煙草公司知識型員工薪酬滿意度調查及其影響因素研究目錄TOC\o"1-3"\h\u26779一、基本概念界定 18911.薪酬滿意度的概念 1105002.薪酬滿意度的相關理論 120188（1）需求層次理論 128457（2）雙因素理論 16452（3）期望理論 230963（4）公平理論 210293.提高薪酬滿意度的必要性 222543二、煙草總公司薪酬管理現(xiàn)狀介紹 3244761.煙草總公司簡介 3214172.人力資源現(xiàn)狀分析 3221053.煙草總公司知識型員工薪酬的構成 4299384.煙草總公司知識型員工的績效考核與薪酬發(fā)放制度介紹 47062三、煙草總公司知識型員工薪酬滿意度狀況及影響因素的調查與分析 4320121.調查對象的選取 46302.訪談和問卷調查方案設計 4140873.問卷數(shù)據(jù)統(tǒng)計結果 5174944.數(shù)據(jù)結果分析 528436（1）相較過去薪酬水平的員工滿意度 515300（2）相較他人薪酬水平的員工滿意度 624613（3）相較管理人員薪酬水平的員工滿意度 616417（4）員工薪酬滿意程度 713185（5）公司薪酬結構待改進方面 728504（6）公司薪酬制度待改進方面 8189755.煙草總公司知識型員工薪滿意度狀況及影響因素分析 824148（1）公司薪酬管理制度不夠完善 81481（2）公司的激勵措施過于單一 911801（3）薪酬的公平性 914416四、煙草總公司知識型員工薪酬滿意度的管理對策分析 9129681.完善薪酬制度 9208212.建立和完善合理的鼓勵制度，提升員工滿意度 105453.強化薪酬制度的公平性 1126487參考文獻 12PAGEPAGE11一、基本概念界定1.薪酬滿意度的概念薪酬滿意度實際上是一種心理狀態(tài)，是員工對自己完成工作任務后從組織中獲得的薪酬從而進行的一種情感判斷。薪酬的形式可以分為物質薪酬和非物質薪酬。顧名思義，物質薪酬具體就是指所有物質形態(tài)的報酬，如津貼等；而非物質薪酬則指所有非物質形態(tài)的報酬，比如社會地位、人際關系等。非物質薪酬本質上是員工和組織之間的一種交換關系，只是形式比較多樣化。薪酬滿意度就是員工對獲得的物質性薪酬和非物質性薪酬與所期望獲得薪酬、自己的薪酬與他人的薪酬進行對比后產(chǎn)生的心理反應。如果員工實際所獲得薪酬總和大于期望的薪酬總和，那么員工就會感覺到比較滿意；如果員工認為自己的薪酬獲得是比較公平合理的也會產(chǎn)生滿意情緒。反之，則會造成員工心理上的不滿，從而影響員工工作積極性，甚至會導致其消極怠工。這容易形成惡性循環(huán)，最終促使企業(yè)組織承諾下降，離職率上升。綜上所述，薪酬滿意度是員工對所獲得薪酬是否符合自己原有的預期、是否公平的一種整體性的心理感受。2.薪酬滿意度的相關理論（1）需求層次理論需求層次理論由美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛提出。行為科學認為人的各種行為都是由一定的動機引起的，動機又產(chǎn)生于人們本身存在的各種需求。人們?yōu)闈M足自身需求，確定目標進而為目標而行動，為不斷實現(xiàn)新需求的滿足進而采取新行為的過程是一個激勵的過程。對于尚未得到滿足的需求有哪些的問題，馬斯洛提出了需求層次理論。其將需求分為五級：生理需要、安全需要、感情需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要。（2）雙因素理論1959年，美國行為學家赫斯伯格提出了雙因素理論，又稱保健因素理論。這是赫茨伯格對許多調查參與者的訪談，目的是收集他們對自己的工作不滿不滿的原因以及他們對自己工作的不滿。雙因素理論認為，在激勵人們時，人們對工作的滿意度的因素被稱為激勵因素;人們可能對工作不滿意的因素被稱為保健因素。