管理與管理者主要內(nèi)容管理是什么1管理的基本問題2管理工作的性質(zhì)

3管理者

4管理學(xué)5一、管理是什么（一）人類面臨的基本問題

（二）解決欲望無限與資源有限這一對矛盾的方法（三）管理：人類協(xié)調(diào)欲望與資源之間矛盾的方法組織：通過與他人分工協(xié)作，形成超越個人的群體力量，從而達成靠個人力量無法實現(xiàn)的欲望欲望的無限性與資源的有限性之間的矛盾生產(chǎn)：通過勞動向大自然要資源，從而在一定程度上滿足自身欲望；戰(zhàn)爭：通過掠奪他人資源來擴展自身資源，從而滿足自己的欲望貿(mào)易：通過將自身多余或價值不大的資源與他人交換，獲得自身稀缺的資源，以更好地滿足自身欲望。

道德：通過教育約束每一個人的欲望，使有限的資源足以滿足眾人的欲望；管理：通過科學(xué)的方法提高資源的利用率，力求以有限的資源實現(xiàn)盡可能多的欲望。

組織與管理的產(chǎn)生一、管理是什么

（四）管理的定義學(xué)者們對管理的定義：法約爾：“管理就是實行計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制?！狈s爾認(rèn)為，企業(yè)的全部活動可分為：技術(shù)活動、商業(yè)活動、財務(wù)活動、安全活動、會計活動和管理活動。管理就是實行計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制，并提出了管理的十四條原則。西蒙：“管理就是決策?！彼J(rèn)為，決策貫穿于管理的全過程和管理的所有方面，任何組織都離不開對目標(biāo)的選擇，任何工作都必須經(jīng)過一系列的比較、評價、拍板后才能開始。孔茨：“管理就是通過別人來使事情做成的一種職能?！睘榱诉_成管理的目的，要進行計劃、組織、人事、指揮、控制，管理就是由這幾項工作所組成的。德魯克：“管理就是牟取剩余”。所謂“剩余”就是產(chǎn)出大于投入的部分。他認(rèn)為，任何管理活動都是為了一個目的，就是要使產(chǎn)出大于投入。我們的定義：所謂管理，就是在特定的環(huán)境下，對組織所擁有的資源進行有效地計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制，以便達成既定的組織目標(biāo)的過程。這個定義包含著以下四層含義：其一，管理是為實現(xiàn)組織目標(biāo)服務(wù)的，是一個有意識、有目的地進行的過程。其二，管理工作的過程是由一系列相互關(guān)聯(lián)、連續(xù)進行的活動所構(gòu)成的。這些活動包括計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制等，它們成為管理的基本職能。其三，管理工作要通過綜合運用組織中的各種資源來實現(xiàn)組織的目標(biāo)。也就是說，管理負責(zé)把資源轉(zhuǎn)化為成果，將投入轉(zhuǎn)化為產(chǎn)出。其四，管理工作是在一定的環(huán)境條件下開展的，環(huán)境既提供了機會，也構(gòu)成了威脅。二、管理的基本問題（一）資源與資源配置1、資源的有限性

2、組織內(nèi)的資源配置方式

管理活動與資源配置過程計劃決策組織溝通領(lǐng)導(dǎo)指揮協(xié)調(diào)控制產(chǎn)出物組織目標(biāo)人力資源金融資源信息資源關(guān)系資源組織資源物質(zhì)資源資源增強資源增強二、管理的基本問題（二）管理中的人性假設(shè)

受雇人經(jīng)濟人社會人管理人自我實現(xiàn)的人三、管理工作的性質(zhì)（一）管理的科學(xué)性和藝術(shù)性（二）管理工作與作業(yè)工作四、管理者（一）管理者角色理論

1、人際關(guān)系角色

2、信息傳遞角色

3、決策者角色

明茨伯格的管理者角色理論

按照角色的不同，明茨伯格又把經(jīng)理的類型分為八種：聯(lián)系人、政治經(jīng)理、企業(yè)家、內(nèi)當(dāng)家、實時經(jīng)理、協(xié)調(diào)經(jīng)理、專家經(jīng)理、新經(jīng)理。四、管理者（二）管理者技能1.概念技能2.人際技能

3.技術(shù)技能不同管理層級需要的技能

高層管理中層管理基層管理人際技能技術(shù)技能概念技能

主要內(nèi)容一、古代管理實踐與管理思想

二、古典管理理論

一、古代管理實踐和管理思想丁謂施工建造大金字塔共耗用萬斤重的大石塊230多萬塊，動用10萬人干了20年。

“一般地說，羅馬天主教會作為一個高效率的部門化和行動協(xié)調(diào)的典范，也許在整個組織的領(lǐng)域內(nèi)是無與倫比的?！?/p>

梵蒂岡大教堂漢漠拉比法典亞當(dāng)·斯密二、古典管理理論二、古典管理理論泰羅的科學(xué)管理理論法約爾的一般管理理論韋伯的古典組織理論二、古典管理理論

（一）泰羅的科學(xué)管理理論1984年中譯本本書的出版具有劃時代的意義:標(biāo)志著管理科學(xué)的正式產(chǎn)生標(biāo)志著由經(jīng)驗管理向科學(xué)管理的根本轉(zhuǎn)變?yōu)榇颂┝_在西方被譽為科學(xué)管理之父1911年英文版二、古典管理理論

（一）泰羅的科學(xué)管理理論泰羅的三大試驗

搬運鐵塊的實驗

鐵砂和煤炭的挖掘?qū)嶒灲饘偾邢鲗嶒灦?、古典管理理?/p>

（一）泰羅的科學(xué)管理理論科學(xué)管理的主要內(nèi)容

①工時利用的科學(xué)化，勞動方法的標(biāo)準(zhǔn)化。②挑選工人，按標(biāo)準(zhǔn)方法對工人進行訓(xùn)練，以代替師傅帶徒弟的傳統(tǒng)培訓(xùn)方法。③實行有差別的計件工資制。④組織改革。泰羅提出了在組織方面進行改革。改革包括兩個內(nèi)容：一是把計劃職能和執(zhí)行職能分開（這里所謂計劃職能也就是管理職能）；二是實行職能工長制。小結(jié)泰羅的科學(xué)管理，是主張一切管理問題都應(yīng)當(dāng)而且可能用科學(xué)的方法加以研究和解決，實行各方面的標(biāo)準(zhǔn)化，使個人的經(jīng)驗上升為理論，不單憑經(jīng)驗辦事。這是他對企業(yè)管理學(xué)的重大貢獻，使企業(yè)管理學(xué)開始向科學(xué)化演變，從而開創(chuàng)了傳統(tǒng)管理進入科學(xué)管理的新階段，它至今仍為許多國家沿用，也是以后許多新的管理原理和方法發(fā)展的基礎(chǔ)?？茖W(xué)管理理論對美國的影響《財富》雜志1997:泰羅的影響是無所不在的：他的思想決定了麥當(dāng)勞對廚師翻烤漢堡包數(shù)量的期望，決定了電話公司希望接線員能幫助接通多少個電話。美國工業(yè)迅猛發(fā)展的一支最為重要的促進力量德魯克(Drucker):泰羅的思想是繼聯(lián)邦憲法之后，美國對西方思想所做的最持久的一項貢獻。法文版英文版二、古典管理理論

（二）法約爾的一般管理理論法約爾二、古典管理理論

（二）法約爾的一般管理理論

①經(jīng)營不同于管理②管理的要素管理職能包括計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制五個方面③十四項管理原則二、古典管理理論

（三）韋伯的行政組織理論

美國社會學(xué)家根瑟·羅思認(rèn)為：韋伯是惟一能同卡爾·馬克思相提并論的思想家。從政治思想意識形態(tài)而言，馬克思的影響巨大。從官僚制的實踐領(lǐng)域而言，韋伯的影響巨大。古典管理理論的回顧與評析古典管理理論的偉大貢獻：

1．古典管理理論確立了管理學(xué)是一門科學(xué)。2．古典的管理理論建立了一套有關(guān)管理理論的原理、原則、方法等理論。3．古典管理學(xué)家同時也建立了有關(guān)的組織理論。古典管理理論的回顧與評析古典管理理論存在的問題

1、對人性的研究沒有深入進行

2、沒有認(rèn)識到組織的本質(zhì)

3、對企業(yè)外部環(huán)境和組織系統(tǒng)的影響考慮少

管理實踐中的新困惑主要內(nèi)容行為科學(xué)學(xué)派及其理論管理理論的叢林一、行為科學(xué)學(xué)派及其理論梅奧的人際關(guān)系學(xué)說;馬斯洛的需要層次理論;赫茨伯格的雙因素理論;麥格雷戈的“X—Y”理論

一、行為科學(xué)學(xué)派及其理論1、人際關(guān)系學(xué)說梅奧與霍桑實驗照明實驗訪談實驗群體實驗一、行為科學(xué)學(xué)派及其理論1、人際關(guān)系學(xué)說人際關(guān)系學(xué)說的主要內(nèi)容

