PAGE90建筑裝飾工程公司規(guī)章制度匯編目錄TOC\o"1-1"\h\u15256印章管理制度 323157人事管理制度 1011905薪酬管理制度 5717683績效管理制度 7729683合同工程實施管理辦法 10117661營銷獎勵和處罰管理辦法 1056270《質量管理制度》補充規(guī)定 11321273物資管理制度 11920959《技術管理制度》補充規(guī)定 1326409經(jīng)營管理制度（補充）規(guī)定 13712926合同/中標預算分析程序與管理要求 13822903勞務/包工包料招標及合同簽訂程序 1422545洽商、設計變更/零星用工管理程序 14618949經(jīng)濟活動分析程序 1494148結算程序 15131128文件管理程序 15523558經(jīng)營管理工作考核及懲罰規(guī)定 1588605資金結算中心管理制度 15928271勞務管理制度 16723743貫標管理制度 180印章管理制度目的為規(guī)范公司印章的管理，維護企業(yè)形象和合法權益，實現(xiàn)印章管理的制度化和規(guī)范化，特制定本辦法。適用范圍本制度適用于公司各部門、各分公司、各項目經(jīng)理部、各子公司，在使用公司行政印章、合同專用章、財務專用章、董事長、總經(jīng)理名章、手章、設計資質報審章、相關部門業(yè)務專用章、項目經(jīng)理部、分公司印章以及各子公司印章的管理。管理職責3.1公司辦公室是公司印章的主管部門，負責按照公司《印章管理制度》對公司范圍內的所有印章的管理和使用進行監(jiān)督和管理，有權對違反印章管理規(guī)定的行為予以糾正，以及向公司領導提出處罰意見。3.2公司辦公室負責對公司行政印章、合同專用章、董事長名章、手章、總經(jīng)理名章、手章及幕墻設計報審的具體管理。3.3財務部負責對公司財務專用章和法人名章的具體管理。3.4機關各部門負責對本部門業(yè)務專業(yè)章的具體管理。3.5各分、子公司、項目經(jīng)理部負責對本單位印章的具體管理。印章刻制與啟用4.1刻制印章需填寫《刻制印章申請表》（見附近一）。4.1.1經(jīng)公司批準成立的機關部室、項目經(jīng)理部，確需刻制印章的，由部門經(jīng)理、項目負責人提出刻制印章的書面申請，報辦公室，經(jīng)總經(jīng)理批準后由辦公室負責辦理登記手續(xù)后刻制，填寫《印章備案表》并存檔。4.1.2由工商登記注冊的各分支機構和獨立法人子公司，由辦公室委托專人負責到單位所在地的公安部門辦理登記手續(xù)后刻制印章，填寫《印章備案表》并存檔。4.1.2公司批準設立的項目經(jīng)理部的印章為公司內部業(yè)務印章，無須公安局備案，但刻制時要經(jīng)總經(jīng)理批準，需方應持有本單位提出刻制印章書面申請，由公司辦公室負責刻制、登記、備案，刻制印章時，合作工程申請的項目經(jīng)理部印章須刻制“非合同專用章”字樣。工程竣工項目部撤消后，由其負責人或經(jīng)辦人及時將印章交回辦公室并辦理相關注銷手續(xù)。4.3除公司經(jīng)理辦公室按規(guī)定的審批程序刻制印章外，其它任何部門和單位均無權擅自刻制，若有違反，發(fā)現(xiàn)后按以下規(guī)定處理：凡未經(jīng)公司審批私刻印章者，無論是否造成損失，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，對當事人處以5千元以上2萬元以下的罰款，對單位負責人處以1萬元以上3萬元以下罰款，處責任單位2萬元以上10萬元以下罰款。凡私刻公司印章用于投標或簽訂各類合同、協(xié)議等，無論是否造成損失，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，沒收非法所得，并對負責人和單位負責人給予2萬元以上30萬元以下經(jīng)濟處罰。對于造成經(jīng)濟損失的，根據(jù)損失情況，給予相應的行政經(jīng)濟處罰，情節(jié)嚴重的，公司有權與負責單位或個人取消合作關系或聘用關系，并報經(jīng)公司經(jīng)理辦公研究處罰決定。構成犯罪的，將移送公安機關處理。印章的適用范圍：5.1公司行政印章、合同專用章、董事長名章、總經(jīng)理名章使用范圍，必須嚴格執(zhí)行《印章使用范圍及審批權限一覽表》、《分公司印章使用范圍及審批權限一覽表》5.2公司各部門（含設計資質、財務）印章：用于本部門職責范圍內文件資料用章，按照《印章使用范圍及審批權限一覽表》嚴格執(zhí)行審批手續(xù)后用印。5.4分公司印章用于該公司經(jīng)營范圍內的業(yè)務用印，按照《分公司印章使用范圍及審批權限一覽表》，執(zhí)行審批手續(xù)后用印。5.6使用印章前須履行審批手續(xù)，印章申請人填寫《使用印章申請表》，印章保管人應詳細檢查《使用印章申請表》的審批簽字是否齊全有效，對于審批手續(xù)不全者，以及超出范圍的用印，印章保管者拒絕用印。緊急情況下用印時，印章保管人可通過通訊手段請示審批人，詳細告知用印內容，經(jīng)審批人同意后方可用印，但要做好記錄，事后補辦簽字手續(xù)。對于特殊情況下的用印申請，須經(jīng)公司董事長或總經(jīng)理，系統(tǒng)領導批準后方可用印。5.7對于用印審批手續(xù)不全，印章保管人擅自用印的，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，視情節(jié)對印章保管人處以1000以上5000以下處罰，對主管領導處以1000元以上10000元以下處罰。情節(jié)特別嚴重的，須經(jīng)公司經(jīng)理辦公會研究決定給予處罰。對于用印審批人審查不嚴，把關不力，用印導致不良后果時，視情節(jié)嚴重程度，對負責人、責任部門負責人給予500元以上5000元以下處罰，主管領導處以1000元以上5000以下處罰。情節(jié)特別嚴重的，須經(jīng)公司經(jīng)理辦公會研究決定給予處罰。印章的管理6.1辦公室指定專人管理公司印章，將刻制啟用的印章建立印模檔案，建立領用登記臺賬，載明印章、印文、印模和保管人姓名等，由部門經(jīng)理或負責人簽字領取。公司用印專人不得委托他人代用。一旦發(fā)現(xiàn)保管耳朵印章有異常情況或丟失，應該保護現(xiàn)場，報告主管領導，查明情況，及時處理，必要時，應向公安機關報告。6.2使用正式印章要在辦公室內，一般不能將印章攜帶出機關或單位以外使用。若必須攜帶外出，要經(jīng)過上級領導的批準方可。外出時，印章不能脫離印章管理人員的監(jiān)督。6.3印章保管人員應做好對用印審批材料的保管、存檔工作，不得丟失、遺漏。6.4印章管理人員未經(jīng)批準，不得在空白憑證或白紙上蓋章。6.5蓋印。公文、函件經(jīng)過審查后，可按要求加蓋印章，蓋章時用力要均勻，印章端正、清晰、美觀，便于識別。蓋印要壓公司名稱、日期，或者騎縫，不能將印章蓋在空白處，印章文字不能蓋歪或顛倒。6.6印章?lián)p壞、單位名稱變更或撤銷時，須將印章交回公司辦公室，經(jīng)總經(jīng)理批準后作廢，印章銷毀，并做好銷毀記錄。6.6印章保管人員應做好對用印審批材料的保管、存檔工作，不得丟失、遺漏。印章丟失情況處理如下：若行政印章丟失，印章管理部門應及時向公安部門報失。備案登記，辦理相關手續(xù)。對責任人視情節(jié)采取處罰，給予責任人2000元以上2萬元以下處罰，給予負責人1000元以上10000元以下處罰，情況特別嚴重的由經(jīng)理辦公會研究決定給予處罰。非行政印章丟失的，丟失單位要及時上報公司辦公室，并以書面形式將丟失過程陳述清楚，再由辦公室逐級上報，必要時要登報公示。對責任人視情節(jié)采取處罰，對責任人和單位負責人給予1000元以上及10000元以下處罰，情況特別嚴重的由經(jīng)理辦公會研究決定給予處罰。印章的停用7.1由于機構變動、項目解體或其他原因導致停用印章時，應由印章頒發(fā)部門及時收回封存或銷毀。7.2經(jīng)工商注冊登記的分支機構、獨立法人子公司因機構變動（改制、合并、分立）或其他原因導致原單位解體/注銷的，應及時和工商管理部門辦理印章注銷手續(xù)（必要時由公司辦公室委派專人協(xié)助辦理印章注銷登記工作），并將注銷文件及時移交辦公室備案。7.3項目經(jīng)理部因項目完工或其他原因導致項目解體/注銷的，辦公室根據(jù)公司解體注銷文件通知，及時向該單位下發(fā)收繳印章通知書。該單位須在通知書三日內，將印章上交公司辦公室，辦理印模停用和封存手續(xù)，無未結業(yè)務需要辦理的做銷毀登記手續(xù)，任何單位和個人不得擅自留存印章。