科學構(gòu)筑以能為本的海關(guān)能力建設(shè)體系當前，復雜多變的國際形勢對我國經(jīng)濟社會發(fā)展和海關(guān)工作的影響越來越大，海關(guān)職責任務(wù)需要不斷拓展。建設(shè)有中國特色社會主義的宏偉藍圖對海關(guān)工作提出了更高的要求和標準，海關(guān)把關(guān)服務(wù)能力需要不斷提升。海關(guān)不僅繼續(xù)面臨著“要求更高、難度更大、任務(wù)更重”的基本形勢，而且在職責任務(wù)、行政執(zhí)法、改革創(chuàng)新和隊伍建設(shè)等諸多方面面臨著新發(fā)展、新挑戰(zhàn)、新課題、新突破。在新的挑戰(zhàn)面前，如何提高海關(guān)隊伍能力，建設(shè)一支適應(yīng)新形勢需要，“政治堅強、業(yè)務(wù)過硬、值得信賴”的海關(guān)隊伍，為一流海關(guān)的建設(shè)提供強有力的人力資源保障，是新時期海關(guān)隊伍建設(shè)所面臨的重要課題。作為現(xiàn)代海關(guān)制度建設(shè)的重要組成部分，在新形勢下，海關(guān)能力建設(shè)應(yīng)當在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上進一步深化以能力為本的管理理念，充實新內(nèi)容，構(gòu)筑起一個以能力為本，科學、有效的能力建設(shè)體系，從而使我們的隊伍管理目的性和針對性更強，管理的關(guān)鍵點更準，管理思路更加清晰。一、能力本位管理理念的內(nèi)涵管理理念是支撐組織運行和發(fā)展的核心文化精神，是組織文化的深層價值觀。任何組織的有效管理必須以科學的管理理念為基礎(chǔ)，以指導組織的建設(shè)。在當今世界知識經(jīng)濟飛速發(fā)展的時代，人們不再以擁有土地、體力與資金、設(shè)備的多少論財富，而主要是以知識的多少、智力的高低和創(chuàng)新能力的大小論貧富。就是說，在知識經(jīng)濟時代，人的知識、智力、技能和創(chuàng)新能力將成為經(jīng)濟社會發(fā)展的主要源泉和動力。這就要求我們現(xiàn)在必須把充分開發(fā)和發(fā)揮每個人的能力當作一項帶有根本性的戰(zhàn)略任務(wù)來抓。而要做到這一點，就必須視人才為最大財富和最高價值，走向以人的知識、智力、技能和實踐創(chuàng)新能力為核心內(nèi)容的管理，這就是現(xiàn)代管理中的能力本位管理理念。所謂能力本位就是以能力為本，把能力作為最根本的價值追求和管理的根本立足點。能力本位管理，主要應(yīng)包括以下幾層含義：(1)把個人具有的組織發(fā)展所需要的能力作為首要管理對象，而不是籠統(tǒng)地把抽象的“人”作為管理對象，使管理對象更加具體。(2)把以能力為本位作為管理理念。即把人的能力作為管理的根本出發(fā)點，把人的能力看作是管理中起決定性作用的因素。(3)把提高人的能力作為管理的首要目標。把提高和發(fā)揮人的能力作為管理第一追求目標，把人的能力的提高和發(fā)揮程度作為評價組織績效的首要標準。(4)把提高和發(fā)揮能力作為主要激勵手段。改變傳統(tǒng)管理的激勵方式，主要依靠為人的能力的提高和發(fā)揮創(chuàng)造良好環(huán)境作為激勵手段。海關(guān)的能力本位管理，就是在保證思想政治建設(shè)的基礎(chǔ)上，依據(jù)國家公務(wù)員管理制度的各項規(guī)定，以能力管理為核心，通過采取有效的辦法，構(gòu)筑以能力評價、能力使用、能力開發(fā)為主要內(nèi)容海關(guān)能力建設(shè)體系，最大限度地培養(yǎng)和發(fā)揮海關(guān)關(guān)員的能力，從而使能力這種最重要的人力資源成為海關(guān)發(fā)展的推動力量，實現(xiàn)海關(guān)發(fā)展的目標。二、能力本位管理的目標和要求能力本位管理首要的目標就是建立能力型組織，具體說它應(yīng)該具備以下要求：樹立“能力為本”的組織價值取向。