物業(yè)員工工資薪酬方案物業(yè)員工工資薪酬方案（精選5篇）物業(yè)員工工資薪酬方案（精選5篇）1一、薪酬組成為：基本工資+考核工資+工齡工資+福利二、基本工資是根據員工的崗位相對價值確定的工資單元?；竟べY的用途：保險的繳納基數加班費的計算基數；事病假工資計算基數；外派受訓人員工資計算基數；其他基數。三、考核工資是根據公司組織結構圖，每位員工由其直接或間接上級對其考核?？己藘热莅ǎ簫徫宦氊煛⒉僮鳂藴?、規(guī)章制度。具體參照《物業(yè)公司考核管理辦法》。四、工齡工資：員工工齡工資每年50元，以實際到崗時間核算。五、福利是公司為員工提供的除工資之外的待遇，福利主要以物資或貨幣形式進行發(fā)放，具體分為：節(jié)日津貼：逢春節(jié)、中秋節(jié)發(fā)放實物或過節(jié)費。勞保用品：公司免費為正式員工提供統(tǒng)一的工作服及特殊崗位員工必要的'勞動保護用品。保險：公司為正式員工所投保險主要有養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等，公司根據國家要求、員工的崗位性質，結合公司實際為員工投不同的險種。試用期員工不享受各種福利。工齡不足一年則發(fā)放一半。六、其他新進員工試用期薪酬規(guī)定：新進員工試用期間按擬聘任崗位對應的試用工資的發(fā)放，試用期間不享有福利，不參與考核。離開公司人員薪資規(guī)定：辰興物業(yè)服務公司辭職應辦理辭職手續(xù)，以批準之日作為薪資截止日。未辦理辭職手續(xù)離職者不予發(fā)放工資。七、由于考核的需要，員工當月工資于下月10日發(fā)放。物業(yè)員工工資薪酬方案（精選5篇）2第一章總則第一條本制度的設立遵循效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則，在遵守國家法律、法規(guī)的基礎上，力爭體現(xiàn)員工個人價值、貢獻大小，保障職員生活安全的需要，促進公司與職員共同發(fā)展。第二條薪酬福利的內容本制度所指的薪酬福利內容包括：1、工資；2、年終獎勵；3、津貼；4、"四金"1）社會統(tǒng)籌養(yǎng)老保險；2）社會統(tǒng)籌醫(yī)療保險；3）社會統(tǒng)籌失業(yè)保險；4）社會住房公積金；5、內部醫(yī)療保障；6、有薪年假。第三條適用范圍本制度適用以下人員：1、公司職能部門正/副總經理；2、公司職能部門正/副總經理以下全部職員（簡稱職員）；3、公司向子公司派出人員。第二章員工工資第四條員工工資由基本工資+崗位補貼構成第五條職能部門正/副總經理執(zhí)行職務等級工資制。第六條職員執(zhí)行職級等級工資制。職員分為高級經理級職員、經理級職員、一般職員等三個職級，每個職級又分別為3個工資等級（詳見《浙江納德物業(yè)管理有限薪級標準》）。第七條工資的確認：1、職能部門正/副總經理公司批準錄用或聘用時，必須進行工資確認，明確工資待遇；2、職員經公司批準試用時，必須進行工資確認，明確工資待遇。第八條工資的調整：1、根據公司人員年度考核成績和公司經營業(yè)績，公司每年年初調整一次工資。2、工資調整的標準為：總體評價優(yōu)：晉升二級；總體評價良：晉升一級；總體評價一般：保持原工資級別。第八條特殊的工資調整1、職能部門正/副總經理經批準調整工作部門和職務，其工資可作出相應調整。2、職員經批準轉正或調整工作部門、崗位、職級等，其工資可作出相應調整。3、薪酬行情發(fā)生變化時，人員工資將作出相應調整。第九條公司執(zhí)行工資保密制。員工如對個人工資有疑問，應直接詢問綜合服務部經理。第十條員工當月工資的支付時間為下月16日,支付的方式按有關規(guī)定執(zhí)行。第十一條稅費處理：1、員工個人所得稅自理；2、員工個人所得稅由財務部門代扣代繳。第三章員工津貼第十二條員工津貼包括以下幾部分：1、交通補貼；2、誤餐補貼；第十三條津貼發(fā)放的對象凡與公司簽定正式勞動合同的員工自合同生效之日起，均可享受公司發(fā)放的交通補貼和誤餐補貼。