單位解體或注銷后，未按要求將印章交回公司的，公司將對該單位負責人給予500元以上2000元以下處罰。7.4印章上繳后遇特殊情況，工程結算或其他業(yè)務未完成需繼續(xù)使用印章時，應由負責人提出書面申請，經(jīng)公司總經(jīng)理簽字批準后方可到公司辦公室啟封用印。7.5分支機構、獨立法人子公司在發(fā)生變更注銷后未及時辦理工商注銷備案登記，造成被工商管理部門或公安部門行政處罰的，由分支機構、子公司承擔一切責任，同時公司將對分支機構、子公司負責人給以5000以上10000元以下的經(jīng)濟處罰。人事管理制度第一章總則第一條目的：規(guī)范公司人力資源管理，完善人才競爭機制，提高員工素質。第二條內容：組織結構及崗位編制；人力資源錄用及解聘；內部人才市場管理；薪酬待遇及社會保險；績效管理；工作行為規(guī)范及職業(yè)道德；培訓等。第三條范圍：公司所屬部門、項目部、分公司、子公司等人力資源的錄用、使用與管理。第二章組織結構及崗位編制第四條公司董事會是公司機構、崗位設置和編制的決策機構，公司人事部是此項工作的實施部門。公司機構、崗位設置及編制，由人事部根據(jù)總經(jīng)理的指示，征求相關領導和部門的意見擬定方案，提交經(jīng)理辦公會研究，通過后由總經(jīng)理呈董事會審批。第五條組織結構公司以直線職能制組織機構和矩陣制組織結構并存的形式，來影響員工的態(tài)度和行為，改善公司的運作方式，實現(xiàn)公司總體戰(zhàn)略目標。公司設置董事會、經(jīng)理班子、職能部門，按專業(yè)建立業(yè)務系統(tǒng)，形成直線職能機制組織結構；各業(yè)務系統(tǒng)根據(jù)需要向項目經(jīng)理部/分公司派出專業(yè)人員和施工工人，形成矩陣制組織結構，工程竣工交付使用并完成結算后項目經(jīng)理部解體，各類人員返回業(yè)務系統(tǒng)。矩陣制組織結構有利于各專業(yè)人員的協(xié)調，信息傳遞較為迅速，使各專業(yè)人員快速深入市場為顧客解決問題，與直線職能制組織結構實現(xiàn)互補。職能部門設置公司按業(yè)務性質和規(guī)模設置職能部門，并實行業(yè)務系統(tǒng)化管理。共設辦公室、人事部、財務部、市場部、經(jīng)營部、工程部、外管部、物資部、技術部、質量部、幕墻部，十部一室。項目經(jīng)理部設置項目經(jīng)理部隨工程任務訂單的簽訂而組建，1、組織生產要素；2、完成施工任務，并隨施工項目的竣工而解體。鑒于項目經(jīng)理部為動態(tài)組織機構，設立和解體比較頻繁，公司董事會授權經(jīng)理層負責項目經(jīng)理部的設立和解體，由生產副總經(jīng)理制定方案，提交經(jīng)理辦公會審批。分支機構設置凡專業(yè)性較強，能夠獨立開拓市場或經(jīng)營場所，包括外地的經(jīng)營管理機構可設立分支機構。分支機構分為有營業(yè)執(zhí)照和無營業(yè)執(zhí)照兩種類型。有營業(yè)執(zhí)照的為委托法人單位，其組織機構的設置有受委托人根據(jù)經(jīng)營需要確定，報公司備案。要設置必要的職能部室，至少要設負責分公司行政管理、對內對外對上對下溝通協(xié)調的綜合部，負責技術、質量、安全、生產和屋子職能的部門；負責營銷、經(jīng)營和財務職能的部門。并設置關鍵崗位，人員要配齊。無營業(yè)執(zhí)照的分支機構的組織機構設置，由分支機構負責人根據(jù)經(jīng)營需要提出設置方案，報公司審批。員工總量員工總量還要考慮離職、退休、解聘、人才儲備以及企業(yè)資質要求等因素綜合確定。第七條崗位及人員編制原則，依照公司業(yè)務量，結合《崗位說明書》對人員素質的要求和員工素質現(xiàn)狀綜合確定。機關各部門職責范圍、《崗位說明書》、《工作及考核標準》等。中、高層管理者包括：主任工程師、項目經(jīng)理、分公司經(jīng)理、部門經(jīng)理、副三總師、總經(jīng)理助理、三總師、副總經(jīng)理、總經(jīng)理、董事長；其他員工為一般管理人員。第三章人力資源錄用與解聘每年年底用人單位向人事部提出下年度人力資源需求申請。人事部編制公司年度人力資源引進計劃，報經(jīng)理辦公會審批。各單位因業(yè)務需要，出現(xiàn)計劃外人力資源需求時，用人單位需即使提出申請，人事部審核并報總經(jīng)理同意后，提交經(jīng)理辦公會審批。公司所需員工，一律公開條件向社會及高校招聘，人事部根據(jù)要求對外發(fā)布招聘信息，會同用人單位采取面試和筆試結合的方式，共同對應聘人員進行考核。聘用條件公司新聘人員，除按照《崗位說明書》和《工作及考核標準》的具體要求考核外，還須根據(jù)不同崗位特點，對應聘人員的學歷、職稱、本崗位工作年限、能力等條件重點考察。其中：設計、技術、預算/估價、財務等崗位必須具備?？埔陨蠈W歷；質量管理、生產管理、安全管理、材料管理等崗位可以重點考察崗位工作年限和能力；項目經(jīng)理必須具備一級建造師資格，并重點考察工作業(yè)績及能力；三總師必須具備高級職稱，并重點考察工作業(yè)績及能力；總公司項目部或分公司項目部自聘人員，原則上由用人單位自己選擇（55歲及以上人員禁止聘用），報公司經(jīng)理辦公會批準后方可聘用。聘用后簽訂勞動合同，建立社會保險，實行包干工資。該類人員的勞動合同隨項目部解體而解除或終止?；鶎訂挝蛔云溉藛T與公司員工有親屬關系者，原則上不予錄用，特殊人才必須由人事部考核后，提交辦公會研究決定。凡隱瞞親屬關系進入公司的員工，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，按嚴重違反公司規(guī)章制度處理，無條件解除勞動關系；對隱瞞員工親屬關系的分公司經(jīng)理，提出通報批評，再次發(fā)生另處罰款1000元/例，所產生的一切損失由分公司經(jīng)理承擔。對屢教不改者，提交經(jīng)理辦公會處理。應聘人員應保證所提供的資料信息真實有效。又患有嚴重疾病或傳染性疾病，以及曾有過犯罪記錄，須事先聲明。員工被錄用后如發(fā)現(xiàn)在在應聘過程中采取了欺詐手段，所簽訂的勞動合同無效。聘用程序1、應聘人員經(jīng)考察合格后，由用人系統(tǒng)或用人單位按照《新員工試用申請審批表》（附件3-1）的程序，提交經(jīng)理辦公會審批，通過后上崗試用。試用期限為1至6個月，根據(jù)試用人員的具體情況確定。2、試用人員報到時，向人事部交驗身分證、學歷證、職稱證、崗位證書、職業(yè)資格證書等；并提交公司指定醫(yī)院體檢證明。3、試用期滿前須按《工作及考核標準》進行考核，由用人系統(tǒng)或用人單位按《新員工試用期滿考核審批表》（附件3-2）的程序提交經(jīng)理辦公會審批。4、考核合格后轉正定級，員工向人事部交驗下列證書原件：身份證、學歷證、職稱證、崗位證書、職業(yè)資格證書等，人事部留存復印件并代保存學歷證、職稱證、崗位證書、職業(yè)資格證書等證書原件。5、中級及以上職稱或研究生以上學歷者，公司可接受人事檔案。6、考核不合格者不予錄用。第十五條應屆畢業(yè)生見習管理（一）應屆畢業(yè)生錄用后，實行見習期制。見習期為1年，研究生為半年，其中在基層單位見習半年，在公司機關部室見習半年。相關單位須做出半年度見習情況評價意見。（二）錄用的畢業(yè)生與公司簽訂勞動合同的期限原則上為5年。（三）見習管理實行指導師負責制。公司為每名見習生委派一名指導師，幫組解決工作、生活、學習等方面的困難，保證見習期滿能夠獨立從事《崗位說明書》規(guī)定的工作。（四）公司、指導師及見習生三方簽訂《見習協(xié)議書》，明確各方的權力義務、見習生的崗位職責、應掌握的只是和技能以及工作標準等內容。（五）見習考個采取綜合評定的方法，包括筆試、平時行為表現(xiàn)、自我總結等。其中每項考核內容的權重在《見習協(xié)議書》中明確。（六）見習期滿并考核合格的，予以錄用。考核結果特別突出的，可經(jīng)辦公會審批后晉一級?？己瞬缓细窕蛞娏暺趦炔晦o而別的，按市人事局的相關規(guī)定處理，已落戶的退回戶口和人事關系，解除勞動合同。第十六條勞動合同簽訂（一）員工一經(jīng)錄用，由人事部牽頭辦理勞動合同簽訂事宜。（二）在《勞動合同書》（附件3-4）中明確合同期限、工作內容、勞動保護及勞動條件、勞動報酬等內容。（三）公司根據(jù)崗位性質、工作需要與員工協(xié)商確定合同期限。