即以能力價值觀為主導來支撐其他價值觀，沖破傳統(tǒng)的“權(quán)力本位”、“錢本位”等一切妨礙發(fā)展的觀念，確立人靠其能力和貢獻立足并實現(xiàn)其價值的觀念，倡導能力化生存，當關(guān)系、金錢、資歷、人情、權(quán)位、門第同“能力”發(fā)生沖突時，應(yīng)讓位于能力；組織中成員的追求和活動首先要圍繞如何充分正確發(fā)揮人的能力施展；人要依靠能力改變環(huán)境，依靠能力立足，并實現(xiàn)個人價值，依靠能力為社會工作；在對組織和成員行為表現(xiàn)進行評定和獎懲時，應(yīng)首先看其能力發(fā)揮及其為組織和社會做出貢獻的狀況。（二）樹立“能力為本”的思維方式。即尊重人的基本需求、能力差異、創(chuàng)造個性、獨立人格、努力奮斗和有所作為；確立解放人和開發(fā)人的思維方式；樹立注重后天作為和注重做事效果的思維方式，靠人的后天努力奮斗、素質(zhì)提高、能力發(fā)揮和有所作為成就自己、實現(xiàn)自己和確立自己；改變?nèi)藗冇梢晃兜亍白矫恕弊呦驊{能力專心地“琢磨事”，引導人們憑能力干事業(yè)、干成事業(yè)和干好事業(yè)。（三）它對組織和成員之間關(guān)系的要求是，組織既倡導每個人要通過充分正確發(fā)揮其創(chuàng)造能力，為組織多做貢獻，實現(xiàn)個人的社會價值，也要求組織建立競爭上崗，能上能下，能進能出，使優(yōu)秀人才脫穎而出的機制，合理配置人力資源，強調(diào)遵循相同的規(guī)則，強調(diào)人人憑能力和業(yè)績立足，強調(diào)有為必有位，為每個人能力的充分發(fā)揮提供相對平等的舞臺、機會和條件，能崗匹配，按能配崗，按能配工，從而做到有多大的能力就有多大發(fā)揮的舞臺，使人有位更有為，有用武之地。同時組織還要引導把組織成員個人的發(fā)展目標、崗位技能的提高同組織目標統(tǒng)一起來，使組織和成員形成一個責、權(quán)、利統(tǒng)一的命運共同體，且在其中都有一種危機感、責任感、立體感和成就感，從而促進個人和組織共同發(fā)展。（四）它對組織的特征、形態(tài)和目標要求是，努力消除“人情關(guān)系”、“權(quán)力本位”和“錢本位”在組織中造成的不平等、不公正的消極影響，積極營造一個“能力型組織”及其運行機制，使組織的制度、體制、管理、運行機制、發(fā)展的戰(zhàn)略目標和政策等，都要圍繞有利于充分發(fā)揮每個人的能力設(shè)計、運作；摒棄維持型組織，建造一個創(chuàng)造型組織，逐步實現(xiàn)文化創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、組織創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新；努力消除經(jīng)驗型組織，將組織改造成一個學習型組織，即從組織結(jié)構(gòu)、形態(tài)和制度設(shè)計到組織成員的理念、價值觀、態(tài)度、心理、思維和行為，都應(yīng)具有強烈的自我組織、自我調(diào)整、自我發(fā)展和自我完善的能力，使成員具有主動地駕馭組織的目標和任務(wù)并能適應(yīng)外部環(huán)境變化的意識和能力，而這些能力形成的一個重要途徑，就是組織對其成員的教育和培訓，是成員在組織中能得到“終身學習”和“持續(xù)培訓”。因此，組織應(yīng)建立科學的教育培訓體系，加大教育培訓的力度；還要逐漸消除形式型組織，建立一個實效型組織，使組織注重實效，反對形式主義，努力增強組織的實力和活力。（五）它對組織成員的要求是，各盡其潛，各盡其能，各盡其才，各盡其長，各盡其用，通過自覺學習和實踐不斷提高和發(fā)展自己的能力，通過工作實績確證自己的能力。