(chǎn)生于職業(yè)生涯早期

B.職業(yè)生涯錨強調(diào)個體能力、動機和價值觀的相互作用和整合

C.職業(yè)生涯錨可以根據(jù)各種測試進行預(yù)測

D.職業(yè)生涯錨并不是完全同定不變的

52.根據(jù)我國有關(guān)規(guī)定，下列人員中不能參加上市公司股權(quán)激勵計劃的是()．

A.上市公司的董事

B.高級管理人員

C.核心技術(shù)人員

D.獨立董事

53.關(guān)于勞動關(guān)系理論中雇主權(quán)利義務(wù)的說法，錯誤的是()。

A.雇主權(quán)利源自對勞動力的占有權(quán)

B.雇主權(quán)利主要包括組織權(quán)、勞動指揮權(quán)、獎懲權(quán)和閉廠權(quán)

C.雇主權(quán)利是雇主維護自身利益所必需的

D.保證工人休息休假權(quán)是雇主的義務(wù)

54.在職位評價方法中，僅適用于規(guī)模較小、結(jié)構(gòu)簡單、職位類型較少，而且員工對本企業(yè)各個職位都較為熟悉的企業(yè)的是()

A.排序法

B.分類法

C.要素計點法

D.因素比較法

55.集體勞權(quán)不包括()。

A.勞動報酬權(quán)

B.集體談判權(quán)

C.民主參與權(quán)

D.團結(jié)權(quán)

56.經(jīng)常用于人力資源需求預(yù)測的定量分析方法是()。

A.趨勢預(yù)測法

B.經(jīng)驗判斷法

C.德爾菲法

D.馬爾科夫分析法

57.根據(jù)豪斯的路徑—目標理論，主動征求并采納下屬意見的領(lǐng)導(dǎo)行為屬于()。

A.指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)

B.參與式領(lǐng)導(dǎo)

C.獨裁式領(lǐng)導(dǎo)

D.支持型領(lǐng)導(dǎo)

58.關(guān)于不同產(chǎn)業(yè)之間以及產(chǎn)業(yè)內(nèi)部勞動力流動的說法，正確的是()。

A.勞動力從工業(yè)部門流入農(nóng)業(yè)部門時，多數(shù)會首先進入藍領(lǐng)階層

B.產(chǎn)業(yè)內(nèi)部的勞動力流動是企業(yè)選擇員工的結(jié)果

C.產(chǎn)業(yè)內(nèi)部的勞動力流動是員工選擇企業(yè)的結(jié)果

D.勞動力在產(chǎn)業(yè)之間以及在產(chǎn)業(yè)內(nèi)部流動時，通常會向就業(yè)機會更多、工資水平更高的方向流動

59.按照霍蘭德職業(yè)興趣的分類，喜歡從事資料分析工作，有數(shù)理分析能力，能夠聽從指示完成瑣碎工作的人，屬于()，

A.現(xiàn)實型

B.常規(guī)型

C.研究型

D.企業(yè)型

60.測試所要求的行為與實際工作所要求的行為之間具有高度的一致性，它和丁作績效之間存在直接且明顯的聯(lián)系，所以這種測試工具的效標關(guān)聯(lián)效度和內(nèi)容效度都很高。這種測試指的是()。

A.工作樣本測試

B.知識測試

C.認知能力測試

D.人格測試

61.小高和小李畢業(yè)后同時被一家大公司錄取，被分配在兩個不同的部門工作。小高所在部門的經(jīng)理業(yè)務(wù)能力很強，工作勤奮，曾在公司的一些開創(chuàng)性活動中取得了令人羨慕的成績。小高為能在這樣的主管領(lǐng)導(dǎo)下工作感到非常高興。小李所在部門的經(jīng)理業(yè)務(wù)能力不是很強，還喜歡支配人，常對下屬“發(fā)號施令”，但也關(guān)注下屬的工作并給予激勵。為此，小李不甚滿意，盡管如此，小李仍像小高那樣努力工作。一段時間之后，兩個人都憑借扎實的專業(yè)知識和努力成為公司的骨干，但兩個人的心情卻發(fā)生了改變。小高感到部門經(jīng)理似乎并不關(guān)心他的工作成績，部門的工作也缺乏適當?shù)墓芾?。小李心情愉快，因為部門經(jīng)理很關(guān)心他的工作績效，常常給予激勵