第十四條員工在確認、調整工資的同時，確定享受津貼的具體待遇。第十五條員工享受津貼的具體辦法詳見公司其他相關規(guī)定。第四章員工年終獎勵第十五條員工年終獎勵是指：公司在每年年終以員工的年度考核成績?yōu)橐罁べY、津貼以外，給員工發(fā)放的一次性現(xiàn)金獎勵。第十六條員工年終獎勵的對象：具有年度考核成績的員工。第十七條員工年終獎勵的計算公式員工年終獎勵二基本年薪X系數第十八條員工年終獎勵計算公式中的系數依據員工年度考核成績而確定。第十九條員工年終獎勵的發(fā)放按公司有關規(guī)定具體執(zhí)行。第五章員工的"四金"第二十條員工的'"四金"包括：1、社會統(tǒng)籌養(yǎng)老保險；2、社會統(tǒng)籌醫(yī)療保險；3、社會統(tǒng)籌失業(yè)保險；4、社會住房公積金。第二十一條員工"四金"屬國家法定員工福利。凡與公司簽定正式勞動合同的員工，自合同生效之日起，必須參加公司員工"四金"的繳納。第二十二條員工"四金"的繳納和享受的標準按照國家每年頒布的法規(guī)執(zhí)行。第二十三條員工"四金"中涉及的個人付費部分由員工個人承擔。第六章員工內部醫(yī)療保障第二十四條凡與公司簽定正式勞動合同的員工，均須參加公司出資投保的團體商業(yè)醫(yī)療保險。第二十五條公司以員工享受團體商業(yè)醫(yī)療保險所得的保險費，支付員工住院醫(yī)療費用中公司應承擔的費用。第二十六條員工自離職之日起，不再享有團體醫(yī)物業(yè)員工工資薪酬方案（精選5篇）3第一章總則第一條目的和依據目的⑴為了完善公司薪酬分配體系，使公司的薪酬體系與市場接軌，能夠達到激發(fā)員工活力的目標；⑵把員工的個人業(yè)績和團隊業(yè)績有效結合起來，共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來的收益；⑶促進員工價值觀念的凝合，形成留住人才和吸引人才的機制；⑷最終推進公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。依據依據國家有關法律、法規(guī)及深圳特區(qū)的相關規(guī)定與公司的有關規(guī)定，制定本制度。第二條適用范圍本制度適用于公司全體員工。第三條薪酬分配的依據公司薪酬分配依據崗位價值、技能和業(yè)績。第四條薪酬分配的基本原則薪酬作為價值分配形式之一，應遵循競爭性、激勵性、公平性和經濟性的原則。1、 競爭性原則：根據市場薪酬水平的調查結果，對與市場水平差距較大的崗位薪酬適時作一定幅度的調整，使公司薪酬水平具備市場競爭性。2、 激勵性原則：打破工資剛性，增強工資彈性，通過績效考核，使員工的收入與公司業(yè)績和個人業(yè)績緊密結合，激發(fā)員工積極性。3、公平性原則：薪酬設計重在建立合理的價值評價機制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。4、經濟性原則：人力成本的增長與企業(yè)總利潤的增長幅度相對應，用適當的工資成本的增加激發(fā)員工創(chuàng)造更多的經濟價值，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。第五條薪酬體系依據崗位性質和工作特點，公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資系統(tǒng)，構成公司的薪酬體系，包括結構工資制，及臨時性員工工資制。第五條：職能行政人事部職能行政人事部在做出客觀、正確的崗位評價、薪酬市場調查的基礎之上，建立適合于本公司的薪酬體系。行政人事部在保障薪酬體系在不斷完善的前提下，使之具備一定的市場競爭力，為員工穩(wěn)定成長和公司不斷發(fā)展奠定良好基礎。行政人事部每月及時進行薪酬原始資料匯整、核實及員工薪酬核算等。行政人事部及時了解市場、行業(yè)內及公司薪酬動態(tài)并匯報及體系調整優(yōu)化。行政人事部根據本年度的經營收入、薪酬總額，以及下一年度的經營計劃，對各職等和薪檔的崗位薪酬基數進行調整和確定。