?企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師強(qiáng)化訓(xùn)練提升B卷附答案

單選題（共50題）1、自勞動能力鑒定結(jié)論作出之日起（）年后，工傷職工或者其近親屬、所在單位或者經(jīng)辦機(jī)構(gòu)認(rèn)為傷殘情況發(fā)生變化的，可以申請勞動能力復(fù)查鑒定。A.1B.2C.3D.5【答案】A2、按照專業(yè)分工設(shè)置相應(yīng)的職能管理部門，實(shí)行專業(yè)分工管理的組織結(jié)構(gòu)形式是（）。A.直線制B.職能制C.直線職能制D.事業(yè)部制【答案】B3、招聘總成本效益的計(jì)算公式為()A.總成本效益=錄用人數(shù)／招聘總成本B.總成本效益=應(yīng)聘人數(shù)／招募期間的費(fèi)用C.總成本效益=被選中人數(shù)／選拔期間的費(fèi)用D.總成本效益=正式錄用的人數(shù)／錄用期間的費(fèi)用【答案】A4、(2016年11月)概略定員標(biāo)準(zhǔn)也稱（），是以某類人員乃至企業(yè)全部人員為對象制訂的標(biāo)準(zhǔn)。A.比例定員標(biāo)準(zhǔn)B.綜合定員標(biāo)準(zhǔn)C.效率定員標(biāo)準(zhǔn)D.設(shè)備定員標(biāo)準(zhǔn)【答案】B5、（）是一種新開發(fā)出來的績效考評方法，比較適合于從事教學(xué)、科研工作的教師、專家們采用。A.目標(biāo)管理法B.績效標(biāo)準(zhǔn)法C.直接指標(biāo)法D.成績記錄法【答案】D6、()統(tǒng)計(jì)匯總產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)的方法，適用于生產(chǎn)穩(wěn)定、大批大量生產(chǎn)的企業(yè)采用。A.按產(chǎn)品投入批量B.按產(chǎn)品零件逐道工序C.按照生產(chǎn)單位和生產(chǎn)者個(gè)人D.按照重點(diǎn)產(chǎn)品、重點(diǎn)零部件和主要工序【答案】C7、(2016年5月)管理者訓(xùn)練法的簡稱是()法。A.TMPB.SMPC.MTPD.STP【答案】C8、為保障激勵(lì)策略的有效性，應(yīng)體現(xiàn)的原則要求是（）A.及時(shí)性原則B.相關(guān)性原則C.統(tǒng)一性原則D.開放性原則【答案】A9、從法律規(guī)范的視角理解，用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則在工作場所事實(shí)上發(fā)揮著（）的作用。A.行為準(zhǔn)則B.行為法則C.行為規(guī)范D.行為要求【答案】C10、根據(jù)《失業(yè)保險(xiǎn)條例》規(guī)定，城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位按照本單位工資總額的（）繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)。A.2％B.5％C.10％D.20％【答案】A11、()是對企業(yè)整體框架的設(shè)計(jì)。A.培訓(xùn)規(guī)劃B.組織規(guī)劃C.制度規(guī)劃D.戰(zhàn)略規(guī)劃【答案】B12、調(diào)查組織可以由企業(yè)內(nèi)部的有關(guān)管理人員組成，也可以聘請相關(guān)（）的專家實(shí)施。A.專業(yè)咨詢公司B.專業(yè)事務(wù)所公司C.調(diào)查公司D.咨詢公司【答案】D13、對于高級人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道是（）。A.人才交流中心B.獵頭公司C.校園招聘廣告D.網(wǎng)絡(luò)招聘【答案】B14、頭腦風(fēng)暴法（）的目的是創(chuàng)造一種自由、寬松、祥和的氛圍。A.準(zhǔn)備階段B.熱身階段C.暢談階段D.解決問題階段【答案】B15、確保人力資源費(fèi)用預(yù)算合理性的參照指標(biāo)不包括（）。A.工資指導(dǎo)線B.勞動力市場價(jià)位C.消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)D.最低工資標(biāo)準(zhǔn)【答案】B16、用于說明企業(yè)勞動關(guān)系管理計(jì)劃、目標(biāo)、發(fā)布規(guī)定和管理標(biāo)準(zhǔn)的信息載體是()A.匯總報(bào)表B.企業(yè)內(nèi)部刊物C.正式通報(bào)D.勞動管理表單【答案】C17、在績效管理的（）階段，各個(gè)單位的主管應(yīng)當(dāng)認(rèn)真地履行以下兩項(xiàng)重要的管理職責(zé)：(1)召開月度或季度績效管理總結(jié)會；(2)召開年度績效管理總結(jié)會。A.策劃B.反饋C.總結(jié)D.實(shí)施【答案】C18、(2017年11月)企業(yè)參加招聘會的主要步驟包括：①招聘會的宣傳工作；②招聘會后的工作；③招聘人員的準(zhǔn)備；④與協(xié)作方溝通聯(lián)系；⑤準(zhǔn)備展位；⑥準(zhǔn)備資料和設(shè)備。下列排序正確的是（）A.⑤⑥③④①②B.⑥③④⑤②①C.⑥①③④⑤②D.③①⑥④⑤②【答案】A19、從法律規(guī)范的視角理解，用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則在工作場所事實(shí)上發(fā)揮著（）的作用。