（四）出現(xiàn)下列情形之一者，公司可以隨時解除勞動合同：1、在試用期內被證明不符合錄用條件的；2、嚴重違反公司規(guī)章制度的；3、嚴重失職、營私舞弊，給公司照成重大損害的；4、同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成公司的工作任務照成嚴重影響，或經(jīng)公司提出，拒不改正的；5、以欺詐、斜坡的手段或者乘人之危，使甲方在違背真是意思的情況下定力或者變更勞動合同的；6、被依法追究刑事責任的；（五）勞動合同的解除、終止與續(xù)訂手續(xù)1、勞動合同解除手續(xù)，按《員工解除勞動合同審批表》（附件3-6）的程序辦理審批；2、公司提出解除勞動合同時，提前30日將《辦理勞動合同手續(xù)通知單》發(fā)給員工本人；3、員工提出解除勞動合同時，要提前30日以書面形式通知公司；4、勞動合同終止或解除后，填寫《勞動合同終止/解除書》，雙方簽章確認。與公司終止或解除勞動關系的員工，須同時將人事檔案和社會保險關系轉出，否則公司有權將人事檔案和社會保險關系轉至其戶口所在地街道辦事處。第四章內部人才市場管理第十七條內部人才市場規(guī)則人才供需雙方雙向選擇，供需雙方及員工個人的行為受本規(guī)定及公司各項管理制度約束，人才價格按公司薪酬制度執(zhí)行。第十八條系統(tǒng)化管理類別和程序員工與公司簽訂勞動合同后，即進入公司內部人才市場，實行系統(tǒng)化管理。與施工生產直接相關的各類專業(yè)管理人員的管理項目部或分公司需要專業(yè)人員時，向生產副總經(jīng)理提出申請，生產副總經(jīng)理根據(jù)具體工程情況和崗位性質、工作量，與各職能部門、各系統(tǒng)溝通，由各職能部門、各系統(tǒng)提供人力。各部門、各系統(tǒng)根據(jù)需要推薦專業(yè)人員，項目經(jīng)理部或分公司選擇聘用，到人事部辦理調動手續(xù)。工程任務完成后，員工如被派往其他項目部或分公司，其崗位工資重新確定。如未被聘用上崗，則回到待崗中心。各分公司內部人力資源流動又分公司自行管理。各分公司之間人力資源流動、分公司與總公司之間人力資源流動，必須向人事部提出申請，由人事部報總經(jīng)理審批通過后辦理調動手續(xù)。第十九條人力資源調動調動原則：以人為本，令行禁止。以人為本各單位主管領導應依員工的個人特點（包括家庭和個人情況、個性、學識、能力等）和崗位要求，在充分溝通的基礎上，調配適當工作，務使人盡其才，人盡其用。在外埠連續(xù)工作滿2年的員工，征求本人意見，可調回工作。令行禁止公司基于業(yè)務需要，在考慮員工個人情況的基礎上，可合理安排（調動）員工工作崗位、工作地點，被調員工應予配合，如借故推諉，按嚴重違反規(guī)章制度處理?？记凇⒖冃Э己?、調動手續(xù)是技發(fā)工資的三個必要條件，缺少任一條件，均不予以計發(fā)工資。調動手續(xù)員工調動一律經(jīng)過人事部辦理，填寫《人事調動審批表》，按程序審批。審批通過后辦理工作移交并填寫《工作移交單》。員工在接到《人事調動審批表》之日起，須于3個工作日內辦妥移交手續(xù)，前往新單位報到。奉調員工如因所負責事務繁雜，或新單位工作急需而無法再3個工作日內辦妥移交手續(xù)時，可酌情予以延長，最長以5日為限。按工作移交規(guī)定時間為分界點，分別在原單位和新單位計發(fā)工資。奉調員工離開原職前向接任者移交工作，移交工作完成后，移交和接收雙方在《工作移交單》上簽字確認，單位領導在“證明人”處簽字。簽字不齊全的，人事部不予接收，按無調動手續(xù)處理。注意事項調離員工在接任者未到職前，其職務工作由原直接上級代理，或原單位領導指派人員暫行處理。因項目經(jīng)理部解體、公司施工生產任務不足、機構變動、編制調動壓縮、無崗位安排等原因而待崗的員工，轉入待崗忠心。因工作需要轉崗的員工，執(zhí)行新崗位工資標準；因個人原因轉崗的，須經(jīng)過培訓、試用、考核，合格后才可聘用，執(zhí)行新崗位工資標準。員工不服從崗位、工資調整及調動安排的，屬嚴重違反勞動紀律。第二十條項目經(jīng)理部解體通過競標或公司委派成立的項目經(jīng)理部是針對單位工程的一次性組織，項目竣工且《項目管理目標責任書》履行完，審計及收款完成、與發(fā)包人簽訂《保修協(xié)議書》后，其使命便告結束。項目經(jīng)理部解體具體規(guī)定解體的項目經(jīng)理部，項目經(jīng)理和預算人員從工程交付使用之日起，分別以三個月和兩個月為限，用于整理對甲方和分包結算所需的資料，并報經(jīng)營部審核；主任工程師在工程交付使用后以一個月為限，用于完成工程檔案整理，并經(jīng)技術部確認；其他人員在項目經(jīng)理部解體后，可以被系統(tǒng)派往其他單位，如未被派往其他單位則進入待崗中心。工程交付使用的時間由工程部通知各相關部門、特殊情況，由生產副總提交經(jīng)理辦公會確定。具體程序如下：項目經(jīng)理部在工程交付使用后一周內，項目經(jīng)理向工程部提交解體報告，其中包括；后續(xù)工作計劃，留用人員名單及具體留用時間、退回系統(tǒng)的人員名單。解體報告由生產副總提交經(jīng)理辦公會批準后實施。工程部、技術部、質量部、物資部、財務部、經(jīng)營部、辦公室、人事部按《項目經(jīng)理部解體通知單》（附近3-11）的程序辦理解體手續(xù)。被批準解體的項目經(jīng)理部向公司移交文件資料、現(xiàn)場物品、印章等。項目經(jīng)理部留用人員在上述規(guī)定時間內繼續(xù)處理未完事項，具體待遇根據(jù)工作量由生產副總提交辦公會討論確定。后續(xù)工作未完成而被派往其他項目的項目經(jīng)理、主任工程師、預算員，除從事新的工作、享受新的工資待遇外，繼續(xù)辦理原未完的后續(xù)工作。逾期未能被其他用人單位聘用的，進入待崗中心，繼續(xù)負責處理原未完成的后續(xù)工作。第二十一條待崗中心待崗中心隸屬人事部待崗中心職責：負責待崗/下崗人員的培訓、考核、再上崗、終止/解除勞動合同管理。人事部擬定待崗中心人員的待崗期限、待崗期間的職責和義務、培訓計劃、考核細則。待崗或下崗人員與公司簽訂《待崗/下崗協(xié)議》（附近3-12）待崗、下崗人員待遇詳見薪酬制度。進入待崗中心人員必須按規(guī)定的作息時間出勤，并到待崗中心報到，由待崗中心負責考勤。如公司安排臨時性工作，員工必須服從安排。進入待崗中心的人員培訓，由人事部及員工所屬系統(tǒng)共同責任，目的是對企業(yè)內部人力資源進行再開發(fā)，提高員工自身素質和工作績效。1、人事部會同相關系統(tǒng)通過分析下崗員工實際技能與所需技能的差距，制定專門的培訓計劃。內容包括崗位專業(yè)知識、行業(yè)法律、法規(guī)、公司相關制度及計算機應用技能等。2、培訓計劃落實過程中，人事部負責培訓場地、聯(lián)系培訓機構及考勤等組織事宜；各系統(tǒng)負責向人事部推薦專業(yè)知識與技能內培教師。培訓結束后由人事部與各系統(tǒng)共同進行考核，考核結果作為是否安排上崗的前提條件。待崗人員被用人單位選聘的可隨時上崗；下崗員工經(jīng)考核合格后方可推薦上崗。有人員需求的用人單位必須首先從待崗中心選聘合格的人員。如待崗中心沒有合格人員，再由人事部從外部人力資源市場招聘。進入待崗中心人員個人可提出書面申請，終止或解除與公司簽訂的勞動合同。公司也可按《勞動合同書》的約定與其終止勞動合同，或協(xié)商解除勞動合同。進入待崗中心人員不得與其他用人單位建立勞動關系。第五章薪酬待遇及社會保險第二十二條薪酬形式公司員工收入實行一下兩種薪酬形式：結構薪酬：員工薪酬收入由崗位標準工資、加班工資、崗位績效工資、年功津貼、技術津貼、午餐補助、交通補助，通訊補助、勞保福利、社會保險等部分購成。包干薪酬：工資中已包括各項工資、休息日的加班工資、津貼、不足等內容。具體在勞動合同中約定。第二十三條崗位標準工資各崗位標準工資實行級差制，一般管理崗位標準工資級別和級別晉升由學歷、職稱、崗位工作年限與考核綜合確定。工資標準、具體晉級條件、工資計發(fā)辦法、考勤、休假等內容。第二十四條崗位績效工資（一）崗位績效工資標準：各崗位績效工資結合崗位的性質和公司經(jīng)營情況綜合確定與調整，并根據(jù)員工工作考核情況具體計發(fā)。（二）崗位績效工資的計發(fā)1、崗位績效工資的一部分按月度考核計發(fā)，另一部分于年底進行一次考核計發(fā)。具體比例在《績效管理制度》中明確。2、績效工資與考核分數(shù)的關系：考核分數(shù)高于95分，每高1分，增加10%崗位績效工資；考核分數(shù)在85分~95分之間的，績效工資按100%計發(fā)；考核分數(shù)低于85分，每少1分，減10%崗位績效工資；考核分數(shù)低于80，免崗位績效工資。