單選題1、"只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己"。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么?（）正確選項(xiàng)1.資源(V)2、()層面是平衡計(jì)分卡突破傳統(tǒng)績效考核的顯著特征之一。正確選項(xiàng)1.內(nèi)部業(yè)務(wù)流程(V)3、（）是招聘總成本與實(shí)際錄用人數(shù)之比。正確選項(xiàng)1.招聘單位成本(V)4、()適用于能夠隨時(shí)掌握較為詳細(xì)的市場薪酬標(biāo)準(zhǔn)的組織。正確選項(xiàng)1.要素比較法(V)5、（）是對(duì)組織員工培訓(xùn)與開發(fā)活動(dòng)的整體設(shè)計(jì)和統(tǒng)一安排。正確選項(xiàng)1.培訓(xùn)計(jì)劃(V)6、（）是培訓(xùn)活動(dòng)的內(nèi)在部分，如培訓(xùn)程序的選擇、教學(xué)資源的利用等，應(yīng)靈活多樣。正確選項(xiàng)1.培訓(xùn)策略(V)7、（）是指在勞動(dòng)合同解除或者終止后，用人單位依法一次性支付給勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)上的補(bǔ)助。正確選項(xiàng)1.經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金(V)8、（）是組織獲得人力資源的基本途徑。正確選項(xiàng)1.招聘(V)9、（）將人力資源需求量的歷史數(shù)據(jù)按時(shí)間順序排列，即可形成一個(gè)時(shí)間數(shù)列。正確選項(xiàng)1.趨勢(shì)外推法(V)10、（）是設(shè)計(jì)組織中的承擔(dān)具體工作的崗位。正確選項(xiàng)1.定崗(V)11、（）是一種基于統(tǒng)計(jì)資料的定量預(yù)測(cè)方法，一般是利用過去5年的員工雇傭數(shù)據(jù)進(jìn)行預(yù)測(cè)。正確選項(xiàng)1.趨勢(shì)預(yù)測(cè)法(V)12、（）通常通過降低工作對(duì)信息加工的要求來改善工作的可靠性、安全性以及使用者的反應(yīng)性。正確選項(xiàng)1.知覺運(yùn)動(dòng)型工作設(shè)計(jì)法(V)13、（）源于古典工業(yè)工程學(xué)。正確選項(xiàng)1.機(jī)械型工作設(shè)計(jì)法(V)14、“社會(huì)人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是什么？(

)正確選項(xiàng)1.霍桑試驗(yàn)(V)15、21世紀(jì)的管理哲學(xué)認(rèn)為“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成了什么？（

）正確選項(xiàng)1.資源(V)16、參考下圖：

根據(jù)招聘產(chǎn)出金字塔計(jì)算，如果企業(yè)要招聘30名新員工，應(yīng)該吸引到多少工作申請(qǐng)者比較合適？正確選項(xiàng)1.720(V)17、估計(jì)在未來某一時(shí)間構(gòu)成勞動(dòng)力隊(duì)伍的人員數(shù)目和類型。這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟？（）正確選項(xiàng)1.預(yù)測(cè)未來的人力資源供給(V)18、管理過程中一切由領(lǐng)導(dǎo)說了算。與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好，“說你行，不行也行”；與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系不好，“說你不行，行也不行”。人們干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，干與不干一個(gè)樣。造成這種現(xiàn)狀是由于管理過程中缺乏（）。正確選項(xiàng)1.科學(xué)的考評(píng)手段(V)19、合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則，是建立什么的原則？（

）正確選項(xiàng)1.勞動(dòng)合同(V)20、既體現(xiàn)了一個(gè)組織所處的競爭環(huán)境，也體現(xiàn)了一個(gè)組織的使命、遠(yuǎn)景和發(fā)展方向；還表明了一個(gè)組織，要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)要進(jìn)行的資源配置。這指的是下面哪一個(gè)？（

）正確選項(xiàng)1.組織戰(zhàn)略(V)21、既吸收了傳統(tǒng)型的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的優(yōu)點(diǎn)，又借鑒了個(gè)人賬戶模式的長處；既體現(xiàn)了傳統(tǒng)意義上的社會(huì)保險(xiǎn)的社會(huì)互濟(jì)、分散風(fēng)險(xiǎn)、保障性強(qiáng)的特點(diǎn)，又強(qiáng)調(diào)了員工的自我保障意識(shí)和激勵(lì)機(jī)制。這種養(yǎng)老保險(xiǎn)制度叫做（）。正確選項(xiàng)1.社會(huì)統(tǒng)籌與個(gè)人賬戶相結(jié)合的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)(V)22、將人力資源需求和內(nèi)部供給的預(yù)測(cè)值加以比較以確定人員的凈需求。這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟？（）正確選項(xiàng)1.供給與需求的平衡(V)23、教員請(qǐng)學(xué)員在可以全面觀察操作的位置上觀察，教員可以把工作的操作步驟向?qū)W員解釋清楚，把這一步與下一步的聯(lián)系是什么交待清楚。這是培訓(xùn)工作的哪個(gè)階段？()正確選項(xiàng)1.演示階段(V)24、勞動(dòng)關(guān)系是（）正確選項(xiàng)1.用人單位與員工之間的關(guān)系(V)25、勞動(dòng)合同一般都有試用期限。按我國《勞動(dòng)法》的規(guī)定，試用期最長不超過（）。正確選項(xiàng)1.6個(gè)月(V)26、某企業(yè)為招募新員工，派譴人力資源部的兩名員工赴外地某高校進(jìn)行招聘。其中，差旅費(fèi)3000元應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支？（）正確選項(xiàng)1.獲得成本(V)27、某人在甲單位是人才，到乙單位可能就不是人才了；又如某人在上世紀(jì)80年代是勞模，但到本世紀(jì)后就不一定是勞模了。這說明人力資源具有（）的特點(diǎn)。正確選項(xiàng)1.變化性與不穩(wěn)定性(V)28、擬定招工簡章,進(jìn)行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個(gè)階段？（）正確選項(xiàng)1.宣傳與報(bào)名階段(V)29、失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集主要有以下三個(gè)原則：（）、無償性原則、固定性原則。正確選項(xiàng)1.強(qiáng)制性原則(V)30、圖中的四條工資結(jié)構(gòu)線，哪一條表明組織更傾向于拉大不同貢獻(xiàn)員工的收入差距。

正確選項(xiàng)1.d(V)31、為方便使用者正確操作系統(tǒng)，在HRMIS中設(shè)置大量的提醒功能和自動(dòng)收發(fā)郵件功能，這體現(xiàn)了人力資源管理信息系統(tǒng)的什么特性？（

）正確選項(xiàng)1.智能化(V)32、依據(jù)薩伯的觀點(diǎn)，當(dāng)臨近退休的時(shí)候，人們就不得不面對(duì)職業(yè)生涯中的()。正確選項(xiàng)1.衰退階段(V)33、員工離開組織之前由于工作效率低下而造成的損失費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支？（）正確選項(xiàng)1.離職成本(V)34、在貫徹按勞取酬原則時(shí)，需要以哪種勞動(dòng)為主要依據(jù)，同時(shí)考慮哪幾種勞動(dòng)來進(jìn)行分配（）。正確選項(xiàng)1.物化勞動(dòng)；潛在勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)(V)35、在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式，是（）正確選項(xiàng)1.研討法(V)36、在制定職業(yè)生涯計(jì)劃時(shí)，剖析自己確定自己能力、分析生涯選擇途徑、規(guī)劃發(fā)展目標(biāo)，這是哪一種角色的定位？（）正確選項(xiàng)1.員工(V)37、張總為了加強(qiáng)公司管理工作就讓秘書先起草一份文件，這是一種()正確選項(xiàng)1.任務(wù)(V)38、個(gè)人轉(zhuǎn)化動(dòng)機(jī)是培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的助推器，它與（）息息相關(guān)。正確選項(xiàng)1.激勵(lì)機(jī)制(V)39、根據(jù)招聘人員的來源渠道不同，招聘可以分為內(nèi)部招聘和（）。正確選項(xiàng)1.外部招聘(V)40、根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略來制定的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并通過戰(zhàn)略性的人力資源管理制度體系的建設(shè)，來促成這個(gè)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。這指的是什么?()正確選項(xiàng)1.人力資源戰(zhàn)略(V)41、工作設(shè)計(jì)的第一步是（）。正確選項(xiàng)1.需求分析(V)42、關(guān)注組織發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源供給保障，如將人力資源管理置于組織經(jīng)營發(fā)展系統(tǒng)，促進(jìn)組織基業(yè)常青和績效的長效化、最大化。這指的是哪一方面?()正確選項(xiàng)1.戰(zhàn)略人力資源(V)43、哈克曼和奧爾德姆提出了（）。正確選項(xiàng)1.工作特征模型(V)44、既體現(xiàn)了一個(gè)組織所處的競爭環(huán)境也體現(xiàn)了一個(gè)組織的使命、遠(yuǎn)景和發(fā)展方向;還表明了一個(gè)組織，要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)要進(jìn)行的資源配置。這指的是組織的哪一方面?()正確選項(xiàng)1.組織戰(zhàn)略(V)45、將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標(biāo)，并建立績效評(píng)價(jià)等級(jí)的績效考評(píng)方法為（）。正確選項(xiàng)1.行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法(V)46、接續(xù)計(jì)劃法的優(yōu)勢(shì)在于（）。正確選項(xiàng)1.簡單、便捷(V)47、結(jié)構(gòu)規(guī)劃的目的是要（）。正確選項(xiàng)1.打破組織壁壘對(duì)人力資源管理造成的障礙(V)48、克內(nèi)菲爾坎姆與斯列皮茲認(rèn)為，在員工個(gè)人與組織的不同發(fā)展階段，需要有針對(duì)性地進(jìn)行相關(guān)的能力建設(shè)與開發(fā)，例如，在35歲以前的探索階段，需要做的是（）。正確選項(xiàng)1.積極扮演新角色、進(jìn)行自我調(diào)整、持開放性的態(tài)度(V)49、評(píng)價(jià)中心的核心技術(shù)為（），主要包括公文筐測(cè)驗(yàn)、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、管理游戲、角色扮演、即席發(fā)言（演講）等。正確選項(xiàng)1.情境模擬測(cè)驗(yàn)(V)50、企業(yè)和勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同，要以法律為依據(jù)，切實(shí)維護(hù)雙方的利益，這個(gè)屬于（）原則。正確選項(xiàng)1.公平(V)51、如果組織文化偏向于關(guān)心和合作，管理者強(qiáng)調(diào)關(guān)懷員工發(fā)展，采用（）考核方法更加適合。正確選項(xiàng)1.行為導(dǎo)向型(V)52、事先把組織工作建立一連串的等級(jí)，并編寫工作等級(jí)說明，賦予各個(gè)等級(jí)定義，然后根據(jù)工作等級(jí)差別比較工作，把崗位確定到等級(jí)中，直至安排到最合適之處。這是崗位評(píng)價(jià)中的（）正確選項(xiàng)1.分類法(V)53、下列關(guān)于工作分析的表現(xiàn)形式描述正確的一項(xiàng)是（）。正確選項(xiàng)1.工作描述的內(nèi)容比工作說明書復(fù)雜一些。(V)54、下列關(guān)于工作分析的主要元素的描述不正確的是（）。正確選項(xiàng)1.所有職權(quán)的設(shè)定都直接或間接來源于工作需要。(V)55、下列選項(xiàng)中不屬于工作分析的影響的一項(xiàng)是（）。正確選項(xiàng)1.工作分析是組織現(xiàn)代化管理的客觀需要。(V)56、一般來說，()適用于崗位不雷同、崗位設(shè)置不穩(wěn)定、對(duì)精確度要求較高的組織。正確選項(xiàng)1.要素計(jì)點(diǎn)法(V)57、依據(jù)面試營造氣氛的不同，分為壓力面試與（）。正確選項(xiàng)1.非壓力面試(V)58、依據(jù)調(diào)查的具體內(nèi)容和對(duì)象不同，薪酬調(diào)查可分為（）。正確選項(xiàng)1.薪酬市場調(diào)查和員工薪酬滿意度調(diào)查(V)59、員工幫助計(jì)劃又叫員工援助計(jì)劃，以下哪一項(xiàng)不屬于員工幫助計(jì)劃？（）正確選項(xiàng)1.提升員工工資(V)60、員工因?yàn)榕c其他員工爭吵產(chǎn)生的壓力，這樣的壓力源屬于（）。正確選項(xiàng)1.遭遇性壓力源(V)61、在（）中薪酬等級(jí)直接反映服務(wù)（工種）的技術(shù)（業(yè)務(wù)）復(fù)雜程度和從業(yè)人員所需具備的勞動(dòng)熟練程度。正確選項(xiàng)1.以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)(V)62、在分析關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)時(shí)，應(yīng)將“預(yù)算執(zhí)行”列入到（）中。正確選項(xiàng)1.效益類指標(biāo)(V)63、職業(yè)生涯規(guī)劃的5W法（）。正確選項(xiàng)1.是一種歸零的思考模式(V)多選題1、HRMIS實(shí)施的流程主要包括哪些工作？（