A.行為規(guī)范B.管理規(guī)范C.生產(chǎn)規(guī)范D.勞動規(guī)范【答案】A20、（）采用特征性效標(biāo)，重點(diǎn)考評員工的潛質(zhì)，如心理品質(zhì)、能力素質(zhì)。A.效果導(dǎo)向型考評方法B.行為導(dǎo)向型考評方法C.價(jià)值導(dǎo)向型考評方法D.品質(zhì)導(dǎo)向型考評方法【答案】D21、下列關(guān)于通過現(xiàn)行定額之間的比較來衡量勞動定額水平的說法錯(cuò)誤的是（）。A.有利于同行業(yè)的企業(yè)之間開展競賽和評比B.使用起來比較復(fù)雜C.適用面比較窄D.可與本企業(yè)歷史上先進(jìn)的定額水平相比較【答案】B22、工作指導(dǎo)法運(yùn)用中應(yīng)注意培訓(xùn)的要點(diǎn)不包括（）。A.關(guān)鍵工作環(huán)節(jié)的要求B.做好工作的原則和技巧C.須避免、防止的問題和錯(cuò)誤D.必須要有詳細(xì)、完整的教學(xué)計(jì)劃【答案】D23、（）是筆試的首要問題，命題恰當(dāng)與否，決定著筆試考核的效度如何。A.計(jì)分B.命題C.閱卷D.復(fù)核【答案】B24、（）要體現(xiàn)公平性和激勵(lì)性，要能夠激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。A.薪酬結(jié)構(gòu)B.薪酬系統(tǒng)C.薪酬體系D.薪酬制度【答案】C25、培訓(xùn)管理的首要制度是（）A.培訓(xùn)服務(wù)制度B.培訓(xùn)考核制度C.培訓(xùn)激勵(lì)制度D.培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度【答案】A26、確認(rèn)培訓(xùn)對象和培訓(xùn)內(nèi)容時(shí)不包括（）。A.提出需求意向B.需求分析C.需求確認(rèn)D.需求調(diào)查【答案】D27、職工代表大會討論集體合同草案應(yīng)當(dāng)有（）職工代表出席。A.2／3以上B.全部C.1／3以上D.半數(shù)以上【答案】A28、最低工資標(biāo)準(zhǔn)由（）規(guī)定。A.企業(yè)自行B.國務(wù)院或人大常委會C.主管部門D.各省、自治區(qū)、直轄市【答案】D29、(2017年11月)用于說明企業(yè)勞動關(guān)系管理計(jì)劃、目標(biāo)、發(fā)布規(guī)定和管理標(biāo)準(zhǔn)的信息載體是（）A.匯總報(bào)表B.企業(yè)內(nèi)部刊物C.正式通報(bào)D.勞動管理表單【答案】C30、在商品市場中，（）是商品和服務(wù)的供給者。A.居民戶B.市場C.政府D.企業(yè)【答案】D31、（）是由工會組織和職工代表與企業(yè)法定代表人或企業(yè)高級管理人員就雙方關(guān)切的問題相互提問和解答、交換意見、相互理解，并達(dá)成一定協(xié)議的平等協(xié)商形式。A.民主討論B.民主對話C.民主質(zhì)詢D.民主咨詢【答案】B32、勞動定員的對象是（）。A.勞動者B.勞動者的勞動量C.勞動量D.勞動工時(shí)【答案】B33、（）揭示了人們想做什么和他們喜歡做什么。A.人格測試B.能力測試C.興趣測試D.情境測試【答案】C34、在下列哪—項(xiàng)人品錄用策略中，應(yīng)聘者必須在每種測試中都達(dá)到一定水平，方能通過?（）A.補(bǔ)償式B.重點(diǎn)選擇式C.結(jié)合式D.多重淘汰式【答案】D35、對績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷一般發(fā)生在績效管理的（）。A.考評階段B.實(shí)施階段C.總結(jié)階段D.應(yīng)用開發(fā)階段【答案】C36、下列關(guān)于關(guān)鍵事件法的敘述，不正確的是（）。A.關(guān)鍵事件對事不對人B.該方法要考慮行為的情景C.該方法只注重對行為本身的評價(jià)D.關(guān)鍵事件是指有效和無效的工作行為【答案】C37、從法律規(guī)范的視角理解，用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則在工作場所事實(shí)上發(fā)揮著（）的作用。A.行為規(guī)范B.管理規(guī)范C.生產(chǎn)規(guī)范D.勞動規(guī)范【答案】A38、勞動技能、勞動責(zé)任和社會心理要素的崗位評價(jià)指標(biāo)，屬于()。A.測評指標(biāo)B.量化指標(biāo)C.考評指標(biāo)D.評定指標(biāo)【答案】D39、()是測評者不布置議題，只發(fā)給一個(gè)簡短的案例，在測評的過程中也不出面干預(yù)的情景模擬測試方法。A.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論B.案例分析法C.決策模擬競賽法D.公文筐測試【答案】A40、（2019年11月）在設(shè)計(jì)和選擇績效考評方法時(shí)，對考評對象進(jìn)行全面考評應(yīng)采用的效標(biāo)不包括（）。A.特征性B.行為性C.結(jié)果性D.適用性【答案】D41、培訓(xùn)項(xiàng)目規(guī)劃的內(nèi)容不包括（）。A.培訓(xùn)項(xiàng)目的確定B.培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)C.任務(wù)分析D.