人力資源管理概論

什么是戰(zhàn)略性人力資源管理？

運(yùn)用戰(zhàn)略的觀念去管理組織的人力資源。明確意識(shí)到外部環(huán)境的影響明確意識(shí)到外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)和動(dòng)態(tài)變化關(guān)注長(zhǎng)期發(fā)展考慮多種可選方案和組織內(nèi)其他資源及部門的整合人力資源管理是什么？培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)招聘與選拔績(jī)效管理人力資源規(guī)劃勞動(dòng)關(guān)系人力資源管理薪酬管理招聘與選拔1.1結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)化(標(biāo)準(zhǔn)化)程度，面試可以分為結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試等三種。結(jié)構(gòu)化面試，是指面試題目、面試實(shí)施程序、問(wèn)題答案及結(jié)果評(píng)定等都按事先制定的標(biāo)準(zhǔn)化程序進(jìn)行的面試。半結(jié)構(gòu)化面試，是指只對(duì)面試的部分環(huán)節(jié)有統(tǒng)一要求的面試。非結(jié)構(gòu)化面試，是指對(duì)與面試有關(guān)的因素不作統(tǒng)一限定的面試。面試的主要類型1.2壓力性面試和非壓力性面試。根據(jù)面試目的的不同，可以將面試區(qū)分為壓力性面試和非壓力性面試壓力性面試：將應(yīng)考者置于一種人為的緊張氣氛中，給應(yīng)考者提出比較緊迫或完成起來(lái)比較困難的任務(wù)，要求應(yīng)考者回答壓力面試目的：考察被試者的機(jī)智程度，應(yīng)變能力，心理承受力及自我控制能力等素質(zhì)。非壓力面試：指在盡量輕松友好的氣氛下進(jìn)行的面試。面試的主要類型常見(jiàn)壓力題目1、告訴我，你最大的弱點(diǎn)是什么？2、你認(rèn)為自己的哪項(xiàng)技能需要加強(qiáng)？3、你周圍的同事對(duì)你的評(píng)價(jià)如何，指出你最大的缺點(diǎn)是什么？4、你怎樣看待付出了卻沒(méi)有相應(yīng)得到成果的問(wèn)題？5、你不認(rèn)為自己的年齡應(yīng)該早就升到更高的位置了嗎？1.面試的主要類型1.3單獨(dú)面試與集體面試根據(jù)面試對(duì)象的多少，面試可分為單獨(dú)面試和集體面試。

單獨(dú)面試，指主考官個(gè)別地與應(yīng)試者單獨(dú)面談。

集體面試又叫小組面試，指多位應(yīng)試者同時(shí)面對(duì)面試考官的情況。2.面試的考察內(nèi)容儀表風(fēng)度；知識(shí)的廣度與深度；.實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)與專業(yè)特長(zhǎng)；工作態(tài)度與求職動(dòng)機(jī)事業(yè)進(jìn)取心；反應(yīng)能力與應(yīng)變能力；分析判斷與綜合概括能力；興趣愛(ài)好與活力；自我控制能力與情緒穩(wěn)定性；語(yǔ)言表達(dá)能力。

3.面試的實(shí)施流程1.制定面試實(shí)施方案；2.根據(jù)崗位特點(diǎn)和要求開(kāi)發(fā)面試題目、設(shè)計(jì)面試評(píng)分表；3.成立面試考官小組；4.培訓(xùn)考官；5.組織面試；6.面試后的資料整理：確定候選人面試名次7.提出用人建議。4.面試技巧聽(tīng)的技巧觀察的技巧面試中評(píng)價(jià)的技巧控制面試基調(diào)和節(jié)奏聽(tīng)的技巧用筆記下所聽(tīng)到重要內(nèi)容；不要往椅背上靠，而要把上身稍微前傾---以示尊重；保持目光接觸——表示您仍感興趣；間或點(diǎn)點(diǎn)頭——顯示您在留心聆聽(tīng)；經(jīng)常說(shuō)是“是”“我理解”