根據(jù)三重需要理論，從小高所在部門經(jīng)理的表現(xiàn)中可以看出，其經(jīng)理屬于()較高的人。

A.親和需要

B.權(quán)力需要

C.成就需要

D.安全需要

62.小高和小李畢業(yè)后同時被一家大公司錄取，被分配在兩個不同的部門工作。小高所在部門的經(jīng)理業(yè)務(wù)能力很強，工作勤奮，曾在公司的一些開創(chuàng)性活動中取得了令人羨慕的成績。小高為能在這樣的主管領(lǐng)導(dǎo)下工作感到非常高興。小李所在部門的經(jīng)理業(yè)務(wù)能力不是很強，還喜歡支配人，常對下屬“發(fā)號施令”，但也關(guān)注下屬的工作并給予激勵。為此，小李不甚滿意，盡管如此，小李仍像小高那樣努力工作。一段時間之后，兩個人都憑借扎實的專業(yè)知識和努力成為公司的骨干，但兩個人的心情卻發(fā)生了改變。小高感到部門經(jīng)理似乎并不關(guān)心他的工作成績，部門的工作也缺乏適當?shù)墓芾?。小李心情愉快，因為部門經(jīng)理很關(guān)心他的工作績效，常常給予激勵

根據(jù)三重需要理論，從小李所在部門經(jīng)理的表現(xiàn)中可以看出，其經(jīng)理屬于()較高的人。

A.親和需要

B.權(quán)力需要

C.成就需要

D.安全需要

63.某勘察設(shè)計院成立20多年來，創(chuàng)造了許多輝煌業(yè)績。近幾年來，市場競爭激烈，勘察設(shè)計院在管理和服務(wù)等方面出現(xiàn)了相對落后的情況，業(yè)績逐年下滑。2022年新上任的陸院長利用勘察設(shè)計院改制的機會，對其進行了變革：首先，對組織結(jié)構(gòu)進行了調(diào)整，將業(yè)務(wù)進行了重新組合，分成四個設(shè)計所和一個咨詢部；其次，打破了資歷制，制定出以職工績效為標準的薪酬制度，對貢獻大的職工進行重獎；再次，鼓勵職工進行服務(wù)創(chuàng)新，開拓新的服務(wù)領(lǐng)域，并設(shè)立了開拓創(chuàng)新獎。經(jīng)過近幾年的實踐，組織變革已初見成效。

實現(xiàn)組織目標的手段是()：

A.組織設(shè)計

B.組織結(jié)構(gòu)

C.職權(quán)結(jié)構(gòu)

D.部門結(jié)構(gòu)

64.某勘察設(shè)計院成立20多年來，創(chuàng)造了許多輝煌業(yè)績。近幾年來，市場競爭激烈，勘察設(shè)計院在管理和服務(wù)等方面出現(xiàn)了相對落后的情況，業(yè)績逐年下滑。2022年新上任的陸院長利用勘察設(shè)計院改制的機會，對其進行了變革：首先，對組織結(jié)構(gòu)進行了調(diào)整，將業(yè)務(wù)進行了重新組合，分成四個設(shè)計所和一個咨詢部；其次，打破了資歷制，制定出以職工績效為標準的薪酬制度，對貢獻大的職工進行重獎；再次，鼓勵職工進行服務(wù)創(chuàng)新，開拓新的服務(wù)領(lǐng)域，并設(shè)立了開拓創(chuàng)新獎。經(jīng)過近幾年的實踐，組織變革已初見成效。