有兩種不同的因素。他們彼此獨立，同時以不同的方式影響人們的行為。（3）期望理論弗隆在十九世紀六十年代中期發(fā)表了弗隆在19世紀60年代中期發(fā)表了期望理論和期望公式。動機是由目標的價值和期望價值的乘積決定的。根據(jù)期望理論，個人越重視目標值，目標值可預期實現(xiàn)的可能性就越大，激勵效果也就越顯著。與期望理論一起，報酬與潛在績效之間的比率直接決定了激勵效果，即績效獎金的水平與激勵效果正相關。為此，企業(yè)領導在分配任務時，必須將薪酬與績效掛鉤，明確具體的任務和責任。此外，績效結果在一定程度上受到員工評估自身能力的方式的影響，為此，企業(yè)領導應該組織和計劃一些系統(tǒng)的集訓，讓公司職員有自信完成工作并且達到期待的績效標準。（4）公平理論1967年，美國行為學家亞當斯在研究中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)員工之間存在橫向比較的現(xiàn)象，兩個員工之間越接近，這種比較就越突出，亞當斯將這種出現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部員工之間的現(xiàn)象稱為基于薪酬分配的公平理論。他認為員工工作積極性受薪酬福利是否公平的影響較大，員工會將自己的付出和勞動所得的報酬與其他員工進行比較，比較結果公平則會激發(fā)員工的積極性，反之，他們會根據(jù)自己的判斷調整自己的付出而達到他們認為的公平，進而影響到工作積極性。根據(jù)員工的比較行為，可以將其分為兩種，即橫向比較和縱向比較。前者是將員工的付出和勞動所得與其他員工進行比較，后者是指當前的付出和回報與過去的付出和回報進行比較。不管是縱向比較還是橫向比較，目的均只有一個，即判斷自己是否受到了公平對待和資金的狀態(tài)是否有所改變或提高。根據(jù)亞當斯提出的以上理論可知，管理者要掌握員工的心理動態(tài)，根據(jù)其心理變化設計合理科學的誘導，防止因偏見而影響員工的工作心態(tài)。另外，要建立健全員工績效考核體系，終結平均主義，在薪酬福利體系的設計中，要尊重付出與所得成正比的原則，體現(xiàn)公平、考核思想，只有如此才能釋放員工的積極性。3.提高薪酬滿意度的必要性薪酬滿意度的概念在過去一直被認為是簡單的對物質報酬的多少的一種滿意程度。但隨著對薪酬滿意度的研究深入，許多學者提出了關于薪酬滿意度的新的定義：員工對于通過工作獲取的直接的或者間接的，物質的或者非物質的報酬的一種情感體驗。實踐證明，員工努力工作的動力不僅是因為高薪，也是為了鍛煉提升以及挑戰(zhàn)自己的能力。企業(yè)的薪酬制度讓員工獲得物質與精神上的雙重滿足，薪酬滿意度也就增加了，同時也反過來提高了員工的工作熱情以及工作效率，從根本上為企業(yè)節(jié)省成本以及提高企業(yè)的競爭力。一個企業(yè)的發(fā)展最重要的是人才，如何吸引人并發(fā)揮人才的優(yōu)勢更是重中之重。想要讓企業(yè)的員工為企業(yè)努力工作，企業(yè)就必須讓員工滿意，即提高企業(yè)的員工薪酬滿意度?？墒乾F(xiàn)在許多企業(yè)都存在許多員工不滿意的情況，比如：經(jīng)濟效益不好的企業(yè)為了拯救企業(yè)高薪招聘空降管理層，引發(fā)許多員工的不滿；甚至發(fā)展很好的企業(yè)給出所有員工比較高的薪酬依然會引發(fā)一些員工不滿意的情況存在，因為一些有能力的人感覺自己能力突出卻跟能力一般的人拿一樣的工資，心中不滿。由此可見，改革薪酬管理制度，提高薪酬滿意度是提高員工工作積極性以及工作熱情的動力，更是為企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展奠定堅實的基礎。二、煙草總公司薪酬管理現(xiàn)狀介紹1.