——鼓勵(lì)對(duì)方繼續(xù)說(shuō)下去；不斷提醒自己面試的目標(biāo)---以防“跑題”；對(duì)任何引起疑惑的內(nèi)容，要求對(duì)方及時(shí)澄清說(shuō)明----以便判斷；聆聽(tīng)時(shí)保持高度注意力。觀察的技巧左真右謊——眼睛朝左看說(shuō)真話，眼睛往右邊斜視在撒謊；身體方向——面對(duì)你或是將身體轉(zhuǎn)過(guò)來(lái)對(duì)著你，通常是一種感興趣和參與的正面信號(hào)；姿勢(shì)——直立姿勢(shì)要比某些人懶散地坐在椅子上更好；視線接觸——看著你而不是盯著你，這是積極自信的表現(xiàn)面試中評(píng)價(jià)的技巧面試中隨時(shí)做筆錄在每一個(gè)問(wèn)題的旁邊作記錄必須記錄下關(guān)鍵要點(diǎn)使用特殊符號(hào)（下劃線或星號(hào)）來(lái)強(qiáng)調(diào)記錄的重要部分確保記錄涵蓋的是事實(shí)而不是觀點(diǎn)控制面試基調(diào)和節(jié)奏面試目的測(cè)評(píng)要素問(wèn)答問(wèn)答問(wèn)答面試基調(diào)：面試節(jié)奏：

善于適時(shí)打斷面試者的“滔滔不絕”

面試時(shí)間的合理分配

5.面試時(shí)間分配（參考值）行動(dòng)和目標(biāo)時(shí)間%面試的開(kāi)始部分-寒暄和介紹面試的過(guò)程5用于考核應(yīng)聘者能力的時(shí)間60給應(yīng)聘者提供提問(wèn)的機(jī)會(huì)15對(duì)應(yīng)聘者的工作選擇施加影響10協(xié)助應(yīng)聘者作出合適的工作選擇5面試的結(jié)束部分5面試參與者時(shí)間%面試主考官20應(yīng)聘者806.面試官需避免的知覺(jué)偏見(jiàn)首因效應(yīng)近因效應(yīng)暈輪效應(yīng)刻板效應(yīng)角色扮演公文筐測(cè)驗(yàn)管理游戲無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試

7.評(píng)價(jià)中心的主要測(cè)評(píng)形式二、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)：指企業(yè)針對(duì)員工有計(jì)劃、有組織實(shí)施的系統(tǒng)學(xué)習(xí)和挖掘潛力的行為過(guò)程，通過(guò)員工知識(shí)、技能、態(tài)度乃至行為發(fā)生定向改進(jìn)以及潛力的發(fā)揮，確保員工能夠按照預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)或水平完成工作任務(wù)。本質(zhì)：有計(jì)劃、有組織的學(xué)習(xí)過(guò)程目標(biāo)：實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的雙向互動(dòng)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)異同相同點(diǎn)都是一種學(xué)習(xí)的過(guò)程都有組織規(guī)劃目的是通過(guò)把培訓(xùn)內(nèi)容與所期望的工作目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)，促成個(gè)人與企業(yè)的共同發(fā)展不同點(diǎn)培訓(xùn)時(shí)間短，開(kāi)發(fā)時(shí)間長(zhǎng)培訓(xùn)階段性清晰，開(kāi)發(fā)階段性模糊培訓(xùn)內(nèi)涵小，開(kāi)發(fā)內(nèi)涵大員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)過(guò)程需求分析項(xiàng)目設(shè)計(jì)項(xiàng)目執(zhí)行結(jié)果評(píng)價(jià)評(píng)估需求需求排序開(kāi)發(fā)課程計(jì)劃確定目標(biāo)準(zhǔn)備材料挑選培訓(xùn)者選擇培訓(xùn)方法和技術(shù)制定項(xiàng)目日程表執(zhí)行項(xiàng)目計(jì)劃選擇評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)過(guò)程模型執(zhí)行評(píng)價(jià)方案設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)方案解釋結(jié)果一般性/HR培訓(xùn)企業(yè)概況(公司的歷史、背景、經(jīng)營(yíng)理念、愿景、使命、價(jià)值觀)本行業(yè)的概況，公司的行業(yè)地位、市場(chǎng)表現(xiàn)、發(fā)展前景基本的產(chǎn)品/服務(wù)知識(shí)、制造與銷售情況企業(yè)的規(guī)章制度與組織結(jié)構(gòu)公關(guān)禮儀、行為規(guī)范、商業(yè)機(jī)密、職業(yè)操守薪酬和晉升制度勞動(dòng)合同，福利與社會(huì)保險(xiǎn)等安全、衛(wèi)生