按照美國學者桑南菲爾德提出的分類方法．勘察設(shè)計院通過組織變革正在形成()組織文化。

A.學院型

B.俱樂部型

C.堡壘型

D.棒球隊型

65.某勘察設(shè)計院成立20多年來，創(chuàng)造了許多輝煌業(yè)績。近幾年來，市場競爭激烈，勘察設(shè)計院在管理和服務(wù)等方面出現(xiàn)了相對落后的情況，業(yè)績逐年下滑。2022年新上任的陸院長利用勘察設(shè)計院改制的機會，對其進行了變革：首先，對組織結(jié)構(gòu)進行了調(diào)整，將業(yè)務(wù)進行了重新組合，分成四個設(shè)計所和一個咨詢部；其次，打破了資歷制，制定出以職工績效為標準的薪酬制度，對貢獻大的職工進行重獎；再次，鼓勵職工進行服務(wù)創(chuàng)新，開拓新的服務(wù)領(lǐng)域，并設(shè)立了開拓創(chuàng)新獎。經(jīng)過近幾年的實踐，組織變革已初見成效。

根據(jù)案例的描述，該勘察設(shè)計院進行的變革屬于()：

A.以系統(tǒng)為中心的變革

B.以人員為中心的變革

C.以結(jié)構(gòu)為中心的變革

D.以技術(shù)為中心的變革

66.某勘察設(shè)計院成立20多年來，創(chuàng)造了許多輝煌業(yè)績。近幾年來，市場競爭激烈，勘察設(shè)計院在管理和服務(wù)等方面出現(xiàn)了相對落后的情況，業(yè)績逐年下滑。2022年新上任的陸院長利用勘察設(shè)計院改制的機會，對其進行了變革：首先，對組織結(jié)構(gòu)進行了調(diào)整，將業(yè)務(wù)進行了重新組合，分成四個設(shè)計所和一個咨詢部；其次，打破了資歷制，制定出以職工績效為標準的薪酬制度，對貢獻大的職工進行重獎；再次，鼓勵職工進行服務(wù)創(chuàng)新，開拓新的服務(wù)領(lǐng)域，并設(shè)立了開拓創(chuàng)新獎。經(jīng)過近幾年的實踐，組織變革已初見成效。

從案例中可以看出，該勘察設(shè)計院變革后的組織結(jié)構(gòu)形式屬于()。

A.行政層級式結(jié)構(gòu)

B.矩陣式結(jié)構(gòu)

C.職能制結(jié)構(gòu)

D.事業(yè)部制結(jié)構(gòu)

67.某企業(yè)項目經(jīng)理老苗近來工作非常繁忙，直到提交年終績效考核結(jié)果截止時間前，才倉促地按照公司規(guī)定的優(yōu)秀、良好、合格、基本合格和不合格五個檔次給下屬打分。

首先是給老王打分。老王家庭比較困難，苗經(jīng)理想到自己也曾經(jīng)困難過，而且老王是部門內(nèi)兩位副經(jīng)理中工作年限較長的一位，多年來對部門各項工作安排都積極擁護，盡管不少工作差強人意，但苗經(jīng)理仍然把他評為“優(yōu)秀”。

然后是給小趙打分。雖說小趙的各項工作干得不錯，但小趙年初剛來時有一次上班時間玩游戲，被巡視的上級領(lǐng)導(dǎo)逮住，搞得苗經(jīng)理很沒面子，想到這兒，苗經(jīng)理把小趙評為“基本合格”。

至于小錢，工作能力和工作態(tài)度實在一般，工作中還出過幾次大的差錯，按道理應(yīng)該給個“不合格”，但想到小錢不好惹，為了避免將來發(fā)生沖突，苗經(jīng)理把他確定在“合格”檔次上。

年終績效考核結(jié)束后，公司領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)，像苗經(jīng)理這樣稀里糊涂考核員工績效的管理人員還為數(shù)不少，為提高績效考核質(zhì)量，公司領(lǐng)導(dǎo)決定對全體管理者進行相關(guān)培訓。

苗經(jīng)理對小趙的績效評價，陷入了()誤區(qū)。

A.過嚴傾向

B.近因傾向

C.暈輪效應(yīng)

D.首因效應(yīng)

68.某企業(yè)項目經(jīng)理老苗近來工作非常繁忙，直到提交年終績效考核結(jié)果截止時間前，才倉促地按照公司規(guī)定的優(yōu)秀、良好、合格、基本合格和不合格五個檔次給下屬打分。