煙草總公司簡介中國煙草總公司隸屬于國家煙草專賣局，總部位于北京市。成立于1982年1月，主要職責是根據(jù)國家法律和國務院的有關法規(guī)、法令、方針政策，按照國家計劃，對所屬企業(yè)的生產(chǎn)、供應、銷售、進出口業(yè)務和對外經(jīng)濟技術合作實行集中統(tǒng)一經(jīng)營管理，是全國性的農(nóng)工商貿(mào)一體化的、具有法人資格的經(jīng)濟實體，受國家煙草專賣局領導。中國煙草總公司主要職責是根據(jù)國家法律和國務院的有關法規(guī)、法令、方針政策，按照國家計劃，對所屬企業(yè)的生產(chǎn)、供應、銷售、進出口業(yè)務和對外經(jīng)濟技術合作實行集中統(tǒng)一經(jīng)營管理。2.人力資源現(xiàn)狀分析人力資源向來是煦實信息科技非常重視的重要資源，公司鼓勵員工立足崗位、全面發(fā)展。公司80%以上的人都是本科學歷，還有3.7%的人是研究生及以上學歷。公司中年齡在39歲及以下的人員占總人數(shù)的60%，說明企業(yè)整體隊伍比較年輕，同時也說明有必要重視并加強企業(yè)員工的技能培訓，提升公司整體的實力。公司專業(yè)技術人員占比還是較大的，達到40%，管理人員占比較高，達到了20%，高精的人才是公司發(fā)展主要關鍵，這樣也就從側面反映了培訓的目標性，要根據(jù)不同的人員制定不同的培訓方法。3.煙草總公司知識型員工薪酬的構成目前知識型員工企業(yè)薪酬包括七個部分，分別為一是基本的工資。勞動者在此崗位上固定的工資。二是崗位職級水平的工資。據(jù)崗位職責得多少、工作的難易程度、工作水平高低等評價要素確定。三是工作成效考核的工資。根據(jù)公司工作考核的制度，對于優(yōu)秀的員工進行的獎勵。四是工齡工資。根據(jù)員工在企業(yè)工作的年份數(shù)，或者是考取了一些對公司有益處的證書或獎勵。五是補助。其中包括餐飲津貼、車資補貼等。六是獎金或者分紅。在年底時根據(jù)員工的平常表現(xiàn)，進行年底的分成，對員工進行嘉獎。七是福利。包括國家所法定的五項基本保險，這部分保險金是由公司直接上繳國家，為員工保障基本的利益。4.煙草總公司知識型員工的績效考核與薪酬發(fā)放制度介紹部門考核。部門績效考核內(nèi)容包含任務績效、管理績效和外圍績效。評估各部門當前工作職責的執(zhí)行情況或工作成果，綜合評判部門工作對實現(xiàn)業(yè)務目標的突出貢獻。部門績效分為幾個關鍵考核指標，每個指標對應一定的考核分數(shù)。按照不同種類的權重對各個評分指標的結果進行匯總整理，得到本次考核的最終評審分數(shù)。另外，需要注意的是，只有業(yè)務部門的任務績效指標才能有獎金項目。其他在本單位工作以外對公司有重大貢獻的職能管理部門，可向本部門申請加分，否則一般不設加分項目。人力資源部與各部門達成一致制定部門考核指標，報給公司副總經(jīng)理審核，經(jīng)公司績效考核委員會審查批準后實施。部門績效考核指標的變更，由經(jīng)理、分管副總經(jīng)理、部門負責人、績效考核實施小組批準，經(jīng)公司績效考核委員會批準后生效。公司在發(fā)放月工資時，主要以員工的崗位和級別為參考標準，而忽視了員工的業(yè)績和日常表現(xiàn)。這種片面的薪酬標準對現(xiàn)有員工的激勵作用效果甚微，更加難以吸引高科技人才，不利于公司的長久發(fā)展。三、煙草總公司知識型員工薪酬滿意度狀況及影響因素的調查與分析1.調查對象的選取本次調查為確保真實性與有效性，由調查人員走訪公司內(nèi)部職工及其家屬了解員工對薪酬方面主要關心的一系列問題。2.訪談和問卷調查方案設計①調查目的及方法本次采取問卷調查與走訪調查的方法，調查意在了解公司的薪酬制度在日常的運營過程中存在哪些問題，了解員工對薪酬的預期期望并調查影響員工薪酬滿意度的主要因素，是否是因為薪酬過低或是福利制度沒有落實到位等原因影響了員工工作的主動性。