培訓(xùn)成本的預(yù)算【答案】C42、(2015年5月)（）是指以工時(shí)或完成產(chǎn)品的件數(shù)計(jì)算員工應(yīng)當(dāng)獲得的勞動報(bào)酬。A.薪酬B.工資C.薪資D.薪金【答案】B43、下列關(guān)于360度評估的說法錯(cuò)誤的是（）。A.全方位、多角度B.可以動態(tài)地檢查發(fā)展效果C.重視信息反饋和雙向交流的理念D.不能減少誤差【答案】D44、結(jié)果主導(dǎo)型的考評方法不太適合對()工作崗位人員的考評。A.生產(chǎn)性B.事務(wù)性C.操作性D.工作成果可以計(jì)量的【答案】B45、（）通常以工時(shí)或完成產(chǎn)品的件數(shù)計(jì)算員工應(yīng)當(dāng)獲得的勞動報(bào)酬。A.薪酬B.薪資C.薪金D.工資【答案】D46、關(guān)于福利的本質(zhì)的表述，不正確的是()A.它是一種補(bǔ)充性報(bào)酬B.它屬于直接性和間接性相結(jié)合的薪酬形式C.它通常是以服務(wù)或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工D.它包括全員性福利、特殊福利和困難補(bǔ)助【答案】B47、（）是指受訓(xùn)者對培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度。A.反應(yīng)評估B.學(xué)習(xí)評估C.行為評估D.結(jié)果評估【答案】B48、（），是指由國家立法機(jī)關(guān)、行政機(jī)關(guān)和其授權(quán)的機(jī)構(gòu)。通過法定或行政程序制定、發(fā)布的在全國范圍內(nèi)適用的勞動標(biāo)準(zhǔn)A.國家勞動標(biāo)準(zhǔn)B.行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)C.管理類勞動標(biāo)準(zhǔn)D.技術(shù)類勞動標(biāo)準(zhǔn)【答案】A49、對銷售人員的銷售業(yè)績進(jìn)行評考，一般采用（）。A.行為定點(diǎn)量表法B.以結(jié)果為導(dǎo)向的考評方法C.混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法D.以關(guān)鍵時(shí)間為導(dǎo)向的考評方法【答案】B50、柳靜上月產(chǎn)量是45件，本月是49件，比上月的工作績效有所提高，這種分析方法是（）。A.目標(biāo)比較法B.水平比較法C.橫向比較法D.循環(huán)比較法【答案】B多選題（共25題）1、(2015年5月)按設(shè)備定員，需要根據(jù)（）來計(jì)算定員人數(shù)。A.出勤率B.設(shè)備需要開動的班次C.員工看管定額D.設(shè)備需要開動的臺數(shù)E.生產(chǎn)任務(wù)總量【答案】ABCD2、為了判斷應(yīng)聘者對招聘崗位的適應(yīng)性，筆試通常測試（）。A.一般知識和能力B.專業(yè)知識和能力C.特殊知識和能力D.綜合知識和能力E.創(chuàng)新知識和能力【答案】AB3、外部招募存在明顯的不足，主要體現(xiàn)在（）。A.進(jìn)入角色慢B.篩選的難度小且時(shí)間短C.招募成本高D.影響內(nèi)部員工的積極性E.決策風(fēng)險(xiǎn)大【答案】ACD4、通過發(fā)布廣告招聘人員的優(yōu)勢有（）。A.傳播范圍廣B.有利于吸引內(nèi)部員工C.信息發(fā)布迅速D.費(fèi)用低E.具有廣泛的宣傳效果【答案】AC5、下列關(guān)于績效面談的說法，正確的有（）。A.實(shí)現(xiàn)員工“自己解放自己”B.能夠幫助管理者了解員工的態(tài)度和感受C.為主管與下屬討論工作業(yè)績提供溝通機(jī)會D.考評者要明確指出員工的不足，幫其改正E.是總結(jié)績效管理工作的重要手段【答案】ABC6、企業(yè)人力資源配置的概念外延十分廣泛，包括（），等等。A.從配置的方式來看，可以分為企業(yè)人力資源的空間和時(shí)間配置B.從配置的性質(zhì)來看，可以分為企業(yè)人力資源的數(shù)量與質(zhì)量配置C.從配置的范圍來看，可以分為企業(yè)人力資源的個(gè)體與整體配置D.從配置的成分來看，可以分為企業(yè)人力資源的總量與結(jié)構(gòu)配置E.從配置的成分來看，可以分為企業(yè)人力資源的總體與結(jié)構(gòu)配置【答案】ABCD7、培訓(xùn)過程中，教學(xué)方案的制訂程序包括()A.確定教學(xué)目的B.確定教學(xué)名稱C.檢查培訓(xùn)內(nèi)容D.確定教學(xué)方法E.選定教學(xué)工具【答案】ABCD8、我們在人力資源配置中對人的配置應(yīng)做到（）。A.發(fā)現(xiàn)人才B.識別人才C.任用人才D.用其所長E.使用人才【答案】ABCD9、按照社會實(shí)體單位的性質(zhì)和特點(diǎn)，人員編制可分為()。[2013年11月三級真題]A.行政編制B.企業(yè)編制C.軍事編制D.機(jī)構(gòu)編制E.政府編制【答案】ABC10、有效的薪酬管理應(yīng)遵循的原則包括（）。A.對外具有競爭力B.對內(nèi)具有公正性C.對員工具有激勵(lì)性D.對成本具有控制性E.對外具有適應(yīng)性【答案】ABCD11、較大事故的劃分標(biāo)準(zhǔn)為（）。