首先是給老王打分。老王家庭比較困難，苗經(jīng)理想到自己也曾經(jīng)困難過，而且老王是部門內(nèi)兩位副經(jīng)理中工作年限較長的一位，多年來對部門各項工作安排都積極擁護，盡管不少工作差強人意，但苗經(jīng)理仍然把他評為“優(yōu)秀”。

然后是給小趙打分。雖說小趙的各項工作干得不錯，但小趙年初剛來時有一次上班時間玩游戲，被巡視的上級領(lǐng)導(dǎo)逮住，搞得苗經(jīng)理很沒面子，想到這兒，苗經(jīng)理把小趙評為“基本合格”。

至于小錢，工作能力和工作態(tài)度實在一般，工作中還出過幾次大的差錯，按道理應(yīng)該給個“不合格”，但想到小錢不好惹，為了避免將來發(fā)生沖突，苗經(jīng)理把他確定在“合格”檔次上。

年終績效考核結(jié)束后，公司領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)，像苗經(jīng)理這樣稀里糊涂考核員工績效的管理人員還為數(shù)不少，為提高績效考核質(zhì)量，公司領(lǐng)導(dǎo)決定對全體管理者進行相關(guān)培訓。

苗經(jīng)理對小錢的績效評價，陷入了()誤區(qū)。

A.刻板印象

B.盲點效應(yīng)

C.過寬傾向

D.首因效應(yīng)

69.A公司董事長每年年底都會與員工談話，目的是了解員工過去一年的工作狀況、對公司的態(tài)度以及未來的打算。在2022年的談話中，員工小李說，自己很喜歡公司的工作環(huán)境．跟大部分同事的關(guān)系也很好，但是自己工作非常努力卻不被領(lǐng)導(dǎo)認可，升職希望渺茫：而同辦公室的小王工作沒有自己努力，卻總被領(lǐng)導(dǎo)夸獎，上個月還漲了工資，這讓小李深受打擊，工作動力沒有以前那么大了，甚至萌生了辭職念頭。董事長詢問小李原因，小李認為，這是由于公司為不同員工設(shè)置的工作目標不合理造成的，領(lǐng)導(dǎo)給小王設(shè)置的工作目標比自己的容易達到，所以，即使自己非常努力，領(lǐng)導(dǎo)也不認可；然而，工作目標是領(lǐng)導(dǎo)設(shè)定的，自己沒有發(fā)言權(quán)。董事長聽后，表示在今后公司管理工作中會考慮小李的意見。

根據(jù)雙因素理論，讓小李感到不滿的主要因素是()。

A.工作目標設(shè)定的政策

B.晉升

C.別人的認可

D.人際關(guān)系

70.A公司董事長每年年底都會與員工談話，目的是了解員工過去一年的工作狀況、對公司的態(tài)度以及未來的打算。在2022年的談話中，員工小李說，自己很喜歡公司的工作環(huán)境．跟大部分同事的關(guān)系也很好，但是自己工作非常努力卻不被領(lǐng)導(dǎo)認可，升職希望渺茫：而同辦公室的小王工作沒有自己努力，卻總被領(lǐng)導(dǎo)夸獎，上個月還漲了工資，這讓小李深受打擊，工作動力沒有以前那么大了，甚至萌生了辭職念頭。董事長詢問小李原因，小李認為，這是由于公司為不同員工設(shè)置的工作目標不合理造成的，領(lǐng)導(dǎo)給小王設(shè)置的工作目標比自己的容易達到，所以，即使自己非常努力，領(lǐng)導(dǎo)也不認可；然而，工作目標是領(lǐng)導(dǎo)設(shè)定的，自己沒有發(fā)言權(quán)。董事長聽后，表示在今后公司管理工作中會考慮小李的意見。