）正確選項(xiàng)1.成立實(shí)施組織(V)正確選項(xiàng)2.進(jìn)行系統(tǒng)業(yè)務(wù)部署(V)正確選項(xiàng)3.安裝系統(tǒng)軟件(V)正確選項(xiàng)4.進(jìn)行操作培訓(xùn)(V)正確選項(xiàng)5.進(jìn)行模擬應(yīng)用等(V)2、HRMIS維護(hù)主要包括哪些工作？（

）正確選項(xiàng)1.軟件維護(hù)(V)正確選項(xiàng)2.硬件維護(hù)(V)正確選項(xiàng)3.數(shù)據(jù)文件維護(hù)(V)正確選項(xiàng)4.代碼維護(hù)(V)3、當(dāng)前世界上公認(rèn)的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的類型可分為哪些種類？（

）正確選項(xiàng)1.投保資助型（也叫傳統(tǒng)型）養(yǎng)老保險(xiǎn)(V)正確選項(xiàng)2.強(qiáng)制儲(chǔ)蓄型養(yǎng)老保險(xiǎn)（也稱公積金模式）(V)正確選項(xiàng)3.國家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險(xiǎn)(V)4、崗位工資制在實(shí)施中可以采取哪些形式？（）正確選項(xiàng)1.單一型崗位工資制(V)正確選項(xiàng)2.銜接可變型崗位工資制(V)正確選項(xiàng)3.重合可變型崗位工資制(V)5、下面各種方法有哪些是培訓(xùn)能用到的？（

）正確選項(xiàng)1.講授法(V)正確選項(xiàng)2.角色扮演法(V)正確選項(xiàng)3.觀摩和實(shí)習(xí)(V)正確選項(xiàng)4.遠(yuǎn)程教學(xué)法(V)正確選項(xiàng)5.游戲和模擬工具訓(xùn)練法(V)6、依教材之歸納，典型的工作分析的方法可分為哪些種類？（）正確選項(xiàng)1.問卷調(diào)查法(V)正確選項(xiàng)2.觀察法和訪談法(V)正確選項(xiàng)3.紀(jì)實(shí)分析法與工作日志法(V)正確選項(xiàng)4.工作實(shí)踐法(V)正確選項(xiàng)5.典型事例法和關(guān)鍵事件法(V)7、以校園招聘為例，對(duì)候選人資源的開發(fā)工作包括以下哪些方面的活動(dòng)？（）正確選項(xiàng)1.準(zhǔn)備并分發(fā)描述企業(yè)情況的小冊(cè)子(V)正確選項(xiàng)2.與學(xué)校方面負(fù)責(zé)學(xué)生分配工作的單位建立聯(lián)系，并確定與應(yīng)聘者見面的日期(V)正確選項(xiàng)3.同一些學(xué)生組織接觸，了解本屆畢業(yè)學(xué)生的特點(diǎn)(V)正確選項(xiàng)4.準(zhǔn)備并安排在校園內(nèi)發(fā)行的報(bào)紙上刊登招聘廣告(V)8、在員工考評(píng)領(lǐng)域中，“考評(píng)”包括哪些形式？（）正確選項(xiàng)1.考試(V)正確選項(xiàng)2.面試(V)正確選項(xiàng)3.評(píng)價(jià)中心測(cè)驗(yàn)(V)正確選項(xiàng)4.情境考驗(yàn)(V)正確選項(xiàng)5.觀察分析等(V)9、針對(duì)員工的能力或績效做出總體評(píng)價(jià)時(shí)，比較排序法把員工考評(píng)的類型劃分為哪幾種？（）正確選項(xiàng)1.簡單排序法(V)正確選項(xiàng)2.交替配對(duì)排序法(V)正確選項(xiàng)3.配對(duì)比較法(V)正確選項(xiàng)4.強(qiáng)制分布法(V)10、非貨幣性薪酬包括（）。正確選項(xiàng)1.為員工提供的住房(V)正確選項(xiàng)2.培訓(xùn)(V)正確選項(xiàng)3.社會(huì)保險(xiǎn)(V)正確選項(xiàng)4.商業(yè)保險(xiǎn)(V)11、進(jìn)行自我認(rèn)知的常用心理測(cè)試方法有（）。正確選項(xiàng)1.職業(yè)價(jià)值觀測(cè)試(V)正確選項(xiàng)2.職業(yè)能力自測(cè)(V)正確選項(xiàng)3.霍蘭德職業(yè)興趣測(cè)試(V)正確選項(xiàng)4.MBTI測(cè)試(V)12、勞動(dòng)合同的特征有（）。正確選項(xiàng)1.合法性(V)正確選項(xiàng)2.協(xié)商一致性(V)正確選項(xiàng)3.合同主體地位平等(V)正確選項(xiàng)4.等價(jià)有償(V)13、美國著名職業(yè)管理學(xué)家薩柏將職業(yè)生涯發(fā)展劃分為成長階段、探索階段、（）。正確選項(xiàng)1.建立階段(V)正確選項(xiàng)2.維持階段(V)正確選項(xiàng)3.衰退階段(V)14、培訓(xùn)課程的開發(fā)與設(shè)計(jì)要考慮（）。正確選項(xiàng)1.適應(yīng)需求(V)正確選項(xiàng)2.突出能力(V)正確選項(xiàng)3.具有超前性(V)15、平衡計(jì)分卡的內(nèi)容包括哪些方面？（）正確選項(xiàng)1.財(cái)務(wù)(V)正確選項(xiàng)2.客戶(V)正確選項(xiàng)3.內(nèi)部業(yè)務(wù)流程(V)正確選項(xiàng)4.學(xué)習(xí)和成長(V)16、確定目標(biāo)群體的培訓(xùn)目標(biāo)，要考慮（），并對(duì)培訓(xùn)預(yù)期達(dá)到的結(jié)果、完成任務(wù)的條件、達(dá)到目的的標(biāo)準(zhǔn)加以明確、清晰的描述。正確選項(xiàng)1.個(gè)體的差異性(V)正確選項(xiàng)2.培訓(xùn)的互動(dòng)性(V)17、人力資源管理部門在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中可以做以下哪些工作？（）正確選項(xiàng)1.安排具有挑戰(zhàn)性的、新的工作任務(wù)，或者安排探索性的職業(yè)工作(V)正確選項(xiàng)2.實(shí)行工作豐富化和工作輪換(V)正確選項(xiàng)3.對(duì)處在職業(yè)中期階段的員工進(jìn)行繼續(xù)培訓(xùn)和教育(V)正確選項(xiàng)4.提供合適的機(jī)會(huì)，賦予中年員工良師益友的角色(V)18、人力資源管理發(fā)展的趨勢(shì)包括（）。正確選項(xiàng)1.智能化(V)正確選項(xiàng)2.無邊界化(V)正確選項(xiàng)3.跨文化化(V)19、人力資源規(guī)劃的作用，主要表現(xiàn)為以下哪些方面？（）正確選項(xiàng)1.有一定政治作用(V)正確選項(xiàng)2.有一定行政作用(V)正確選項(xiàng)3.有一定經(jīng)濟(jì)作用(V)正確選項(xiàng)4.推動(dòng)人力資源管理的現(xiàn)代化和科學(xué)化發(fā)展(V)20、人力資源需求預(yù)測(cè)定量方法包括（）。正確選項(xiàng)1.多元回歸預(yù)測(cè)法(V)正確選項(xiàng)2.趨勢(shì)外推法(V)正確選項(xiàng)3.勞動(dòng)定額法(V)正確選項(xiàng)4.德爾菲法(V)21、私人部門和公共部門人力資源管理的區(qū)別，主要有以下哪幾方面？()正確選項(xiàng)1.組織目標(biāo)方面(V)正確選項(xiàng)2.招聘方式方面(V)正確選項(xiàng)3.薪酬考評(píng)方面(V)正確選項(xiàng)4.工作效率方面(V)22、通常，一個(gè)組織的KPI體系包括以下哪幾個(gè)層次（）？正確選項(xiàng)1.組織級(jí)KPI(V)正確選項(xiàng)2.部門級(jí)KPI(V)正確選項(xiàng)3.崗位級(jí)KPI(V)23、下列關(guān)于工作說明書的編寫要點(diǎn)描述正確的有（）。正確選項(xiàng)1.著眼于組織設(shè)定崗位的需要(V)正確選項(xiàng)2.針對(duì)崗位而不是人(V)24、下列選項(xiàng)中，哪些屬于人力資源規(guī)劃的種類？（）正確選項(xiàng)1.戰(zhàn)略規(guī)劃(V)正確選項(xiàng)2.戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃(V)正確選項(xiàng)3.數(shù)量規(guī)劃(V)正確選項(xiàng)4.結(jié)構(gòu)規(guī)劃(V)25、下列選項(xiàng)中屬于工作分析的主要元素的有（）。正確選項(xiàng)1.工作單元(V)正確選項(xiàng)2.工作任務(wù)(V)正確選項(xiàng)3.崗位要項(xiàng)(V)正確選項(xiàng)4.工作職務(wù)(V)26、薪酬數(shù)據(jù)的分析方法一般包括()。正確選項(xiàng)1.頻度分析(V)正確選項(xiàng)2.趨勢(shì)分析(V)正確選項(xiàng)3.離散分析(V)正確選項(xiàng)4.回歸分析(V)27、一般情況下，工作分析的結(jié)果包括（）等。正確選項(xiàng)1.組織優(yōu)化(V)正確選項(xiàng)2.人才甄選(V)正確選項(xiàng)3.培訓(xùn)開發(fā)(V)28、一般情況下，招聘計(jì)劃至少應(yīng)該包括（）。正確選項(xiàng)1.人員需求(V)正確選項(xiàng)2.招聘信息發(fā)布的時(shí)間、渠道和方式(V)正確選項(xiàng)3.招聘費(fèi)用預(yù)算(V)正確選項(xiàng)4.招聘時(shí)間進(jìn)度安排表(V)29、以下不屬于分級(jí)考核法的有（）正確選項(xiàng)1.量表考核法(V)正確選項(xiàng)2.關(guān)鍵事件法(V)30、以下屬于分級(jí)考核法的有（）正確選項(xiàng)1.配對(duì)比較法(V)正確選項(xiàng)2.交替分級(jí)法(V)正確選項(xiàng)3.人物對(duì)比法(V)正確選項(xiàng)4.簡單分級(jí)法(V)31、職業(yè)錨具有以下哪些特點(diǎn)？（）正確選項(xiàng)1.職業(yè)錨就是職業(yè)定位。(V)正確選項(xiàng)2.職業(yè)錨是員工自我發(fā)展過程中的動(dòng)機(jī)需要、價(jià)值觀、能力相互作用和逐步整合的結(jié)果。(V)32、職業(yè)生涯目標(biāo)設(shè)定的SMART原則是指職業(yè)生涯目標(biāo)必須是明確的、可量化的、（）、有時(shí)限性的。正確選項(xiàng)1.可實(shí)現(xiàn)的(V)正確選項(xiàng)2.相關(guān)的(V)33、制定培訓(xùn)計(jì)劃的要求包含（）。正確選項(xiàng)1.系統(tǒng)性(V)正確選項(xiàng)2.標(biāo)準(zhǔn)化(V)正確選項(xiàng)3.有效性(V)正確選項(xiàng)4.普遍性(V)判斷題1、HRMIS是一種人力資源管理與信息技術(shù)有機(jī)融合的管理信息系統(tǒng)。（