A．工人都是“社會人”，是復(fù)雜的社會系統(tǒng)的成員，不是經(jīng)濟人。他們有必須加以滿足的物質(zhì)方面的要求，但更重要的，是他們有社會方面和心理方面的要求。B．管理者應(yīng)重視協(xié)調(diào)人際關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任在于提高工人“士氣”，增加工人“滿意度”，從而達到提高生產(chǎn)率的目的。為此要改變傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)方式，建立和諧的人際關(guān)系。C．企業(yè)除了正式組織之外，還存在著“非正式組織”，它是影響生產(chǎn)率的一個重要因素。一、行為科學(xué)學(xué)派及其理論2、需要層次理論（1）人生來固有五個層次的需要，這些需要由低到高分別是：生理需要安全需要社交需要，又稱為歸屬與愛的需要尊重需要自我實現(xiàn)需要（2）五種需要從低到高排列，需要的發(fā)展逐層遞進。當(dāng)較低層次的需要基本得到滿足后，就會產(chǎn)生更高一級的需要。（3）未滿足的需要才具有激勵作用。（4）高層次需要和主導(dǎo)需要具有更重要的激勵意義。一、行為科學(xué)學(xué)派及其理論3、激勵—保健理論傳統(tǒng)觀點

滿意←→不滿意

赫茨伯格的觀點

滿意←→沒有滿意不滿意←→沒有不滿意激勵因素保健因素保健因素是指那些與人們的不滿情緒有關(guān)的因素，如企業(yè)政策、工資水平、工作環(huán)境、勞動保護、人際關(guān)系、地位、安全等。這類因素處理得不好會引發(fā)對工作不滿情緒的產(chǎn)生，處理得好可預(yù)防或消除這種不滿，但它不能起激勵作用，只能起到保持人的積極性、維持工作現(xiàn)狀的作用。

激勵因素是指能夠促使人們產(chǎn)生工作滿意感的一類因素，主要包括工作上的成就感、得到他人的認(rèn)可、工作本身帶來的愉快、晉升、成長、責(zé)任等。

根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，管理中首先要注意保健因素，防止員工的不滿情緒帶來的負激勵，更要注意使激勵因素真正發(fā)揮應(yīng)有的作用，切忌把激勵因素降低為保健因素。

作業(yè)請描述你自己工作（學(xué)習(xí)）狀態(tài)非常好的時候的情況和你工作（學(xué)習(xí)）狀態(tài)非常差的時候的情況，根據(jù)雙因素理論對這兩種情況的影響因素進行歸納分類，并對對雙因素理論進行評價。一、行為科學(xué)學(xué)派及其理論4、X理論和Y理論X理論對人性的假設(shè)為：多數(shù)人生來懶惰，不愿意負責(zé)任，只有少數(shù)人勤奮，有責(zé)任心；多數(shù)人工作是為了追求物質(zhì)利益滿足，企業(yè)主為獲得最大利潤，工人為追求最高報酬；個人目標(biāo)與組織目標(biāo)是相矛盾的。大多數(shù)人具有上述特點，只能是被管理者，只有少數(shù)人能克制自己，成為管理者。按照X理論進行管理的方式：

組織管理的一切工作都是為了讓工人提高工效，完成組織任務(wù)，為了克服人性的自私與懶惰的弱點，管理必須有嚴(yán)格的制度，實行標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)、程序化操作和規(guī)范化管理，以確保生產(chǎn)任務(wù)的完成；管理的原則是實行權(quán)威督導(dǎo)與控制，管理權(quán)力高度集中在少數(shù)管理者手中，強迫多數(shù)員工絕對服從管理者的意愿；激勵制度是實施個人獎懲。用金錢來刺激員工勞動的積極性，同時對消極怠工者采取嚴(yán)厲懲罰措施。Y理論對人性的假設(shè)是“自動人”（或稱為“自我實現(xiàn)人”）。認(rèn)為：

人天生勤奮；每個成熟的人除有物質(zhì)和一般社會需求外，還有一種要充分運用自己才華，發(fā)揮潛能做出成就的愿望，人只有在實現(xiàn)了自己這種愿望時才會感到最大的滿足；人在追求自我實現(xiàn)的過程中，會表現(xiàn)得主動、有自制力和有創(chuàng)造性?；赮理論的管理方式：管理的重點是要創(chuàng)造一種適宜的工作環(huán)境和條件，讓員工能充分發(fā)揮自己的潛能達到自我實現(xiàn)的滿足；提倡目標(biāo)管理與自主管理，在管理制度上應(yīng)該更具有靈活性，給員工更多一些完成工作的自主權(quán)，以便在實現(xiàn)目標(biāo)過程中能充分地發(fā)揮人的獨立創(chuàng)造才能；提倡內(nèi)在激勵，管理者調(diào)動員工積極性不是靠物質(zhì)刺激，也不僅是靠和諧的人際關(guān)系，而是強調(diào)工作本身對工作者積極性的激勵作用。綜上所述，行為科學(xué)理論強調(diào)以人為中心來研究管理問題，看到了人的社會性和復(fù)雜性，這標(biāo)志著管理由傳統(tǒng)的以任務(wù)為中心的管理向以人為中心的現(xiàn)代管理轉(zhuǎn)變。二、管理理論的叢林以巴納德為代表的社會系統(tǒng)學(xué)派;以西蒙和馬奇為代表的決策學(xué)派;以德魯克和戴爾為代表的經(jīng)驗主義學(xué)派;以伯法為代表的管理科學(xué)學(xué)派;以盧桑斯為代表的權(quán)變管理學(xué)派。二、管理理論的叢林1、社會系統(tǒng)學(xué)派社會系統(tǒng)學(xué)派的代表人物是巴納德，其主要觀點體現(xiàn)在《經(jīng)理的職能》一書中。其主要觀點可歸納如下：組織是一個社會協(xié)作系統(tǒng)。組織是“兩個或兩個以上的人有意識協(xié)調(diào)的活動或效力的系統(tǒng)”，組織的產(chǎn)生是人們協(xié)作愿望的結(jié)果。組織存在要有三個基本條件，即明確的目標(biāo)、協(xié)作意愿和意見交流。提出了組織效力與組織效率原則。組織效力是指組織實現(xiàn)其目標(biāo)的能力或?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)的程度，是組織存在的必要前提；組織效率是指在實現(xiàn)其目標(biāo)過程中滿足其成員個人目標(biāo)的能力和程度，是組織生存的能力。管理人員的權(quán)威來自于下級的認(rèn)可。分析了經(jīng)理人員的作用。經(jīng)理人員是信息聯(lián)系系統(tǒng)中相互聯(lián)系的中心，并對成員的協(xié)作活動進行協(xié)調(diào)，使組織正常運轉(zhuǎn)，以實現(xiàn)其目標(biāo)。二、管理理論的叢林

2、決策管理學(xué)派決策管理學(xué)派是在社會系統(tǒng)學(xué)派的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。其觀點主要有：管理就是決策。以“滿意標(biāo)準(zhǔn)”代替?zhèn)鹘y(tǒng)的“最優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)”。決策是一個復(fù)雜的過程決策可分為程序化和非程序化決策。二、管理理論的叢林3、經(jīng)驗主義學(xué)派彼得·德魯克（PeterF·Drucker，1909—2005）。主要作品有《管理實踐》、《管理——任務(wù)、責(zé)任、實踐》等。傳統(tǒng)管理理論是以管理技巧為中心、以原則為中心或者以職能為中心的，它帶來的結(jié)果仿佛是先天存在一整套管理職能能夠運用到各種組織中。經(jīng)驗主義學(xué)派認(rèn)為管理學(xué)就是研究管理經(jīng)驗，認(rèn)為通過對管理人員在個別情況下成功的和失敗的經(jīng)驗教訓(xùn)的研究，會使人們懂得在將來相應(yīng)的情況下如何運用有效的方法解決管理問題。因此，這個學(xué)派的學(xué)者把對管理理論的研究放在對實際管理工作者的管理經(jīng)驗教訓(xùn)的研究上，強調(diào)從企業(yè)管理的實際經(jīng)驗而不是從一般原理出發(fā)來進行研究，強調(diào)用比較的方法來研究和概括管理經(jīng)驗。二、管理理論的叢林4、管理科學(xué)學(xué)派

管理科學(xué)學(xué)派又叫管理中的數(shù)量學(xué)派，其代表人物是美國的伯法，代表作是《現(xiàn)代生產(chǎn)管理》。該學(xué)派的特點是：為管理決策服務(wù)，運用數(shù)學(xué)模型增加決策的科學(xué)性。決策的過程就是建立和運用數(shù)學(xué)模型的過程。各種可行的方案均是以經(jīng)濟效果作為評價的依據(jù)，如成本、總收入和投資利潤率等。廣泛地使用電子計算機。電子計算機的運用大大提高了運算的速度，使數(shù)學(xué)模型運用于企業(yè)和組織成為可能。二、管理理論的叢林5、權(quán)變管理學(xué)派權(quán)變管理學(xué)派誕生于20世紀(jì)70年代，代表人物主要有盧森斯、菲德勒和豪斯。代表作是盧森斯的《管理導(dǎo)論——一種權(quán)變學(xué)說》。該學(xué)派認(rèn)為，在企業(yè)管理中要根據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)外條件隨機應(yīng)變，沒有什么一成不變、普遍適用的“最好的”管理理論與方法。該學(xué)派的基礎(chǔ)是“超Y理論”?！俺琘理論”認(rèn)為人們懷著不同的需要加入工作組織，人們有不同的需要類型。有的人需要更正規(guī)的組織結(jié)構(gòu)和規(guī)章制度，而不需要參與決策和承擔(dān)責(zé)任；有的人卻需要更多的自治責(zé)任和發(fā)揮個人創(chuàng)造性的機會。前者歡迎“X理論”的管理方式，后者歡迎“Y理論”的管理方式。因此，不同的人對管理方式的要求是不同的，組織的目標(biāo)、工作的性質(zhì)、員工的素質(zhì)等對組織結(jié)構(gòu)和管理方式都與很大的影響。另外——競爭戰(zhàn)略理論——邁克爾·波特《競爭戰(zhàn)略》業(yè)務(wù)流程重組理論——邁克爾·哈默和詹姆斯·錢皮的《公司再造》·學(xué)習(xí)型組織理論——彼得·圣吉《第五項修煉——學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實務(wù)》一、管理的終極追問