…...培訓(xùn)員工的知識(shí)、技能和態(tài)度員工在工作中的績(jī)效主要取決于員工的態(tài)度、知識(shí)、技能這三個(gè)因素。如果員工在這三個(gè)方面得到提高就會(huì)大大地提高工作的績(jī)效，這正是許多企業(yè)培訓(xùn)員工的目的，但有些企業(yè)在培訓(xùn)時(shí)沒(méi)有注意到，其實(shí)態(tài)度、知識(shí)、技能是三個(gè)不同的范疇，需要用不同的方法培訓(xùn)。知識(shí)學(xué)習(xí)：運(yùn)用知識(shí)進(jìn)行腦力活動(dòng)技能學(xué)習(xí)：智力技能、運(yùn)動(dòng)技能的學(xué)習(xí)態(tài)度學(xué)習(xí)：情感性學(xué)習(xí)、價(jià)值觀學(xué)習(xí)影響培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化的因素同事的支持自我管理能力主管的支持運(yùn)用所學(xué)技能的機(jī)會(huì)轉(zhuǎn)化的氣氛培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化技術(shù)支持培訓(xùn)效果評(píng)估體驗(yàn)式學(xué)習(xí)模型有效的學(xué)習(xí)從體驗(yàn)開(kāi)始，進(jìn)而發(fā)表看法，然后進(jìn)行反思，再總結(jié)形成理論，最后將理論應(yīng)用于實(shí)踐。體驗(yàn)式培訓(xùn)的主要形式戶外拓展訓(xùn)練行動(dòng)學(xué)習(xí)沙盤(pán)模擬教練

沙盤(pán)模擬培訓(xùn)沙盤(pán)模擬培訓(xùn)，又稱沙盤(pán)培訓(xùn)、沙盤(pán)推演，是通過(guò)引領(lǐng)學(xué)員進(jìn)入一個(gè)模擬的競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)，由學(xué)員分組建立若干模擬公司，圍繞形象直觀的沙盤(pán)教具，實(shí)戰(zhàn)演練模擬企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，在經(jīng)歷模擬企業(yè)3-4年的榮辱成敗過(guò)程中提高戰(zhàn)略管理能力，感悟經(jīng)營(yíng)決策真諦。每一年度經(jīng)營(yíng)結(jié)束后，學(xué)員們通過(guò)對(duì)公司當(dāng)年業(yè)績(jī)的盤(pán)點(diǎn)與總結(jié)、反思決策成敗、解析戰(zhàn)略得失、梳理管理思路、暴露自身誤區(qū)、并通過(guò)多次調(diào)整與改進(jìn)的練習(xí)，切實(shí)提高綜合管理素質(zhì)。成人學(xué)習(xí)理論.pptx績(jī)效管理.ppt績(jī)效分析的一般流程績(jī)效計(jì)劃績(jī)效目標(biāo)是制定績(jī)效計(jì)劃環(huán)節(jié)的主要工作。在制定績(jī)效目標(biāo)時(shí)應(yīng)遵循SMART原則：明確具體的（specific）可衡量（measurable）行為導(dǎo)向（action-oriented）切實(shí)可行（realistic）時(shí)間限制（time-based）薪酬管理1、使薪酬戰(zhàn)略和薪酬體系與企業(yè)的使命、戰(zhàn)略以及價(jià)值觀緊密聯(lián)系在一起。2、確保組織的薪酬體系和薪酬管理政策簡(jiǎn)單實(shí)用3、實(shí)現(xiàn)日常薪酬管理活動(dòng)的自動(dòng)化。4、積極承擔(dān)人力資源管理的新角色。5、在薪酬體系管理的戰(zhàn)略上，應(yīng)當(dāng)是力求簡(jiǎn)單、明了，向員工傳遞非常明確的戰(zhàn)略導(dǎo)向或行為和價(jià)值觀信號(hào)戰(zhàn)略性薪酬管理對(duì)人力資源管理職能的新要求