）正確選項(xiàng)1.√(V)2、產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能的行業(yè)適宜采用計(jì)件工資制。（）正確選項(xiàng)1.×(V)3、工作分析作為一種活動(dòng)，其主體是工作分析者，客體是工作環(huán)境。（）正確選項(xiàng)1.×(V)4、勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者為其組織提供勞動(dòng),并從組織獲得報(bào)酬形成的一種社會(huì)關(guān)系。（）正確選項(xiàng)1.√(V)5、培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)的是幫助培訓(xùn)對(duì)象獲得目前工作所需的知識(shí)和能力，以便更好地完成現(xiàn)在所承擔(dān)的工作。（）正確選項(xiàng)1.√(V)6、人力資源成本會(huì)計(jì)既要研究如何計(jì)量在獲得和開發(fā)人力資源方面組織的投資，又要研究如何計(jì)量目前錄用人員的重置成本。（）正確選項(xiàng)1.√(V)7、人力資源管理信息系統(tǒng)的維護(hù)只負(fù)責(zé)軟件維護(hù)這一方面的工作。（

）正確選項(xiàng)1.×(V)8、人力資源規(guī)劃包括組織的人力資源招聘、任用、考核、培訓(xùn)、薪酬、激勵(lì)、文化等方面的計(jì)劃。（）正確選項(xiàng)1.√(V)9、人力資源會(huì)計(jì)是指把人的成本和價(jià)值作為組織的資源而進(jìn)行的計(jì)量和報(bào)告。正確選項(xiàng)1.√(V)10、為了評(píng)估規(guī)劃的有效性，規(guī)劃人員有必要首先確定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。（）正確選項(xiàng)1.√(V)11、我國超過法定退休年齡的人不屬于現(xiàn)實(shí)的人力資源。（）正確選項(xiàng)1.×(V)12、我國實(shí)施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略，就要強(qiáng)化人才資源的市場化配置，從而提高人才資源的利用效率，努力營造“尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的社會(huì)氛圍。（）正確選項(xiàng)1.√(V)13、要搞好員工保障管理體系建設(shè)，就必須保障人權(quán)，滿足社會(huì)成員基本生活需求。（）正確選項(xiàng)1.√(V)14、依據(jù)中國法律規(guī)定，未滿16周歲的人不能參加勞動(dòng)，即便參加勞動(dòng)也不屬于真正的人力資源。（）正確選項(xiàng)1.×(V)15、員工保障管理主要包括社會(huì)保障管理、勞動(dòng)安全衛(wèi)生與作業(yè)條件管理等。（）正確選項(xiàng)1.√(V)16、員工考評(píng)只能由員工的主管對(duì)其進(jìn)行考評(píng)。（）正確選項(xiàng)1.×(V)17、員工培訓(xùn)的內(nèi)容主要有兩個(gè)方面：即業(yè)務(wù)技能和業(yè)務(wù)知識(shí)。（）正確選項(xiàng)1.×(V)18、在貫徹按勞取酬原則時(shí)，需要綜合考慮三種勞動(dòng)形態(tài)，即潛在形態(tài)、流動(dòng)形態(tài)和物化形態(tài)，應(yīng)以潛在勞動(dòng)為主要依據(jù)，同時(shí)考慮物化勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)來進(jìn)行分配。（）正確選項(xiàng)1.×(V)19、在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系中用人單位與勞動(dòng)者雙方都訂立了實(shí)際的書面勞動(dòng)用工合同。（）正確選項(xiàng)1.×(V)20、在現(xiàn)代人力資源管理中，員工的知識(shí)水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對(duì)企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強(qiáng)。（）正確選項(xiàng)1.√(V)21、招聘程序的第一步是招募。（）正確選項(xiàng)1.×(V)22、甄選能為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找到合適人選，實(shí)際中間夾著招聘。（）正確選項(xiàng)1.×(V)23、職務(wù)與職位并非一一對(duì)應(yīng)，一個(gè)職位可能不止一個(gè)職務(wù)。（）正確選項(xiàng)1.×(V)24、職業(yè)生涯管理只是員工對(duì)自己的職業(yè)工作經(jīng)歷進(jìn)行設(shè)計(jì)和規(guī)劃的過程。（）正確選項(xiàng)1.×(V)25、職業(yè)生涯是指個(gè)體的職業(yè)工作經(jīng)歷。（）正確選項(xiàng)1.√(V)26、組織中任何戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施都離不開人力資源戰(zhàn)略的支撐。（）正確選項(xiàng)1.√(V)27、PPDF法是把個(gè)人發(fā)展與自己的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、機(jī)會(huì)和威脅聯(lián)系起來進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的方法。正確選項(xiàng)1.×(V)28、定崗、定編、定員的目的是實(shí)現(xiàn)“人、崗、事”三者之間的合理匹配，以實(shí)現(xiàn)“人盡其才，才盡其用”的目標(biāo)。正確選項(xiàng)1.√(V)29、對(duì)人力資源的短期預(yù)測(cè)，使組織明了未來人力資源的結(jié)構(gòu)，保證組織持續(xù)發(fā)展。正確選項(xiàng)1.×(V)30、反饋階段決定了360度考核法的有效性，能否改善被考核者的業(yè)績?cè)诤艽蟪潭壬先Q于考核結(jié)果的反饋。正確選項(xiàng)1.√(V)31、根據(jù)SMART原則，職業(yè)生涯目標(biāo)必須可以量化，目標(biāo)設(shè)定避免使用模糊、無法衡量的描述。正確選項(xiàng)1.√(V)32、根據(jù)招聘崗位的重要性、應(yīng)聘者素質(zhì)測(cè)評(píng)的實(shí)際需要，決定是否安排面試以及面試的形式、內(nèi)容和面試次數(shù)。正確選項(xiàng)1.√(V)33、工作分析是對(duì)工作做全面評(píng)價(jià)的過程，這個(gè)過程可以分為準(zhǔn)備階段、調(diào)查階段、分析階段和總結(jié)階段。正確選項(xiàng)1.×(V)34、公務(wù)員實(shí)行國家統(tǒng)一規(guī)定的工資制度，財(cái)政預(yù)算具有法定性的特點(diǎn)，不僅制定預(yù)算要依照法定程序，確定收支范圍和方向也要依據(jù)相應(yīng)法規(guī)。正確選項(xiàng)1.√(V)35、供給預(yù)測(cè)矩陣法是運(yùn)用一種結(jié)構(gòu)化表格進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)并將預(yù)測(cè)結(jié)果標(biāo)在表上的常用方法。正確選項(xiàng)1.√(V)36、關(guān)系工作類型是赫茨伯格提出來的工作設(shè)計(jì)理論。正確選項(xiàng)1.×(V)37、國家統(tǒng)籌的養(yǎng)老保險(xiǎn)模式是一種由社會(huì)共同負(fù)擔(dān)、社會(huì)共享的保險(xiǎn)模式，目前，為世界上大多數(shù)國家所使用。正確選項(xiàng)1.×(V)38、績效管理關(guān)注未來績效，側(cè)重于事先溝通與承諾。正確選項(xiàng)1.√(V)39、績效信息收集時(shí)數(shù)量越多越好。正確選項(xiàng)1.×(V)40、簡單的單變量預(yù)測(cè)模型僅考慮人力資源需求本身的發(fā)展情況，不考慮其他因素對(duì)人力資源需求量的影響。正確選項(xiàng)1.√(V)41、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法是最簡單的預(yù)測(cè)方法，較易操作。正確選項(xiàng)1.×(V)42、開展薪酬調(diào)查時(shí)，既要調(diào)查貨幣性薪酬，如工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼、勞動(dòng)分紅等；又要調(diào)查非貨幣性薪酬，如為員工提供的住房、培訓(xùn)、社會(huì)保險(xiǎn)和商業(yè)保險(xiǎn)等正確選項(xiàng)1.√(V)43、刻板印象誤差效應(yīng)就是考核者將某一方面績效的評(píng)價(jià)概括為整體的績效考核。正確選項(xiàng)1.