A.3人以上10人以下死亡B.10人以上50人以下重傷C.1000萬元以上5000萬元以下直接經(jīng)濟(jì)損失D.3人以下死亡E.1億以下直接經(jīng)濟(jì)損失【答案】ABC12、培訓(xùn)效果的行為評估方法主要有（）A.對照比較法B.面談法C.問卷調(diào)查法D.觀察法E.行動計(jì)劃法【答案】BCD13、以下關(guān)于目標(biāo)導(dǎo)向模型法精髓的說法正確的是（）。A.關(guān)注的是受訓(xùn)者而非培訓(xùn)者的動機(jī)B.評估受訓(xùn)者個(gè)人素質(zhì)能力的提高C.把培訓(xùn)效果的測量和確定作為優(yōu)先考慮的因素D.評估是分級進(jìn)行的E.培訓(xùn)者和公司的其他人員是培訓(xùn)的執(zhí)行者和評估者【答案】ABC14、為了提高和保證績效面談的質(zhì)量和效果，考評者應(yīng)當(dāng)注意做好（）。A.擬訂面談計(jì)劃B.明確面談的主題C.明確本次績效反饋的目的、內(nèi)容和要求D.預(yù)先告知被考評者面談的時(shí)間、地點(diǎn)E.收集各種與績效相關(guān)的信息資料【答案】ABD15、應(yīng)用型學(xué)習(xí)適合的培訓(xùn)方法是（）等。A.案例教學(xué)B.角色扮演C.團(tuán)隊(duì)演習(xí)D.個(gè)人匯報(bào)E.計(jì)算機(jī)輔助【答案】ABCD16、視同工傷的情形包括（）。A.在工作時(shí)間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時(shí)之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的B.在搶險(xiǎn)救災(zāi)等維護(hù)國家利益、公共利益活動中受到傷害的C.職工原在軍隊(duì)服役，因戰(zhàn)、因公負(fù)傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復(fù)發(fā)的D.職工在自己家發(fā)生意外造成傷殘的E.下班后突發(fā)腦溢血死亡的【答案】ABC17、政府有關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導(dǎo)線包括（）。A.基準(zhǔn)線B.控制下線C.預(yù)警線D.控制上線E.平均線【答案】ABC18、職業(yè)安全衛(wèi)生管理標(biāo)準(zhǔn)包括（）等。A.職業(yè)安全衛(wèi)生管理制度B.危險(xiǎn)和有毒有害因素分類標(biāo)準(zhǔn)C.事故統(tǒng)計(jì)分析標(biāo)準(zhǔn)D.職業(yè)病統(tǒng)計(jì)分析標(biāo)準(zhǔn)E.檢測檢驗(yàn)技術(shù)導(dǎo)則、安全系統(tǒng)工程標(biāo)準(zhǔn)【答案】ABCD19、集體合同也具有一般協(xié)議的()等特征。A.合法性B.主體平等性C.內(nèi)容一致性D.客體平等性E.法律約束性【答案】AB20、下列選項(xiàng)中屬于結(jié)果導(dǎo)向型考評方法的是（）。A.目標(biāo)管理法B.績效標(biāo)準(zhǔn)法C.直接指標(biāo)法D.成績記錄法E.短文法【答案】ABCD21、（）單位及其在職職工必須按規(guī)定繳存住房公積金。A.國有企業(yè)B.城鎮(zhèn)集體企業(yè)C.民辦非企業(yè)單位D.社會團(tuán)體E.外國投資企業(yè)【答案】ABCD22、職業(yè)培訓(xùn)制度規(guī)定了政府有關(guān)（）。A.規(guī)章制度B.管理權(quán)限C.通用標(biāo)準(zhǔn)D.職業(yè)分類E.職業(yè)技能考核鑒定制度【答案】BCD23、依據(jù)《企業(yè)勞動爭議協(xié)商調(diào)解規(guī)定》，協(xié)商的具體步驟包括（）。A.發(fā)生勞動爭議，一方當(dāng)事人可以通過與另一方當(dāng)事人約見、面談等方式協(xié)商解決。B.勞動爭議當(dāng)事人的勞動者一方可以要求所在企業(yè)工會參與或者協(xié)助其與企業(yè)進(jìn)行協(xié)商C.一方當(dāng)事人提出協(xié)商要求后，另一方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)積極作出口頭或者書面回應(yīng)，5日內(nèi)不作出回應(yīng)的，視為不愿協(xié)商D.協(xié)商達(dá)成一致，應(yīng)當(dāng)簽訂書面和解協(xié)議。和解協(xié)議對雙方當(dāng)事人具有約束力，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)履行E.發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達(dá)成和解協(xié)議后，一方當(dāng)事人在約定的期限內(nèi)不履行和解協(xié)議的，可以依法向縣民政局申請調(diào)解，也可以依法向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁【答案】ABCD24、事件處理法的操作程序中實(shí)施要點(diǎn)包括（）。A.指導(dǎo)員確定的議題范圍不宜過細(xì)B.制作個(gè)人親歷案例時(shí)應(yīng)注意的事項(xiàng)C.記錄個(gè)案發(fā)生的背景時(shí)應(yīng)依據(jù)的5W2H原則D.各組討論時(shí)應(yīng)注意：學(xué)員自主討論，指導(dǎo)員不參加討論E.