第二十五條兌現(xiàn)（一）與公司簽訂承包合同或協(xié)議的單位或員工，按約定履行職責、行使權力，經(jīng)考核確認獎罰。（二）未于公司簽訂承包合同或協(xié)議的單位或員工。如公司完成了董事會下達的年度目標，依效益情況，可增加適當月數(shù)的工資。第二十六條津貼、不足。勞動福利、社會保險，假期及其待遇等。第二十起條新錄用員工工資（一）應屆畢業(yè)生：見習期間實行包干工資，其中本科畢業(yè)生工資為1800元/月；?？埔韵聦W歷畢業(yè)生1500元/月；研究生為2200元/月。（二）社會招聘員工：試用期實行包干工資，由辦公會具體確定。（三）見習期滿或試用期滿，經(jīng)考核合格轉正定級后的待遇按公司《薪酬制度》執(zhí)行。第二十八條其他情形（一）擔任中、高層管理職務一定年限后而退出職位的（因過失被免職除外），繼續(xù)享受一定時期在職時的崗位標準工資。其中，連續(xù)在職時間中層管理者滿5年以上、高層管理者滿8年以上的，享受相應年限的崗位標準工資。績效工資根據(jù)實際崗位和工作效果考核確定。（二）離職員工績效工資計發(fā)辦法1、勞動合同到期終止勞動合同，或公司提出解除勞動合同的，崗位績效工資按考核后應發(fā)金額的100%計發(fā)；與公司簽訂承包合同或協(xié)議的員工，按實際考核結果和工作交接情況綜合確定獎罰。2、個人提出解除勞動合同，不計發(fā)崗位績效工資和兌現(xiàn)，如給公司照成經(jīng)濟損失應予以賠償。第二十九條工資報表制分公司按要求于每月15日前向總公司人事部報送員工工資發(fā)放表及人員增減名冊，多次瞞報、漏報或因此而產生勞動糾紛者，由人事部提交經(jīng)理辦公會處理。第六章績效管理第三十條公司建立《績效管理制度》，成立績效管理領導小組，負責績效管理的領導、組織、協(xié)調和實施。第三十一條全體員工須按照《崗位說明書》和《工作及考核標準》的要求旅行職責，并按公司《績效管理制度》接受績效考核與管理。第三十二條績效考核（一）考核目的對已發(fā)生的工作做回顧性的考察審核，并進行事后的追加獎或罰。用與獎金分配、承包兌現(xiàn)。（二）考核方式1、直接上級和系統(tǒng)領導或考核小組對所屬員工考核，屬直接考核。2、直接上級和系統(tǒng)領導或考核小組分別向《工作及考核標準》中規(guī)定的“評價人”手機評價信息，屬間接考核。（三）考核內容及標準1、中、高層管理者考核內容及標準（1）《崗位說明書》和《工作及考核標準》中規(guī)定的內容及標準（2）年度重點經(jīng)營目標或管理目標及其標準2、其他員工考核內容及標準《崗位說明書》和《工作及考核標準》中規(guī)定的內容及標準第三十三條人事考核（一）考核目的參照過去的工作業(yè)績和行為習慣，對員工工作能力和素質進行考核，刻畫員工的特點，尋找創(chuàng)造良好業(yè)績的素質，樹立公司倡導的行為規(guī)范，培養(yǎng)、選拔新干部，評價在職干部，為其更好地發(fā)揮特長創(chuàng)造條件，為改進不足做針對性的指導和培訓。（二）考核方式采用員工自評和人事部考核結合的方式。（三）考核內容1、考核對象的基本情況2、考核對象的品質3、考核對象知識面：對《崗位說明書》中規(guī)定知識的掌握情況；對其他知識的學習情況4、考核對象的行為能力：對《崗位說明書》中規(guī)定的專業(yè)技能的掌握情況；其他共通行為能力表現(xiàn)情況，如工作主動、不推脫，能夠鎖定年度重點工作目標，制定工作計劃，能夠進行工作創(chuàng)新，按制度規(guī)定處理業(yè)務，按《績效管理制度》要求對下屬進行績效管理，通過不知工作讓下屬有效向上延伸。5、考核對象的工作業(yè)績6、考核對象的不足之處（四）考核標準1、工作績效（1）《崗位說明書》和《工作及考核標準》中規(guī)定的關鍵內容及其標準（2）年度重點經(jīng)營目標或管理目標及其標準2、工作所需知識、技能和行為表現(xiàn)。第三十四條考核與績效工資、人事任免、下崗、終止/解除勞動合同（一）根據(jù)績效考核結果，發(fā)放績效工資；（二）根據(jù)人事考核結果，按照中高層管理者任免程序，選拔、培養(yǎng)后備人才；（三）根據(jù)考核結果，對在工作中表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給與獎勵或晉級，對績效不合格員工給予下崗處理，轉入待崗中心，經(jīng)培訓、教育仍無效這，給予終止/解除勞動合同。第七章工作行為規(guī)范及職業(yè)道德第三十五條工作行為規(guī)范（一）員工工作行為規(guī)范（態(tài)度、思路和方法）1、工作基本要領（1）基本工作模型員工必須自覺應用如下行為模式：接到相關方（上級、同事、顧客等）的指示、要求后，及時向相關人員傳遞信息（重要的口頭指示、要求須做記錄傳遞），并積極主動地進行落實。但至此工作并未結束，還應將實施的結果及時向對方匯報、反饋，完成一個完整的工作循環(huán)。注：“落實”與“反饋”及其時間長短是流程關鍵環(huán)節(jié)，工作承擔者應快速做出反應，并盡量在相關方催辦之前完成。情況報告A.原則：負面消息必須立即上報B.基本要求：抓住重點在短時間內簡明扼要地傳達信息。C.表達方式和順序：何時、何地、何人、何事、何種方式、什么原因（5W1H法）；嚴格區(qū)分事實和判斷，將事情正確、條理分明地進行陳述，將自己的判斷和觀點清晰地表達出來。書面表達各種信息不僅要傳達，傳達之后還要進行整理存儲。（4）多功能團隊組織結構模型A.團隊特點①目標：追求集體績效②技能：成員的技能包括技術方面、解決問題及決策方面、人際關系方面三種；成員之間是相互補充的而不應是隨機的，每名成員雖有不足，但構成的整個團隊是完美的。③協(xié)同配合：積極、主動。④責任：個體的和共同的。B.團隊的工作要求：①員工要善于與同事共享信息，充分人事到團隊成員之間是有差異的，不以己之長量人之短。②本位主義的人將會被歧視，被淘汰。工作的基本態(tài)度（1）克服惰性，不輕易向上級尋求解決問題的具體方法。（2）當上級布置的工作具有一定難度時：A.當現(xiàn)在、過去的工作方法不能解決問題時，要積極尋求新方法。B.在缺乏經(jīng)費和人力的情況下，也要積極工作，日積月累就會達到目標。C.當僅靠個人或本部門的力量無法完成時，要積極尋求各方面的幫助，依靠其他同事的力量來幫助自己。不要自負，否則易使成長趨于飽和狀態(tài)?？鞓返毓ぷ鞅M量避免別人提醒之后才行動的被動狀態(tài)，工作有要主動。提高自我管理能力實行目標管理，有效控制工作進步，確定完成時間和完成量。衣著打扮、行為舉止要符合公司《員工手冊》要求。3.專業(yè)能力要求：包括固有專業(yè)能力和共通專業(yè)能力。固有專業(yè)能力指設計師、技術工程師、財務人員、預算人員、營銷人員、采購人員、管理人員等在個人負責的工作范圍內所具有的專業(yè)方面的能力。共通專業(yè)能力包括企劃能力、改善能力、管理能力、表現(xiàn)能力、說服能力等。共同專業(yè)能力使固有專業(yè)能力得到充分發(fā)揮，從而取得實效。固有專業(yè)能力A.提高方法：持續(xù)學習基礎知識；將獲得的新知識和方法用于實際工作的改善。B.不同專業(yè)人員的固有專業(yè)能力的創(chuàng)新：①技術人員應進行技術開發(fā)②項目施工人員應充分利用現(xiàn)有設備、施工方式降低成本。③營銷人員要了解顧客的變化情況，了解同行對顧客變化的情況的計劃和行為，以個人的創(chuàng)意調度資源促進營銷。④采購人員要通過有利采購為公司贏得利益。⑤行政人員要通過向公司和一線提供戰(zhàn)略方針和改革方案來提高效益。共通專業(yè)能力A.企劃能力①企劃能力包括：期間計劃：制定每天、每周、每月、每年的計劃。項目企劃：按照項目議題、指示事項、必要的程度以及項目大小進行企業(yè)活動的計劃安排。調查：為期間計劃和項目企劃進行信息收集和分析研究。②解決問題的程序：構思：明確議題、確定解決問題的方法、制定政策、明確責任人。實施：為實現(xiàn)目標而制定的項目、具體方法、日程表、細節(jié)的分工和預算等。B.改善能力①先制定衡量標準，以此對自己的工作成績和實效等要素進行測定。②然后發(fā)掘需要改善的問題，確定改善方案。③實施方案，并將結果與最初制定的標準進行對比評估，進行必要的修整。最終確定政策并實行規(guī)范化，使之成為規(guī)范員工行為的標準，使經(jīng)驗不足者也能按部就班地工作（二）干部工作行為規(guī)范（態(tài)度、思路和方法）1、工作范圍（1）業(yè)務方面：指工作方面的計劃、實施并獲取工作成果的活動，其進展情況及成果大都可以量化。