現(xiàn)代學(xué)者對管理的界定各有側(cè)重，但都賦予管理增進效率的使命，致力于通過科學(xué)的方法來運用人力資源和其他資源，提高資源的利用率，以有效地實現(xiàn)目標(biāo)。但是，對一個管理者來說，在實現(xiàn)目標(biāo)的過程中如何把握自己呢？目標(biāo)實現(xiàn)之后又該何去何從呢？

換句話說，管理的出發(fā)點在哪里，歸宿又在何方？對管理的出發(fā)點和歸宿，西方管理理論沒有做出明確的回答。管理者在現(xiàn)實中遇到問題時，卻不得不思考這個問題的答案。

管理者需要一種快樂地看透世事并奮發(fā)向上的精神營養(yǎng)儒學(xué)是仁學(xué)，而“仁”字出現(xiàn)在3000多年前，在甲古文中就已經(jīng)有了，“仁”即指人與人之間相依相耦的關(guān)系。

“仁”是儒家思想的核心概念，可以說，儒家文化就是關(guān)于關(guān)系和溝通的學(xué)說。

而人際關(guān)系正是管理的中心問題，可見儒家學(xué)說內(nèi)蘊管理之道。二、為己之學(xué)

孔子曰：“古之學(xué)者為己,今之學(xué)者為人。”儒家的為己之學(xué)傳統(tǒng),其價值導(dǎo)向的精神實質(zhì)在于它是成人成圣的心性之學(xué),而非功名利祿的事功之學(xué),旨在強調(diào)一種道德價值而非功利價值。同時它是對人的自我完善、安身立命的內(nèi)在價值的弘揚,是對人不受外在的功名利祿所役的獨立精神和人的主體性的肯定。修心、進德、成性其最終目的是為了自我完善,實現(xiàn)身心和諧、人際和諧,最后達致天人合一的最高境界。管理的最終目的是推動人與自然的和諧與共同進步。最高境界的管理模式應(yīng)當(dāng)是在對人性普遍價值目標(biāo)、宇宙價值目標(biāo)的認(rèn)知與自覺的基礎(chǔ)上發(fā)展出來的。價值與哲學(xué)可以說是管理的真正起點。只有把握本體價值，進而把握道德價值，我們才能把經(jīng)濟活動維護在一定范圍，使它不因為手段而喪失目的，使人不至于在經(jīng)濟活動中工具化、機械化。

學(xué)與思：

“為己之學(xué)”對管理者有何啟示？三、管理者的格局人生境界與企業(yè)家的境界

馮友蘭的四種人生境界：自然境界、功利境界、道德境界、天地境界

企業(yè)家的三種境界：草商、儒商和哲商

《論語·憲問》：

子路宿于石門。晨門曰：“奚自？”子路曰：“自孔氏?！痹唬骸笆侵洳豢啥鵀橹吲c？”

儒家倡導(dǎo)的君子人格，無不是內(nèi)涵飽滿，境界深遠的?！笆坎豢梢圆缓胍?，任重而道遠。仁以為己任，不亦重乎?死而后已，不亦遠乎?”（《論語?泰伯》）

“歲寒，然后知松柏之后凋也。”（《論語·子罕》）張載認(rèn)為知識分子的責(zé)任是——“為天地立心,為生民立命,為往圣繼絕學(xué),為萬世開太平”

責(zé)任意識與擔(dān)當(dāng)精神就是一個人最重要的素質(zhì)，也決定了一個人事業(yè)的發(fā)展趨勢。

生命的格局決定事業(yè)的格局。格局的高下——孔子教誨子夏曰：“女為君子儒，無為小人儒?！保ā墩撜Z·雍也第六》）

孟子展現(xiàn)的是獨立不羈，大義凜然的“大丈夫”人格。“居天下之廣居，立天下之正位，行天下之大道；得志，與民由之；不得志，獨行其道。富貴不能淫，貧賤不能移，威武不能屈，此之為大丈夫?！保ā睹献印る墓隆罚┲T葛亮：“儒有君子小人之別。君子之儒，忠君愛國，守正惡邪，務(wù)使?jié)杉爱?dāng)時，名留后世。若夫小人之儒，惟務(wù)雕蟲，專工翰墨，青春作賦，皓首窮經(jīng)；筆下雖有千言，胸中實無一策。且如楊雄以文章名世，而屈身事莽，不免投閣而死，此所謂小人之儒也；雖日賦萬言，亦何取哉！”

生命的格局決定事業(yè)的格局

學(xué)與思你覺得管理者或者說人應(yīng)有什么樣的生命格局？四、曠達情懷

《論語》開篇就說：“學(xué)而時習(xí)之，不亦說乎？有朋自遠方來，不亦樂乎？人不知而不慍，不亦君子乎？”

“飯疏食飲水，曲肱而枕之，樂亦在其中矣。不義而富且貴，于我如浮云?！保ā墩撜Z·述而》）

“一簞食，一瓢飲，在陋巷，人不堪其憂，回也不改其樂。賢哉回也?！保ā墩撜Z·雍也》）

儒家有一種一種優(yōu)美的“樂山樂水”為人生情懷和人生境界。

《論語·先進第十一》，曾點說：“莫春者，春服既成。冠者五六人，童子六七人，浴乎沂，風(fēng)乎舞雩，詠而歸?！薄恫烁T》中也有一段這樣的話：“疾風(fēng)怒雨，禽鳥戚戚；霽日光風(fēng)，草木欣欣?？梢娞斓夭豢梢蝗諢o和氣，人心不可一日無喜神。”

快樂之源——淡泊寧靜

儒家講究入世，但不是把生活所需要的一切東西都看得太重，而是面對生活現(xiàn)實的種種問題，要有一分忘我的境界，即超越生活現(xiàn)實去現(xiàn)實地生活。程顥《秋日偶成》——閑來無事不從容，睡覺東窗日已紅。萬物靜觀皆自得，四時佳興與人同。道通天地有形外，思入風(fēng)云變態(tài)中。富貴不淫貧賤樂，男兒到此是豪雄。

快樂總是與心靜相依相伴。“靜”一定意義上代表生命的本源?！爸苟笥卸?，定而后能靜，靜而后能安，安而后能慮，慮而后能得?！薄洞髮W(xué)》“造化之精，性天之妙，唯靜觀者知之，唯靜養(yǎng)者契之，難與紛擾者道?！薄鞔鷮W(xué)者呂坤的《呻吟語》

古人獲得心靈寧靜的常用方法之一是靜坐。

靜坐能歷練人的氣質(zhì)：一種處亂不驚的氣質(zhì)，一種嫻靜沉著的氣質(zhì)，一種淡泊寧靜的氣質(zhì)，一種善于自我剖析的氣質(zhì)，一種巧辨是非的氣質(zhì)，一種睿智理智的氣質(zhì)。這些氣質(zhì)都是一個想有一番成就的人必要的。五、內(nèi)省勇氣《禮記》中的一句話：“射者，仁之道也。射求正諸己，己正而后發(fā)，發(fā)而不中，則不怨勝己者，反求諸己而已矣。”孔子說：“君子求諸己，小人求諸人。”——（《論語·衛(wèi)靈公》）心存敬畏

葉存仁詩云：月白清風(fēng)夜半時，扁舟相送故遲遲；感君相送還君贈，不畏人知畏己知。

哲學(xué)家康德說：“有兩種東西，我們對它們的思考越是深沉和持久，它們所喚起的那種越來越大的驚奇和敬畏就會充溢我們的心靈，這就是繁星密布的蒼穹和我們心中的道德律?！笨鬃釉唬骸熬佑腥罚何诽烀?，畏大人，畏圣人之言。”

人無所敬畏，不僅遠離了神圣，同時也靠近了罪惡；沒有敬畏，再完備的法律和道德也形同虛設(shè)；沒有敬畏，理想信念的精神大廈便無從建構(gòu)。心有所敬，行有所循；心有所畏，行有所止。一、溝通之于管理

溝通是管理者必備的技能。石油大王洛克菲勒說：“假如人際溝通能力也是同糖或咖啡一樣的商品的話，我愿意付出比太陽底下任何東西都珍貴的價格購買這種能力?！蔽譅柆敼究偛梦譅栴D說：“如果你必須將沃爾瑪管理體制濃縮成一種思想，那就是溝通。因為它是我們成功的真正關(guān)鍵之一?！泵绹磥韺W(xué)家奈斯比特曾指出：“未來競爭是管理的競爭，競爭的焦點在于每個社會組織組內(nèi)部成員之間及與外部組織的有效溝通上?！睖贤ǖ恼系K根源于每個人都有差異，而人在感受事物時自然會對這些差異有所偏執(zhí)。偏執(zhí)則阻礙溝通。這種偏執(zhí)，儒家稱為人心之“蔽”。問題：如何解蔽？二、不二法門儒家認(rèn)為，解除人心之蔽，實現(xiàn)無障礙溝通的秘訣在于“忠恕”二字。（一）盡己之謂忠忠就是孔子在《雍也》篇里所說的：“己欲立而立人，己欲達而達人?！薄盀槿酥\而不忠乎?”“君使臣以禮，臣事君以忠”，“子貢問友。子曰:‘忠告而善導(dǎo)之，不可則止，毋自辱焉。”