小李在感到不公平時所采用的恢復(fù)平衡的方式是()。

A.改變自己的投入或產(chǎn)出

B.改變對投入或產(chǎn)出的知覺

C.改變參照對象

D.尋求社會兼職

71.A公司董事長每年年底都會與員工談話，目的是了解員工過去一年的工作狀況、對公司的態(tài)度以及未來的打算。在2022年的談話中，員工小李說，自己很喜歡公司的工作環(huán)境．跟大部分同事的關(guān)系也很好，但是自己工作非常努力卻不被領(lǐng)導(dǎo)認可，升職希望渺茫：而同辦公室的小王工作沒有自己努力，卻總被領(lǐng)導(dǎo)夸獎，上個月還漲了工資，這讓小李深受打擊，工作動力沒有以前那么大了，甚至萌生了辭職念頭。董事長詢問小李原因，小李認為，這是由于公司為不同員工設(shè)置的工作目標不合理造成的，領(lǐng)導(dǎo)給小王設(shè)置的工作目標比自己的容易達到，所以，即使自己非常努力，領(lǐng)導(dǎo)也不認可；然而，工作目標是領(lǐng)導(dǎo)設(shè)定的，自己沒有發(fā)言權(quán)。董事長聽后，表示在今后公司管理工作中會考慮小李的意見。

小李所反映的不公平問題，表明目標管理中的()要素出現(xiàn)了問題。

A.目標具體化

B.參與決策

C.限期完成

D.績效反饋

72.為了提高黨政基層機構(gòu)的執(zhí)政能力．某市市委為200多名后備干部舉辦了一次培訓。在培訓班上，從事領(lǐng)導(dǎo)科學研究的李教授為學員們作了專場報告。系統(tǒng)地介紹了領(lǐng)導(dǎo)行為理論。這些理論既包括傳統(tǒng)的特質(zhì)理論，又包括現(xiàn)代備受歡迎的魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論、路徑—目標理論以及領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論。李教授的講座讓學員們受益匪淺，很多人表示要把這些知識應(yīng)用到自己的管理實踐中。

路徑—目標理論的提出者是()

A.羅伯特?豪斯

B.伯恩斯

C.麥克格雷斯

D.布萊克

73.為了提高黨政基層機構(gòu)的執(zhí)政能力．某市市委為200多名后備干部舉辦了一次培訓。在培訓班上，從事領(lǐng)導(dǎo)科學研究的李教授為學員們作了專場報告。系統(tǒng)地介紹了領(lǐng)導(dǎo)行為理論。這些理論既包括傳統(tǒng)的特質(zhì)理論，又包括現(xiàn)代備受歡迎的魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論、路徑—目標理論以及領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論。李教授的講座讓學員們受益匪淺，很多人表示要把這些知識應(yīng)用到自己的管理實踐中。

關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論的說法，正確的是()。

A.領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)公平地對待每一個成員

B.領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論認為領(lǐng)導(dǎo)與下屬的交換是一個互惠的過程

C.領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論認為領(lǐng)導(dǎo)不能改變下屬的自我概念

D.領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論反對領(lǐng)導(dǎo)把下屬分為“圈里人”和“圈外人”