以外部市場(chǎng)敏感性為基礎(chǔ)的薪酬，而不是內(nèi)部一致性；以績(jī)效為基礎(chǔ)的浮動(dòng)薪酬，而不是年度定期調(diào)薪；

風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)的伙伴關(guān)系而不是既得權(quán)力；

彈性的貢獻(xiàn)機(jī)會(huì)而不是工作；

橫向晉升而不是縱向的職業(yè)發(fā)展通道；

就業(yè)能力而不是就業(yè)保障性；

團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)而不是個(gè)人貢獻(xiàn)。全面薪酬管理戰(zhàn)略的基本理念薪酬福利基本薪酬健康保險(xiǎn)可變薪酬退休福利認(rèn)可賞識(shí)儲(chǔ)蓄計(jì)劃股票期權(quán)非工作時(shí)間付薪學(xué)習(xí)與發(fā)展工作環(huán)境職業(yè)管理組織文化學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)同事關(guān)系績(jī)效管理工作本身繼任計(jì)劃工作與生活的平衡培訓(xùn)工作地點(diǎn)全面報(bào)酬體系

基本薪酬是可變薪酬的平臺(tái)，與其相比，可變薪酬更容易通過(guò)調(diào)整來(lái)反映組織目標(biāo)的變化，從而不僅將員工與組織聯(lián)系在一起，同時(shí)還能起到鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)合作的效果。

在企業(yè)支付能力一定的情況下，盡量將基本薪酬水平緊密地與競(jìng)爭(zhēng)性勞動(dòng)力市場(chǎng)保持一致，以保證組織能夠獲得高質(zhì)量的人才－－利用基本薪酬來(lái)強(qiáng)調(diào)那些對(duì)企業(yè)具有戰(zhàn)略重要性的工作和技能。全面薪酬的構(gòu)成：基本薪酬

它具有針對(duì)動(dòng)態(tài)環(huán)境的變化作出反映的靈活性，尤其是面向較大員工群體實(shí)行的可變薪酬能夠針對(duì)員工和組織所面臨的變革和較為復(fù)雜的挑戰(zhàn)作出靈活反應(yīng)。它包括群體可變薪酬、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃利潤(rùn)分享、一次性獎(jiǎng)勵(lì)、個(gè)人可變薪酬等多種方式。能夠?qū)T工所達(dá)成的有利企業(yè)成功的績(jī)效提供靈活獎(jiǎng)勵(lì)。在企業(yè)經(jīng)營(yíng)不利時(shí)有利于控制企業(yè)的成本。以一種積極的方式將員工和企業(yè)聯(lián)系在一起，從而為在雙方之間建立起伙伴關(guān)系提供了便利。全面薪酬的構(gòu)成：可變薪酬