×(V)44、寬帶薪酬結(jié)構(gòu)中通常只設(shè)計(jì)2～4個(gè)層級(jí)。正確選項(xiàng)1.×(V)45、勞動(dòng)合同，也稱勞動(dòng)協(xié)議或者勞動(dòng)契約，是指勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利與義務(wù)的協(xié)議。正確選項(xiàng)1.√(V)46、勞動(dòng)合同的撤銷是指勞動(dòng)合同訂立后，全部履行完畢以前，由于某種原因勞動(dòng)合同一方或雙方當(dāng)事人提前解除勞動(dòng)關(guān)系的法律行為。正確選項(xiàng)1.×(V)47、勞動(dòng)合同的履行具有不可替代性，即不能由他人代為履行。正確選項(xiàng)1.√(V)48、馬爾科夫鏈預(yù)測(cè)分析的基本思想是找出一段時(shí)間內(nèi)人事變動(dòng)的規(guī)律，以此推測(cè)未來的人事變動(dòng)規(guī)律。正確選項(xiàng)1.√(V)49、馬爾科夫模型只能處理員工類別單一的組織中人力資源供給的預(yù)測(cè)問題。正確選項(xiàng)1.×(V)50、目前，我國一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人仍把企業(yè)員工視為一種附屬物，這種認(rèn)識(shí)是不正確的。（）正確選項(xiàng)1.√(V)51、培訓(xùn)方法的選擇與培訓(xùn)課程的目標(biāo)和方向直接相關(guān)。正確選項(xiàng)1.√(V)52、培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃的主要內(nèi)容是晉升與輪換。正確選項(xiàng)1.×(V)53、人力資本關(guān)注的是收益問題，人力資源關(guān)注的是價(jià)值問題。（）正確選項(xiàng)1.√(V)54、人力資源不是再生性資源。（）正確選項(xiàng)1.×(V)55、人力資源的絕對(duì)量是指它在總?cè)丝谥兴嫉谋壤?，統(tǒng)計(jì)中用人力資源率表示。（）正確選項(xiàng)1.×(V)56、人力資源預(yù)測(cè)可分為人力資源需求預(yù)測(cè)和人力資源供給預(yù)測(cè)。正確選項(xiàng)1.√(V)57、如果組織面對(duì)的外部環(huán)境復(fù)雜多變，行業(yè)競爭激烈，組織為了迎接外部的挑戰(zhàn)，必須強(qiáng)調(diào)工作的結(jié)果和效率，采用結(jié)果導(dǎo)向型績效考核方法更為合適。正確選項(xiàng)1.√(V)58、如何判斷與評(píng)價(jià)戰(zhàn)略性人力資源管理制度體系設(shè)計(jì)的價(jià)值，主要是看它能否支持和滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要。（）正確選項(xiàng)1.√(V)59、收集信息是人力資源規(guī)劃的第一步。正確選項(xiàng)1.×(V)60、泰羅在社會(huì)人假設(shè)的基礎(chǔ)上提出了“人際關(guān)系理論”。（）正確選項(xiàng)1.×(V)61、投射測(cè)驗(yàn)，是一種結(jié)構(gòu)明確的測(cè)驗(yàn)。該方法的原理是，由于人的許多行為傾向隱藏在深層次意識(shí)中，不易控制，因此，需要將一種含義不明確、可做多種解釋的、被稱為“投射物”的物件在短時(shí)間內(nèi)暴露在應(yīng)聘者眼前，要求其在迅速觀察后立即解釋對(duì)這種投射物的理解。正確選項(xiàng)1.×(V)62、壓力常常是員工主觀感受，并不是客觀存在，因此需要積極有效地管理壓力。正確選項(xiàng)1.×(V)63、一般而言，組織內(nèi)部對(duì)于人才的考核方法是相同的。正確選項(xiàng)1.×(V)64、一般來說，員工工作滿意度下降和積極性較低、工作情緒消沉等情況，都是需要進(jìn)行工作設(shè)計(jì)的現(xiàn)象。正確選項(xiàng)1.√(V)65、員工幫助計(jì)劃的私密性比較高，因此不適合為員工提供心理咨詢，以免員工的個(gè)人隱私不能很好保護(hù)。正確選項(xiàng)1.×(V)66、員工幫助計(jì)劃是組織為員工及其家屬安排的系統(tǒng)而有序的幫助和福利計(jì)劃，其對(duì)象不僅包括員工，也包括其家屬。正確選項(xiàng)1.√(V)67、在績效考核中，評(píng)語法針對(duì)每個(gè)個(gè)體的實(shí)際情況，無對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)，無相互對(duì)比，因此一般做定性描述。正確選項(xiàng)1.√(V)68、在進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí)，定量方法的選擇和應(yīng)用要經(jīng)過嚴(yán)格的檢驗(yàn)步驟。正確選項(xiàng)1.√(V)69、在課程內(nèi)容的設(shè)計(jì)上，要特別注意課程體系的順序和范圍。正確選項(xiàng)1.×(V)70、在員工的壓力管理策略中，小量成功策略是指一個(gè)人可以優(yōu)先改變一些相對(duì)容易改變的事，接著完成剩下的相對(duì)容易的事。正確選項(xiàng)1.√(V)71、戰(zhàn)略人力資源管理是人力資源管理不斷發(fā)展的成果，其具有綜合性與長遠(yuǎn)性的特點(diǎn)。（）正確選項(xiàng)1.√(V)72、招聘單位成本是招聘總成本與實(shí)際錄用人數(shù)之比。如果招聘實(shí)際費(fèi)用少，錄用人數(shù)多，則招聘單位成本高。正確選項(xiàng)1.×(V)73、招聘效果評(píng)估是招聘過程的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，也是不可缺少的環(huán)節(jié)。正確選項(xiàng)1.√(V)74、職業(yè)錨理論中的“錨”是指通過興趣、愛好、能力、價(jià)值觀、就業(yè)觀等對(duì)人進(jìn)行的定位。正確選項(xiàng)1.√(V)75、組織壓力管理策略的有效實(shí)施既需要個(gè)體進(jìn)行自我壓力管理，也需要社會(huì)的支持。正確選項(xiàng)1.√(V)76、組織直接購買專業(yè)薪酬調(diào)查機(jī)構(gòu)的薪酬數(shù)據(jù)庫或調(diào)查報(bào)告，優(yōu)點(diǎn)是數(shù)據(jù)吻合度高，缺點(diǎn)是預(yù)算較高。正確選項(xiàng)1.×(V)77、組織中任何戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施都離不開人力資源戰(zhàn)略的支撐。()正確選項(xiàng)1.√(V)案例選擇綜合題案例：宏偉服裝公司的激勵(lì)

汪明明是宏偉服裝公司的人力資源部經(jīng)理，最近她剛剛兼職學(xué)習(xí)完MBA的所有課程并且獲得了某著名學(xué)府的MBA學(xué)位。在MBA學(xué)習(xí)的過程中，她對(duì)于管理中的激勵(lì)理論，特別是馬斯洛和赫茨伯格的理論相當(dāng)注意。在她看來，馬斯洛的清晰的需求層次和赫茨伯格的激勵(lì)因素和保健因素理論的劃分非常具有操作性。因此她認(rèn)為可以立即在公司中實(shí)際運(yùn)用它們。據(jù)汪明明了解的可靠信息，宏利公司的薪酬水平在服裝行業(yè)中間是最好的。因此，她認(rèn)為公司在激勵(lì)下屬時(shí)應(yīng)該集中在赫茨伯格的激勵(lì)因素上。經(jīng)過多次會(huì)談，她說服公司高層管理者。公司總裁授權(quán)她去制定工作計(jì)劃并且放手讓她去推行。在這種情況下，汪明明開始制定有關(guān)強(qiáng)調(diào)表彰、提升、更大的個(gè)人責(zé)任、成就以及使工作更有挑戰(zhàn)性等計(jì)劃，并且在組織里推行。但是計(jì)劃運(yùn)轉(zhuǎn)了幾個(gè)月后，她迷惑了，發(fā)現(xiàn)結(jié)果和她的期望相差甚遠(yuǎn)。首先是設(shè)計(jì)師們對(duì)于計(jì)劃的反應(yīng)很冷漠。他們認(rèn)為他們的工作本身就是一個(gè)很具有挑戰(zhàn)性的工作。他們?cè)O(shè)計(jì)的服裝在市場上很暢銷就是對(duì)他們工作成績的最大肯定，而且公司通過發(fā)放獎(jiǎng)金的方式對(duì)他們的工作已經(jīng)給予肯定。總之他們認(rèn)為所有這些新計(jì)劃都是浪費(fèi)時(shí)間。有一個(gè)和汪明明比較熟悉的設(shè)計(jì)師甚至和她開玩笑地說："明明，你這些玩藝兒太小兒科了，你是不是把我們當(dāng)成小學(xué)生了，我看你理論學(xué)得太多了。"裁剪工、縫紉工、熨衣工和包裝工的感受是各式各樣的。有些人在新計(jì)劃的實(shí)行過程中受到了表揚(yáng)，反映良好；但是另一些人則認(rèn)為這是管理人員的詭計(jì)，要讓他們更加拼命地工作，同時(shí)又不增加任何工資。而且很不幸的是，這些人占大多數(shù)。甚至偏激一些的工人開始叫嚷要聯(lián)合罷工來爭取自己的權(quán)益。汪明明萬萬沒有想到事情會(huì)發(fā)展到這個(gè)地步。原來她很信任和支持的高層管理者也開始懷疑她的計(jì)劃，批評(píng)她考慮不周全。