（2）人員方面：與下屬、與上級、同事及外部接觸到的人員之間保持信任關系，并激勵和培養(yǎng)下屬。2、維持與改革（1）干部只能在業(yè)務與人員、維持與改革方面組成一個矩陣。其中人員管理，指維持正常的人際關系；人員改革包括風氣改革和下屬重整活動，前者指大力改革本部門的風氣，形成共同的價值觀和行為習慣。后者指改變下屬的態(tài)度及行為。方法A.維持：重點在于循規(guī)蹈矩、準確無誤地搞好工作，并在基本思路不變的情況下，通過更好的方法提高質量和效率。在業(yè)務方面依照業(yè)績目標井然有序的開展工作，避免出現(xiàn)差錯、糾紛或漏洞，包括制定工作標準，按標準監(jiān)督工作的實施情況，促進下屬主動提高也業(yè)務水平，處理當前最需要解決的問題等；在人員方面要了解下屬的想法和困難，予以必要的指導和幫助，保持一種良好的讓下屬安心工作的環(huán)境，防止人才流失。B.改革：從根本上改變思路和方法，創(chuàng)造新素質。在業(yè)務方面，設定改革課題、確立新方案、進行改革準備、實施改革方案、總結評價等；在人員方面，提高員工對工作任務的執(zhí)行能力、提升整體知識水平，改變人才結構。C.維持職能的確實旅行是改革職能順利實施的前提條件。工作基本模型（1）標準化管理對重復頻率高的經(jīng)常性業(yè)務實施標準化管理。標準化管理不是簡單地將現(xiàn)狀文件化，而是把最佳方法通過規(guī)程等形式確定下來，并開展培訓，使實施者按章行事。計劃性管理對重復頻率低的非經(jīng)常性業(yè)務，必須進行計劃性管理。包括研究、開發(fā)、設計、規(guī)劃、調查等個性較強的項目活動。要養(yǎng)成試用管理循環(huán)的習慣，并在部門內部推行此方法，使之成為員工的行為模式。新上任干部A.理解自己的任務：首先擺正個人在公司中的位置，以及正確認識個人在整個公司中應當發(fā)揮的作用和價值。B.在工作實施之前預先估計可能出現(xiàn)的困難和阻力，并有針對性地計劃工作的步驟。工作基本態(tài)度工作標準（1）創(chuàng)造環(huán)境A.對于下屬有能力做到的事情，不要過多介入，要放手讓其開展工作，使其能力順利發(fā)揮。并使自身能將更多的時間、精力投入到?jīng)Q策、指揮工作中。B.要根據(jù)經(jīng)驗準確設定與下屬之間的工作距離，給下屬留出空間，讓其自然成長。C.親力親為：下屬僅靠個人能力無法完成的工作，干部必須提供幫助彌補；干部必須有能力解讀下屬，洞察到下屬何時、何處可能會遇到困難。防止信息短路A.避免只愿意聽下屬匯報好消息，不耐心對待下屬提出的問題，造成下屬形成只愿意報喜不敢報憂的心態(tài)。B.培養(yǎng)下屬遇事及時聯(lián)絡、將結果及時反饋、傳遞的工作習慣，以便問題能及時得到解決。C.公司更加依賴于“橫向”的信息流通，要克服直線職能制組織結構在信息管理上的弊端，使信息在不同專業(yè)崗位和不同業(yè)務部門之間快捷傳遞，而不能只停留在管理的上、下級之間傳遞。干部的忌語：干部不要遇事先說“干不了”、“難辦”、“在我們這里不適用”。因為干部的職責就是解決問題，產生創(chuàng)新的價值。不搬弄是非：遇到問題時，不諉過于下屬、不向其他部門推卸責任。保守秘密。5、干部的能力層次（1）維持管理能力不足層次者，不是公司需要的干部。（2）維持管理層次者，是例行公事的一類，可留用，不可提拔任用。（3）被動推進改革層次者，具備干部的一些素質，可提拔任用。（4）主導改革層次者，是公司推崇的人才。第三十六條職業(yè)道德（一）員工須按下列準則處理與同事的關系1、自覺接受和分擔應予承擔的任務；工作要認真負責，一絲不茍，精益求精。盡量避免因工作的失誤和疏忽給同事帶來被動的麻煩。若出現(xiàn)此類情況，須及時予以補救并誠懇道歉。2、諒解同事的缺點和不足，尊重同事的隱私，不過分地過問他人的私生活。3、合作使用工作工具和設備時，要多替同事著想，多給同事方便。4、關心和信任同事，積極幫助同事解決困難。5、對感情不融洽的同事，在工作上仍應積極配合。6、不要在上級和同事面前詆毀和貶低他人，不對同事評頭論足。必要時可誠懇地請求他人幫助，對同事微不足道的幫助也要表示感謝。對同事非故意的傷害，要以寬容之心予以諒解；對故意的誹謗或傷害，可通過組織途徑予以解決。不要因同事取得優(yōu)異成績受到嘉獎或晉升而產生嫉妒心理，不諷刺、挖苦、打擊同事。（二）員工必須按下列準則處理與領導的關系1、認真履行自己的工作職責，保質保量地完成應承擔的各項任務；工作要踏實認真，一絲不茍，精益求精。2、對領導的指令不甚明了時，切忌含糊，能干的工作要毫無怨言地完成，不能干的工作要如實向領導講清原因，不能延時誤事。3、尊重領導的隱私；對領導有意見時，應尋找恰當?shù)臋C會向領導當面直述，不在私下議論，更不能在背后貶低、中傷、誹謗領導。要充分發(fā)揮主觀能動性，積極提出合理化建議，幫助領導排憂解難。虛心接受批評，認真改正自己的缺點和不足。對領導錯誤的指責，要尋找恰當?shù)臅r機予以解釋。信任領導，維護領導威信。（三）員工須按下列準則處理與公司的關系1、要正確處理好個人利益與企業(yè)整體利益的關系，以企業(yè)整體利益為重，在兩者發(fā)生矛盾時，個人利益要服從企業(yè)整體利益，在企業(yè)出現(xiàn)困難時，要與企業(yè)同心同德，共渡難關。2、認真履行自己的工作職責，保質保量地完成自己所應承擔的任務。3、嚴格遵守企業(yè)的規(guī)章制度，保守企業(yè)秘密。4、積極參加企業(yè)組織的各項社會公益活動、義務勞動以及文體娛樂競賽活動等。5、刻苦鉆研業(yè)務，熟練職業(yè)技能，努力提高自己的業(yè)務水平。6、關心企業(yè)的發(fā)展，積極為企業(yè)的生產、經(jīng)營、組織、管理提出合理化建議。7、服務顧客，務必做到熱情、大方、禮貌、周到、細致、耐心、確保顧客滿意。8服從企業(yè)工作安排。（四）員工守則1、員工應遵守本公司一切規(guī)章、通告及公告。2、員工應維護公司信譽，凡個人意見涉及公司方面者，非經(jīng)許可，不得對外發(fā)表，除辦理公司制定任務除外，不得擅用公司名義。3、員工不得經(jīng)營或出資與公司類似及職務上有關的事業(yè)或兼任公司以外的職務，但經(jīng)董事長核準者不在此限。4、員工執(zhí)行職務時，應力求切實，不得為難規(guī)避，互相推諉或借故拖延。5、員工處理業(yè)務，應有成本觀念，愛護公物，未經(jīng)許可不得私自攜出。6、公司員工對外接洽事項，應態(tài)度謙和，不得有驕傲滿足以損害公司名譽的言行。7、應通力合作，同舟共濟。不得互相聊天閑談、妄生意見、吵鬧、斗毆或搬弄是非，擾亂秩序，妨礙風紀。8、盡忠職守，服從領導，接受上級主管的指揮和監(jiān)督，不得有陽奉陰違或敷衍塞責的行為，如有意見應于事前述名核辦。9、全體員工務必時常鍛煉自己的工作技能，以達到工作上精益求精，提高工作效率。10、不得泄漏業(yè)務或職務上的機密，或假借職權，貪污舞弊，接受招待或以公司名義在外招搖撞騙。11、不得攜帶違禁品、危險品或與生產無關物品進入工作場所。12、未經(jīng)主管或部門負責人的允許，嚴禁進入變電室、倉庫、檔案室及其他禁入重地；工作時間中不準任意離開崗位，如須離開應向主管人員請準。13、員工每日應注意保持作業(yè)地點及更衣室、宿舍的環(huán)境清潔。14、員工在作業(yè)時間不得怠慢拖延，應全神貫注，嚴禁試聽與本職工作無關的書、報、刊、音像制品、電視節(jié)目、網(wǎng)絡信息等；嚴禁吸煙、飲酒。15、全體員工必須了解，唯有努力生產，提高質量，才能獲得福利改善，以達到互助合作，勞動兩利的目的。16、按規(guī)定時間上、下班，不得遲到，早退。第八章培訓第三十七條培訓管理制度（一）目的提高員工履行職責能力，滿足公司發(fā)展需要。（二）原則1、培訓對象和培訓內容的確定，與發(fā)展戰(zhàn)略、公司人力資源發(fā)展規(guī)劃、公司業(yè)務需求緊密結合。根據(jù)關系式：“所需要能力-實際能力=應被開發(fā)能力”確定培訓開發(fā)需求。2、優(yōu)秀人才優(yōu)先培訓，緊缺人才重點培訓。3、杜絕學用分離、學而不用。4、外委培訓成果應與相關員工共享。（三）1、自我開發(fā)（主要形式）：自學、觀察、請教、領悟；2、入職培訓、教育；3在職培訓內部專題講座、觀摩；外委培訓。（四）內容1、職業(yè)道德和品行：在公司價值觀的引導下不斷提升員工職業(yè)道德和行為水準。2、技術技能：開發(fā)與員工履行特定職務相關的能力。