通過對下一年度各職等和薪檔人數的預計，做出下一年度的薪酬預算，包括固定工資總額和標準績效考核獎金總額。財務部職能審核行政人事部提報的月度薪資報表，并呈報公司審批。確保員工薪資在規(guī)定的時間內及時轉入員工個人帳戶。為了加強對薪酬體系、新酬預算執(zhí)行情況的過程控制，財務部應于每月初，將上月實際薪酬發(fā)放情況匯總上報。各職能部門職能各部門每月及時準確的.提交考勤報表、員工請/休假記錄、獎懲記錄等到行政人事部各部門負責人及時反饋員工對薪酬意見和建議。第二章內容與程序第一條薪酬結構薪酬基本結構：基本工資崗位（級別）工資績效工資全勤獎金其他應扣項薪酬結構項說明基本工資：是各職級員工在公司服務的基礎工資。基本工資參照深圳市《深圳市人力資源和社會保障局關于調整我市最低工資標準的通知（20xx）》我司確定為1500元-4000元，（部分人員/人才根據崗位性質和職務的不同，由公司酌情調整基本工資標準，但不得低于1500元）崗位（級別）工資：崗位工資綜合考慮員工的職務高低、學歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻大小、經驗豐富與否，在本公司從業(yè)時間長短等因素而確定。是崗位任職人員責任權重的經濟性相對體現(xiàn)。績效工資：是員工工作業(yè)績、工作成效的直接體現(xiàn)，屬浮動性、彈性工資項。全勤獎金：每月除公司規(guī)定的休假日外，正常出勤及加班時間內無請假、曠工、遲到、早退記錄的員工，每月均發(fā)給全勤獎金。其他：值班津貼及對員工服務的忠誠度、貢獻及立功性行為等，定期或一次性予以獎勵性質之經濟補給；考勤資料有誤而致員工個人上月薪資核算錯誤而于本月進行調整之加減項及員工個人獎懲應計金額。應扣項：個人所得稅、五險一金等代扣代繳項。薪酬總額根據崗位評價的結果，同時參照員工的工作經驗、技術、業(yè)務水平及工作態(tài)度等因素確定相應的工資等級，將公司所有崗位劃分為高層管理層、中層管理層基層管理層、和一線操作層四個類別，同時，將全公司崗位按崗位性質劃分為A、B、C、D、E、F，5個等級（詳見附件）。第二條新酬核算薪酬核算工作時間依據《國務院關于職工工作時間的規(guī)定》國務院令第174號令，同時結合公司的實際情況確定，詳見《員工手冊》之《考勤管理規(guī)定》；額定工資=（基本工資＋崗位工資+績效工資+獎金＋其它）之和，根據公司的《薪酬等級表》核給，在每月上班時間正常出勤的情況下，可全數發(fā)放；若發(fā)生請假、遲到、早退及曠工等異常狀況時，依《考勤管理規(guī)定》相關條款處理。員工新入職崗位定級：由用人部門提議，行政人事部參照《薪酬等級表》審核后報公司領導審批。原則上員工初任時，薪酬為所處崗位工資最下限。其他及應扣項等依公司相關規(guī)定于每月或一次性補/扣于員工工資中全勤獎金公司按照《勞動法》、《勞動合同法》和其他相關法律規(guī)定為員工提供相關假期。法定假日共11天，具體如下：元旦（1月1日）1天春節(jié)（正月初一、二、三）3天勞動節(jié)（5月1日）1天清明節(jié)（4月5日）1天端午節(jié)（五月初五）1天中秋節(jié)（八月十五）1天國慶節(jié)（10月1日?10月3日）3天帶薪年假員工在企業(yè)工作滿一年可享受5個工作日的帶薪休假。其他如法律規(guī)定的婚假、產假、喪假、工傷假等；員工在正?？记跁r間全部出勤的情況下，可予每月發(fā)放全勤獎金50元；若有缺勤狀況時，除依據《請休假管理規(guī)定》中相關條款規(guī)定外，扣發(fā)全勤獎金；新入職員工首月工資中不計發(fā)全勤獎金。2.3.轉正定級、崗位調整、薪酬調整轉正定級：由用人部門提議，行政人事部參照《薪酬等級表》審核后報公司領導審批。原則上員工轉正時，在試用期薪酬基礎上薪酬上調1級或者不作調整。崗位調整人員、職級較低的員工代理（或兼任、代行）高于本職之職務時，考察期或代理期內仍按原職務額定工資核計。期滿轉正/任命后方可調整為正式作用崗位額定工資。公司根據經營情況及薪酬戰(zhàn)略確定薪酬調整方案及幅度。行政人事部根據員工崗位勝任能力及考核結果向公司建議對員工的薪酬進行上/下調整。