用科學系統(tǒng)的方法為公司薪酬管理提出意見，提高整體薪酬管理水平以及員工的忠誠感、歸屬感，增強員工的凝聚力。②抽樣方法選擇及實施本次調查為確保真實性與有效性，由調查人員走訪公司內(nèi)部職工及其家屬了解員工對薪酬方面主要關心的一系列問題，并調查了公司內(nèi)的部分員工，以匿名的方式分別以線上填寫問卷和線下訪談填寫兩種方式在一定期限內(nèi)進行了全方位的調查。③數(shù)據(jù)的收集對發(fā)放的問卷進行回收，對其中數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析。3.問卷數(shù)據(jù)統(tǒng)計結果對問卷數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計，問卷回收率達100%，包括線上問卷共發(fā)放175份、線下問卷共發(fā)放25份，其中有效問卷200份，問卷有效率為100%。4.數(shù)據(jù)結果分析（1）相較過去薪酬水平的員工滿意度根據(jù)調查顯示，與過去的薪酬水平相比，有67%的員工對自己目前的薪酬水平表示不滿意，而有33%的員工表示滿意。說明目前公司內(nèi)多數(shù)員工的勞動與所獲得的報酬尚不對等。根據(jù)亞當斯的公平理論，當員工認為自己目前的付出與所獲之比與過去的付出與收獲之比小時，員工就會相應地減少自己目前的付出，工作積極性隨之下降。圖1與過去相比員工薪酬滿意度條狀圖（2）相較他人薪酬水平的員工滿意度根據(jù)調查顯示，在公司內(nèi)有66.5%的員工認為自己勞動報酬與其他同崗位員工的報酬在分配方面并不公平。在這一方面容易出現(xiàn)弊端，相對于一部分工作來說，如果沒有一個統(tǒng)一、客觀而且公正的評判標準，每一位員工都會相應地減少自己的勞動付出來平衡自己的所獲，以求達到一個投入與獲得之間的平衡，因此導致員工在薪酬方面出現(xiàn)不滿。根據(jù)亞當斯的公平理論，當員工認為自己的付出與所獲之比小于其他同崗位員工付出與所獲之比，那么員工也會相應的減少自己的勞動付出從而追求一個“人人公平”同一水準。圖2與其他員工相比員工薪酬滿意度條狀圖（3）相較管理人員薪酬水平的員工滿意度據(jù)調查顯示，有174名員工認為目前本公司管理級人員的薪酬相比普通員工來說都不太合理，占據(jù)總調查人數(shù)的87%。其中認為管理級人員工資過高的人群就有108人，占據(jù)總樣本的54%。這表明了公司內(nèi)存在管理人員工資較高而基層員工工資較低的狀況，長此以往將會消磨基層員工的工作熱情進而導致員工離職。圖3與管理級人員相比員工薪酬滿意度條狀圖（4）員工薪酬滿意程度根據(jù)調查顯示，公司內(nèi)僅有37%的員工對于自己在工作中付出所獲得的報酬感到滿意。多數(shù)員工認為自己的勞動與薪酬尚不能成正比，因此感到不滿意。公司在內(nèi)的許多工作都應實行“大鍋飯制”，如果對于員工的付出不能按勞分配，那么這對于員工的影響來說將十分嚴重，不公平的分配制度會嚴重影響到員工對薪酬的滿意度。圖4員工薪酬自我滿意程度條狀圖（5）公司薪酬結構待改進方面基于對隨機抽樣的200名調查者的匿名投票結果中顯示，投票數(shù)量最高同時也是員工認為公司薪酬結構中最需要改進的部分是基本工資這一項，投票率達32.5%。員工的基本工資是讓員工產(chǎn)生安全感的重要因素，滿足了員工基本的生存需求才能讓員工對更高層次的需求產(chǎn)生動力。因此，基本工資這一項投票率最高也恰恰說明了煙草總公司的部分員工尚未滿足基本的生活需求，因此導致員工的安全感、歸屬感較低，從而使公司的薪酬滿意度無法得到提高。投票數(shù)量排在第二位的是績效工資這一項，投票率達24%?？