3、人際關系技能：開發(fā)員工理解別人情感的能力，開發(fā)員工如何正確看待他人、如何表述自己的工作要求、如何給予別人支持的能力。解決問題的能力（1）通過具體工作，尋找目標狀況與顯示狀況之間的差異，鍛煉員工確定問題的能力；（2）對問題的因果關系做出評價；（3）從業(yè)務角度制定解決問題的可行方案；（4）實施、持續(xù)改進工作業(yè)績。5、貫標管理體系的培訓（1）質量管理體系：A.確定從事影響產品質量工作的人員所必要的能力；B.提供培訓或采取其他措施以滿足這些需求；C.評價錯采取措施的有效性；D.確保員工認識到所從事活動的相關性和重要性，以及如何為實現(xiàn)質量目標作貢獻；E.保持教育、培訓、技能和經(jīng)驗的適當記錄。環(huán)境管理體系：確保處于各有關職能與層次的人員都意識到：符合環(huán)境方針與程序和符合環(huán)境管理體系要求的重要性；工作活動中實際的或潛在的重大環(huán)境影響，以及個人工作的改進所帶來的環(huán)境效益。在執(zhí)行環(huán)境方針與程序，實現(xiàn)環(huán)境管理體系要求，包括應急準備與相應要求方面的作用與職責；偏離規(guī)定的運行程序的潛在后果。（3）職業(yè)健康安全管理體系：確保處于各有關職能和層次的員工都意識到：符合職業(yè)健康安全方針、程序和職業(yè)健康安全管理體系要求的重要性；在工作活動中實際的或潛在的職業(yè)健康安全后果，以及個人工作的改進所帶來的職業(yè)健康安全效益；在執(zhí)行職業(yè)健康安全方針和程序，實現(xiàn)職業(yè)健康安全管理體系要求，包括應急準備和相應要求方面的作用和職責；偏離規(guī)定的運行程序的潛在后果。（4）根據(jù)上述標準和《質量管理手冊》、《環(huán)境管理手冊》、《職業(yè)健康安全手冊》的實施藥店，由人事部、相關系統(tǒng)、職能部門、項目部/分公司按有關職責負責培訓的實施工作。（五）針對不同員工的培訓1、高級管理人員：必須通過自學豐富社會、政治、文化等方面的綜合知識，并加強企業(yè)管理、生產經(jīng)營管理知識的學習。2、中級管理人員：重點學習管理知識，并通過工作擴大化和工作豐富化拓展個人業(yè)務范圍。3、專業(yè)人員：圍繞本職工作參加外部培訓機構組織的學習、公司組織的專題講座、會議、案例分析以及自學，提高個人的知識深度和任職資格，并按要求取得職稱、崗位證書、職業(yè)（執(zhí)業(yè)）資格證書的。4、針對處于不同發(fā)展階段的人員（1）有一定經(jīng)驗的新聘員工在入職2至3年間，必須參加公司組織的內部培訓，發(fā)揮自身價值。到成長階段，可根據(jù)個人和公司發(fā)展需要，進行有針對性的外部培訓開發(fā)。（2）職務要求發(fā)生變化，員工的技能也要隨之改進，如新提干員工、轉崗員工，他們在新的崗位上，解除新的環(huán)境，既要主動自學，也要積極參加各種培訓。（3）見習期畢業(yè)生：人事部制定見習期工作計劃和考核制度，建立導師負責制，加強過程管理。見習畢業(yè)生通過觀察導師的行為和特點學會公司向他們傳授的態(tài)度和行為，使其形成良好的、符合公司價值觀標注的思維方式和行為模式。（六）培訓管理1、職責（1）年度培訓計劃各部門、各系統(tǒng)于每年12月份負責向人事部提供年度培訓需求。人事部負責公司《年度培訓計劃》（附件3-14）的制定，報經(jīng)理辦公會審批，并經(jīng)總經(jīng)理簽發(fā)后，負責督辦、考核、總結、歸檔；入職培訓人事部負責制定新入職員工培訓計劃，向新入職員工介紹公司基本情況（公司概況、沿革、發(fā)展戰(zhàn)略、組織機構、價值觀、人才觀、用人機制）及人事制度等方面內容；各系統(tǒng)領導活各部門經(jīng)理負責對新員工進行崗位職責、工作內容、工作規(guī)程等內容的培訓。各系統(tǒng)領導為應屆畢業(yè)生制定一名指導師，指導師和系統(tǒng)領導共同負責迎接畢業(yè)生見習期的指導工作；內部專題講座及觀摩：人事部根據(jù)計劃中的內培項目制定內培計劃實施方案。各部門經(jīng)理活各系統(tǒng)領導按《內部培訓實施方案》（附件3-15）要求，負責本部門活本系統(tǒng)閱讀培訓內容的落實。內培實施過程中，人事部負責培訓場地，教具的準備工作；并協(xié)助各部門、各系統(tǒng)聘請教師。各部門經(jīng)理、各系統(tǒng)領導協(xié)助內部專題講座的教師準備教材，并派專人考勤，填寫《培訓簽到表》（附件3-16）。員工如有特殊情況不能參加，需提前請假。外委培訓員工參加外委培訓前，到人事部領取《外委培訓審批表》，按程序審批。外委培訓申請被批準后，可簽訂《培訓協(xié)議書》或變更勞動合同，約定服務期限。未簽訂協(xié)議或變更勞動合同的，按勞動合同中原有約定條款執(zhí)行。參加多次培訓的，培訓費用分別計算后加總。服務期內員工提出解除勞動合同的，按約定支付公司培訓費用。人事部與用人單位共同負責，為外培培訓合格的員工提供機會實踐新行為，營造有利于學習成果轉換成現(xiàn)實行為的培訓氣候。員工通過外委培訓取得的崗位證書，由人事部負責等級、備案、續(xù)期、年審等工作?？己伺c評估（1）以培訓后員工行為是否發(fā)生了相對持久的變化，作為衡量培訓、學習是否有效的尺度。（2）列入培訓計劃的員工，按要求參加培訓，不得遲到、早退，無故不參加者按曠工處理。（3）內部培訓后，業(yè)務主管部門或系統(tǒng)做出培訓小結交人私奔，人事部會同上述單位對參加培訓人員進行跟蹤考核并保存記錄。（4）外委培訓結束后員工參加培訓機構組織的考試，并以總結的形式向人事部反饋學習具體內容、收獲以及在工作中具體應用的設想，必要時以內部專題講座的形式向相關員工傳授，將外部培訓轉化成內部培訓，以此作為對外委培訓員工的考核。（5）人事部每年年終對培訓工作進行總結，針對問題提出改進措施。3、激勵與約束（1）員工外委培訓先自付學費，考核合格后，取得證書由人事部留存、備案，費用經(jīng)人事部審核后到財務部報銷。（2）員工參加培訓情況與晉級、降級相關，由人事部按培訓記錄考核。（3）中級以上管理人員要積極參加培訓，也要支持下屬員工參加培訓，由人事部按培訓記錄考核。（4）未經(jīng)公司批準，私自利用工作時間學習的，按曠工處理。（5）公司年度培訓費用為產值總額的1.0%至1.2%。第三十八條培訓工作流程（一）程序文件1、目的落實人力資源發(fā)展規(guī)劃，提高員工履行崗位職責的能力。2范圍信息流程起點：公司人力資源發(fā)展規(guī)劃、各部門年度培訓計劃。信息流程終點：年度培訓計劃總結工作流程起點：制定年度培訓計劃工作流程終點：年度培訓資料歸檔內容（1）信息流程的主要內容：根據(jù)公司人力資源發(fā)展規(guī)劃和各部門提供的年度培訓計劃，匯總整理，編制公司年度培訓計劃；下發(fā)年度培訓計劃：保存培訓記錄，總結，歸檔。（2）工作流程的主要內容：編制年度培訓計劃，按計劃實施，按公司培訓管理制度進行流程管理。4.主體流程的承擔者：人事部流程的輔助者：各部門經(jīng)理、系統(tǒng)領導程序（1）收集、整理各部門的年度培訓計劃，結合人力資源發(fā)展規(guī)劃，編制公司年度培訓計劃。（2）將年度培訓計劃初稿提交經(jīng)理辦公會審批，總經(jīng)理簽發(fā)。（3）下發(fā)年度培訓計劃到公司領導、各部門、分公司/項目經(jīng)理部。（4）人事部協(xié)助各部門按月度落實培訓計劃。（5）人事部按閱讀統(tǒng)計、反饋培訓計劃落實情況；未落實的培訓計劃，經(jīng)理辦公會研究，必要時制定具體方案，計劃落實、跟蹤考核。（6）將落實情況、考核評估結果反饋至經(jīng)理辦公會。（7）培訓資料立卷、歸檔。（二）流程圖1、流程運行時間：1年2、流程關鍵環(huán)節(jié)：反饋第九章分支機構人事管理規(guī)定為規(guī)范分支機構人事管理，在全公司范圍內統(tǒng)一人事管理行為、合理利用人力資源，特制定本規(guī)定。組織機構本規(guī)定所稱分支機構是指在工商管理部門申領營業(yè)執(zhí)照的分支機構、雖未申領營業(yè)執(zhí)照但按分公司模式運行的單獨核算的固定單位、以分支機構名義開展經(jīng)營活動的子公司。以下統(tǒng)稱為分支機構。分支機構的組織機構設置由分支機構負責人根據(jù)經(jīng)營管理需要提出機構設置方案，報公司審批、備案。分支機構作為公司的派出機構，其機構設置要與公司總部的管理職能相對應，須設置行政、勞動人事、施工生產、勞務、技術、質量、安全、設計、營銷、經(jīng)營、物資和財務等基本管理職能。