離職人員員工正常辦理離職手續(xù)后，當月工資于員工發(fā)薪日發(fā)放到工資卡中。自動離職（見《入離職管理規(guī)定》）者視為自動放棄未發(fā)工資，不予計發(fā)工資。公司解雇、勸退員工，應扣除其不良行為造成之相應損失、罰款后，余款于員工發(fā)薪日予以發(fā)放到工資卡中。下列情況員工薪資可不予扣除因公外出者奉調參加培訓者奉派外出考察者依據考勤制度給假且手續(xù)完備者（如：婚假、喪假、產假等、年休假等）第三條薪資計算期間、支付規(guī)定及支付形式薪酬結構年薪工資制的薪酬結構年薪工資制結構由四部分組成：正常工作時間工資（基本工資+崗位工資）、績效工資、年終獎金/年終績效工資。月薪工資制的薪酬結構月薪工作制結構由三部分組成：正常工作時間工資（基本工資+崗位工資）、浮動及加班工資、績效工資。協(xié)議工資制的薪酬結構實行協(xié)議工資制的崗位和人員須進行備案。協(xié)議工資制的薪酬結構由三部分組成：正常工作時間工資（基本工資+崗位工資）、績效工資、年終獎金/年終績效工資。崗位工資崗位工資系根據崗位評估檔級、個人資歷檔級、及員工在公司生產經營中所處不同的崗位價值而確定的工資單元。崗位工資評估檔級取決于不同崗位在工作職責、工作能力、工作難度和工作環(huán)境等關鍵要素的綜合評價結果，詳見《首地物業(yè)薪酬矩陣圖》；個人資歷檔級取決于個人學歷、物業(yè)行業(yè)工作經驗、同級/同崗位工作經驗?；竟べY為月度保障型收入，不與績效掛鉤，按自然年度分12次按月發(fā)放。公司所有員工基本工資根據當地法定最低工資標準及本公司實際情況確定，旨在確保公司員工的基本生活水平，見當地《最低工資標準》績效工資指按照部門績效、崗位績效進行掛鉤、從而調動員工積極性的重要工資單元。3.4.2績效工資根據績效考核結果確定。績效工資二崗位工資基數X績效工資系數X考核分數三100?？冃ЧべY的分配采取年度考核、季度考核、月度考核相結合的辦法，按照《XXX公司績效考核管理辦法（暫行）》，核發(fā)員工績效工資。年終獎金/年終績效工資根據公司的經營計劃完成情況發(fā)放的變動收入。年終獎金/年終績效工資二崗位工資基數X調節(jié)系數員工薪資計算期間為當月1日起至30（或28、31）日止，實行月薪制各部門于每月2日前將本部員工考勤匯總報于行政人事部；行政人事部于4日前核算完畢全公司員工薪資，并制作報表，即時交財務部審核后，報公司領導審批。公司每月8日至12日發(fā)放上月薪資，如遇節(jié)假日或特殊情況，按日期順延發(fā)放。全體員工薪資轉入個人銀行賬戶中（本公司員工工資發(fā)放銀行為深圳平安銀行），員工于發(fā)薪日需親自前往財務部部領取個人薪資明細條，對薪資實發(fā)金額如有異議，可于三天之內向行政人事部申請復核。公司因其他非主觀原因而無法按期支付薪資時，事先可與員工達成協(xié)議后于薪資支付之前五日以公告形式通知員工，以達成勞資互諒。第四條公司年度營業(yè)在完成計劃內經營指標如有盈余，依照比例可提取部分利潤核發(fā)獎金，根據貢獻、能力及業(yè)績以分配，其分配辦法另行制定。第五條薪酬調整薪酬調整包括薪酬整體調整、薪酬部分調整以及薪酬個人調整三個方面。整體調整整體調整指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由總經理根據經營狀況決定。部分調整部分調整是指根據人力市場的供需狀況及行業(yè)與地區(qū)競爭狀況，對部分崗位進行調整個別調整個別調整主要指薪酬級別的調整，為不定期調整。薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于員工職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。各崗位員工薪酬調整由項目負責人提出申請，行政人事部調查分析、審核后報總經理綜合評估審批，審批通過的調整方案由行政人事部執(zhí)行調整辦法依據工齡調整（即工齡工資）根據員工為本公司連續(xù)服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為司服務。