請(qǐng)你在認(rèn)真讀完該案例后，對(duì)下列問題做出選擇：1、根據(jù)案例你認(rèn)為汪明明對(duì)于需求層次理論的理解錯(cuò)誤最可能是：（）正確選項(xiàng)1.她認(rèn)為激勵(lì)因素和保健因素是獨(dú)立發(fā)揮作用的(V)2、根據(jù)企業(yè)中不同的員工的不同反應(yīng)，我們可以認(rèn)為：（）正確選項(xiàng)1.設(shè)計(jì)師是社會(huì)人，大多數(shù)一線員工是經(jīng)濟(jì)人(V)3、根據(jù)人本管理強(qiáng)調(diào)以激勵(lì)為主要方式的精神，請(qǐng)你用馬斯洛的需求層次激勵(lì)理論來分析案例中的設(shè)計(jì)人員的主導(dǎo)需求和一線工人的主導(dǎo)需求有何不同？（）正確選項(xiàng)1.大多數(shù)一線工人更關(guān)注報(bào)酬，因此他們的主導(dǎo)需求是生理需求(V)4、你認(rèn)為新計(jì)劃失敗的主要原因是什么？（）正確選項(xiàng)1.她忽視了各層次員工的需求不同的事實(shí)(V)案例：前景內(nèi)燃機(jī)公司的激勵(lì)問題

前景內(nèi)燃機(jī)公司最高層主管人員長期憂慮的一個(gè)問題是：生產(chǎn)車間的工人對(duì)他們的工作缺乏興趣。其結(jié)果就是產(chǎn)品質(zhì)量不得不由檢驗(yàn)科來保證。對(duì)于那些在最后檢驗(yàn)中不合格的產(chǎn)品，公司找到的解決方法就是在一個(gè)特別的車間內(nèi)設(shè)置一個(gè)由技術(shù)高的工匠組成的班組，安排在生產(chǎn)線的最后，由他們來解決質(zhì)量問題。由于這種方法費(fèi)用高，而且發(fā)現(xiàn)的質(zhì)量問題大多是裝配時(shí)不小心等可以實(shí)現(xiàn)預(yù)防的差錯(cuò)造成的。因此，公司中很多人對(duì)于使用這種事后處理方法感覺不滿意。當(dāng)然，也有的差錯(cuò)是由于設(shè)計(jì)不合理造成。在公司總裁的催促下，分公司總經(jīng)理召集他的主要部門主管開會(huì)研究這個(gè)問題該如何解決。生產(chǎn)經(jīng)理劉偉斷言，這些問題是工程設(shè)計(jì)方面的事情。他認(rèn)為，只要工程設(shè)計(jì)上仔細(xì)地設(shè)計(jì)部件和整體結(jié)構(gòu)，許多質(zhì)量問題就不會(huì)出現(xiàn)。他又責(zé)怪人事部門沒有更好地挑選工人，并且沒有讓員工的使用部門參與到選拔工作中來。他特別指出裝配工人的流動(dòng)率每月高達(dá)5%以上，且星期一的礦工率經(jīng)常達(dá)到20%。他的見解是：用這樣的勞動(dòng)力，沒有一個(gè)生產(chǎn)部門能夠有效的運(yùn)作?？偣こ處熗踹x認(rèn)為，部件和整機(jī)結(jié)構(gòu)都設(shè)計(jì)得很好。如果標(biāo)準(zhǔn)要求再嚴(yán)格一點(diǎn)兒，生產(chǎn)就會(huì)非常困難和費(fèi)時(shí)，成本就會(huì)大幅度提高。人事經(jīng)理劉彥從多方面來說明人事問題。首先，她指出，由于本公司有強(qiáng)有力的工會(huì)，她的部門對(duì)公司雇傭和留用工人有很少或根本沒有控制權(quán)。其次，她觀察到車間的工作是單調(diào)和非常辛苦的。所以公司不應(yīng)該期望工人對(duì)于這種工作除了領(lǐng)取工資外還會(huì)有什么興趣。但是劉彥說，她相信公司可以想辦法提高工人的興趣。如果工人承擔(dān)的工作范圍能夠擴(kuò)大的話，必然會(huì)出現(xiàn)高質(zhì)量的工作以及較低的缺勤率和流動(dòng)率。當(dāng)問她的建議是什么時(shí)，她向公司推薦做兩件事：一是要工人掌握集中操作技能，而不是只是作一項(xiàng)簡單的工作。二是工人每星期輪流換班，從生產(chǎn)線的一個(gè)位置換到另一個(gè)位置上，這樣可以為工人提供新的和更有挑戰(zhàn)性的工作。這些建議被采用并付諸實(shí)行。使每個(gè)人覺得意外的是：工人對(duì)新計(jì)劃表示極大的不滿。一個(gè)星期后，裝配線關(guān)閉罷工。工人們聲稱，新計(jì)劃只是一種管理上的詭計(jì)：使他們要做比以前更多的工作，并且訓(xùn)練他們?nèi)ヌ娲渌と硕辉黾尤魏喂べY。

請(qǐng)你在認(rèn)真讀完該案例后，對(duì)下列問題做出選擇：1、從案例中我們可以看出，人事經(jīng)理劉彥試圖通過改變工作的方式和擴(kuò)大工作范圍來提高工人的興趣。這種方式屬于一種什么因素？（）正確選項(xiàng)1.激勵(lì)因素(V)2、工人對(duì)新計(jì)劃表示極大的不滿，這屬于什么激勵(lì)因素？（）正確選項(xiàng)1.保健因素(V)3、在實(shí)行人本管理時(shí)要求以激勵(lì)為主要方式，主要采用什么來對(duì)員工進(jìn)行刺激？（）正確選項(xiàng)1.外部誘因(V)4、針對(duì)企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量存在的問題，企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)專門開會(huì)討論解決方案，在會(huì)議上大家見解不一致，典型的看法有以下四種。你認(rèn)為哪個(gè)看法更可??？（）正確選項(xiàng)1.根本原因是工人缺乏興趣和責(zé)任感，因此應(yīng)該首先從提高工人的責(zé)任心和歸屬感入手(V)案例問答題1、案例:某企業(yè)的薪酬方案

一家中小型企業(yè)最近擬出了自己的一套薪酬方案，正準(zhǔn)備實(shí)施。首先擬訂這套薪酬方案的原則是：保障基本生活的同時(shí)，充分調(diào)動(dòng)各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵(lì)個(gè)人努力奮斗，強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同進(jìn)步、發(fā)展。其次方案的依據(jù)是：根據(jù)公司、部門、個(gè)人的考核結(jié)果，每月進(jìn)行一次工資核算。這套方案的特點(diǎn)：強(qiáng)調(diào)個(gè)人努力與團(tuán)結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性；工作報(bào)酬和工作獎(jiǎng)懲的統(tǒng)一性；員工個(gè)人命運(yùn)與公司命運(yùn)一體化；不強(qiáng)調(diào)資歷，只看重現(xiàn)實(shí)的工作表現(xiàn)；定量評(píng)價(jià)與定性分析相結(jié)合；業(yè)績考核與工資待遇、獎(jiǎng)懲相互依存，考核是客觀依據(jù)，待遇、獎(jiǎng)懲是結(jié)果。這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個(gè)大家庭中，對(duì)事不對(duì)人，使各位員工身感公正、合理、科學(xué)，積極進(jìn)取，促進(jìn)公司、員工共同進(jìn)步。第四，方案制定的方法是：（1）根據(jù)對(duì)各工作崗位的職責(zé)分析，和每位員工面談，確定每個(gè)人的基本工資額和崗位工資額；（2）根據(jù)公司、部門、個(gè)人的考核結(jié)果，確定公司、部門及個(gè)人業(yè)績系數(shù)；（3）按以下方案確定各位員工的工資額，并按此發(fā)放?；竟べY+崗位工資×公司系數(shù)×部門系數(shù)×個(gè)人績效系數(shù)