并根據(jù)分支機構的經(jīng)營規(guī)模和管理的復雜程度確定職能部門的數(shù)量，至少要設置：綜合辦公室：負責行政管理、人力資源管理的綜合部門；工程管理部：負責施工盛傳、勞務、安全、質量、技術、設計等管理職能；經(jīng)營管理部：負責營銷、經(jīng)營、物資、財務等管理職能。2、分支機構職能部門的命名由分支機構參照總公司《人事管理制度》中的職能部門名稱提出方案，報總公司審批。3、凡無相應專業(yè)人才、未能設立相應職能部門的分支機構，按公司項目經(jīng)理部模式管理（包括繳費模式），由總公司相關業(yè)務系統(tǒng)進行管理。二、人員管理（一）高層管理人員人事任免1、任免權限與考核（1）分公司經(jīng)理任免由總公司總經(jīng)理提名，總公司經(jīng)理辦公會討論做出任免決議；（2）分公司副職人員的任免由公司經(jīng)理提名，總公司經(jīng)理辦公會任免；（3）子公司董事會任免的子公司高層管理人員，報總公司經(jīng)理辦公會確認后，由人事部備案，總公司按分支機構管理班子進行管理和考核；（4）具備相應資質能夠獨立承接訂單的子公司，該子公司董事會任免的高層管理人員，報母公司人事部備案，母公司人事部定期或不定期對該班子進行考察，并向總公司經(jīng)理辦公會、董事會提交考察報告。（5）中層管理人員（財務人員除外）由分支機構自行任免，報總公司人事部備案。（6）總公司人事部對各分支機構管理班子的履職情況進行跟蹤考察，并向總公司經(jīng)理辦公會、董事會提交考察報告，考察結果經(jīng)總經(jīng)理辦公會確認后存入干部人事檔案。2、任免程序（1）用人單位申請；（2）人事部對候選人進行考察，并起草考察報告；（3）董事會或經(jīng)理辦公會研究人事任免提議；（4）公示；（5）下發(fā)人事任免文件。3、分公司、子公司中層及以上管理人員職務名稱由總公司統(tǒng)一命名。（二）一般管理人員的聘用1、子公司聘人實行備案制參照總公司《人事管理制度》關于人員聘用條件和程序，結合本單位具體情況，由子公司經(jīng)理辦公會研究后資助自主聘用，報人事部備案。凡不備案的，屬非法聘用，總公司不予以簽訂勞動合同，不予以建立社會保險；首次發(fā)生非法聘用行為的，對分公司、子公司經(jīng)理提出通報批評；再次發(fā)生非法聘用行為的，另外罰款500元/例；第三次發(fā)生非法聘用行為的，由總公司經(jīng)理辦公會研究處理；因不按規(guī)定備案，所產生的一切損失由分公司、子公司經(jīng)理承擔。2、分公司聘人實行總公司統(tǒng)一管理（1）分公司需要人員時，首先向總公司申請?？偣驹趦炔咳肆Y源中調劑，如沒有適合的人力資源，再到外部人力資源市場招聘。（2）分公司參加招聘會首先要向總公司人事部備案，由總公司向人才服務機構提出招聘申請，總公司和分公司同時參加招聘會。（3）分公司聘用人員必須上報總公司經(jīng)理辦公會，由總公司經(jīng)理辦公會決定是否聘用，（4）經(jīng)總公司經(jīng)理辦公會批準的分公司聘用人員，及時簽訂勞動合同，并由總公司建立社會保險。3、特殊崗位人員分公司、子公司財務人員必須經(jīng)人事部和總公司財務部共同考核、總公司經(jīng)理辦公會批準方可聘用。財務人員績效由總公司財務部考核，工資和綜合福利由總公司計發(fā)計入分公司、子公司成本。未經(jīng)批準聘用的財務人員，必須立即終止勞動關系，所發(fā)生的經(jīng)濟補償?shù)纫磺匈M用由分公司、子公司經(jīng)理承擔，并處罰款2000元/例。分公司、子公司需用的大中專院校畢業(yè)生由總公司負責接收、分配。人員備案程序人員備案須按附表1的格式將信息報公司人事部，并附工作建立。備案信息包括聘用人員的姓名、性別、身份證號碼、學歷、畢業(yè)學校、專業(yè)、職稱（及建造師、造價師、上崗證等個人資格）、聘用日期、參加工作時間、戶籍地址及現(xiàn)住址、聯(lián)系方式、用工形式（全日制用工、分全日制用工、勞務派遣、退休反聘）、勞動合同期限等內容。聘用人員的學歷證書、職稱證書、執(zhí)業(yè)資格證書、崗位證書等原件及身分證掃面件交人事部統(tǒng)一保管，供企業(yè)資質及工程投標等統(tǒng)籌使用。（三）勞動合同及社會保險1、分公司、子公司員工勞動合同的簽訂（包括試用期、合同期限、工作內同、工作標準、工資福利待遇等）在總公司人事部的指導下進行。（1）未及時簽訂勞動合同，對分公司、子公司經(jīng)理提出通報批評；（2）再次發(fā)生的，另處罰款1000元/例；（3）第三次發(fā)生的，由總公司經(jīng)理辦公會研究處理；（4）因未及時簽訂勞動合同發(fā)生勞動糾紛而產生的一切損失有分公司、子公司經(jīng)理承擔。2、員工簽訂勞動合同后，必須建立社會保險。分公司、子公司按要求及時上交參保資料，由人事部統(tǒng)一辦理參保的具體手續(xù)。3、勞動合同的終止、解除、續(xù)訂勞動合同的終止、解除、續(xù)訂，均按總公司人事管理制度的規(guī)定執(zhí)行。分公司、子公司員工勞動合同的終止、解除和續(xù)訂必須提前一個月報人事部備案。人事部根據(jù)即將終止、解除、續(xù)訂合同人員情況，協(xié)助分公司、子公司如何解除、終止或續(xù)訂合同。人事部可結合全公司人力資源狀況，建立是否在全公司范圍內流動。其中，下列兩類人員勞動合同的終止/解除，必須提前一個月提交總公司經(jīng)理辦公會研究中層及以上人員；具備中級及以上職稱、一級建造師、造價師、本科及以上學歷條件之一的一般管理人員。（四）調動1、分公司、子公司內部人力資源調動由分公司、子公司自行管理。2、分公司、子公司之間人力資源調動，分公司、子公司與總公司之間人力資源調動程序：（1）用人單位向人事部提出申請報告（包含調動理由、崗位、個人資格要求、工資待遇、到崗時間等）；（2）人事部與相關單位、系統(tǒng)溝通，物色人選；（3）報總公司總經(jīng)理審批通過后，按附表2辦理調動手續(xù)。其中，中層及以上人員的調動必須報公司人事部，由人事部考察后報總公司經(jīng)理辦公會研究決定。總公司有權在全公司范圍內調配一切人力，被調員工及其單位經(jīng)理必須服從調令。（1）未按上述程序擅自流動的員工，屬嚴重違反公司規(guī)章制度；（2）第一次擅自給予/接收其它單位員工的領導，罰款1000元；第二次擅自給予/接收其它單位員工的領導，罰款5000元；第三次擅自給予/接收其它單位員工的領導，由總公司經(jīng)理辦公研究處理。三、工資1、工資制度分公司、子公司可執(zhí)行總公司《薪酬制度》，或在總公司提供的工資制度指導原則下，制定自身的工資制度。既要能調動員工工作積極性，又要符合市工資支付管理規(guī)定。工資制度報人事備案。工資報表制分公司、子公司按附表3的要求，于每月25日前向總公司人事部報送工資及人員情況月報表和工資發(fā)放表。第一次發(fā)生未報、瞞報、漏報的，對分公司、子公司經(jīng)理提出通報批評；第二次發(fā)生的，另處罰款1000元；第三次發(fā)生的，由總公司經(jīng)理辦公會研究處理。績效考核1、設置必要的崗位。2、制定《崗位說明書》、《工作標準》和《業(yè)務流程》。3、配置必要的上崗人員，即每個崗位要有專職或兼職人員負責。4、參照總公司《績效管理制度》，制定自身的績效管理辦法，報人事部備案。五、培訓1、執(zhí)行總公司培訓管理辦法，參加總公司組織的培訓；2、根據(jù)本單位情況，自主安排培訓；3、必須保證下列人員具備相應的上崗資格證書，并根據(jù)總公司要求進行定期的繼續(xù)培訓教育：（1）安全人員必須具備安全生產考核合格證（C本）；（2）質量人員必須具備質量管理崗位證書；（3）項目經(jīng)理必須具備建造師資格證書和安全生產考核合格證書（B本）；（4）子公司經(jīng)理和主管生產的子公司領導必須具備安全生產考核合格證（A本）。六、其它其它人事規(guī)定，按總公司《人事管理制度》執(zhí)行。第十章附則第四十條本辦法由經(jīng)理辦公會負責解釋第四十一條如發(fā)生本辦法范圍之外的事宜，由人事部提交經(jīng)理辦公會研究確定，并完善到本辦法中。薪酬管理制度一、薪酬形式公司員工收入實行以下兩種薪酬形式：包干薪酬：工資中已包括各項工資、休息日的加班工資、津貼、補助等內容，具體在勞動合同中約定。實行包干薪酬制員工仍然享受勞保和社會保險待遇。結構薪酬：員工薪酬收入由崗位標準工資、崗位績效工資、加班工資、年功津貼技術津貼、午餐補助、交通補助、通訊補助、勞保福利、社會保險等部分構成。（一）崗位標準工資1、標準各崗位月標準工資一覽表序號崗位級別標準工資