多選題（共27題，共27分）

74.關(guān)于職業(yè)生涯管理的說法，正確的是()。

A.職業(yè)生涯管理包括組織職業(yè)生涯管理和個體職業(yè)生涯管理兩個方面

B.組織職業(yè)生涯管理有利于員工進行個體職業(yè)生涯管理

C.積極進行個體職業(yè)生涯管理的員工，通常會獲得更多的來自組織的職業(yè)發(fā)展支持

D.只有組織職業(yè)生涯管理與個體職業(yè)生涯管理相匹配，才能提高員工的滿意度、降低離職率

E.職業(yè)生涯管理是員工個人的事情，不需要直線經(jīng)理人員參與其中

75.勞務(wù)派遣用工單位應(yīng)承擔的法定義務(wù)包括()。

A.應(yīng)當向被派遣勞動者收取管理費

B.向被派遣勞動者告知工作要求和勞動報酬

C.只能以非全日制用工形式招用被派遣勞動者

D.支付加班費、績效獎金

E.連續(xù)用工的.實行正常的工資調(diào)整機制

76.麥克里蘭提出的三重需要理論認為（）。

A.成就需要高的人具有較強的責任感

B.成就需要高的人喜歡及時看到自己工作的績效和評價

C.權(quán)力需要高的人喜歡對人“發(fā)號施令”，十分重視爭取地位和影響力

D.親和需要強的人往往具有較高的權(quán)力欲望

E.親和需要強的人會成為優(yōu)秀的管理者

77.關(guān)于勞動力流動的說法，正確的是（）。

A.在勞動力市場寬松時，勞動力流動更為頻繁

B.適度的勞動力流動有助于勞動力資源的有效配置

C.大企業(yè)工資水平較高是導(dǎo)致其勞動力流動率較低的主要原因之一

D.自愿的勞動力流動可以被視為一種人力資本投資行為

E.社會制度對勞動力流動的成本沒有影響

78.關(guān)于用人單位義務(wù)的說法，正確的是()。

A.用人單位安排勞動者加班，應(yīng)當向勞動者支付餐費

B.用人單位應(yīng)當保護勞動者的生命安全和身體健康

C.用人單位應(yīng)當按照勞動合同約定和國家規(guī)定.向勞動者及時足額支付勞動報酬

D.用人單位應(yīng)當嚴格執(zhí)行勞動定額標準

E.用人單位應(yīng)當按照勞動者要求提供勞動條件和勞動工具

79.《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為1年。該法還對仲裁申請時效期間作了補充規(guī)定，包括()。

A.仲裁時效中斷

B.仲裁時效中止

C.勞動報酬爭議的仲裁時效

D.仲裁時效終止

E.仲裁時效延續(xù)

80.在進行工資集體協(xié)商、確定職工年度工資水平時，需要綜合考慮的因素包括()。

A.企業(yè)的人工成本水平

B.地區(qū)、行業(yè)的職工平均工資水平

C.本地區(qū)城鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù)

D.職工家庭就業(yè)情況

E.國有資產(chǎn)保值增值情況

81.關(guān)于用人單位工傷保險責任的說法，正確的是()。

A.職工在兩個用人單位同時就業(yè)的，由職工受到傷害時工作的單位承擔工傷保險責任

B.用人單位應(yīng)當將參加工傷保險的有關(guān)情況在本單位內(nèi)公示

C.職工被派遣出境工作的，其國內(nèi)工傷保險關(guān)系依法終止

D.非全日制從業(yè)人員可以自愿參加工傷保險，使用其的用人單位無工傷保險責任

E.用人單位在轉(zhuǎn)讓前職工發(fā)生工傷的，由承繼的單位承擔工傷保險責任

82.關(guān)于參與決策的說法，正確的是()。

A.參與決策可以發(fā)揮員工的專長，提高他們對工作的興趣

B.管理者應(yīng)考慮到員工有參與的需要

C.當工作十分復(fù)雜的時候，參與決策并不適合

D.參與決策為員工提供了工作的內(nèi)在獎賞

E.員工參與決策的問題，無須是員工熟悉的領(lǐng)域

83.關(guān)于績效考核和績效管理的說法，正確的是()。

A.有效的績效考核是對績效管理的有力支撐

B.績效管理是績效考核中的一個環(huán)節(jié)

C.績效管理側(cè)重于信息的溝通和績效的提高

D.績效考核側(cè)重于信息的溝通和績效的提高

E.績效考核是績效管理中的一個環(huán)節(jié)

84.德爾菲法明顯的優(yōu)點包括()。

A.吸取和綜合了眾多專家的意見，避免了個人預(yù)測的片面性

B.實用性比較強

C.不采用集體討論的方式，可以使專家獨立地作出判斷，避免了從眾行為

D.采取多輪預(yù)測的方法，經(jīng)過幾輪反復(fù)，專家們的意見趨于一致，具有較高的準確性

E.方法簡單

85.關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論的陳述，正確的是()。

A.領(lǐng)導(dǎo)對團體內(nèi)的成員同樣對待

B.領(lǐng)導(dǎo)把下屬分為“圈里人”和“國外人”

C.領(lǐng)導(dǎo)往往對“圈外人”投入更多的時間和更少的正式領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威

D.領(lǐng)導(dǎo)者和下屬兩者都作為個體，通過團體進行反饋

E.領(lǐng)導(dǎo)者的自我圖式通過下屬的行為反應(yīng)也在改變

86.關(guān)于勞動關(guān)系理論中的勞動者義務(wù)的說法，錯誤的是()。

A.勞動者有完成勞動任務(wù)的義務(wù)

B.勞動者應(yīng)服從雇主的一切指令

C.勞動者有休息的義務(wù)