在討論“學(xué)到些什么”時(shí)，需多花費(fèi)一些時(shí)間【答案】ABCD25、績效申訴處理流程包括（）。A.申訴材料歸檔B.初次申訴處理C.二次申訴處理D.三次申訴處理E.發(fā)起申訴申請【答案】ABC大題（共10題）一、富凱公司是一家超市連鎖公司，在當(dāng)?shù)負(fù)碛邢喈?dāng)大的客戶群。然而，隨著其他幾家超市在當(dāng)?shù)亻_業(yè)，富凱公司在當(dāng)?shù)氐匿N售額和日客戶量逐漸下降。富凱公司經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，其下屬超市的硬件設(shè)施、配套環(huán)境、人員比例、所銷售貨物的質(zhì)量與數(shù)量都與競爭對手沒有本質(zhì)區(qū)別，有些方面甚至還有優(yōu)勢，但一線人員在服務(wù)態(tài)度、責(zé)任心、主動性和積極性方面卻存在嚴(yán)重問題。為改變這一現(xiàn)狀，富凱公司制定了一系列措施，其中包括要對員工的考評方式和內(nèi)容進(jìn)行全面調(diào)整。以前，公司將員工績效考評的核心和重點(diǎn)放在考察其完成任務(wù)上，現(xiàn)在決定將重點(diǎn)放在工作行為上，擬采用行為錨定等級評價(jià)法進(jìn)行員工績效考評，從而加大對員工工作積極性和主動性的考評力度。請回答以下問題：(1)采用行為錨定等級評價(jià)法對營業(yè)人員進(jìn)行考評，有哪些具體工作步驟(2)行為錨定等級評價(jià)法具有哪些優(yōu)勢和不足【答案】(1)具體工作步驟如下：①進(jìn)行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員作出明確簡潔的描述。②建立績效評價(jià)等級，一般為5～9級，將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標(biāo)，并給出確切定義。③由另一組管理人員對關(guān)鍵事件作出重新分配，將它們歸入最合適的績效要素及指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標(biāo)體系。④審核績效考評指標(biāo)等級劃分的正確性，由第二組人員將績效指標(biāo)中包含的重要事件，由優(yōu)到差、從高到低進(jìn)行排列。⑤建立行為錨定法的考評體系。(2)行為錨定等級評價(jià)法的優(yōu)勢和不足如下。優(yōu)勢：①對員工績效的考量更加精確。②績效考評標(biāo)準(zhǔn)更加明確。③具有良好的反饋功能。④具有良好的連貫性和信度。⑤考評的維度清晰，各績效要素的相對獨(dú)立性強(qiáng)，有利于綜合評價(jià)判斷。不足：①設(shè)計(jì)和實(shí)施的費(fèi)用高。二、李某2000年被甲公司雇傭，并與公司簽訂了勞動合同，其工作崗位在產(chǎn)生大量粉塵的生產(chǎn)車間。李某上班后，要求發(fā)給勞動保護(hù)用品，被公司以資金短缺為由拒絕。李某于2006年初生病住院。2006年3月，經(jīng)承擔(dān)職業(yè)病鑒定的醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)診斷，李某被確診患有塵肺病。出院時(shí)職業(yè)病鑒定機(jī)構(gòu)提出，李某不應(yīng)再從事原崗位工作。李某返回公司后，要求調(diào)到無粉塵環(huán)境的崗位工作，并對其塵肺病進(jìn)行療養(yǎng)和治療，但公司3個(gè)月后仍沒有為其更換工作崗位，也未對其病進(jìn)行治療，當(dāng)李某再次催促公司領(lǐng)導(dǎo)調(diào)動工作崗位時(shí)，公司以各崗位滿員不好安排別的工作為由，讓其繼續(xù)從事原工作。李某無奈，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴，要求用人單位為其更換工作崗位，對其塵肺病進(jìn)行療養(yǎng)和治療，并承擔(dān)治療和療養(yǎng)的費(fèi)用。請分析本案例，指出甲公司的做法違背了哪些勞動法律法規(guī)?應(yīng)該如何正確解決?【答案】1)本案例是因用人單位違反勞動安全衛(wèi)生法規(guī)，不對職工實(shí)施勞動安全保護(hù)而引發(fā)的。2)按照勞動法有關(guān)規(guī)定，勞動者有獲得勞動安全保護(hù)的權(quán)利。公司沒有為李某提供必要的勞動保護(hù)用品，違反了勞動安全衛(wèi)生法規(guī)，公司必須發(fā)給李某勞動保護(hù)用品。3)勞動者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的期間為停工留薪期。勞動者在評定傷殘等級后，勞動者在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。4)本案中李某被職業(yè)病鑒定機(jī)構(gòu)確診為塵肺病，患有塵肺病的勞動者有權(quán)享受職業(yè)病待遇。李某在暫停工作接受工傷醫(yī)療期間，公司應(yīng)給予李某停工留薪待遇。同時(shí)，在醫(yī)療期終結(jié)后，公司依據(jù)勞動鑒定委員會的傷殘鑒定等級，支付李某一次性傷殘補(bǔ)助金。5)本案中李某被確診為職業(yè)病后，即向公司提出調(diào)離崗位的請求，李某的要求是恰當(dāng)合理的。本案中，公司在李某提出調(diào)離要求3個(gè)月后仍不調(diào)換李某的工作崗位，這是違法的。