冃ЧべY是激勵員工努力完成績效考核、達成績效目標的主要措施。因此該項結果表明，煙草總公司在激勵員工方面有所忽視，沒有針對員工的實時情況合理、適度的調整其績效工資。投票結果排在第三位的是員工的福利津貼這一項，投票率達17.5%。結合工作環(huán)境、工作時間等多方面因素，合理地給予員工福利津貼能夠很大程度地讓員工感受到溫暖，從而提高了員工對崗位的忠誠度，降低了公司離職率。圖5公司薪酬結構待改進方面投票結果條狀圖（6）公司薪酬制度待改進方面公司所屬行業(yè)的性質不同其薪酬分配形式也會不同，就目前而言我國的國企多是以按勞分配為主，強調“多勞多得”，但是這種薪酬分配形式往往忽略了員工個體要素的差異性。該項調查為了解到煙草總公司員工對公司內(nèi)部薪酬分配形式的真實想法，采取一人多票的投票方式進行調查。根據(jù)投票結果顯示，員工最能夠接受的薪酬分配制度為按勞分配，其次為崗位分配，再次為工齡分配，因此公司應采取有效措施合理優(yōu)化該三項薪酬分配制度，從而給員工提供一個良好的薪酬體系，以此提高員工的薪酬滿意度。圖6公司薪酬分配形式投票結構條狀圖5.煙草總公司知識型員工薪滿意度狀況及影響因素分析（1）公司薪酬管理制度不夠完善導致公司薪酬制度的不夠完善原因眾多，一是由于管理人員對薪酬規(guī)劃的不夠重視；二是由于薪酬規(guī)劃人員在專業(yè)的職業(yè)技能方面不夠精通；三是外部環(huán)境變化過快公司各方面信息出現(xiàn)了滯后現(xiàn)象，導致公司的薪酬制度無法跟隨大環(huán)境變化而進行及時調整。對于員工來說薪酬是一類較為敏感的話題，因此薪酬制度稍有不合理的地方就會導致員工產(chǎn)生不滿的情緒。據(jù)調查，煙草總公司員工對于薪酬制度方面感到不滿的原因是要是由于公司在獎金所占比重不夠合理以及在績效工資的評判標準方面無法達到勞資雙方共同滿意，員工將不滿情緒帶入工作中，使得整個團隊的生產(chǎn)進度都受到影響，導致績效指標無法達成。（2）公司的激勵措施過于單一薪酬激勵無疑是企業(yè)進行員工激勵的最有效的措施之一，因此也是目前國內(nèi)企業(yè)中普遍采取的員工激勵手段。將員工視為為企業(yè)帶來收益的“工具人”，認為物質需求就是員工的最主要需求，而忽視了員工的精神需求。目前煙草總公司業(yè)績出現(xiàn)了下滑現(xiàn)象，而為了挽回損失公司出現(xiàn)了薪酬激勵分配不均甚至是不給基層員工支付應付加班費用的現(xiàn)象，這極大地激發(fā)了員工的不滿情緒，但由于多數(shù)基層員工為工齡達到10年甚至是20年以上的員工，因此這部分員工即使有離職的想法也很難再有其他領域或是行業(yè)就業(yè)的機會，致使員工的不良情緒與公司的業(yè)績下滑呈現(xiàn)惡性循環(huán)的趨勢。（3）薪酬的公平性在薪酬管理公平性原則的基礎上，對員工的管理幅度和管理半徑中發(fā)現(xiàn)同等級員工薪酬的橫向水平，不同等級員工的縱向水平，不同方向的利害原則沒有考慮周全。根據(jù)調查問題中對獎懲機制是否滿意的統(tǒng)計結果發(fā)現(xiàn)，大部分員工表示不滿意。在內(nèi)部公平性方面分析，同一崗位等級人數(shù)較多，在同一崗位等級劃分中沒有明確劃分。在個人的能力素質，工作業(yè)績表現(xiàn)沒有區(qū)分開來。多數(shù)員工都處在同一等級體系，造成一定程度上的內(nèi)部不公平。使得員工對獎懲機制等方面表示不滿。外部公平性對于企業(yè)是整體參照。在外部公平性上看，薪酬定位于同行業(yè)的薪酬水平處于中低端水平。并且根據(jù)地區(qū)的消費生活水平和員工的生活物質需求使得員工得不到一定的滿足。對于一個有一定規(guī)模的企業(yè)來講，必須堅持透明性，公平性原則。四、煙草總公司知識型員工薪酬滿意度的管理對策分析1.