“忠”會產(chǎn)生發(fā)自內(nèi)心“誠敬”及建立在“誠敬”基礎(chǔ)上的同理心?！皭廴苏?，人恒愛之；敬人者，人恒敬之”。（《孟子·離婁下》）荀子曰：“凡百事之成，必在敬之，其敗也，必在慢之。”發(fā)自內(nèi)心的真誠，才會真正做到同理心和換位思考。以理服人不是說服人的最高原則

劉備與黃忠相見.mp4

（二）推己之謂恕

孔子在《衛(wèi)靈公》篇里回答子貢“有一言而可以終身行之者乎？”“其恕乎！己所不欲，勿施于人。”

《中庸》說:“施諸己而不愿,亦勿施于人”《大學(xué)》則不厭其煩地強調(diào):“所惡于上,毋以使下;所惡于下,毋以事上;所惡于前,毋以先后;所惡于后,毋以從前;所惡于右,毋以交于左;所惡于左,毋以交于右?！?/p>

溝通之行在于“推”

汽車大王亨利·福特說：“如果有所謂成功的秘訣，那必定就是指要能了解別人的立場。我們除了站在自己的立場上考慮之外，也必須要有站在別人的立場上考慮問題的處事能力?！薄墩撜Z·子罕》篇云:“子絕四:毋意、毋必、毋固、毋我”?！八　斌w現(xiàn)平等精神。平等的前提是個體差異性的實現(xiàn)。所以，不能反過來“己之所欲，施之于人”。

恕也是寬恕

三、三貴之道美國成功學(xué)家馬爾登指出:

“一個即使擁有誠實、勤勉這樣的品質(zhì)，即使在事業(yè)上雄心勃勃，工作起來干勁十足的人，但是如果行為舉止不合禮儀，也會使他的許多努力毀于一旦。相反，一個舉止得體的人，可能有這樣或那樣的缺點，卻往往容易獲得成功?！边€有一位西方哲人也指出:

“糟糕的舉止會搞糟一切，包括理性和正義；良好的舉止會彌補一切，它使‘不’字戴上金色，使真理變得甜蜜”。《論語》有云：

“君子所貴乎道者三：動容貌，斯遠暴慢矣；正顏色，斯近信矣；出辭氣，斯遠鄙倍矣?！保ā墩撜Z·泰伯》）（一）動容貌

“容貌”，就是人的儀態(tài)、風(fēng)度，是溝通中的無聲語言。什么是“動容貌”的最佳境界呢？孔子給出的答案簡單又明了：“貌思恭”（《論語·季氏》）?！抖Y記·玉藻》:

“足容重，手容恭，目容端，口容止，聲容靜，頭容直，氣容肅，立容德，色容莊，坐如尸”內(nèi)心的恭敬和謙恭會使我們自身強大。正容貌，也就要舉手投足大方得體。坐、立、行的姿態(tài)正確雅觀，能準(zhǔn)確地表現(xiàn)出一個人的良好素養(yǎng)，給人留下成熟信賴的印象；粗俗不雅的舉動則令人討厭。（二）正顏色“正顏色”意謂端正自己的面部表情。什么樣的臉色才是“正色”呢?

孔子指出:“色思溫”(《論語·季氏》)要做到“正顏色”，就要避免幾種不正的“顏色”：

第一種是“驕色”第二種是“諂色”第三種是“冷色”第四種是“令色”第五種是“偽色”第六種是“德色”英國著名形象設(shè)計師羅伯特·龐德曾經(jīng)說過：“這是一個兩分鐘的世界，你只有一分鐘展示給人們你是誰，另一分鐘讓他們喜歡你?！?/p>

曾給美國前總統(tǒng)布什、卡特、尼克松擔(dān)任過禮儀顧問的威廉·索爾比表達過類似的看法：“我悟出一個道理：那些受到尊重的人，都是看上去值得尊敬的人，他們的儀容、儀表往往很得體。”

美國傳播學(xué)家艾伯特·梅拉比得出了一個公式：信息的全部表達=7%語調(diào)+38%聲音+55%表情?？梢?，在人際交往和商務(wù)談判中，“動容貌”和“正顏色”所表現(xiàn)出來的信息容量占全部溝通信息容量的一半以上。（三）出辭氣“辭氣”就是談吐。怎么避免談吐的粗野和悖理呢？

首先，說話要做到“非禮勿言”其次，與人交談時應(yīng)心態(tài)鎮(zhèn)定其三，交談時應(yīng)舉止大方其四，語言要簡潔易懂四、君子九思

《論語·季氏》中孔子說“君子有九思：視思明，聽思聰，色思溫，貌思恭，言思忠，事思敬，疑思問，忿思難，見得思義?！?/p>

（一）忿思難

“一朝之忿，忘其身，以及其親，非惑與?”(《論語·顏淵》)“制怒”要標(biāo)本兼治

所謂治本，就是要從憤怒之源上著眼，讓憤怒無法產(chǎn)生，從根源上消除憤怒。加強自身的道德修養(yǎng)，提高自己的人生境界，是“制怒”的根本途徑。

所謂“治標(biāo)”，就是在憤怒發(fā)生后如何克服這一不良清緒的具體方法。第一，冷靜法第二，轉(zhuǎn)移法第三，拖延法

西方：文化是一種培育與涵養(yǎng)Culture：原意指對土地的耕作，“培育”、“種植”、“耕耘”；后引伸為對人的“品質(zhì)和能力”的培養(yǎng)；現(xiàn)代文化具有了“修養(yǎng)”、“文雅”、“高尚”、“智力發(fā)展”、“文明”等內(nèi)涵。中國：文化是一種文治與教化“文化”一詞最早源之于《易經(jīng)》：“觀乎天文，以察時變；觀乎人文，以化成天下”?！拔幕笔恰拔摹焙汀盎钡暮铣桑视小叭宋幕伞?、“文治與教化”的意思，因此，文化不僅是“自然人化”的過程，而且是“提升人自身”的過程。文化就是“人文化成”，

就是“人化”文化作為“人文化成”，“文”是靜態(tài)成果，“化”是動態(tài)活動，所以文化包括“既成成果”與“創(chuàng)造方式”兩個方面。人的活動成果：文化是既定事實的各種形態(tài)的總和，即人類創(chuàng)造的物質(zhì)和精神成果的總和。人的活動方式：與生命和生活息息相關(guān)的樣態(tài)，文化是活的文明、文明是固態(tài)的文化。石頭不是文化，但石器是文化；

頭發(fā)不是文化，但發(fā)型是文化；男男女女不是文化，

但“授受不親”是文化。一、組織文化的概念

組織文化是指組織在長期的實踐活動中所形成的并且為組織成員普遍認(rèn)可和遵循的具有本組織特色的價值觀念、行為規(guī)范和思維模式的總和。表層文化中層文化深層文化組織文化的層次物化文化：工作場所辦公設(shè)備建筑設(shè)計造型布局社區(qū)環(huán)境生活環(huán)境1.制度文化規(guī)章文化組織機構(gòu)2.管理文化管理機制管理水平3.生活文化教育文化娛樂文化觀念文化：組織目標(biāo)組織宗旨組織精神價值標(biāo)準(zhǔn)組織道德團體意識二、組織文化的層次和維度

組織文化的維度組織文化低………………..高關(guān)注細節(jié)期望員工表現(xiàn)出精確性、分析和關(guān)注細節(jié)的程度低………………..高成果導(dǎo)向管理者關(guān)注結(jié)果或成果，而不是如何取得這些成果的程度低………………..高員工導(dǎo)向低………………..高團隊導(dǎo)向圍繞團隊而不是個人來組織工作的程度低………………..高進取性員工富有進取性和競爭性而不是合作性的程度低………………..高穩(wěn)定性組織決策和行動強調(diào)維持現(xiàn)狀的程度低………………..高創(chuàng)新與風(fēng)險承受力鼓勵員工創(chuàng)新并承擔(dān)風(fēng)險的程度管理決策中考慮結(jié)果對組織成員影響的程度三、文化是一種戰(zhàn)略市場經(jīng)濟有兩只手一只是供求關(guān)系和價值規(guī)律另一只手就是文化

成功的企業(yè)樹立的核心價值觀幾乎與商業(yè)利益無關(guān)。

Motorola：保持高尚的操守，對人永遠的尊重

HP(惠普）：我們對人充分信任與尊重，我們追求高標(biāo)準(zhǔn)的貢獻，我們將始終如一的情操與我們的事業(yè)融為一體，我們通過團隊，通過鼓勵靈活與創(chuàng)新實現(xiàn)共同的目標(biāo)——我們致力于科技的發(fā)展是為了增進人類的福利。

張瑞敏：“海爾過去的成功是觀念和思維方式的成功。企業(yè)發(fā)展的靈魂是企業(yè)文化，而企業(yè)文化最核心的內(nèi)容應(yīng)該是價值觀?！?/p>