彈性福利計(jì)劃。福利計(jì)劃是針對(duì)績(jī)效和強(qiáng)調(diào)目標(biāo)的，而并非是單純地為了追隨其他組織。為迎接未來(lái)的挑戰(zhàn)而創(chuàng)新性地使用福利計(jì)劃。必須對(duì)間接薪酬成本進(jìn)行管理以及實(shí)行成本分擔(dān)，因?yàn)殚g接薪酬只是全面薪酬管理的核心要素——基本薪酬和可變薪酬的一種補(bǔ)充，而不是其替代者。全面薪酬的構(gòu)成：福利首先對(duì)職位本身作出客觀的評(píng)價(jià)，然后根據(jù)這種評(píng)價(jià)的結(jié)果來(lái)賦予承擔(dān)這一職位工作的人與該職位的價(jià)值相當(dāng)?shù)男劫Y這樣一種基本薪酬決定制度。只考慮職位，很少考慮人的因素職位薪資體系的概念優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)1、實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同工同酬，因此可以說(shuō)是一種真正的按勞分配體制。2、減輕了組織在固定成本開(kāi)支方面的一些壓力。3、晉升和基本薪酬增加之間的連帶性加大了員工提高自身技能和能力的動(dòng)力。1、由于薪資與職位直接掛鉤，當(dāng)員工晉升無(wú)望時(shí)，也就沒(méi)有機(jī)會(huì)獲得較大幅度的加薪，其工作積極性必然會(huì)受挫，甚至?xí)霈F(xiàn)消極怠工或者離職的現(xiàn)象。2、由于職位相對(duì)穩(wěn)定，與職位聯(lián)系在一起的員工薪資也就相對(duì)穩(wěn)定，這不利于企業(yè)對(duì)于多變的外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境做出迅速的反應(yīng)，也不利于及時(shí)地激勵(lì)員工。職位薪資體系的特點(diǎn)

職位的內(nèi)容是否已經(jīng)明確化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化。職位的內(nèi)容是否基本穩(wěn)定，在短期內(nèi)不會(huì)有大的變動(dòng)。是否具有按個(gè)人能力安排職位或工作崗位的機(jī)制。企業(yè)中是否存在相對(duì)較多的職級(jí)。企業(yè)的薪酬水平是否足夠高。實(shí)施職位薪資體系的前提條件組織結(jié)構(gòu)分析職位分析編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)職位評(píng)價(jià)建立職位等級(jí)職位薪資體系設(shè)計(jì)的基本流程技能薪資體系是以人為基礎(chǔ)的基本薪酬決定體系它幾乎與職位薪資體系有同樣長(zhǎng)的歷史，能力薪資體系是近些年來(lái)開(kāi)始流行的，廣義的技能薪資體系包括能力薪資體系技能薪酬體系的適用性適用于從事的工作比較具體而且能夠被界定出來(lái)的操作人員、技術(shù)人員以及辦公室工作人員發(fā)展：起初：工廠、藍(lán)領(lǐng)工作占主導(dǎo)地位的場(chǎng)合近年來(lái)：涉及到各個(gè)領(lǐng)域：電信、銷售、銀行、保險(xiǎn)等。

可在任何類型和任何規(guī)模的組織中存在技能薪資體系的設(shè)計(jì)流程成立設(shè)計(jì)小組技能分析確定技能模塊技能培訓(xùn)與認(rèn)證制定技能薪酬方案

能力的基本概念

能力（Competency）：又被譯為勝任能力，是指一個(gè)人身上所具有的、能夠被表現(xiàn)出來(lái)且能夠強(qiáng)化績(jī)效的那些特征，其中包括知識(shí)、技能、能力、行為等。能力在組合得當(dāng)并且環(huán)境合適的情況下，對(duì)優(yōu)良績(jī)效——個(gè)人、群體、管理層次、特定職位以及整個(gè)組織——有一種預(yù)測(cè)作用。是能夠增加價(jià)值以及預(yù)測(cè)未來(lái)成功的要素。素質(zhì)冰山模型美國(guó)著名心理學(xué)家麥克利蘭于1973年提出了一個(gè)著名的素質(zhì)冰山模型，所謂“冰山模型”，就是將人員個(gè)體素質(zhì)的不同表現(xiàn)形式劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”包括基本知識(shí)、基本技能，是外在表現(xiàn)，是容易了解與測(cè)量的部分，相對(duì)而言