完善薪酬制度合理的薪酬制度可以提升企業(yè)競爭力的發(fā)展。有效合理的薪酬制度對于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展也有著重要關聯(lián)性。本文在完善薪酬制度方面提出以下建議：（1）增加員工參與感：加強薪酬管理力度，使員工參與進來。中色（寧夏）東方集團有限公司中除了管理層之外的其他員工大多都是被動接受，致使很多員工找不到企業(yè)的戰(zhàn)略方向。所以幫助員工更加深入地了解自己所處崗位職責，使員工全面了解公司薪酬制度，鼓勵員工參與也會使員工感受到企業(yè)對他們的重視度。（2）注重技能薪酬的優(yōu)化：每一個崗位都可以通過技能的熟練程度來支付其技能工資，即技能工資隨技術等級的上升而增加，可以通過不同等級的技能考試來確定，最后根據(jù)考試成績來定位。（3）加強薪酬制度配套：無論是什么樣的薪酬制度若沒有很好地執(zhí)行管理，都顯得沒有任何意義?？茖W的約束機制能夠很好地促進制度的落實。完善薪酬制度的更新要走到一線員工工作崗位調查，使員工充分感受到執(zhí)行力度，激勵員工積極工作，激發(fā)工作熱情。薪酬制度的配套也要結合晉升計劃、健康醫(yī)療、健康體檢等措施進行完善。2.建立和完善合理的鼓勵制度，提升員工滿意度制定正確的薪酬獎勵制度可以激勵員工的績效，第一，能夠增強員工對工作的熱情與主動性，使工作任務可以很好地完成，使個人成績的可以穩(wěn)步或快速提升，從而升高了企業(yè)的成績和企業(yè)的效率，使企業(yè)與員工都可以在未來長效發(fā)展。第二，企業(yè)凝聚力方面，使每個員工都有共同前進的目標，加強了人與人之間共同一起完成工作的能力，在這樣的工作氛圍下企業(yè)就自然而然形成了向上力與凝聚力。最后，這樣會使企業(yè)一直都會蒸蒸日上，長期發(fā)展下來會幫助企業(yè)吸引更多優(yōu)秀的人才，畢竟在二十一世紀人才是企業(yè)提升競爭力最致命的因素之一，只要公司的激勵制度可以使員工滿意，優(yōu)秀的人才自然而然會慕名而來。制定完善且適合公司的激勵制度可以從多個方面進行著手，比如完善晉升的渠道，讓每個員工在來公司后就可以清晰地看到自己的晉升渠道，當然晉升渠道要公平公正，不能滿路都是荊棘，根本不能前進?；蛘邘椭鷨T工制定一個員工自己可以踮起腳夠到的目標，對于實現(xiàn)目標的員工要進行及時的獎勵，反之如果員工沒有完成目標的話，也要進行適當?shù)奶幜P，讓員工知道公司的獎懲分明。當然也不能忽視員工心理的照顧，企業(yè)擁有一個良好的競爭氛圍，會使員工有一個好的溝通環(huán)境，員工心理是健康且擁有進取心的。因此，公司是可以通過制定合理的前進方向、晉升職位和體貼員工心理的方式，提升員工的滿意度。3.強化薪酬制度的公平性公司要把公平原則始終放在第一位。薪酬公平性不僅會影響員工的薪酬滿意感，而且會對員工工作績效產(chǎn)生影響。薪酬公平性包括內(nèi)部薪酬公平和外部薪酬公平。內(nèi)部薪酬公平是員工自身對相同崗位員工或同公司不同崗位員工薪酬進行比較而產(chǎn)生的公平性。外部薪酬公平是員工對市場上其他公司相同崗位職務的人所獲得的薪酬進行比較而產(chǎn)生的公平感。公司應加強對薪酬公平性和信息公平性的管理。降低內(nèi)部薪酬不公平感需要及時有效地與員工進行溝通，調節(jié)員工的薪酬滿意度，達到更好的薪酬激勵效果。企業(yè)在加薪的時候，要注意員工的分配公平感。如果員工對分配結果感覺不公平，那么他主觀感知所產(chǎn)生的不公平感會影響加薪所帶來的激勵效果，導致激勵效果可能會達不到預期水平。信息公平主要是企業(yè)在薪酬管理、新制度的制定實施過程中要重視與員工的溝通，讓員工及時了解薪酬的變化和薪酬制度。

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