張瑞敏個人在海爾充當(dāng)?shù)慕巧?，他認(rèn)為：第一是設(shè)計師第二是牧師

王文京認(rèn)為管理分四個層：一、文化管理；二、戰(zhàn)略管理；三、職能管理；四、運作管理。企業(yè)文化的管理是企業(yè)價值觀的管理，是最高層次的管理。用友的企業(yè)文化是：尊重、公平、平等、交流、溝通。

為什么商業(yè)性的公司提出幾乎與商業(yè)無關(guān)的理念，并把他們作為企業(yè)長期發(fā)展的根本原則和動力？世界優(yōu)秀企業(yè)之所以長盛不衰的秘密之一就是將人性化的理念與商業(yè)化的操作成功的融為一體。

馬云給這個不斷加速的企業(yè)注入了充沛的活力，而此中彌漫的企業(yè)文化包容性和多樣性，也更是這個年輕企業(yè)的力量源泉。組織文化表現(xiàn)為行為方式

阿里巴巴“俠客文化”

誠信、激情、敬業(yè)團隊合作擁抱變化客戶第一Google的文化發(fā)生在Google公司的幽默，就像Google公司的標(biāo)志一樣，斑斕多彩。CEO教秘書使用傳真機。

一位剛到公司上班的秘書在一臺傳真機面前看上去很困惑，這時候來了另一位準(zhǔn)備發(fā)傳真的同事，他就耐心地幫助這位秘書發(fā)了傳真，并教她如何使用這個復(fù)雜玩意。這位秘書十分感謝此兄，就問他怎么稱呼，他說自己叫施密特。施密特是Google公司的CEO。在Google公司，每個人的所有事情都得自己做，包括CEO。足不出戶輕松度過一個月。

一位剛加入Google的新員工，由于尚未租到房子，就在公司生活了一個月。他的生活可爽了。一日三餐自然不用愁，到處都是可以睡覺的舒服的沙發(fā)，洗澡可以在十分高級的洗手間完成，鍛煉身體可以去折騰游泳機和跑步機，偶爾還可以在鋼琴室里活動活動手腕，比在自己家里還悠哉。據(jù)說他居然做到了一個月足不出戶!CEO與工程師共享辦公室。

CEO施密特剛剛加入Google時，Google所有員工都沒有自己獨立的辦公室，但員工們還是覺得有必要給他老人家一個相對安靜的辦公場所，就給他安排了一個十分小的獨立辦公室。施密特不久就發(fā)現(xiàn)了自己的“特殊化”，于是他堅決要“跟群眾打成一片”，在他的堅持下，于是他跟另外一個工程師共享了一個小辦公室。所以，迄今為止，Google依然沒有一個員工擁有獨立辦公室。節(jié)約空間的游泳機。

Google有不少游泳愛好者，但苦于公司已無地方建筑游泳池，于是一位Google員工根據(jù)跑步機的原理構(gòu)想了一套游泳機方案:這個機器的一側(cè)不停地涌入循環(huán)水流，游泳者朝水流的相反方向去游，只要控制好水的流速，你永遠游不到盡頭。而恰好，居然有公司能夠提供類似產(chǎn)品，于是Google就定制了一套?！芭芡取惫敬笮衅涞馈?/p>

Google公司花錢找了很多“跑腿”的公司和個人，幫助員工辦理一些個人事務(wù)，如車輛維修、上牌照等，當(dāng)然，這些對員工都是免費的。GOOGLE辦公室GOOGLE北京辦公室：寵物休息場所工程師辦公室GOOGLE曼哈頓辦公室GOOGLE上海辦公室GOOGLE蘇黎世辦公室GOOGLE員工個性簽名墻GOOGLE總部辦公室（廚房）四、組織文化的打造

選擇價值標(biāo)準(zhǔn)強化員工認(rèn)同提煉定格鞏固落實豐富發(fā)展推薦兩本書

A.P.斯?。骸段以谕ㄓ闷嚨臍q月》

小托馬斯·沃森：《一個企業(yè)和它的信念》《我在通用汽車的歲月》是一本偉大的著作。管理大師彼得·德魯克曾經(jīng)向多少人推薦過此書。比爾·蓋茨聲稱本書是所能讀到的最好的商業(yè)著作；《商業(yè)周刊》把它放在“絕對必讀書”的第一名。《我在通用汽車的歲月》對通用汽車諸如計劃和戰(zhàn)略、持續(xù)經(jīng)營、財務(wù)成長以及領(lǐng)導(dǎo)等企業(yè)基本的管理政策和戰(zhàn)略概念的早期創(chuàng)新和發(fā)展進行了詳細描述。市場策略：斯隆力主引入不同價格的車型來迎合具有不同購買力的顧客；每年變更車型以刺激需求；引進彩色車；接受舊車作為抵價來購買新款車；創(chuàng)立高檔車以品質(zhì)而不靠廉價取勝；成立分期付款購車的融資機構(gòu)，等等。這些做法在今天早已司空見慣，可在當(dāng)年都屬首創(chuàng)。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)：斯隆在這方面所下的扎實工夫是他名垂青史的主要原因。日常運作：斯隆在這方面也很有建樹。他加強了精細管理控制，訂出指標(biāo)，對工廠投資、流動資金、存貨控制，以及對生產(chǎn)、銷售和贏利都有定期(4個月)預(yù)測。斯隆極其重視預(yù)測，并引用了一系列方法來改進預(yù)測結(jié)果。同時，他也明白預(yù)測無法避免失誤，在決策時常留有余地并隨時調(diào)整。研究開發(fā)：斯隆深知技術(shù)領(lǐng)先是企業(yè)的命脈，很重視研究開發(fā)。在他的倡導(dǎo)下，不但各子公司有各自的研究力量，總部還專門設(shè)立研究機構(gòu)，除了應(yīng)用型的，也支持基礎(chǔ)研究。斯隆的長程眼光——他認(rèn)為基礎(chǔ)研究早晚會有益于社會及贏利目標(biāo)——在當(dāng)年的私人企業(yè)里是相當(dāng)稀罕的。

小托馬斯·沃森是IBM公司的創(chuàng)建者、傳奇人物老托馬斯·沃特森的兒子。他畢業(yè)于布朗大學(xué)，1956~1970年就任IBM公司總裁，退休后，他出任美國駐莫斯科大使，直到1980年。小托馬斯·沃特森在《一個企業(yè)和它的信念》一書雖然與A.P.斯?。ˋlfred.P.Sloan）的《我在通用汽車公司的年代》在同一年出版，但這兩本書之間的差別卻大得不能再大。小托馬斯·沃特森在書中闡述了他的商業(yè)哲學(xué)，深入探討了這個公司的立業(yè)宗旨。當(dāng)斯隆為人們的行為劃定框線時，沃特森卻在贊美他們的潛力；當(dāng)斯隆在大力宣揚系統(tǒng)和結(jié)構(gòu)時，沃特森談?wù)摰膮s是價值觀。