公司應(yīng)為李某調(diào)換工作崗位，并承擔(dān)在此期間的治療費(fèi)用。三、一周前，張淮參加了某公司人事招聘初選，并被要求在本周四上午參加第二階段面試。面試那天，張淮穿上他最好的西服，帶著準(zhǔn)備好的材料，出發(fā)去參加面試。但令張淮意想不到的是，自己遇到了該公司人事部的王平經(jīng)理，一位事先對此次面試未進(jìn)行準(zhǔn)備工作、十分繁忙的考官。首先，王平遲到了30分鐘，張淮預(yù)料到了可能發(fā)生這種情況，因?yàn)檫@家公司工作忙、人手少。其次，王經(jīng)理一邊翻閱應(yīng)聘材料一邊向張淮提問，問他目前在哪工作，過去在哪上大學(xué)。面試不到2分鐘，張淮意識到王平根本沒有看過他的簡歷。接下來1小時(shí)，王平一直即興發(fā)揮，東拉西扯，提了一些似是而非的問題，而張淮始終不得要領(lǐng)，疲于應(yīng)對。?請您結(jié)合本案例，回答以下問題：(1)導(dǎo)致這次面試失敗的主要原因有哪些?(2)面試考官在進(jìn)行面試時(shí)，應(yīng)明確哪些目標(biāo)?【答案】(1)導(dǎo)致這次面試失敗的主要原因，具體表現(xiàn)為：①面試考官未做好面試準(zhǔn)備工作。如：沒有科學(xué)地設(shè)計(jì)面試問題；沒有安排好面試的時(shí)間；沒有詳細(xì)了解應(yīng)聘者的資料等。②面試考官缺乏面試提問的技巧。如：沒有做到先易后難、循序漸進(jìn)地提出問題；沒有采用靈活多樣化的形式交流信息；沒有選擇適當(dāng)?shù)奶釂柗绞郊捌淝〉胶锰幍剡M(jìn)行轉(zhuǎn)換、收縮、結(jié)束等。③面試考官沒有明確面試的目標(biāo)。面試目標(biāo)不明確，會導(dǎo)致考官面試時(shí)失去方向，甚至偏離主題。(2)在面試時(shí)，面試考官應(yīng)明確以下目標(biāo)：①創(chuàng)造一個(gè)融洽的會談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實(shí)際水平。②讓應(yīng)聘者更加清楚地了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)實(shí)狀況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等。③了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能及非智力素質(zhì)。④決定應(yīng)聘者是否通過本次面試等。四、某設(shè)備工業(yè)公司是一家中型企業(yè)，根據(jù)崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)，該公司將崗位劃分為管理人員，技術(shù)人員和操作人員三大類。公司人力資源部根據(jù)薪酬制度改革的要求，對現(xiàn)有各類崗位組織一次系統(tǒng)全面的崗位評價(jià)。為了切實(shí)保證崗位評價(jià)的質(zhì)量，從各個(gè)職能業(yè)務(wù)抽調(diào)了一些豐富工作經(jīng)驗(yàn)的主管人員，組成了崗位評價(jià)專家小組，人力資源部張經(jīng)理總結(jié)吸收了同行業(yè)崗位評價(jià)體系，但在與專家小組討論如何制定崗位評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，大家各執(zhí)一詞，使他一籌莫展。?請結(jié)合本案例，回答以下問題：?(1)崗位評價(jià)指標(biāo)的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)由哪些基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)組成??(2)在制定崗位評價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)時(shí)?？刹捎脦追N計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)和方法??【答案】(1)在崗位評價(jià)指標(biāo)分級標(biāo)準(zhǔn)確定之后，需要從企事業(yè)單位的實(shí)際情況出發(fā)，制定出崗位評價(jià)指標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn)。崗位評價(jià)指標(biāo)的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)通常由以下三項(xiàng)基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)組成：①計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)，可以采用單一計(jì)分和多種綜合計(jì)分兩類標(biāo)準(zhǔn)；②權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)，其制定是指各類權(quán)重系數(shù)的設(shè)計(jì)；③誤差調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)，有事先調(diào)整和事后調(diào)整兩種。事先調(diào)整主要是通過加權(quán)來解決，而事后調(diào)整多采用平衡系數(shù)調(diào)整法。