三、以“能力本位”的管理理念構(gòu)筑海關(guān)能力建設(shè)體系海關(guān)公務(wù)員能力建設(shè)是一項龐大的系統(tǒng)工程，涉及到公務(wù)員管理的很多環(huán)節(jié)，從錄用、考核、培訓到職務(wù)升降，可以說能力建設(shè)貫穿于公務(wù)員的“進”“管”“出”的各個環(huán)節(jié)，某一個環(huán)節(jié)、方面的疏忽可能就會導致能力建設(shè)水平的下降。因此我們的能力建設(shè)應(yīng)充分考慮能力成長和實現(xiàn)原理，運用系統(tǒng)的觀點，以“能力本位”為基本管理理念，把提高和發(fā)揮關(guān)員能力作為主要激勵手段，以確立測評能力的標準，建立使用與開發(fā)能力的機制為主要內(nèi)容，構(gòu)筑符合海關(guān)特點的能力建設(shè)體系。（一）建立海關(guān)公務(wù)員職位分類制度職位分類具有高度非人格化的特征。它嚴格按照公務(wù)職務(wù)的特點來進行分類，而不直接涉及公務(wù)員個人資格在分類中的影響，它是以事（職位）為對象而進行的分類，就是根據(jù)公務(wù)員職位的工作性質(zhì)、任務(wù)繁簡、難易程度、責任大小以及所需的資格條件而進行的分類。從縱向上可以根據(jù)不同的工作性質(zhì)劃分為若干職門、職組、職系;從橫向上可以根據(jù)職位的責任輕重、工作繁簡、難易程度、任職資格條件等因素而劃分為若干職級、職等。公務(wù)員分類制度是人事行政的基礎(chǔ)，是公務(wù)員管理的前提，也是公務(wù)員隊伍能力建設(shè)的前提和基礎(chǔ)。從能力建設(shè)角度而言，只有進行完善的分類，我們才能回答我們擬錄用之人應(yīng)具有什么樣的能力與才智，我們應(yīng)把公務(wù)員培養(yǎng)成為具備什么樣能力的人;我們應(yīng)提升具有哪些方面能力的人等一系列問題。從某種意義上講，動態(tài)的分類制度為公務(wù)員的能力建設(shè)提供了參照系，為整個公務(wù)員系統(tǒng)提供了一個資源分配、信息傳遞、人員流動和功能運作的基本模式。因此，作為能力建設(shè)的基礎(chǔ)，海關(guān)系統(tǒng)應(yīng)首先進行系統(tǒng)的工作分析，制定相應(yīng)的公務(wù)員職位分類規(guī)范說明書，為海關(guān)能力建設(shè)提供依據(jù)和參照。（二）建立海關(guān)公務(wù)員能力評估機制對能力的管理首先要確定組織認可的能力范圍，并對人的能力進行評價和判斷。目前海關(guān)公務(wù)員關(guān)于“德、能、勤、績”的考核仍主要停留在定性描述層次上，評價的指標比較概念化和抽象化，使得評價的結(jié)果出現(xiàn)趨中現(xiàn)象，難以用它們直接區(qū)分出能力水平的高低，難以為干部晉升、降職、辭退、獎懲等一系列管理環(huán)節(jié)提供公正客觀的尺度。因此，根據(jù)海關(guān)的實際需要和特點，遵循一定的程序，采用科學的方法，對各層次、各崗位的工作人員應(yīng)具備的知識結(jié)構(gòu)、工作技能、創(chuàng)造能力、心理素質(zhì)、行為規(guī)范等進行認真細致的調(diào)查、研究和統(tǒng)計分析，建立起科學完善的海關(guān)公務(wù)員能力框架體系，進而解決能力指標測評的可操作性問題是海關(guān)能力建設(shè)的關(guān)鍵。海關(guān)公務(wù)員能力評估機制主要應(yīng)包括海關(guān)公務(wù)員能力標準框架和海關(guān)公務(wù)員能力測評制度。1、構(gòu)建科學的海關(guān)公務(wù)員能力框架。能力框架由各種能力模塊所組成，是公務(wù)員能力建設(shè)的框架性指導，同時也是公務(wù)員能力測評的指標和依據(jù)。我國2003年底出臺的《國家公務(wù)員通用能力標準框架（試行）》以黨和政府對公務(wù)員隊伍的素質(zhì)要求為依據(jù)，從政治思想、行政管理工作、自身發(fā)展、心理調(diào)適等方面著眼，提出了公務(wù)員必須具備的九種通用能力:政治鑒別能力、依法行政能力、公共服務(wù)能力、調(diào)查研究能力、學習能力、溝通協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力、應(yīng)對突發(fā)事件能力和心理調(diào)適能力。