調整幅度二員工工齡[1]x（工資總額X5%｝（即在公司工作每滿一年，工資遞增5%）。9.0薪酬調整普調公司根據人工成本使用效率、經濟效益、物價和市場水平，適時調整調節(jié)系數，保障員工收入與企業(yè)經濟效益掛鉤，實現(xiàn)效益共享、風險共擔，建立動態(tài)的分配機制。薪檔調整公司根據績效考核管理辦法和考核結果，調整崗位工資、績效工資系數的檔次。部門年度調薪人數不得占部門總人數的30%;管理層、員工層年度績效考核結果為杰出者（年度加權平均考核95分以上），薪酬檔級晉升一個薪檔；操作層員工連續(xù)9個月績效考核結果為優(yōu)秀者，各項目負責人可向公司申請晉升一級薪檔，經公司審批后執(zhí)行（此晉薪人數控制在部門總人數的10%以內）；管理層、員工層連續(xù)兩年平均年度績效考核結果為良好者，薪酬檔級晉升一級；管理層、員工層連續(xù)三年年度平均績效考核結果為合格者，薪酬檔級晉升一級；所有員工連續(xù)三個月績效考核結果為不合格者，給予辭退處理。所有員工年度績效考核結果（年度績效考核加權平均）不合格者，薪酬檔級自動降低一個薪檔。A?績效考核成績四個層次：A（杰出）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）。B.考核等級定義如下表：等級定義摘要參考比例考核工資發(fā)放標準A95-100杰出實際績效顯著超過預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的各個方面都取得非常突出的成績。15%全額發(fā)放B85-94良好實際績效達到或超過預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的主要方面取得比較突出的成績。40%按實際考核分數發(fā)放C75-84合格實際績效基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，既沒有突出的表現(xiàn)，也沒有明顯的失誤。40%D75以下不合格實際績效未達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在很多方面或主要方面存在著明顯的不足或失誤。5%不發(fā)放薪級調整員工崗位變動（含晉升），自批準之日起的次月起薪酬等級調整為相應薪酬最低薪檔，若調整后員工年薪標準收入低于原水平的，按照就近原則套入相應薪檔，避免職位晉升收入下降的情況。員工職位降低，自批準之日次月起年薪標準參照新崗位水平，采取“就近靠檔，就高不就低”原則執(zhí)行，調整為相應薪級中間薪檔；操作層員工崗位變動（含晉升、降級），自批準之日起的次月按操作層員工薪酬標準逐檔上升或下降。9.3.4未滿足11.2.2至11.2.5的人員，特別優(yōu)秀者（管理層員工），經總經理辦公會、深圳片區(qū)黨委會研究決定后，報集團人事行政部批準后方可跨級晉升。程序管理層員工發(fā)生薪酬調整時，由所在部門負責人提出調薪申請，填寫《XX表格》，報送綜合管理部，經綜合管理部審核，報公司主管領導和總經理批準，自批準之日次月起執(zhí)行。操作層員工發(fā)生薪酬調整時，由所在部門主管提出調薪申請，填寫《XX表格》，報送分公司綜合部，分公司負責人審核，經公司綜合管理部批準，自批準之日起次月起執(zhí)行。第三章薪酬保密第一條行政人事部、財務部及所有經手/接觸工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透露給任何第三方或公司以外的任何人。第二條薪酬信息的傳遞必須通過正式的渠道。有關薪酬的書面材料（包括各種有關財務憑證）必須加強管理。經手/接觸工資的工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄漏的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加存儲密碼，密碼不得轉交給他人。