小托馬斯·沃森在他撰寫的《一個企業(yè)和它的信念》中講到：

一家公司衰落、垮臺了，人們會仔細地去琢磨其原因所在。技術(shù)落伍了、用戶的口味變了、時尚變化了，這些全都起了一定作用……誰也不會爭辯說它們不重要。不過我卻懷疑這些因素究竟是不是決定性的。我以為一家公司的成與敗之間的真正差距，往往可以追究到這樣一個問題，就是這個組織到底能把它的職工們的干勁和才智發(fā)揮出多少來。在幫助它的職工們彼此間找到共同目標(biāo)方面，它做了寫什么？在逐代更迭、變化頻仍的情況下，它怎么能維持住這種共同目標(biāo)和方向感的？試考慮一下任何一家已維持經(jīng)營了多年的大型組織吧，我想你會發(fā)現(xiàn)它的活力并不在于它的組織結(jié)構(gòu)形式或管理技巧高明，而在于我們稱之為信念的那種因素以及信念對其職工們的感染力。我堅定地相信，為了生存下去并取得成功，任何一個組織都必須具備一整套健全的信念，來作為它一切政策和措施的前提。其次，我還認(rèn)為，公司取得成功唯一最重要的因素便是忠實地嚴(yán)守這些信念。最后我認(rèn)為，公司在它的生命歷程中，為了迎接瞬息萬變的環(huán)境的挑戰(zhàn)，它必須做好改革其自身的一切準(zhǔn)備，惟獨不能改變它的信念。換句話說，一個組織的基本宗旨、精神和驅(qū)動力跟它所取得成就的關(guān)系，要遠比技術(shù)或經(jīng)濟資源、組織結(jié)構(gòu)、革新和時機選擇等這些因素與成就之間的關(guān)系密切。后面這些因素確實對成功有著重大的作用。不過我認(rèn)為，組織中職工們信仰它的基本格言的強烈程度和履行這些格言的忠實程度所起的作用，卻勝過所有那些因素。133企業(yè)的社會責(zé)任一、社會責(zé)任的含義責(zé)任：份內(nèi)應(yīng)做的事情。也就是承擔(dān)應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的任務(wù)，完成應(yīng)當(dāng)完成的使命，做好應(yīng)當(dāng)做好的工作責(zé)任有兩重含義:其一，責(zé)任意謂份內(nèi)應(yīng)做之事.其二，責(zé)任意謂未做好份內(nèi)應(yīng)做之事所應(yīng)受的譴責(zé)和制裁.134社會責(zé)任它是一種工商企業(yè)肩負的一種責(zé)任和義務(wù)，這種責(zé)任和義務(wù)要求管理者制定的決策要能夠培育、保護、提高并促進利益相關(guān)者乃至整個社會的福利。各種各樣的決策顯示了組織承擔(dān)社會責(zé)任的意愿和程度。它是指企業(yè)在創(chuàng)造利潤、對股東利益負責(zé)的同時，還要承擔(dān)起對企業(yè)利益相關(guān)者的責(zé)任，保護其權(quán)益，以獲得在經(jīng)濟、社會、環(huán)境等多個領(lǐng)域的可持續(xù)發(fā)展能力。135社會責(zé)任的分類從法律角度可分為法定和非法定的企業(yè)社會責(zé)任：法定的企業(yè)社會責(zé)任是指國家有關(guān)法律、法規(guī)及相關(guān)法律性條文規(guī)定企業(yè)必須承擔(dān)的社會義務(wù)。比如，企業(yè)所繳納的稅金，企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量等。非法定的企業(yè)社會責(zé)任是指除國家法定的企業(yè)社會責(zé)任以外的，企業(yè)愿意自主承擔(dān)的社會義務(wù)。136從范圍可分為企業(yè)內(nèi)層社會責(zé)任和企業(yè)外層社會責(zé)任。所謂企業(yè)內(nèi)層社會責(zé)任是指企業(yè)對企業(yè)內(nèi)部的投資者、雇員、客戶、當(dāng)?shù)厣鐣^(qū)所應(yīng)承擔(dān)的社會責(zé)任。企業(yè)外層社會責(zé)任是指企業(yè)對政府、社會團體、媒體、貿(mào)易機構(gòu)、競爭者所應(yīng)承擔(dān)的社會責(zé)任。137二、關(guān)于社會責(zé)任的兩種相反的觀點古典觀：管理唯一的社會責(zé)任是利潤最大化，企業(yè)經(jīng)營的目標(biāo)是為股東提供高的財務(wù)收益率。社會經(jīng)濟觀：管理的責(zé)任不僅是使利潤最大化，而且還要保護和增加社會福利。138贊成和反對社會責(zé)任的爭論贊成的論據(jù)公共期望、長期利潤、公眾形象、更好的氛圍、責(zé)任與權(quán)力的平衡、股東利益、資源占有。反對的論據(jù)違反利潤最大化原則、淡化使命、成本、權(quán)力過大、缺乏技能、缺乏明確規(guī)定的責(zé)任、缺乏大眾支持。

思考：你贊成哪種觀點？139三、社會責(zé)任與經(jīng)濟績效沒有足夠的證據(jù)表明，一個公司的社會責(zé)任行為明顯降低了其長期經(jīng)濟績效。有明顯證據(jù)證明一個公司的社會責(zé)任行為會影響一個企業(yè)的生存。企業(yè)履行社會責(zé)任部分原因是出于企業(yè)的利益最大化動機。140在實際生活中，我們經(jīng)常會碰到以下一些問題：推銷員在推銷商品的過程中賄賂客戶，這是道德的嗎？如果推銷員用自己的傭金進行賄賂，情況又如何？是否有什么不同？有人為了能在經(jīng)濟衰退時期找到一份工作而壓低自己的學(xué)歷，因為這份工作通常無須擁有較高學(xué)歷的人去做，這道德嗎？請單位的秘書打私人信件是符合倫理的嗎？

對上述問題的回答本身就是一個是否合乎倫理的判斷過程。思考：什么是管理倫理？管理倫理141一、什么是管理倫理倫理：人與人相處的各種道德標(biāo)準(zhǔn)。它指導(dǎo)著人們與其他個人或者團體的交往，并向人們提供了一個判斷自己行為是否正確或者是否恰當(dāng)?shù)幕鶞?zhǔn)。一般而言，人們總是把那些有利于自己、他人、社會群體的行為和事件當(dāng)成是善，而把那些有害于自己、他人和社會群體的行為與事件當(dāng)成是惡。從而在倫理上幾乎沒有什么基本原則。142管理倫理觀:指在管理領(lǐng)域內(nèi)所涉及的是非規(guī)則和準(zhǔn)則，要讓管理活動符合倫理。一個組織的管理倫理觀通常都能較為清晰地反映出在該組織文化中所蘊藏的價值觀、態(tài)度、信念、語言以及行為模式等。這一切都是基于組織目標(biāo)的實現(xiàn)。所以，管理倫理既是一個個人行為問題，同時也是一個組織行為問題。143二、幾種不同的倫理觀案例

某飛機生產(chǎn)商投入大筆資金開發(fā)出一種新型飛機。巨額投入使得公司財務(wù)被俘了沉重的負擔(dān)。如果不盡快獲得一些大額訂單，這家廠商不得不關(guān)閉部分工廠，二者將造成1.2萬工人的失業(yè)。這種結(jié)果無論對工人還是他們所居住的城鎮(zhèn)來說，結(jié)果都是災(zāi)難性的。該公司總裁一直似乎正在游說某外國政府簽訂一份巨額采購協(xié)議。他無意中得知該國主管此事的部長由于賭博欠下大筆債務(wù)，于是暗中和那名部長進行聯(lián)系，許諾一旦獲得五架飛機的訂單，立刻付給該部長一百萬美元作為酬勞。144公開與私下的交易最終都達成了。這名總裁認(rèn)為他的行為是合理的，因為這確保了企業(yè)生存，工人就業(yè)和居住地的安寧，那名部長償清了債務(wù)，外國政府獲得了所需的飛機。他認(rèn)為他的行為所產(chǎn)生的利益遠遠大于賄賂行為可能造成的消極影響。

思考：這位總裁的觀點正確嗎？145倫理的功利觀倫理的權(quán)力觀倫理的公平觀倫理的綜合社會契約觀1461、功利主義觀目標(biāo)是為盡可能多的人提供最大的收益。決策要完全依據(jù)其后果或結(jié)構(gòu)做出。管理啟示：管理者應(yīng)當(dāng)對各個備選行動計劃進行比較和對照，分析每一個可選計劃給不同的利益相關(guān)者群體帶來的收益和損失，然后采用可以為利益相關(guān)者提供最大收益的行動計劃。147難題：管理者該如何決定每一個利益相關(guān)者的相對重要性？又該怎樣精確的估量某一行為給不同的利益相關(guān)者群體帶來的利弊？1482、權(quán)利至上倫理觀目標(biāo)是最好的維持和保護受決策影響的人們的基本權(quán)利和特殊權(quán)利。管理啟示：管理者應(yīng)當(dāng)對各個備選行動計劃進行比較和對照，分析每一個可選計劃給不同的利益相關(guān)者群體帶來的影響，然后采用最能有效的保護利益相關(guān)者權(quán)益的行動計劃。149案例在維克多.雨果的名著《悲慘世界》中有這樣的情節(jié)：冉阿讓在非常饑餓的情況下偷了一塊面包，這在當(dāng)時是他維持自己的生命的唯一辦法。這種行為是否合理呢？在這個例子中存在著相互對立的權(quán)利：面包師的財產(chǎn)所有權(quán)與冉阿讓的生存權(quán)。二者中哪一個居于主導(dǎo)地位呢？150難題：如果一項決定在保護一部分利益相關(guān)者權(quán)利的同時將損害到另一部分人的權(quán)利，管理者該選擇保護哪一部分人的權(quán)利呢？案例甲有權(quán)通過誠實勞動得到財產(chǎn)，而乙病了，乙也有權(quán)得到應(yīng)有的醫(yī)護，可他沒有錢，承認(rèn)乙的權(quán)利就意味著要限制甲的權(quán)利，因為給乙這樣的病人看病政府就要增加稅收……1513、公平原則倫理觀 目標(biāo)：在不同的利益相關(guān)者之間公平、合理、無偏見的分配利益與損失。管理啟示：管理者應(yīng)當(dāng)對各個備選行動計劃進行比較和對照，分析每一個行動計劃對結(jié)果進行分配的公平程度。難題：管理者不能僅僅憑借人們在外表或行為上的明顯差別而對他們有所歧視。管理者還必須學(xué)會運用公平的程序決定組織成員之間的利益分配。同時不同的人對公平的理解又是不同的。1524、綜合社會契約觀主張把實證（是什么）和規(guī)范（應(yīng)該是什么）兩種方法并入商業(yè)倫理中，即要求決策人在決策時綜合考慮實證和規(guī)范兩方面的因素。經(jīng)濟參與人當(dāng)中的一般社會契約，這種契約規(guī)定了做生意的程序一個社區(qū)中特定數(shù)量的人當(dāng)中的更具體的契約，這種契約規(guī)定了那些行為方式是可以接受的。與其他三種的區(qū)別在于它要求管理者考察各行業(yè)和各公司中的現(xiàn)有倫理守則，以決定什么是對的、什么是錯的。153案例：喬，南美一個貧窮小販的大兒子，在美國獲得了工程學(xué)位，并在摩托羅拉找到了工作。五年后，喬似乎融入了摩托羅拉的文化并且很高興獲得了一個回國工作的機會。公司告訴喬，他需要住在一個安全并且體面的房子里。為了幫助他承擔(dān)這筆居住費用，公司答應(yīng)每個月給他2000美元的住房補貼，這包括房屋租金和仆人費用。每個月，喬都向公司提交一個最近正好是2000美元的收據(jù)。后來公司發(fā)現(xiàn)喬實際住在該鎮(zhèn)貧民窟的一個簡陋的小屋里。這樣簡陋的寓所每月的花費不超過200美元。公司對喬的安全以及不體面的居所對摩托羅拉公司形象的可能影響非常關(guān)心。同時，考慮到喬提交虛假的報銷單據(jù)，人力資源部經(jīng)歷最擔(dān)心的還是喬缺乏正直的人品。154喬認(rèn)為公司侵犯了他的隱私，因此感到很失望。他辯稱，他應(yīng)該和其他摩托羅拉雇員一樣每月得到2000美元的全額補貼。他選擇那樣的房子，是因為他需要作出犧牲以便把錢寄到家里，幫助弟弟妹妹完成學(xué)業(yè)。這些錢對他的家庭非常重要，因為他的父親已經(jīng)去世了，他的家人只能依靠他?！翱匆娏藛幔课壹依锖芨F，是如此之窮！是很多西方人即使看見了也不會相信的那種。這些錢對于我的家人來說就是希望和絕望之間的差別。如果我對家人做得少一點，就是對我過世父親名譽的玷污，你們明白嗎？”155討論你認(rèn)為公司該如何對待此事，是基于怎么的倫理觀？156三、倫理行為的具體體現(xiàn) 企業(yè)對環(huán)境的倫理行為環(huán)境保護以“綠色產(chǎn)品”為研究和開發(fā)的主要對象污染治理企業(yè)對員工的倫理行為不歧視員工定期或不定期培訓(xùn)員工營造一個良好的工作環(huán)境善待員工的其他舉措02一月2024管理學(xué)MANAGEMENT157