(2)在崗位評價(jià)中，對評價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定，可以采用單一計(jì)分制和多種綜合計(jì)分兩類標(biāo)準(zhǔn)。①單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定方法有：a．自然數(shù)法。自然數(shù)法計(jì)分可以是每個(gè)評定等級只設(shè)定一個(gè)自然數(shù)，也可以是每個(gè)評定等級有多個(gè)自然數(shù)可供選擇。多個(gè)自然數(shù)的選擇可以是百分制，也可以是采用非百分?jǐn)?shù)的組距式的分組法。b．系數(shù)法。系數(shù)法計(jì)分可分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種。函數(shù)法是借用模糊數(shù)學(xué)中隸屬度函數(shù)的概念，按評價(jià)指標(biāo)分級標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行計(jì)分；常數(shù)法是在評價(jià)要素分值(X)之前設(shè)定常數(shù)(a)，將其乘積作為評定的結(jié)果(ax)。②多種要素綜合計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定方法是其測評尺度建立等距水平或假設(shè)具有等距水平基礎(chǔ)之上。具體包括：簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等。a．簡單相加法。是將單一要素的自然數(shù)分值相加計(jì)分的方法。b．系數(shù)相乘法。是將單一要素指標(biāo)的系數(shù)與指派的分值相乘，然后合計(jì)出總分的方法。c．連乘積法。它是在單一要素指標(biāo)計(jì)分的基礎(chǔ)上，將各個(gè)要素指標(biāo)分值相乘之后，最后得出總分。d．百分比系數(shù)法。它是從系數(shù)法中派生出來的一種計(jì)分方法。它以百分?jǐn)?shù)分別表示評價(jià)要素的總體結(jié)構(gòu)以及每個(gè)指標(biāo)的分值。五、某家用電器公司的人力資源部經(jīng)理嚴(yán)先生，正在審核2014年度的公司全員培訓(xùn)計(jì)劃。由于公司技術(shù)資源部編制的設(shè)備運(yùn)行與維修案例庫、質(zhì)量控制與安全管理案例庫、管理與技術(shù)案例庫等已通過審定，嚴(yán)經(jīng)理認(rèn)為在2014年的人員培訓(xùn)計(jì)劃中，一定要充分地利用好案例庫這一培訓(xùn)資源，克服以往培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對性、培訓(xùn)方法過于單一等方面的不足，使員工培訓(xùn)工作邁上一個(gè)新的臺階。因此，嚴(yán)經(jīng)理在修改意見中提出：“一定要采用更加靈活多樣的培訓(xùn)方法，如案例分析法、事件處理法、模擬訓(xùn)練法等，充分開發(fā)利用公司新建的案例庫系統(tǒng)，使受訓(xùn)者積極參與培訓(xùn)，能夠認(rèn)真地汲取過去成功的經(jīng)驗(yàn)和失敗的教訓(xùn)，堅(jiān)持理論聯(lián)系實(shí)際，提高其實(shí)戰(zhàn)能力?！闭埥Y(jié)合本案例，分析說明事件處理法的基本程序和實(shí)施要點(diǎn)?！敬鸢浮渴录幚矸ǖ幕境绦颍?(1)準(zhǔn)備階段。這一階段的具體工作有：?①指導(dǎo)員確定培訓(xùn)對象及人數(shù)。?②指導(dǎo)員確定議題的大致范圍，范圍不宜過窄，以免參與培訓(xùn)的員工“無話可說”。?③每位參與培訓(xùn)的員工根據(jù)議題制作個(gè)人親歷案例。?④指導(dǎo)員將參與培訓(xùn)的員工分組，每組5～6人。?⑤確定會議地點(diǎn)和會議時(shí)間。?⑥指導(dǎo)員應(yīng)準(zhǔn)備的知識包括：個(gè)案研究法的一般方法、實(shí)施要點(diǎn)及其他應(yīng)用個(gè)案研究法進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)應(yīng)注意的問題；事件處理法特有的方法、注意點(diǎn)、背景特色以及會議后的評價(jià)。?(2)實(shí)施階段。這一階段的具體工作有：?①指導(dǎo)員向各小組內(nèi)員工介紹本法實(shí)施概要、背景特色及注意點(diǎn)。?②各小組簡單介紹小組內(nèi)員工所提出的個(gè)案，包括問題名稱及發(fā)生狀況。?③從較容易討論的內(nèi)容開始，由指導(dǎo)員或組長排定討論程序。?④各組開始進(jìn)行討論。先提出個(gè)案，由各組內(nèi)員工收集信息。發(fā)現(xiàn)問題時(shí)，組員相互討論，并闡述個(gè)人的解決方法。組長或指導(dǎo)員組織組員進(jìn)行評價(jià)，討論“學(xué)到些什么”。?事件處理法的實(shí)施要點(diǎn)有：?六、一、問答題(本題共2題，每小題14分，共28分)(1)簡述培訓(xùn)效果信息的收集方法。(14分)【答案】答：(1)通過資料收集信息。主要收集以下信息：①培訓(xùn)方案的資料。②有關(guān)培訓(xùn)方案的領(lǐng)導(dǎo)批示。③有關(guān)培訓(xùn)的錄音。④有關(guān)培訓(xùn)的調(diào)查問卷原始資料及相關(guān)統(tǒng)計(jì)分析資料。⑤有關(guān)培訓(xùn)的錄像資料。