問題：1、案例主張中小企業(yè)應(yīng)推行什么樣的管理理念？

2、這套方案是否合理可行？請(qǐng)你用人力資源管理的崗位、績效、薪酬理論來分析。僅供參考請(qǐng)勿照抄：答案要點(diǎn):1、現(xiàn)代人力資源管理包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整、開發(fā)等方面。但就目前我國大部分中小企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)置、人力、物力、財(cái)力的投入來看，都不可能建立如此全面、規(guī)范的人力資源管理方案。為了適合目前中小企業(yè)的現(xiàn)實(shí)特點(diǎn)，降低管理成本，只要抓住人力資源管理的關(guān)鍵，在崗位職責(zé)、工作考核、工資分配等方面，充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“認(rèn)識(shí)人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質(zhì)，就可以避免中小企業(yè)的人力資源管理困境，邁上較為規(guī)范化的軌道。中小企業(yè)的人力資源管理應(yīng)盡快擺脫傳統(tǒng)人事管理的思想束縛，在一切企業(yè)管理制度的設(shè)計(jì)及實(shí)施中充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理的理念和本質(zhì)，即：認(rèn)識(shí)人性、尊重人性、以人為本，實(shí)行人本管理。2、這套方案是比較合理的。中小企業(yè)在實(shí)施現(xiàn)代人力資源管理方案時(shí)，應(yīng)主要關(guān)注并導(dǎo)入現(xiàn)代人力資源管理的核心技術(shù)--3P模式。即：首先，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)，進(jìn)行職務(wù)分析，明確所有員工各自的崗位（POST）職責(zé)；其次，根據(jù)企業(yè)的崗位職責(zé)，設(shè)計(jì)人力資源的工作績效（PERFORMANCE）考核方案和工具；最后，使用績效考核方案和工具，對(duì)企業(yè)所有員工進(jìn)行定期考核，并根據(jù)績效考核結(jié)果，設(shè)計(jì)工資（PAYMENT）福利，乃至獎(jiǎng)金發(fā)放方案和工具。實(shí)際上，崗位職責(zé)、績效考核與工資分配三者是有機(jī)聯(lián)系的統(tǒng)一體，它們?nèi)叩挠袡C(jī)聯(lián)系，可以充分體現(xiàn)公正、合理、科學(xué)、競爭的原則。強(qiáng)調(diào)個(gè)人努力與團(tuán)結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性；工作報(bào)酬和工作獎(jiǎng)懲的統(tǒng)一性；員工個(gè)人命運(yùn)與公司命運(yùn)一體化；不強(qiáng)調(diào)資歷，只看重現(xiàn)實(shí)的工作表現(xiàn)；定量評(píng)價(jià)與定性分析相結(jié)合；業(yè)績考核與工資待遇、獎(jiǎng)懲相互依存，考核是客觀依據(jù)，待遇、獎(jiǎng)懲是結(jié)果。這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個(gè)大家庭中，對(duì)事不對(duì)人，充分調(diào)動(dòng)各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵(lì)個(gè)人積極進(jìn)取、努力奮斗，強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同進(jìn)步、發(fā)展。2、案例：MBA等于高層管理者嗎？

在國內(nèi)，中高層管理人員供不應(yīng)求的矛盾十分突出，工商管理碩士的職業(yè)發(fā)展前景非?？春?，尤其是從國外學(xué)成回國的MBA研究生。但是，在實(shí)現(xiàn)自己遠(yuǎn)大抱負(fù)、報(bào)效祖國的道路上，他們會(huì)遇到重新定位的問題：我是什么樣的人，適合在哪種組織環(huán)境中發(fā)揮才能？為什么我會(huì)遇到這些意想不到的問題？下一步如何發(fā)展？一家職業(yè)咨詢中心接待了兩位在國外學(xué)完MBA后的前來咨詢者，他們共同的目的是獲得對(duì)自己的客觀評(píng)價(jià)，并希望知道自己究竟適合從事哪些方面的高層管理工作。于先生，36歲，2010年學(xué)成歸國，現(xiàn)在一家著名計(jì)算機(jī)公司做市場總監(jiān)。于先生精力充沛，比較樂觀、自信，善于與人溝通并施加影響。經(jīng)常從宏觀角度出發(fā)考慮問題，分析問題理性而有深度，做事有較強(qiáng)的靈活性和適應(yīng)性，創(chuàng)新意識(shí)較強(qiáng)，興趣廣泛，尤其對(duì)經(jīng)營性活動(dòng)非常感興趣。職業(yè)咨詢中心給他提出的發(fā)展建議是：適合從事制定目標(biāo)、策略、計(jì)劃等高層管理工作，適宜在鼓勵(lì)自主、能夠充分授權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)下工作，適宜和組織性、計(jì)劃性較強(qiáng)的同事和下屬相配合，需要增強(qiáng)情緒穩(wěn)定性。齊先生，29歲，2012年學(xué)成歸國，現(xiàn)在一家著名醫(yī)藥公司做部門副經(jīng)理。齊先生性格內(nèi)向，很不喜歡與人交往，看待問題比較關(guān)注事物的細(xì)節(jié)問題，考慮問題細(xì)致，思路清晰，做事講求原則，有很強(qiáng)的計(jì)劃性和條理性，有時(shí)會(huì)固執(zhí)，不靈活，對(duì)事務(wù)性活動(dòng)很感興趣，不喜歡研究性活動(dòng)。職業(yè)咨詢中心建議他：在組織目標(biāo)任務(wù)確定、管理規(guī)范的環(huán)境中從事事務(wù)性管理工作，目前不適合做高層管理工作，需要增強(qiáng)與人交往的興趣。

問題：1、請(qǐng)用職業(yè)選擇理論來分析于先生和齊先生兩個(gè)人成為高層管理者的主要差異是什么？

2、根據(jù)案例請(qǐng)分析齊先生成為高層管理人員的主要障礙是什么？僅供參考請(qǐng)勿照抄：答案要點(diǎn)：1、高層管理者不僅需要具備較高的管理技能，更需要具備一些重要的人格特征。通過對(duì)兩位先生的測(cè)評(píng)和咨詢顯示，他們都追求成功，有強(qiáng)烈的責(zé)任感，但是在人際溝通以及看待問題、做事的方式、職業(yè)興趣上呈現(xiàn)較大的差異，正是這種差異導(dǎo)致了他們一個(gè)適合做高層管理人員，而另一個(gè)不適合。2、從案例中可看出，有兩方面是齊先生成為高層管理人員的主要障礙：一方面是他缺乏宏觀、整體意識(shí)，不能從組織整體的視野去制定發(fā)展戰(zhàn)略和計(jì)劃，關(guān)注的重心在于任務(wù)的完成和環(huán)節(jié)。顯然，現(xiàn)在也有很多高層管理者事必躬親，以身作則，但是，這種行為風(fēng)格在企業(yè)發(fā)展中的某個(gè)階段是可以的，從未來發(fā)展的趨勢(shì)看，高層管理者的創(chuàng)新意識(shí)、策劃能力、對(duì)市場的敏感和把握，對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展才是至關(guān)重要的。另一方面，他缺乏人際溝通的興趣。齊先生說自己不喜歡與人打交道，在工作中似乎也找不到合適的同事和助手。人際溝通對(duì)于高層管理人員是非常重要的。一位管理學(xué)家說"所謂管理就是使人完成工作。"他強(qiáng)調(diào)了"人"在管理工作中的重要性。研究表明，中層管理者把80%~90%的時(shí)間用在與別人交往上，中上層的管理人員，花在與別人交談的時(shí)間也高達(dá)67%。國外曾對(duì)管理人員的特點(diǎn)進(jìn)行調(diào)查分析，有100%的人認(rèn)為"指導(dǎo)能力"是管理者的一個(gè)重要特征，有47%的人認(rèn)為"親和力"是管理者不可缺少的。作為管理者，最主要的和最大量的工作是與組織內(nèi)外的各類人打交道，對(duì)人際不關(guān)心的管理者是不合格的。MBA教育提供的是管理的理念、技術(shù)，但是給自己準(zhǔn)確定位，選擇適合自己的發(fā)展道路，是更值得思考的事情，高層管理者并非唯一出路。匹配類綜合題A.人本管理

B.工作分析

C.薪酬

D.就業(yè)指導(dǎo)

E.社會(huì)保障制度

F.是指由專門的就業(yè)指導(dǎo)機(jī)構(gòu)幫助擇業(yè)者確定職業(yè)方向、選擇職業(yè)、準(zhǔn)備就業(yè)、并謀求職業(yè)發(fā)展的咨詢指導(dǎo)過程。

G.是通過收集信息對(duì)某一特定的工作所包含的任務(wù)、責(zé)任和任職資格作出界定和評(píng)價(jià)。

H.是指在人類社會(huì)任何有組織的活動(dòng)中，從人性出發(fā)來分析問題，以人性為中心，按人性的基本狀況來進(jìn)行管理的一種較為普遍的管理方式。

I.是指社會(huì)成員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災(zāi)害等原因而遇到生活困難時(shí)，從國家、社會(huì)獲得一定的經(jīng)濟(jì)幫助的社會(huì)制度。

J.是指企業(yè)付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。它主要以工資（含獎(jiǎng)勵(lì)工資）和福利兩種形式表現(xiàn)出來。1、下面選項(xiàng)中正確的配對(duì)是（）正確選項(xiàng)1.AH(V)2、下面選項(xiàng)中正確的配對(duì)是（）正確選項(xiàng)1.BG(V)3、下面選項(xiàng)中正確的配對(duì)是（）正確選項(xiàng)1.CJ(V)4、下面選項(xiàng)中正確的配對(duì)是（）正確選項(xiàng)1.DF(V)5、下面選項(xiàng)中正確的配對(duì)是（）正確選項(xiàng)1.EI(V)A.人才資源

B.培訓(xùn)

C.評(píng)價(jià)中心技術(shù)

D.失業(yè)保險(xiǎn)

E.勞動(dòng)合同

F.是一種程序而不是一種具體的方法，在這種程序中主試針到特定的目的與標(biāo)準(zhǔn)采用多種評(píng)價(jià)技術(shù)評(píng)價(jià)被試的各種能力。

G.使那些不是自愿失去工作的員工在沒有工作期間獲得一定的收入補(bǔ)償。

H.就是員工與組織確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，是組織和員工之間確立勞動(dòng)關(guān)系的法律憑證。