第三條員工需查核本人工資情況時，必須由行政人事部會同財務部進行核查。第四條違反薪酬保密規(guī)定的，一律以嚴重違反公司勞動紀律的情形予以辭退。第四章參考文件1、《深圳市人力資源和社會保障局關于調整我市最低工資標準的通知（20xx）》2、《國務院關于職工工作時間的規(guī)定》國務院令第174號令3、《勞動合同法》、《勞動法》4、《崗位調整管理規(guī)定》、《請休假管理規(guī)定》、《入離職管理規(guī)定》、《獎懲管理規(guī)定》物業(yè)員工工資薪酬方案（精選5篇）4鑒于項目物業(yè)目前運行的薪酬體系結構單一、缺乏激勵機制，在吸引優(yōu)秀人才、激勵員工業(yè)績和成長、留住優(yōu)秀人才方面已不能滿足項目物業(yè)發(fā)展需要，在對原有薪酬體系的基礎上進行了研究和探討，結合物業(yè)行業(yè)特點和公司的實際情況，提出本激勵性薪酬體系設計方案。一、目的制定本薪酬體系的目的在于使員工能夠保持足夠的工作熱情，積極地發(fā)揮主觀能動性，通過個人的努力工作與公司一同分享企業(yè)發(fā)展所帶來的收益，把員工個人與公司的短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來。二、依據原則1、效率優(yōu)先、兼顧公平原則本體系首先體現(xiàn)的'是效率優(yōu)先原則，即把崗位對公司發(fā)展貢獻大小和員工工作業(yè)績作為分享收益、獲取報酬的第一評判標準；同時考慮多方面因素，把員工間的收入差距控制合理的范圍之內，一定程度體現(xiàn)社會公平，有效地兼顧效率和公平。2、激勵原則本體系旨在最大限度發(fā)揮薪酬作為激勵員工重要手段應有的作用，即通過薪酬引導員工不斷提升自身技能、強化責任心和提高工作績效。3、充分肯定原則雖然不同的員工之間相對能力有高低，但每個人都有特長的一面，都需要公司給予認同和肯定。本體系立求做到這一點，給予每一個員工肯定和認可，增強員工的歸屬感和忠誠度。4、成本控制原則任何一個薪酬體系都必須以公司的承受能力為前提，根據公司的經營情況控制在一定的支付水平。5、簡單易行原則工資計算未采用任何模型和函數，而是采取最簡單且適合實際情況的算術方法，從而使工資核算簡單易行。三、薪酬結構項目物業(yè)員工薪酬（收入）由工資、獎金、福利三部分組成，具體項目如下：工資：包括基本工資、崗位工資、績效工資、工齡工資、加班工資、補帖等。獎金：包括全勤獎、年終獎、工作任務獎、特殊貢獻獎等。福利：包括社會保險、商業(yè)保險（人身意外傷害險）、有薪假（包括病假、婚假、產假、慰唁假（喪假）、年休假、公休、法定假等）、食宿、節(jié)日慰問、工服等。四、薪酬標準（一）工資1、基本工資：所謂基本工資就為保證員工基本生活需要而支付的貨幣報酬。為體現(xiàn)員工生存權利的平等，本公司的所員工基本工資均定為1380元/月（煙臺市最低工資）；基本工資隨當地最低工資調整而調整。2、崗位工資：崗位工資是根據工作崗位的相對貢獻大小而支付給在該崗位工作且能勝任工作的員工的貨幣報酬，具體標準見《崗位工資等級標準表》。物業(yè)員工工資薪酬方案（精選5篇）51、目的為適應企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學、合理的薪酬體系，根據集團公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。2、制定原則本方案本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據員工業(yè)績、服務年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對職級薪級進行動態(tài)調整，可上可下同時享受或承擔不同的工資差異；競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。激勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理，對相同