應(yīng)該說，這一能力標準框架的提出，明確了作為公務(wù)員應(yīng)具備的通用能力標準，為我們的能力建設(shè)提供了科學的依據(jù)，但這只是一個對全體公務(wù)員都適用的通用能力標準，仍然缺乏針對性和可操作性。因此，構(gòu)建海關(guān)公務(wù)員能力框架體系時必須從針對性和可操作性入手，在國家公務(wù)員通用能力標準框架的指導下，建立起有海關(guān)特點的公務(wù)員能力框架體系。這個體系的構(gòu)建必須具體以下結(jié)構(gòu)：一是能力框架要有層次性。要區(qū)別、針對不同級別、領(lǐng)導職位和非領(lǐng)導職位建立相應(yīng)的能力標準架構(gòu)。以直屬海關(guān)為例，在建立基本能力要求的前提下，可按照基層工作人員、科級領(lǐng)導干部、科級非領(lǐng)導職務(wù)干部、處級領(lǐng)導干部、處級非領(lǐng)導職務(wù)干部建立不同的能力標準框架。二是要完善能力模塊，豐富能力要素。應(yīng)在整體能力架構(gòu)的基礎(chǔ)上，進一步將能力要求細分為若干模塊，并列舉出每一個模塊所包含的不同能力要素。所謂能力模塊是指針對不同層級干部的能力資格要求，能力要素是指每一個能力模塊所包涵的具體能力要求，是能力架構(gòu)的細化。如處級領(lǐng)導干部能力標準中要求具備“管理下屬”能力即為能力模塊，而“管理下屬”能力又可具體分為激勵下屬、培養(yǎng)下屬、交流溝通等能力要素。三是要有海關(guān)公務(wù)員能力要素的行為標準。公務(wù)員能力要素的行為標準是針對各項能力要求的行為化表述，是能力評估的依據(jù)。因此，除對能力標準框架中對某一能力的抽象解釋外，還應(yīng)作出對這能力關(guān)鍵行為特征的描述。這可以使能力測評有較為詳細的參考依據(jù)，從而提高可操作性。具體如下圖所示：海關(guān)公務(wù)員能力標準框架結(jié)構(gòu)圖此外，各部門在具體運用這些指標體系時還應(yīng)做到：結(jié)合本部門的特殊實際，如不同的業(yè)務(wù)、不同的崗位等，將這些指標體系進一步具體化、分解量化、標準化和可測化，本部門在不同的發(fā)展時期，可對評價指標體系和評價標準作適當調(diào)整和完善。2、建立有效的海關(guān)公務(wù)員能力測評制度。一是應(yīng)遵循程序化制度和公開監(jiān)督制度，即要遵循所規(guī)定的嚴密程序和環(huán)節(jié)逐步進行，以制度約束評估。二是應(yīng)堅持客觀公正、民主公開、科學合理的原則?？陀^公正，是對公務(wù)員能力的評價要實事求是，盡力客觀、準確、公平地反映公務(wù)員的實際能力；民主公開，是對能力的評定要做到評價標準公開、評價程序公開和評價結(jié)果公開；科學合理，是對公務(wù)員的能力進行評定時，指標要全面，標準要合理，方法要科學，程序要嚴密。對公務(wù)員能力進行評價，既要綜合運用以上指標體系，將其具體化、量化和標準化，還要采取一系列行之有效的方法來進行。能力評價的結(jié)果就是要確定人員的能力水平。根據(jù)人的能力構(gòu)成要素的各自特點和現(xiàn)有的對人的能力進行測評的具體操作手段，對能力的測評可采取考試和考核兩種方法。考試主要采取兩種方式：一種方式是筆試，從公共知識（公共知識，就是指作為一個海關(guān)干部所應(yīng)具備的基本知識）和專業(yè)知識（專業(yè)知識，就是指對應(yīng)的崗位和能力所應(yīng)具備的業(yè)務(wù)知識）兩個方面進行測試，一種是面試，面試可視對象采用情景模擬測試等技術(shù)性方法，測試崗位技能和崗位素質(zhì)?？己酥饕ㄈ齻€方面：一是組織考核，二是群眾民主測評，三是資歷、學歷及理論研究能力考核。