只有將眼光堅定不移地聚焦在目標(biāo)上的人，才會少走彎路，與成功的距離也會大大縮短。02一月2024管理學(xué)MANAGEMENT158目標(biāo)的意義成功就等于目標(biāo)，其他的一切都是這句話的注解。----美國潛能大師：伯恩?崔西所占比例目標(biāo)狀態(tài)成就狀態(tài)27%沒有目標(biāo)社會最底層60%目標(biāo)模糊社會中下層10%有清晰但比較短期的目標(biāo)社會中上層3%有清晰且長期的目標(biāo)頂尖成功人士今天的生活狀態(tài)不由今天所決定它，是我們過去生活目標(biāo)的結(jié)果！02一月2024管理學(xué)MANAGEMENT159想一想：什么是長期而清晰的目標(biāo)?

1.為什么要達到這個目標(biāo)。2.達到這個目標(biāo)可能碰到的困難是什么。3.需要和那些人，團體和組織合作。4.以及達到這個目標(biāo)需要具備的知識，行動計劃，實現(xiàn)的日期。你是否有長期而清晰的目標(biāo)呢？主要內(nèi)容目標(biāo)的概念、作用、內(nèi)容和特征制定目標(biāo)SMART原則目標(biāo)管理的概念和特點目標(biāo)管理的程序和實施實施目標(biāo)管理的注意事項目標(biāo)：一個組織在未來一段時間內(nèi)所要達到的預(yù)期成果目標(biāo)的作用：導(dǎo)向作用激勵作用協(xié)調(diào)和溝通作用考核和評價作用一、目標(biāo)的概念、作用、內(nèi)容和特性目標(biāo)的內(nèi)容市場方面的目標(biāo)市場占有率，市場范圍等技術(shù)改進和發(fā)展方面新產(chǎn)品的開發(fā)、技術(shù)改造的數(shù)量和質(zhì)量等提高生產(chǎn)力方面原材料的有效利用，提高產(chǎn)品質(zhì)量和數(shù)量物質(zhì)和金融資源方面物質(zhì)和金融資源的獲得渠道、數(shù)量及其有效利用利潤方面利潤，銷售額，利潤率等人力資源方面人力資源的結(jié)構(gòu)、獲得、培訓(xùn)和發(fā)展員工積極性發(fā)揮方面激勵和報酬社會責(zé)任方面公眾形象1.目標(biāo)的層次性2.目標(biāo)的網(wǎng)絡(luò)性3.目標(biāo)的多樣性4.目標(biāo)的動態(tài)性目標(biāo)的性質(zhì)見目標(biāo)的層次圖見目標(biāo)網(wǎng)絡(luò)圖組織的宗旨和使命戰(zhàn)略目標(biāo)Goal多個具體目標(biāo)Objectives（分公司）部門目標(biāo)組織成員個人的目標(biāo)目標(biāo)的層次體系高層管理人員中層管理人員基層管理人員企業(yè)目標(biāo)網(wǎng)絡(luò)體系包裝設(shè)計規(guī)劃銷售規(guī)劃廣告與推銷規(guī)劃廣告實施規(guī)劃產(chǎn)品的商品化已核準(zhǔn)的產(chǎn)品設(shè)想產(chǎn)品研究規(guī)劃生產(chǎn)工程規(guī)劃制造規(guī)劃分配和倉庫儲存規(guī)劃市場調(diào)查規(guī)劃招聘推銷員規(guī)劃推銷員培訓(xùn)規(guī)劃開展銷售規(guī)劃目標(biāo)的確定要符合SMART原則：具體的，而且科學(xué)的（specific）可衡量的，盡量量化和可描述的（measurable）可達成的，起到激勵作用的（achievable）相互關(guān)聯(lián)的（relevant）有時間限制的（time-bound）

二、目標(biāo)制定的原則02一月2024管理學(xué)MANAGEMENT167實例

假如有一天，你老板讓你到外地出差。當(dāng)你接到這份任務(wù)的時候，該如何設(shè)定你的目標(biāo)呢？（1）出差的目的－－明確化（2）費用的預(yù)算目標(biāo)－－可量化（3）時間目標(biāo)－－有時間限制的02一月2024管理學(xué)MANAGEMENT168案例喬森家具公司召開了每年一次的例會，會議由董事長兼總經(jīng)理約翰先生主持。約翰先生在會上為公司制定了今后五年的發(fā)展目標(biāo)。具體包括:1.臥室和會客室家具銷售量增加20%；2.餐桌和兒童家具銷售量增長100%；3.總生產(chǎn)費用降低10%；4.新雇職工人數(shù)不超過3%；5.準(zhǔn)備上馬一條庭院金屬桌椅生產(chǎn)線，爭取五年內(nèi)達到年銷售額500萬美元。02一月2024管理學(xué)MANAGEMENT169公司副總經(jīng)理托馬斯覺得，董事長根本就不了解公司的具體情況，這些目標(biāo)聽起來很好，但并不適合本公司的情況：第一項目標(biāo)太容易了——這是本公司最強的業(yè)務(wù)，用不著花什么力氣就可以使銷售量增加20%；第二項目標(biāo)很不現(xiàn)實——在這領(lǐng)域的市場上，本公司就不如競爭對手,決不可能實現(xiàn)100%的增長；第三項目標(biāo)亦難以實現(xiàn)——由于要擴大生產(chǎn)，又要降低成本，這無疑會對工人施加更大的壓力，從而也就迫使更多的工人離開公司，這樣空缺的崗位就越來越多，在這種情況下，怎么可能使新雇職工人數(shù)不超過3%呢?第四項目標(biāo)倒有些意義，可改變本公司現(xiàn)有產(chǎn)品線都是以木材為主的經(jīng)營格局。但未經(jīng)市場調(diào)查和預(yù)測，怎么能確定五年內(nèi)我們的年銷售額能達到500萬美元呢?經(jīng)過這樣的分析后,托馬斯認(rèn)為他有足夠的理由對董事長所制定的目標(biāo)提出質(zhì)問。02一月2024管理學(xué)MANAGEMENT170討論題：你認(rèn)為約翰董事長為公司制定的發(fā)展目標(biāo)存在哪些問題？

你能否從本案例中概括出制定目標(biāo)需注意哪些基本要求?02一月2024管理學(xué)MANAGEMENT171好目標(biāo)的特征特征一：與高層目標(biāo)一致特征二：目標(biāo)應(yīng)當(dāng)符合SMART原則特征三：具有挑戰(zhàn)性特征四：書面化02一月2024管理學(xué)MANAGEMENT172有效的管理者并非為工作而工作，而是為成果而工作。他們首先就問：“期望于我的是什么？”企業(yè)的目的和任務(wù)必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)。如果一個領(lǐng)域沒有特定的目標(biāo)，則這個領(lǐng)域必然會被忽視。

－－德魯克提問：說說你對目標(biāo)管理的認(rèn)識？三、目標(biāo)管理（MBO）02一月2024管理學(xué)MANAGEMENT173目標(biāo)管理的起源