（元/月）序號崗位級別標準工資

（元/月）1總經(jīng)理500014三級科員（副）8002常務副總經(jīng)理320015項目經(jīng)理24003副總經(jīng)理（含四總師）280016主任工程師（正）

質量工程師（正）一檔22004總經(jīng)理助理（含四副總師）2500二檔20005部門經(jīng)理2300三檔19006部門經(jīng)理（副）180017項目部常務副經(jīng)理20007主任科員（正）一檔200018項目經(jīng)理（副）1700二檔180019主任工程師（副）

質量工程師（副）1600三檔17008主任科員（副）140020高級技師一檔16009一級科員（正）1200二檔150010一級科員（副）1000三檔140011二級科員（正）95012二級科員（副）90013三級科員（正）8502、主任工程師以下崗位標準工資晉級條件序號崗位級別標準工資（元/月）學歷本崗位工作年限職稱1主任工程師（正）質量工程師（正）一檔2200研究生≥11年≥中級本科≥13年≥中級專科≥15年≥中級二檔2000研究生≥9年≥中級本科≥11年≥中級?？啤?3年≥中級三檔1900研究生≥8年≥中級本科≥9年≥中級專科≥11年≥中級2主任科員（正）一檔2000研究生≥9年≥中級本科≥11年≥中級?？啤?3年≥中級中專≥17年≥助理級二檔1800研究生≥7年中級本科≥8年中級?？啤?0年中級中專≥13年助理級三檔1700研究生≥5年中級本科≥6年中級?？啤?年中級中專≥10年助理級3主任工程師（副）質量工程師（副）1600研究生≥4年中級本科≥5年≥助理級?？啤?年≥助理級中?！?年助理級4高級技師一檔1600高中≥35年二檔1500高中≥30年三檔1400高中≥25年5主任科員（副）1400研究生≥3年中級本科≥4年助理級?？啤?年助理級中專≥8年助理級高中≥20年6一級科員（正）1200研究生≥2年助理級本科≥3年助理級?？啤?年助理級中?！?年助理級高中≥15年7一級科員（副）1000研究生≥1年助理級本科≥2年助理級?？啤?年助理級中?！?年助理級高中≥10年8二級科員（正）950研究生≥半年本科≥1年專科≥3年中?！?年高中≥8年9二級科員（副）900專科≥2年中?！?年高中≥6年10三級科員（正）850專科≥1年中?！?年11三級科員（副）800中專≥1年3、關于晉級標準工資級別調整必須在學歷、職稱和本崗位工作年限同時滿足表2的條件下，再根據(jù)考核結果綜合確定，其中主任工程師（正）、質量工程師（正）、主任科員（正）高級技師必須嚴格按下面的要求和程序進行晉級考核：主任工程師（正）能很好地按《工作標準》的要求完成每項任務。如施組、施工方案及時編制，及時交底并正確。洽商變更及時辦理、不丟項、不出現(xiàn)錯誤。材料翻樣、現(xiàn)場技術、工程檔案符合《工作標準》要求。工作積極、主動，能夠很好配合用人單位或公司的合理工作安排或調動。每個單位工程完工后，由技術部經(jīng)理、總工程師和項目經(jīng)理對技術人員的業(yè)績做出考核評價，其結果必須是業(yè)績突出?？己嗽u價由月度貫標檢查結果積累。質量工程師（正）能很好地按《工作標準》的要求完成每項任務。工作積極、主動，能夠很好配合用人單位或公司的合理工作安排或調動。每個單位工程完工后，由質量部經(jīng)理、總工程師和項目經(jīng)理對質量人員的業(yè)績做出考核評價，其結果必須是業(yè)績突出?？己嗽u價由月度貫標檢查結果積累。主任科員（正）（1）崗位業(yè)務廣、技術性工作業(yè)務精深。（2）工作積極、主動，能夠很好配合用人單位或公司的合理工作安排或調動。（3）能很好按《工作標準》履行崗位職責，由用人單位和系統(tǒng)做出考核評價，其結果是業(yè)績突出。高級技師工作積極、主動，能夠很好配合用人單位或公司的合理工作安排或調動。能很好地按《工作標準》履行崗位職責，由用人單位和系統(tǒng)做出考核評價，其結果是業(yè)績突出。業(yè)績突出從以下兩方面考核：與自身相比，業(yè)績有明顯進步之處。與同類崗位或其它崗位的人員相比，有突出業(yè)績。為使激勵連續(xù)、有效，每次向上調整級別時，原則上只晉一級。確因業(yè)績非常突出需要晉兩級的，必須提供充足理由，其業(yè)績要比晉一個級別的同類崗位或其他崗位有明顯的不同之處。4、關于破格晉級（1）業(yè)績條件：破格晉級原則上只晉一級。確因業(yè)績非常突出需要晉兩級的，必須提供充足理由，其業(yè)績要比破格晉一個級別的同類位或其他崗位有明顯的不同之處。（2）業(yè)務理論條件：破格晉級者需要參加公司組織的筆試考核，筆試考核結果由工作能力考核評價小組評定。其中筆試考核試題由系統(tǒng)擬定，辦公會審核決定，人事部組織考試。工作能力考核評價小組：組長：總經(jīng)理成員：常務副總、行政副總、三總師人事部負責考核評價的組織工作(3)能力條件：如果職稱達不到規(guī)定的晉級條件，但工作能力和業(yè)績均達到了上一級別的要求，須由公司工作能力考核評價小組考核評價，并經(jīng)辦公會討論決定后，在公司內部承認其專業(yè)技術職務相當于助理級、中級職稱（不享受職稱津貼）。上述三個條件全部滿足了，經(jīng)公司經(jīng)理辦公會決定后予以破格晉級。5、其他人員激勵措施(1)在本崗位已晉升至最高級且不適宜向中高層管理崗位發(fā)展，而專業(yè)能力和業(yè)績又特別突出的，在本崗位職責不變的情況下，經(jīng)總經(jīng)理提議，人事部考核，辦公會討論決定，可享受中、高層管理崗位的工資、通訊及交通補助待遇，其名稱為“部門經(jīng)理級×××”、“項目經(jīng)理級×x×”、“副總師級××x”、“助理級×××”、“副總級×××”。(2)所在崗位已無晉升條件，又不適宜向中高層管理等其它崗位發(fā)展，但能力和業(yè)績表現(xiàn)突出的，經(jīng)用人單位／系統(tǒng)考核、向人事部提出申請，報辦公會討論決定，其基本工資可增加3—5%（考核成績可分為一、二、三等，一等增加5％、二等增加4％、三等增加3％），執(zhí)行時間為12個月。(3)對于高中以下學歷、無職稱的員工，納入高級技師或項目副經(jīng)理考核晉級。(4)根據(jù)工程管理和人才培養(yǎng)的需要，可設項目常務副經(jīng)理，參與項目的全面管理工作。(5)年度十佳員工的標準工資增長l0％，執(zhí)行時間為12個月；連續(xù)三年評為十佳員工的，一直享受所增加的10%的標準工資崗位績效工資1、標準各崗位績效工資一覽表序號崗位名稱標準工資

（元/月）序號崗位名稱標準工資

（元/月）1總經(jīng)理800039財

務

部報表會計28002常務副總經(jīng)理650040會計綜合28003副總經(jīng)理（含四總師）600041出納22004總經(jīng)理助理500042物資稽核22005市

場

部經(jīng)理450043辦

公

室主任45006副經(jīng)理350044副主任35007市場開發(fā)300045總經(jīng)理秘書30008投標估價300046企業(yè)宣傳30009投標技術方案300047辦公自動化管理280010內業(yè)220048行政管理280011技

術

部經(jīng)理450049秘書（檔案、企管、工會）280012副經(jīng)理350050秘書（辦公室事務）220013土建技術管理280051后勤220014質

量

部經(jīng)理450052人

事

部經(jīng)理450015副經(jīng)理350053副經(jīng)理350016土建質量管理280054培訓300017電氣質量管理280055人事管理280018暖通質量管理280056勞資（工資、社保）220019內業(yè)220057幕

墻

部經(jīng)理450020工

程

部經(jīng)理450058幕墻技術管理300021副經(jīng)理350059內業(yè)220022安全管理280060機電

分公

司經(jīng)理520023計劃統(tǒng)計220061主任工程師420024外

管

部經(jīng)理450062技術助理300025勞務管理280063內業(yè)220026內業(yè)220064經(jīng)理520027物

資

部經(jīng)理450065常務副經(jīng)理450028副經(jīng)理350066副經(jīng)理350029物資采購監(jiān)控320067主任工程師420030物資采購300068副主任工程師350031物資統(tǒng)計220069技術助理280032經(jīng)

營

部經(jīng)理450070質量工程師320033副經(jīng)理350071質量員280034內業(yè)220072預算工程師360035財

務

部經(jīng)理450073預算員320036副經(jīng)理350074材料管理280037稅務會計320075安全工程師320038成本會計280076安全員2800注：(1)應屆畢業(yè)生見習期滿后崗位績效工資與系數(shù)掛鉤，具體為轉正后第一年、第二年崗位績效工資分別按0.75、085系數(shù)考核計算，轉正第三年以后，績效工資按表3考核計算。(2)項目部主任工程師崗位必須具備工程師及以上職稱。(3)項目部副主任工程師崗位的上崗條件：●項目部副主任工程師崗位必須具備助理工程師及以上職稱i●不具備主任工程師條件，而需要在獨立工程的主任工程師崗位上工作時，執(zhí)行3500崗位績效工資待遇；●特殊情況由辦公會決定：(4)項目部預算工程師崗位必須同時具備中級及以上職稱和造價工程師執(zhí)業(yè)資格。(5)項目部安全工程師崗位必須具各注冊安全工程師執(zhí)業(yè)資格。(6)人員的崗位及崗位績效工資，由各系統(tǒng)確定。2、工程等級與項目經(jīng)理、分公司經(jīng)理、常務副經(jīng)理、主任工程師、副主任工程師崗位績效工資系數(shù)對應關系序號工程等級工程造價（不含機電產值）（萬元/單位工程）月度完成產值（萬元/月）項目經(jīng)理、分公司經(jīng)理、常務副總、主任工、副主任工崗位績效工資系數(shù)1特級造價＞100001.252一級7000＜造價≤10000月產值≥7001.23二級5000＜造價≤7000500≤月產值＜7001.154三級3000＜造價≤5000400≤月產值＜5001.105四級2000＜造價≤3000300≤月產值＜4001.056五級1000＜造價≤2000200≤月產值＜3001.007六級500＜造價≤1000100≤月產值＜2000.908七級造價≤5000≤月產值＜1000.8注：(1)項目部單位工程管理人員、工程的起止日期由負責生產的公司領導提交經(jīng)理辦公會確定，項目部在施工程造價由負責經(jīng)營的公司領導提交經(jīng)理辦公會確定。(2)項目部有多個單位工程（兩個以上）同時施工的，工程造價合并計算，項目的工程等級上浮一個級別。(3)參考工程造價和月度完成產值，工程等級隨之相應浮動，實行動態(tài)管理。(4)機電月度完成產值是在施工程水、電、風產值之和，不包括設備產值。由機電副總提交辦公會確定。機電各專業(yè)人員均按月度完成產值所對應的崗位績效工資系數(shù)考核計算。(5)由于各種原因造成工程施工時間過長等特殊情況，需要調整工程等級的，由負責生產的公司領導提交經(jīng)理辦公會研究討論。(6)其它特殊情況，須經(jīng)經(jīng)理辦公會研究確定。二、實際工資計發(fā)辦法（一）工資組成部分1、崗位標準工資崗位標準工資每月按出勤情況計發(fā)，參見表9。2、崗位績效工資分兩部分考核計發(fā)，詳見《績效管理制度》。第一部分根據(jù)月度考核結果發(fā)放。崗位績效工資的第一部分（月度考核額）與月度綜合得分的關系見下表。序號月度綜合得分月度考核額支付規(guī)則1得分＞95每高1分增加10%285≤得分≤95100%380≤得分＜85每低1分扣減10%4得分＜80免月度考核額注：月度綜合得分有小數(shù)時，四舍五八，取整。第二部分作為年度綜合考核額經(jīng)年度綜合考核后計發(fā)。其他情形（1）工程竣工、結算完畢并收回工程款后，根據(jù)工程承包合同或協(xié)議及考核情況確定施工項目管理人員的獎罰方案：未與公司簽訂承包合同或協(xié)議的機關部室員工無兌現(xiàn)，但在公司完成董事會年度整體目標后，依效益情況，可增加適當月數(shù)的工資。(2)離職員工績效工資①勞動合同到期終止勞動合同，或公司提出協(xié)商解除勞動合同的，崗伍