D.勞動者在勞動關(guān)系中有忠實的義務(wù)

E.勞動者在勞動關(guān)系中有民主參與的義務(wù)

87.關(guān)于戰(zhàn)略性薪酬的描述，正確的是()。

A.成長戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬管理的指導(dǎo)思想是企業(yè)和員工共擔風險、共享收益

B.穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)中基本薪酬和福利所占比例較小

C.精簡戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)中基本薪酬所占比重較高

D.創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè)員工的基本薪酬略高于市場水平

E.成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)中獎金部分所占比例相對較大

88.矩陣組織形式的優(yōu)點在于()。

A.有利于順利完成規(guī)劃項目，提高企業(yè)的適應(yīng)性

B.有利于加強各職能部門之間的協(xié)作配合

C.有利于減輕高層管理人員的負擔

D.有利于職能部門與產(chǎn)品部門相互制約，保證企業(yè)整體目標的實現(xiàn)

E.有利于消除設(shè)備及勞動力的重復(fù)，可以對資源最充分地加以利用

89.下列法律關(guān)系中，屬于社會保險法律關(guān)系的是()。

A.征收社會保險費的機構(gòu)與勞動者因征收失業(yè)保險費產(chǎn)生的法律關(guān)系

B.企業(yè)與勞動者因建立企業(yè)年金產(chǎn)生的法律關(guān)系

C.社會保險經(jīng)辦機構(gòu)與退休職工因支付基本養(yǎng)老金產(chǎn)生的法律關(guān)系

D.社會保險行政部門與企業(yè)因認定工傷產(chǎn)生的法律關(guān)系

E.商業(yè)保險公司與參加意外傷害險的職工因支付住院津貼產(chǎn)生的法律關(guān)系

90.交易型領(lǐng)導(dǎo)者的特征包括()。

A.放任

B.激勵

C.差錯管理

D.獎勵

E.魅力

91.關(guān)于家庭生產(chǎn)理論的說法，正確的是()。

A.家庭生產(chǎn)理論認為勞動力供給決策的主體是家庭而不是單個勞動者

B.家庭生產(chǎn)理論將家庭物品視為家庭的直接效用來源

C.家庭生產(chǎn)理論認為家庭會根據(jù)比較優(yōu)勢原理來決定家庭成員的時間利用方式

D.家庭生產(chǎn)理論認為一個家庭需要作出的重要決策之一是，家庭成員需要將多少時間用于市場工作，多少時間用于家庭生產(chǎn)

E.家庭生產(chǎn)理論是一種勞動力需求理論

92.俄亥俄州立大學研究得出領(lǐng)導(dǎo)行為的維度包括()．

A.關(guān)心環(huán)境

B.關(guān)心人

C.工作管理

D.工作設(shè)計

E.目標設(shè)計

93.關(guān)于年薪制的說法，正確的是()。

A.年薪制是一種高穩(wěn)定、低風險的薪酬制度

B.年薪制根據(jù)經(jīng)營者業(yè)績好壞而計發(fā)薪酬

C.年薪制可以把年薪收入的一部分直接轉(zhuǎn)化為股權(quán)激勵形式

D.年薪制可以根據(jù)企業(yè)經(jīng)營者年度的經(jīng)營業(yè)績靈活確定與其貢獻相當?shù)哪甓群烷L期薪酬水平及支付方式

E.年薪制通常會確保經(jīng)營者有一個最低薪酬

94.小高和小李畢業(yè)后同時被一家大公司錄取，被分配在兩個不同的部門工作。小高所在部門的經(jīng)理業(yè)務(wù)能力很強，工作勤奮，曾在公司的一些開創(chuàng)性活動中取得了令人羨慕的成績。小高為能在這樣的主管領(lǐng)導(dǎo)下工作感到非常高興。小李所在部門的經(jīng)理業(yè)務(wù)能力不是很強，還喜歡支配人，常對下屬“發(fā)號施令”，但也關(guān)注下屬的工作并給予激勵。為此，小李不甚滿意，盡管如此，小李仍像小高那樣努力工作。一段時間之后，兩個人都憑借扎實的專業(yè)知識和努力成為公司的骨干，但兩個人的心情卻發(fā)生了改變。小高感到部門經(jīng)理似乎并不關(guān)心他的工作成績，部門的工作也缺乏適當?shù)墓芾?。小李心情愉快，因為部門經(jīng)理很關(guān)心他的工作績效，常常給予激勵