I.是幫助員工獲取知識(shí)、技能和行為方式的重要手段，是人力資源開發(fā)的重要工作。

J.是指一個(gè)國家或地區(qū)有較強(qiáng)的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力的人口的總稱。1、下面選項(xiàng)中正確的配對(duì)是（）正確選項(xiàng)1.AJ(V)2、下面選項(xiàng)中正確的配對(duì)是（）正確選項(xiàng)1.BI(V)3、下面選項(xiàng)中正確的配對(duì)是（）正確選項(xiàng)1.CF(V)4、下面選項(xiàng)中正確的配對(duì)是（）正確選項(xiàng)1.DG(V)5、下面選項(xiàng)中正確的配對(duì)是（）正確選項(xiàng)1.EH(V)問答題1、簡述工作豐富化模型。僅供參考請(qǐng)勿照抄：工作豐富化指縱向上工作的深化，是工作內(nèi)容和責(zé)任層次上的改變。通過讓員工更加完整、更加有責(zé)任心地工作，員工能得到來自工作本身的激勵(lì)感和成就感。工作豐富化模型的理論基礎(chǔ)是赫茨伯格的雙因素理論，工作豐富化的核心是體現(xiàn)激勵(lì)因素的作用。（１）增加員工責(zé)任。（2）賦予自主權(quán)。（3）反饋。（4）考核。（5）培訓(xùn)。（6）成就。2、簡述績效反饋面談的技巧。僅供參考請(qǐng)勿照抄：１、面談準(zhǔn)備工作。在面談進(jìn)行前，應(yīng)收集、整理員工的績效考評(píng)結(jié)果和日常工作表現(xiàn)記錄，全面了解面談對(duì)象的情況，從中找出面談的內(nèi)容側(cè)重點(diǎn)。２、確定面談時(shí)間。面談時(shí)間需要提前約定。上級(jí)先提出時(shí)間，再與下屬進(jìn)行協(xié)商溝通。要保證在面談中，雙方都不會(huì)被其他事情干擾，能充分地進(jìn)行溝通。面談時(shí)間不宜過長，以１～２小時(shí)為宜。３、選擇面談場所。面談要選擇讓人覺得舒適的場所，這樣才能保證面談的有效性。要選擇安靜、私密的會(huì)議室、辦公室等辦公場合，或者是咖啡廳、茶吧等幽靜的休閑場所，不宜選擇喧鬧的飯店等地點(diǎn)。在進(jìn)行反饋面談時(shí)，切忌雙方隔著辦公桌或者座位高度一高一低，要盡量營造平等、親近和友好的氛圍。４、注意談話方式。領(lǐng)導(dǎo)在面談時(shí)要注意談話方式，切忌滔滔不絕。在講話時(shí)，盡量做到簡明扼要、有邏輯性，在提出問題時(shí)要給對(duì)方充足的考慮時(shí)間。多用正面的方式表達(dá)，不要以批評(píng)、指責(zé)為主。同時(shí)，要鼓勵(lì)員工陳述自己的意見，及時(shí)確認(rèn)其要表達(dá)的意思和內(nèi)容。５、學(xué)會(huì)傾聽。面談時(shí)要保持雙向的溝通，善于挖掘員工的想法，理解其含義，并及時(shí)做出反應(yīng)。在員工表達(dá)自己的觀點(diǎn)時(shí)，要尊重其意見，不要倚仗職權(quán)粗暴地打斷對(duì)方或否定對(duì)方的意見，要互相了解、互相溝通。在傾聽時(shí)，也要注意記錄，記住本次談話的重點(diǎn)。６、及時(shí)結(jié)束面談。在面談接近尾聲時(shí)，要注意適時(shí)結(jié)束。比如，當(dāng)被面談?wù)弑憩F(xiàn)出明顯的疲憊、反應(yīng)緩慢，出現(xiàn)緊急情況，面談進(jìn)入僵局或已到約定結(jié)束的時(shí)間，這時(shí)領(lǐng)導(dǎo)要注意及時(shí)結(jié)束面談，否則不僅會(huì)影響本次面談的效果，還會(huì)讓員工產(chǎn)生厭惡心理，排斥下一次的面談。在結(jié)束時(shí)，要總結(jié)本次面談的內(nèi)容，并向員工肯定面談的效果，肯定面談對(duì)象的行為和表現(xiàn)，使員工肯定面談這一行為，并對(duì)下次的面談持有更為積極的期待和態(tài)度。3、簡述設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程的基本程序。僅供參考請(qǐng)勿照抄：設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程的基本程序是：在需求調(diào)查與分析的基礎(chǔ)上，明確課程的具體目標(biāo)，根據(jù)目標(biāo)的要求安排課程內(nèi)容，確定教學(xué)模式，確定課程實(shí)施者，準(zhǔn)備培訓(xùn)教材，選擇課程策略，制定課程評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，分配時(shí)間，安排場地。初步設(shè)計(jì)完成后，要進(jìn)行論證，確定可行因素，否定不可行的部分。如果是一門多次實(shí)施的課程，要將每一次實(shí)施效果的評(píng)價(jià)反饋到下一次的設(shè)計(jì)中，以不斷改善培訓(xùn)效果。4、簡述私人部門和公共部門人力資源管理的差異性表現(xiàn)在哪些方面?僅供參考請(qǐng)勿照抄：1、組織目標(biāo)方面。私人部門目標(biāo)是自利性的，而公共部門管理追求的是公共利益。政府以公眾委托人身份提供公共產(chǎn)品，對(duì)政府行政人員的管理是為了最大化地為社會(huì)利益服務(wù)。2、招聘方式方面。在招聘員工上，私人部門會(huì)采用靈活的招聘方式，將員工的個(gè)人工作能力放在突出位置，只要員工能給部門帶來效益，他們就會(huì)被優(yōu)先錄用。而公共部門會(huì)受到社會(huì)公眾的輿論壓力，從而采用公開、透明的招錄環(huán)節(jié)，嚴(yán)格按照規(guī)定的程序來招聘員工，力求公平，進(jìn)而會(huì)導(dǎo)致招聘環(huán)節(jié)程序化過重。3、薪酬考評(píng)方面。私人部門通常會(huì)將員工的直接貢獻(xiàn)作為考核評(píng)價(jià)的核心原則。而公共部門將勞動(dòng)時(shí)間作為薪酬考評(píng)的重要組成部分，依據(jù)勞動(dòng)時(shí)間為員工提供固定的薪酬，因此員工的勞動(dòng)成果對(duì)于其薪酬的影響較小。4、工作效率方面。私人部門的薪酬和績效管理更加注重員工的實(shí)際表現(xiàn)和貢獻(xiàn)，而公共部門的績效目標(biāo)不僅強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)效益，更會(huì)強(qiáng)調(diào)社會(huì)效益，其薪酬和績效考核也完全不同于私人部門。5、請(qǐng)簡述勞動(dòng)合同的特征。僅供參考請(qǐng)勿照抄：（１）合法性。（２）協(xié)商一致性。（３）合同主體地位平等。（４）等價(jià)有償。6、人力資源供給預(yù)測(cè)的具體步驟是什么？僅供參考請(qǐng)勿照抄：（1）進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，了解公共部門員工現(xiàn)狀。（2）分析公共部門的職務(wù)調(diào)整政策和歷史員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)處員工調(diào)整的比例。（3）向各部門的人事決策人了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況。（4）將（1）和（2）情況匯總，做出公共部門內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)。（5）分析影響外部人力資源供給的地域性因素。（6）分析影響外部人力資源供給的全國性因素。（7）根據(jù)（5）和（6）的分析，做出公共部門外部人力資源供給預(yù)測(cè)。（8）將公共部門內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)和公共部門外部人力資源供給預(yù)測(cè)匯總，做出公共部門人力資源供給預(yù)測(cè)。7、招聘計(jì)劃應(yīng)該包括哪些內(nèi)容？僅供參考請(qǐng)勿照抄：(1)人員需求；(2）招聘信息發(fā)布的時(shí)間、渠道和方式；(3）招聘廣告樣稿；(4)招聘小組成員名單；(5）招聘時(shí)間進(jìn)度安排表；(6）求職者的甄選方案；(7)新員工上崗時(shí)間安排；(8)招聘費(fèi)用預(yù)算；(9）招聘效果評(píng)估方案。8、招聘實(shí)施包括哪幾個(gè)流程？僅供參考請(qǐng)勿照抄：(1)設(shè)計(jì)并發(fā)布招聘廣告；(2)簡歷（申請(qǐng)表）篩選；(3)筆試；(4)面試；(5)人員錄用9、職業(yè)生涯規(guī)劃的主要內(nèi)容和步驟有哪些？僅供參考請(qǐng)勿照抄：完整的職業(yè)生涯規(guī)劃包括以下六個(gè)方面的主要內(nèi)容和步驟：1.覺知與承諾。覺察到職業(yè)生涯規(guī)劃對(duì)個(gè)人成長和發(fā)展至關(guān)重要，是職業(yè)生涯規(guī)劃中必不可少的一部分，覺知與承諾是個(gè)人對(duì)自身行為做出的一種承諾，人們?cè)谡J(rèn)同自己確立的職業(yè)生涯目標(biāo)后，愿意為實(shí)現(xiàn)個(gè)人的職業(yè)生涯目標(biāo)付出努力。2.自我個(gè)性探索。自我個(gè)性探索的主要內(nèi)容與個(gè)人的各項(xiàng)因素相關(guān)，包括興趣、特長、性格、能力、價(jià)值觀、學(xué)識(shí)水平、情商、潛能等，主要是對(duì)自己的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行匯總分類，再加以分析。3.職業(yè)環(huán)境分析。職業(yè)環(huán)境分析的主要內(nèi)容包括當(dāng)前及未來職業(yè)生涯發(fā)展期的社會(huì)環(huán)境分析，以及對(duì)自己將要從事的職業(yè)及其所在的行業(yè)進(jìn)行分析兩部分。4.職業(yè)目標(biāo)確定。職業(yè)目標(biāo)確定是指可預(yù)想到的有一定實(shí)現(xiàn)可能的目標(biāo)。制訂職業(yè)生涯規(guī)劃，就是為了實(shí)現(xiàn)人生的職業(yè)生涯目標(biāo)，進(jìn)而獲得自己理想的生活，所以職業(yè)目標(biāo)確定是職業(yè)生涯規(guī)劃的核心。5.計(jì)劃與實(shí)施。要實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)生涯目標(biāo)，就要制訂一個(gè)比較詳細(xì)而又切實(shí)可行的行動(dòng)計(jì)劃和策略方案。撰寫具體執(zhí)行計(jì)劃時(shí)，要按照量體裁衣、可操作性、階段性、發(fā)展性的撰寫原則，把不同規(guī)劃階段的目標(biāo)體系轉(zhuǎn)化為實(shí)際執(zhí)行計(jì)劃。