通過考試和考核兩種方法，最終測定每一位干部的能力水平。（三）建立以能力為本的人力資源配置和使用機制。在有效評價能力和確定能級的基礎(chǔ)上，海關(guān)可采取以下人力資源配置和使用機制：1、能力與職級相匹配，使“能者有其位”。即某職級的領(lǐng)導職務(wù)必須由能級達到對應(yīng)級別的公務(wù)員擔任。如參加某層級領(lǐng)導職務(wù)競爭上崗和非領(lǐng)導職務(wù)晉升人員必須經(jīng)過測定，達到一定的能力級別。2、能力與崗位的配置，使“能者有其崗”。即根據(jù)干部能力類型和水平，安排相應(yīng)的工作崗位，因人定崗，按能配崗；根據(jù)崗位所要求的能力安排相應(yīng)的人，因崗選人；要用人之長，避其所短；將具有特殊能力的人安排在相應(yīng)的特殊崗位上；將最具挑戰(zhàn)性的工作和組織的目標任務(wù)由能力最高的人來承擔。3、能力與激勵機制有效融合。在物質(zhì)獎勵上，打破平均主義，以能力水平為主要參照標準，對于不同職級的領(lǐng)導職務(wù)，規(guī)定相應(yīng)的能力要求，對沒有達到規(guī)定能力的領(lǐng)導干部予以免職。結(jié)合日常工作績效，對經(jīng)過測定，具備不同能力級別的干部，給予不同的能級津貼，沒有達到崗位能級要求的干部不僅不能享受相應(yīng)能級津貼，還將轉(zhuǎn)崗或下崗培訓，直到達到相應(yīng)的能級要求。4、做好能力的優(yōu)化整合。不同能力的人相互配置，努力形成一種最佳的能力結(jié)構(gòu)，以達到“能力優(yōu)化”的目的。即通過合理的分工制度，在同一類崗位中，力圖達到能力互補和優(yōu)缺點互補，安排互補型人才搭配，從而保證部門中能力合力的最大化。（四）建立以能力為本的開發(fā)機制。在能力測評、能力配置與使用、能力提升和能力發(fā)揮過程中，都會涉及到能力開發(fā)問題。海關(guān)的能力開發(fā)可通過交流開發(fā)、培訓開發(fā)等手段來實現(xiàn)。1、交流開發(fā)。要充分運用調(diào)任、轉(zhuǎn)任、輪換、掛職鍛煉等形式，按照干部的能力類型、能力水平，結(jié)合海關(guān)工作需要，制定規(guī)劃，有計劃安排各種人員交流，交流不僅在部門內(nèi)部，還應(yīng)在業(yè)務(wù)部門與綜合部門、機關(guān)與基層之間以及海關(guān)與地方之間視不同需要進行，從而達到全面提高公務(wù)員各種能力，培育各類海關(guān)人才的目的。2、培訓開發(fā)。培訓是提升能力的重要手段，海關(guān)要從能力建設(shè)全局出發(fā)，與其他人力資源管理的其他環(huán)節(jié)緊密配合，建立以能力培養(yǎng)為本的教育培訓體制。一是要增強培訓的動力機制，切實把培訓與任用結(jié)合起來，先培訓后上崗，先培訓后提拔，實行崗位資格考試，對不符合職位能力要求的干部，堅決實行下崗培訓，變“要我培訓”為“我要培訓”；二是要加強培訓的針對性，要結(jié)合海關(guān)工作任務(wù)的需要及職位的要求，根據(jù)不同層級、不同崗位人員能力要求，加強調(diào)研，針對不同的培訓對象，設(shè)計培訓課程，對不同能力水平的干部實行不同的培訓。三是改革陳舊單一的課堂培訓講授的單一模式，更新培訓理念，積極運用情景模擬、案例分析、對策研究、雙向交流等現(xiàn)代培訓方式，調(diào)動干部學習的積極性；四是制定并實施培訓機構(gòu)資格認證制度和培訓培訓質(zhì)量評估制度，提高培訓質(zhì)量；五是加大兼職培訓教師的比例。教師、專家、政府部門有較強工作能力和豐富經(jīng)驗且有實績的領(lǐng)導人都可以參加授課；六是及時調(diào)整培訓內(nèi)容，形成動態(tài)機制，適時引人新學科、新知識，使培訓的內(nèi)容具有時代感。四、海關(guān)能力建設(shè)的制度選擇—能級制能力建設(shè)必須要有具體的管理制度安排和實施方法，就是要建立一種“各盡其能”的運作機制