具有小高所在部門經(jīng)理那種較高需要的人，通常具有()的突出特點。

A.選擇做有適度風險的工作

B.希望得到更高的職位

C.有較強的責任感

D.喜歡及時看到自己工作的績效和評價

95.某勘察設(shè)計院成立20多年來，創(chuàng)造了許多輝煌業(yè)績。近幾年來，市場競爭激烈，勘察設(shè)計院在管理和服務(wù)等方面出現(xiàn)了相對落后的情況，業(yè)績逐年下滑。2022年新上任的陸院長利用勘察設(shè)計院改制的機會，對其進行了變革：首先，對組織結(jié)構(gòu)進行了調(diào)整，將業(yè)務(wù)進行了重新組合，分成四個設(shè)計所和一個咨詢部；其次，打破了資歷制，制定出以職工績效為標準的薪酬制度，對貢獻大的職工進行重獎；再次，鼓勵職工進行服務(wù)創(chuàng)新，開拓新的服務(wù)領(lǐng)域，并設(shè)立了開拓創(chuàng)新獎。經(jīng)過近幾年的實踐，組織變革已初見成效。

為了保證勘察設(shè)計院組織結(jié)構(gòu)正常運行，陸院長應(yīng)將各項管理制度和方法設(shè)計從形式上分為()。

A.分工協(xié)作關(guān)系

B.職能結(jié)構(gòu)設(shè)計

C.靜態(tài)設(shè)計

D.動態(tài)設(shè)計

96.某企業(yè)項目經(jīng)理老苗近來工作非常繁忙，直到提交年終績效考核結(jié)果截止時間前，才倉促地按照公司規(guī)定的優(yōu)秀、良好、合格、基本合格和不合格五個檔次給下屬打分。

首先是給老王打分。老王家庭比較困難，苗經(jīng)理想到自己也曾經(jīng)困難過，而且老王是部門內(nèi)兩位副經(jīng)理中工作年限較長的一位，多年來對部門各項工作安排都積極擁護，盡管不少工作差強人意，但苗經(jīng)理仍然把他評為“優(yōu)秀”。

然后是給小趙打分。雖說小趙的各項工作干得不錯，但小趙年初剛來時有一次上班時間玩游戲，被巡視的上級領(lǐng)導(dǎo)逮住，搞得苗經(jīng)理很沒面子，想到這兒，苗經(jīng)理把小趙評為“基本合格”。

至于小錢，工作能力和工作態(tài)度實在一般，工作中還出過幾次大的差錯，按道理應(yīng)該給個“不合格”，但想到小錢不好惹，為了避免將來發(fā)生沖突，苗經(jīng)理把他確定在“合格”檔次上。

年終績效考核結(jié)束后，公司領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)，像苗經(jīng)理這樣稀里糊涂考核員工績效的管理人員還為數(shù)不少，為提高績效考核質(zhì)量，公司領(lǐng)導(dǎo)決定對全體管理者進行相關(guān)培訓。

某企業(yè)項目經(jīng)理老苗近來工作非常繁忙，直到提交年終績效考核結(jié)果截止時間前，才倉促地按照公司規(guī)定的優(yōu)秀、良好、合格、基本合格和不合格五個檔次給下屬打分。

首先是給老王打分。老王家庭比較困難，苗經(jīng)理想到自己也曾經(jīng)困難過，而且老王是部門內(nèi)兩位副經(jīng)理中工作年限較長的一位，多年來對部門各項工作安排都積極擁護，盡管不少工作差強人意，但苗經(jīng)理仍然把他評為“優(yōu)秀”。

然后是給小趙打分。雖說小趙的各項工作干得不錯，但小趙年初剛來時有一次上班時間玩游戲，被巡視的上級領(lǐng)導(dǎo)逮住，搞得苗經(jīng)理很沒面子，想到這兒，苗經(jīng)理把小趙評為“基本合格”。

至于小錢，工作能力和工作