二戰(zhàn)后西方經(jīng)濟的恢復(fù)發(fā)展,企業(yè)急需采用新的方法調(diào)動員工的積極性以提高競爭力?！澳繕?biāo)管理”應(yīng)運而生,它的概念是管理專家德魯克（PeterDrucker）1954年在其名著《管理實踐》中最先提出。02一月2024管理學(xué)MANAGEMENT174一個組織中上下級管理人員以及員工共同制定組織目標(biāo)，然后把組織目標(biāo)分解具體展開到組織中每個部門、每個個人，同時確定與目標(biāo)相聯(lián)系的責(zé)任和權(quán)力，并用這些措施來進行管理、評價和決定每個部門和人員的貢獻和報酬的一整套系統(tǒng)化的管理方式。目標(biāo)管理的概念目標(biāo)結(jié)構(gòu)體系+自我控制和管理(1)強調(diào)以目標(biāo)為中心的管理，建立目標(biāo)結(jié)構(gòu)體系(2)強調(diào)以人為中心的主動式管理，強調(diào)“自我控制”、“自我評估”，促使權(quán)力下放的參與式管理辦法(3)重視成果為主，過程的監(jiān)督控制為輔目標(biāo)管理的實質(zhì)02一月2024管理學(xué)MANAGEMENT176目標(biāo)管理的意義借助目標(biāo)說明公司的期望及要求通過目標(biāo)分解使各級人員負起責(zé)任目標(biāo)及其標(biāo)準(zhǔn)為企業(yè)考核提供依據(jù)通過目標(biāo)管理使上下級建立績效伙伴關(guān)系有效的目標(biāo)管理是自我管理的基礎(chǔ)02一月2024管理學(xué)MANAGEMENT177目標(biāo)管理的特點注重系統(tǒng)方法強調(diào)員工參與強調(diào)團隊合作強調(diào)結(jié)果強調(diào)目標(biāo)的激勵作用02一月2024管理學(xué)MANAGEMENT178長目標(biāo)與短目標(biāo)大目標(biāo)與小目標(biāo)相互支持目標(biāo)→行動→結(jié)果→新的目標(biāo)注重系統(tǒng)方法剝洋蔥法:

實現(xiàn)目標(biāo)的過程是由現(xiàn)在到將來，由小目標(biāo)到大目標(biāo)，一步步前進的；但是設(shè)定目標(biāo)的最高效的方法則是與實現(xiàn)目標(biāo)的過程正好相反，運用“剝洋蔥法”，由將來到現(xiàn)在，由大目標(biāo)到小目標(biāo)層層分解。02一月2024管理學(xué)MANAGEMENT179設(shè)定目標(biāo)實現(xiàn)目標(biāo)剝洋蔥圖02一月2024管理學(xué)MANAGEMENT180強調(diào)員工參與

鼓勵員工參與制定目標(biāo)是形成責(zé)任的基礎(chǔ)部下既了解組織的目標(biāo)，又參與制定目標(biāo)可使主管集中于關(guān)鍵領(lǐng)域02一月2024管理學(xué)MANAGEMENT181強調(diào)團隊合作任何目標(biāo)的實現(xiàn)均需依靠團隊合作小目標(biāo)需服從大目標(biāo)02一月2024管理學(xué)MANAGEMENT182對管理者考核的是其結(jié)果(成果)，而不是“活動”本身要不斷將目標(biāo)對準(zhǔn)結(jié)果，通過及時檢查反饋來達到這一點強調(diào)結(jié)果02一月2024管理學(xué)MANAGEMENT183成功，就是對目標(biāo)的實現(xiàn)，有了目標(biāo)，才有成功管理者只有將個人的人生目標(biāo)與公司的目標(biāo)相結(jié)合，人生目標(biāo)才能得到完美實現(xiàn)。公司為個人的目標(biāo)提供了發(fā)展的平臺

*目標(biāo)的高低表明對自己的期望*對自己的期望是績效的上限*不斷擴展本人目標(biāo)－－自我激勵強調(diào)目標(biāo)的激勵作用目標(biāo)管理的程序第一步驟：制定目標(biāo)1、進行準(zhǔn)備工作，調(diào)查研究，收集充分、準(zhǔn)確的信息2、由高層領(lǐng)導(dǎo)人制定組織的總體目標(biāo)，考慮利用或擴大資源、關(guān)鍵成果的指標(biāo)設(shè)計和組織結(jié)構(gòu)是否要進行相應(yīng)的調(diào)整3、由各級管理人員制定建議性中間目標(biāo)4、上級對下級的建議目標(biāo)進行綜合平衡，反復(fù)協(xié)商5、上下級對各項目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)達成協(xié)議第二步驟：實施目標(biāo)6、定期進行目標(biāo)完成情況檢查，提供幫助和糾偏第三步驟：對成果的檢查與評價7、對目標(biāo)實施的最終成果進行檢查與評價8、把經(jīng)驗用于新的目標(biāo)管理周期目標(biāo)管理的實施過程1.目標(biāo)體系應(yīng)該是上下級共同商定的2.目標(biāo)體系的制定要注意部門間的相互協(xié)調(diào)性3.目標(biāo)體系的實現(xiàn)要有相應(yīng)的保證體系4.目標(biāo)的制定是一個動態(tài)反復(fù)的過程5.要注意過程的監(jiān)督控制，定期進行檢查糾偏6.對考核結(jié)果要嚴(yán)格兌現(xiàn)承諾，獎勵具有多樣性7.考核的重點要放在總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)上8.目標(biāo)管理要逐步推行，長期堅持目標(biāo)管理的關(guān)鍵事項02一月2024管理學(xué)MANAGEMENT187思考目標(biāo)管理是否存在局限？或者說應(yīng)注意什么？目標(biāo)管理的局限性恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)的確定有一定難度，且耗費時間目標(biāo)管理容易導(dǎo)致過分強調(diào)短期目標(biāo)的短視行為對人性的假設(shè)過于樂觀導(dǎo)致的管理的挫折存在不靈活的風(fēng)險高層管理者對目標(biāo)管理的錯誤認(rèn)識.佳華公司是一家主要從事生物制藥的高新技術(shù)企業(yè)，總部在北京。隨著公司的發(fā)展，實力與規(guī)模明顯上了一個臺階，在同行業(yè)中獨樹一幟。但管理層卻非常清醒地認(rèn)識到，公司規(guī)模的壯大，公司管理水平也要能夠同步跟上。為了提高公司的管理水平，公司決定實施目標(biāo)管理。按照公司發(fā)展計劃，總公司2003年的利潤總目標(biāo)定為1.2億元，這是根據(jù)總公司研究發(fā)展中心的專家分析的結(jié)果，2003年出現(xiàn)市場行情較好的可能性小于10%，因此建議公司確定2003年目標(biāo)時可以與2002年實現(xiàn)的利潤持平或略有提高。案例：佳華公司的目標(biāo)管理02一月2024管理學(xué)MANAGEMENT190案例討論

P188但是，從2003年4、5月份開始，全國的SARS疫情擴散并蔓延，對血清蛋白等藥物的需求急速增加，整個公司加班加點趕制生產(chǎn)，其結(jié)果是，在7月份疫情減弱之后，公司的利潤已達到8000萬元。與此同時，公司新的利潤指標(biāo)下來了，要求公司2003年全年要完成1.4億的利潤指標(biāo)。這樣，原本差不多完成全年利潤指標(biāo)的員工們想不通了。小張是公司的銷售經(jīng)理，他認(rèn)為，公司調(diào)整目標(biāo)，工作作風(fēng)太不嚴(yán)肅了。如果今年沒有出這一波大行情，如果今年上半年只完成2000萬元的指標(biāo)，公司是否也會相應(yīng)地向下調(diào)整指標(biāo)呢?但沒想到利潤指標(biāo)也是可以隨意調(diào)整的?！毙⊥跏枪镜呢攧?wù)部經(jīng)理，是名牌大學(xué)畢業(yè)的管理學(xué)碩士。他認(rèn)為：“管理學(xué)泰斗哈羅德·孔茨在其編著的《管理學(xué)》中指出，‘如果目標(biāo)經(jīng)常改動，就說明它不是經(jīng)過深思熟慮和周密計劃的結(jié)果，那么這樣的目標(biāo)是沒有意義的。’”因此，他對公司的具體做法也抱有疑義。對于這些看法，公司的解釋是，制定1.4億元利潤指標(biāo)的依據(jù)是，1.2億元的年指標(biāo)就相當(dāng)每月1000萬元的月指標(biāo)，盡管上半年已經(jīng)完成了8000萬元的實際業(yè)績，但下半年仍需要根據(jù)計劃，完成6個月，每個月1000萬元的指標(biāo)，因此全年指標(biāo)需要調(diào)整為1.4億元。若不進行相應(yīng)調(diào)整的話，公司員工下半年將可能會無所事事。公司的孫經(jīng)理也引用哈羅德·孔茨的觀點來為自己的做法辯護“計劃工作的前提條件已經(jīng)發(fā)生了變化或政策已經(jīng)改變的情況下，如果期望一位管理人員為已經(jīng)過時的目標(biāo)去努力奮斗，那也是愚蠢的?！?/p>

導(dǎo)入案例：難道我沒有計劃嗎?個體經(jīng)營者小王得知近來某高檔啤酒銷售的差價利潤豐厚，就托關(guān)系以預(yù)付30%款項的方式從廠家批發(fā)6000箱。同時招一批臨時工以每瓶5角回扣的報酬組織促銷隊伍，并安排食雜店、飯店和賓館代銷。

但因促銷不力，3000箱啤酒積壓在庫房。小王的妻子罵他做事沒有計劃，小王感到很委屈。問題：你認(rèn)為小王有計劃嗎？怎樣做計劃，從何處著手？做計劃要注意什么？他的“計劃”有什么問題，如何完善他的計劃？主要內(nèi)容

計劃計劃概述計劃工作原理計劃工作程序計劃工作方法計劃與計劃工作計劃工作性質(zhì)計劃分類計劃構(gòu)成限定因素原理許諾原理靈活性原理改變航道原理估