⑥有關(guān)培訓(xùn)實(shí)施人員寫的會議紀(jì)要、現(xiàn)場記錄。⑦編寫的培訓(xùn)教程等。(4分)(2)通過觀察收集信息。主要收集以下信息：①培訓(xùn)組織準(zhǔn)備工作情況。②培訓(xùn)實(shí)施現(xiàn)場情況。③培訓(xùn)對象參加情況。④培訓(xùn)對象反應(yīng)情況。七、(2017年11月)某公司銷售主管王成對下屬趙云飛說：“你下班前到我辦公室來一趟，我想就你的工作表現(xiàn)和你談一下，也算是年終的考評?！壁w云飛等這句話很長時(shí)間了，因?yàn)楣緲I(yè)務(wù)發(fā)生了重大改變，自己的工作也有所調(diào)整，因此他很想與主管討論一下，可否根據(jù)自己工作的變化重新制定新的考評標(biāo)準(zhǔn)。此外，他對考評結(jié)果也有一些擔(dān)心，因?yàn)樗J(rèn)為自己在上一年中的工作表現(xiàn)不是太好。下班前，在王成主管的辦公室，王成對趙云飛說：“我已經(jīng)填好了你的考評表，你不用看了，我在你所有的方面都評了優(yōu)，簽上名吧!今年大家都得了優(yōu)，因?yàn)檫@個(gè)月大家加班加點(diǎn)把訂單都趕出來了——這批訂單對公司實(shí)在太重要了。所以我沒有什么可多說的了，繼續(xù)好好干吧，我會給你加工資的?！壁w云飛看過考評表后簽了字，他可以看出主管確實(shí)很忙。所以他覺得自己還是離開為好，可是，當(dāng)趙云飛離開主管的辦公室時(shí)，還是有一種強(qiáng)烈的失落和無助感一“又重復(fù)進(jìn)行了一次無效的交流”。請結(jié)合本案例，說明各級主管作為考評者，應(yīng)當(dāng)采取哪些有效的措施和方法，來提高績效反饋面談的質(zhì)量?(16分)【答案】提高績效反饋面談的質(zhì)量的措施和方法有：(1)績效面談的準(zhǔn)備工作。為了提高和保證績效面談的質(zhì)量和效果，考評者應(yīng)當(dāng)注意做好以下兩項(xiàng)準(zhǔn)備工作：①擬訂面談計(jì)劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評者面談的時(shí)間、地點(diǎn)，以及應(yīng)準(zhǔn)備的各種績效記錄和資料。(3分)②收集各種與績效相關(guān)的信息資料?？冃嬲劦馁|(zhì)量和效果不但取決于考評者與被考評者事先的準(zhǔn)備程度，更重要的是取決于雙方所提供展示的數(shù)據(jù)資料的翔實(shí)和準(zhǔn)確程度。(3分)(2)提高績效面談有效性的具體措施。在績效管理的過程中，由于目的不同，所采用的績效面談方式也不同，各級主管應(yīng)該有能力根據(jù)考評的目的和要求，以及不同下屬人員工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)，決定采用一種或多種面談形式。(2分)企業(yè)大量事實(shí)證明，要保證績效面談的質(zhì)量，進(jìn)一步提高其有效性和科學(xué)性，除了應(yīng)做好績效面談前的各種準(zhǔn)備工作外，更重要的是采取有效的信息反饋方式．并達(dá)到以下要求：(2分)①有效的信息反饋應(yīng)具有針對性。(1分)②有效的信息反饋應(yīng)具有真實(shí)性。此外，有效的信息反饋不僅具有真實(shí)可靠性，還應(yīng)使其明確、具體而詳細(xì)，防止過于簡單化的表述。(1分)⑧有效的信息反饋應(yīng)具有及時(shí)性。(1分)④有效的信息反饋應(yīng)具有主動性。(1分)⑤有效的信息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性。(1分)不管采取了多么有效的信息反饋形式，為了使員工工作績效達(dá)到要求，還必須采取相應(yīng)的配套措施。(1分)八、某公司近幾年發(fā)展迅速,其根據(jù)職能來設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)的職能部門包括財(cái)務(wù)、人事、生產(chǎn)、銷售等。隨著公司的壯大，產(chǎn)品已經(jīng)從單一的手機(jī)擴(kuò)展到電腦、電視等多種電子產(chǎn)品。舊結(jié)構(gòu)已經(jīng)無法適應(yīng)產(chǎn)品的多樣性。職能部門之間矛盾重重，主要決策均需要總裁親自做出。于是該企業(yè)總裁根據(jù)產(chǎn)品種類將公司分為五個(gè)獨(dú)立經(jīng)營的分公司，每一分公司經(jīng)理對各自經(jīng)營的產(chǎn)品負(fù)有完全責(zé)任，只要能盈利，總部不再干涉分公司的具體運(yùn)作。但是公司重組后總裁感覺到很難再對每個(gè)分公司實(shí)行充分的控制，各分公司經(jīng)理常常不顧總公司的方針政策，各自為政，而且分公司之間在采購、人事等職能方面也出現(xiàn)了許多交叉重疊。該公司總裁認(rèn)識到他在分權(quán)方面有些過分，下令收回分公司經(jīng)理大部分的職權(quán)，并規(guī)定了總裁對某些事項(xiàng)的最終決策權(quán)。職權(quán)被收回后，分公司經(jīng)理紛紛報(bào)怨,有人遞交了辭呈。請回答:該公司總裁在第二次職權(quán)劃分時(shí)，存在哪些不足?【答案】第二次職權(quán)劃分時(shí)，該公司總裁沒有考慮集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則、統(tǒng)一指揮原則以及責(zé)權(quán)對等