6.評(píng)估與反饋。由于社會(huì)環(huán)境的變化以及其他不確定因素的存在，原來的職業(yè)生涯規(guī)劃與實(shí)際情況會(huì)存在一定的偏差，這就需要對(duì)設(shè)計(jì)做出及時(shí)而準(zhǔn)確的調(diào)整。10、制定人力資源規(guī)劃時(shí)，需考慮的人力資源規(guī)劃影響因素很多，其中主要包括哪些方面？僅供參考請(qǐng)勿照抄：（1）宏觀經(jīng)濟(jì)變化。例如，地區(qū)性金融危機(jī)、人口流動(dòng)迅速加快等。（2）政策法律變更。政府由于各種需要，制定、修改或取消一些政策法規(guī)，如戶籍制度、社會(huì)保障制度、人事編制的變化等，影響組織的人力資源規(guī)劃。（3）技術(shù)創(chuàng)新。技術(shù)進(jìn)步、技術(shù)創(chuàng)新和技術(shù)升級(jí)換代，會(huì)迅速改變組織的人力資源需求與供應(yīng)，進(jìn)而影響人力資源規(guī)劃。（4）組織效率高低。組織效率低下，或組織迅速擴(kuò)展銀行，都會(huì)影響人力資源規(guī)劃。（5）組織管理層變更。高層管理人員的變化，會(huì)使組織的戰(zhàn)略目標(biāo)及人事政策發(fā)生變化，進(jìn)而影響人力資源規(guī)劃。案例分析題1、2021年8月初，在眾多目光都在關(guān)注手機(jī)、無人機(jī)等高科技領(lǐng)域時(shí)，世界權(quán)威調(diào)研機(jī)構(gòu)歐睿的一份報(bào)告認(rèn)證稱“波司登羽絨服規(guī)模全球領(lǐng)先”。波司登2020/2021財(cái)年業(yè)績數(shù)據(jù)顯示，截至2021張某是某知名軟件公司開發(fā)部的高級(jí)工程師，自2005年進(jìn)入公司以來，表現(xiàn)十分出色，每每接到任務(wù)時(shí)總能在規(guī)定時(shí)間內(nèi)按要求完成，并時(shí)常受到客戶的表揚(yáng)。在項(xiàng)目進(jìn)行時(shí)還常常主動(dòng)提出建議，調(diào)整計(jì)劃，縮短開發(fā)周期，節(jié)約開發(fā)成本。但在最近的幾個(gè)月里情況發(fā)生了變化，他不再精神飽滿地接受任務(wù)了，同時(shí)幾個(gè)他負(fù)責(zé)的開發(fā)項(xiàng)目均未能按客戶要求完成，工作績效明顯下降。開發(fā)部新任經(jīng)理方某根據(jù)經(jīng)驗(yàn)判斷，導(dǎo)致張某業(yè)績下降的原因是知識(shí)結(jié)構(gòu)老化，不再能勝任現(xiàn)在的工作崗位了。他立即向人力資源部提交了《關(guān)于部門人員培訓(xùn)需求的申請(qǐng)》，希望人力資源部能盡快安排張某參加相關(guān)的業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)，讓張某開闊一下思路。人力資源部接到申請(qǐng)后，在當(dāng)月即安排張某參加了一個(gè)為期一周的關(guān)于編程方面的培訓(xùn)、研討會(huì)。一周培訓(xùn)結(jié)束回到公司后，張某的狀況沒有出現(xiàn)任何改變。人力資源部主動(dòng)與張某進(jìn)行了面對(duì)面的溝通，發(fā)現(xiàn)了問題的關(guān)鍵。張某工作績效下降的關(guān)鍵是對(duì)新上任的方經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)方法不滿意，同時(shí)認(rèn)為自己是公司的老員工，不論是工作能力還是技術(shù)能力都可以勝任部門經(jīng)理的工作，但公司卻沒有給他晉升的機(jī)會(huì)。其實(shí)導(dǎo)致張某工作績效下降的真正原因，一是與新任經(jīng)理的關(guān)系不太融洽；二是因?yàn)樽约簺]有得到晉升的機(jī)會(huì)，而不是因?yàn)橹R(shí)結(jié)構(gòu)的老化。請(qǐng)回答：（1）這次培訓(xùn)失敗的主要原因是什么？（2）你從這個(gè)培訓(xùn)無效案例中得到了什么啟示？僅供參考請(qǐng)勿照抄：（1）這次培訓(xùn)失敗的主要原因是什么？這次培訓(xùn)無效的原因是沒有抓好培訓(xùn)需求分析這個(gè)環(huán)節(jié)。（2）你從這個(gè)培訓(xùn)無效案例中得到了什么啟示？啟示如下：第一，當(dāng)組織績效出現(xiàn)問題時(shí)，我們不能簡單地認(rèn)為是缺乏培訓(xùn)的結(jié)果，應(yīng)該深入了解其真正的原因；第二，當(dāng)尋找真正的培訓(xùn)需求時(shí)，應(yīng)從多個(gè)渠道收集信息；第三，收集相關(guān)培訓(xùn)需求信息時(shí)，也應(yīng)使用多種方法，并進(jìn)行科學(xué)的分析；第四，通過對(duì)現(xiàn)在和未來的分析找出差距，來確認(rèn)真正的需求，才能依據(jù)需求的分析設(shè)計(jì)出相應(yīng)的課程，達(dá)到相應(yīng)的效果，進(jìn)而協(xié)助企業(yè)達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。2、A公司是一家中外合資的大型通訊設(shè)備供應(yīng)商。最近，該公司連續(xù)簽訂了四個(gè)大型項(xiàng)目，公司人員吃緊，很多職位都需要盡快補(bǔ)充。該公司在員工招聘方面下了很大力氣。不但在知名招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘啟事，在當(dāng)?shù)匕l(fā)行量最大的報(bào)紙連續(xù)刊登巨幅廣告，大型人才招聘會(huì)上也經(jīng)常出現(xiàn)該公司人力資源部職員的身影。我們來看看A公司的招聘內(nèi)容和要求：“誠聘項(xiàng)目經(jīng)理，要求28歲以上，碩士以上學(xué)歷，三年以上工作經(jīng)驗(yàn)，曾經(jīng)從事過項(xiàng)目管理；文秘，要求28歲以下，本科以上學(xué)歷，英語六級(jí)，一年以上工作經(jīng)驗(yàn)，品貌皆優(yōu)；此外，還招聘大量技術(shù)人員、市場人員……這些崗位都要求大型企業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)，有獨(dú)立思考、工作的能力和良好的創(chuàng)新意識(shí)、團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)……”每天，公司人力資源部都會(huì)收到大量通過傳真、郵寄、電子郵件等途徑遞交的應(yīng)聘簡歷，也陸續(xù)有應(yīng)聘者被邀請(qǐng)到公司來參加面試。A公司的招聘程序很嚴(yán)格，先測(cè)評(píng)，然后是兩次面試、筆試、實(shí)際操作，還有中高層管理人員的測(cè)評(píng)中心等等。就這樣忙碌了近兩個(gè)月，輝聯(lián)公司的招聘投入了廣告費(fèi)13．71萬元，收到簡歷1654份，各個(gè)職位參加面試人員356人，錄用32人，離要求的60人卻仍然存在著大量缺口。根據(jù)所學(xué)知識(shí)回答下列問題：1、A公司為什么不能完成招聘任務(wù)？2、如果你是A公司的人力資源總監(jiān)，你會(huì)怎樣制定招聘策略？僅供參考請(qǐng)勿照抄：1、A公司為什么不能完成招聘任務(wù)？（1）A公司對(duì)招聘的崗位說明過于籠統(tǒng)，沒有告訴應(yīng)聘者職位的具體要求與任務(wù)，使得人才無法“對(duì)號(hào)入座”；（2）A公司對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理一職僅僅選擇外部招聘，忽視了公司內(nèi)部招聘，更沒有注重公司內(nèi)部人才儲(chǔ)備與梯隊(duì)建設(shè)，進(jìn)而導(dǎo)致業(yè)務(wù)繁忙時(shí)導(dǎo)致人才短缺。（3）A公司選擇的招聘廣告渠道過于寬泛，缺乏針對(duì)性；如項(xiàng)目經(jīng)理招聘信息可在公司內(nèi)部、公司網(wǎng)站或?qū)I(yè)雜志上投放；文秘一職可選擇報(bào)紙、網(wǎng)絡(luò)渠道等；（4）在招聘過程中，A公司的反復(fù)篩選過于復(fù)雜，沒有針對(duì)崗位職責(zé)和工作難度分類處理，如項(xiàng)目經(jīng)理的招聘可復(fù)雜一些，但對(duì)文秘和專業(yè)技術(shù)人員的招聘環(huán)節(jié)可有所偏重，環(huán)節(jié)應(yīng)當(dāng)加以簡化。2、如果你是A公司的人力資源總監(jiān)，你會(huì)怎樣制定招聘策略？對(duì)不同層次的人才、不同環(huán)境和階段的企業(yè)，應(yīng)采取不同的選擇，必須試企業(yè)的實(shí)際情況而定。（1）高級(jí)管理人才的選拔，應(yīng)遵循內(nèi)部優(yōu)先原則；（2）外部環(huán)境劇烈變化時(shí)，應(yīng)采取內(nèi)外結(jié)合的人才選拔方式；（3）快速成長的企業(yè)，應(yīng)廣開外部招聘渠道。3、A煤礦是有2000余人的年產(chǎn)120萬噸原煤的中型煤礦。2016年上級(jí)主管部門特?fù)芟?0萬元獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)勵(lì)該礦在安全與生產(chǎn)中做出貢獻(xiàn)的廣大員工。在這40萬元獎(jiǎng)金的分配過程中，該礦礦長召集下屬五位副礦長和工資科長、財(cái)務(wù)科長、人事科長和相關(guān)科室的領(lǐng)導(dǎo)開了一個(gè)“分配安全獎(jiǎng)金”的會(huì)議。這些高層管理者認(rèn)為，工人只需保證自身安全而主管們不但要保證自身安全還要負(fù)責(zé)一個(gè)班組、區(qū)、隊(duì)或一個(gè)礦的安全工作：尤其是礦領(lǐng)導(dǎo)，不但要負(fù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任，還要負(fù)法律責(zé)任。因此，會(huì)議決定，將獎(jiǎng)金根據(jù)責(zé)任的大小分為五個(gè)檔次：礦長20000元，副礦長10000元，科長6000元，一般管理人員3000元，工人一律150元，獎(jiǎng)金剛好發(fā)完。獎(jiǎng)金下發(fā)后全礦顯得風(fēng)平浪靜．但幾天后礦里的安全事故就接連發(fā)生。當(dāng)?shù)V長親自帶領(lǐng)工作組到各工隊(duì)追查事故起因時(shí)，礦工們說：“我們拿的安全獎(jiǎng)少，沒那份安全責(zé)任，干部拿的獎(jiǎng)金