績效評估方法：常用的績效評估方法一．行為導(dǎo)向型：評估的對象主要是行為。1.360度績效評估法它是一種從不同角度獲取組織成員工作行為表現(xiàn)的觀察資料，然后對獲得的資料進(jìn)行分析評估的方法，它包括來自上級、同事、下屬及客戶的評價，同時也包括被評者自己的評價。---優(yōu)點(diǎn)是比較全面的進(jìn)行評估，易于做出比較公正的評價，同時通過反饋可以促進(jìn)工作能力，也有利于團(tuán)隊建設(shè)和溝通。---缺點(diǎn)是因?yàn)閬碜愿鞣矫娴脑u估，工作量比較大；也可能存在非正式組織，影響評價的公正性；還需要員工有一定的知識參與評估。2.關(guān)鍵事件法它是通過對工作中最好或最差的事件進(jìn)行分析，對造成這一事件的工作行為進(jìn)行認(rèn)定從而做出工作績效評估的一種方法。---優(yōu)點(diǎn)是針對性比較強(qiáng)，對評估優(yōu)秀和劣等表現(xiàn)十分有效。---缺點(diǎn)是對關(guān)鍵事件的把握和分析可能存在某些偏差。3.行為觀察比較法將觀察到的員工的每一項(xiàng)工作行為同評價標(biāo)準(zhǔn)比較進(jìn)行評分，看該行為出現(xiàn)的次數(shù)頻率的評估方法，每一種行為上的得分相加，得出總分結(jié)果比較。---優(yōu)點(diǎn)是能夠有一個比較有效的行為標(biāo)準(zhǔn)，可以幫助建立工作崗位指導(dǎo)書。---缺點(diǎn)是觀察到的工作行為可能帶有一定的主觀性。二．結(jié)果導(dǎo)向型績效評估方法1.業(yè)績評定表法業(yè)績評定表法也可以稱為評分表法，可以說是一種出現(xiàn)比較早及常用的方法，它是利用所規(guī)定的績效因素（例如，完成工作的質(zhì)量，數(shù)量等）對工作進(jìn)行評估，把工作的業(yè)績與規(guī)定表中的因素進(jìn)行逐一對比打分，然后得出工作業(yè)績的最終結(jié)果，它分為幾個等級，例如優(yōu)秀、良好、一般等。---優(yōu)點(diǎn)是可以作定量比較，評估標(biāo)準(zhǔn)比較明確，便于做出評價結(jié)果。---缺點(diǎn)是標(biāo)準(zhǔn)的確定性問題，需要對工作必須相當(dāng)了解的評定表制定者；評估者可能帶有一定的主觀性，不能如實(shí)評估。2.目標(biāo)管理法對目標(biāo)分解為一個個小目標(biāo)。它評估的對象是員工的工作業(yè)績，即目標(biāo)的完成情況而非行為，這樣使員工能夠向目標(biāo)方向努力從而在一定程度上有利于保證目標(biāo)的完成。---優(yōu)點(diǎn)是能夠通過目標(biāo)調(diào)動起員工積極性，千方百計地改進(jìn)工作效率；有利于在不同情況下控制員工的方向；同時員工相對比較自由，可以合理地安排自己的計劃和應(yīng)用自己的工作方法。---缺點(diǎn)是目標(biāo)的設(shè)定時可能有一定的困難，目標(biāo)必須具有激發(fā)性和具有實(shí)現(xiàn)的可能性；對員工的行為在某種程度上缺少一定的評價。3.個人平衡記分卡(BSI)它包括財務(wù)緯度，顧客緯度，內(nèi)部業(yè)務(wù)緯度及學(xué)習(xí)與成長緯度。在此基礎(chǔ)上的個人平衡記分卡能夠比較全面的進(jìn)行評估，通過個人目標(biāo)與企業(yè)愿景的平衡，將平衡計分卡引入人力資源管理，而這一平衡正是實(shí)現(xiàn)員工的積極性、可持續(xù)的企業(yè)績效的前提條件。---優(yōu)點(diǎn)是以公司競爭戰(zhàn)略為出發(fā)點(diǎn)，全面動態(tài)的評估。能有效地防止次優(yōu)化行為。---缺點(diǎn)是對信息系統(tǒng)的靈敏性要求高，對企業(yè)管理基礎(chǔ)的要求高。三．特質(zhì)性績效評估方法1.圖解式評估量表圖解式評估量表是一張列舉了達(dá)到成功績效所需要的不同特質(zhì)（如適應(yīng)性、合作性、工作動機(jī)等）的特質(zhì)表,每一項(xiàng)特質(zhì)給出的滿分是五分或七分，評估結(jié)果一般是如“普通”、“中等”、或“符合標(biāo)準(zhǔn)”等詞語。---優(yōu)點(diǎn)是適用廣、成本低廉,幾乎可以適用于公司內(nèi)所有或大部分的工作和員工。---缺點(diǎn)是針對的是某些特質(zhì)而不能有效地給予行為以引導(dǎo)；不能提出明確又不具威脅性的反饋，反饋對員工可能造成不良影響；一般不能單獨(dú)用于升遷的決策上。其它績效評估方法1.直接排序法直接排序法是一種相對比較的方法，主要是將員工按照某個評估因素上的表現(xiàn)從績效最好的員工到績效最差的員工進(jìn)行排序。是一種定性評價方法。它的做法作法是將所有參加評估的人選列出來，就某一個評估要素展開評估，首先找出該因素上表現(xiàn)最好的員工，將其排在第一的位置，再找出在該因素上表現(xiàn)差的員工，將他排在最后一個位置，然后找出次最好、次最差，依此類推。---優(yōu)點(diǎn)是比較容易識別好績效和差績效的員工；如果按照要素細(xì)分進(jìn)行評估，可以清晰的看到某個員工在某方面的不足，利于績效面談和改進(jìn)；適合人數(shù)較少的組織或團(tuán)隊，如某個工作小組和項(xiàng)目小組。---缺點(diǎn)如果需要評估的人數(shù)較多，超過20人以上時，此種排序工作比較繁瑣，尤其是要進(jìn)一步細(xì)分要素展開的話；嚴(yán)格的名次界定會給員工造成不好的印象，最好和最差比較容易確定，但中間名次是比較模糊和難以確定的，不如等級劃分那樣比較容易使人接受；2.強(qiáng)制分配法該法是按事物“兩頭大、中間小”的正態(tài)分布規(guī)律，先確定好各等級在總數(shù)中所占的比例。例如若劃分成優(yōu)、良、劣三等，則分別占總數(shù)的30%、40%和30%；若分成優(yōu)、良、中、差、劣五個等級，則每等級分別占10%、20%、40%、20%和10%。然后按照每人績效的相對優(yōu)劣程序，強(qiáng)制列入其中的一定等級。3.書面描述法書面描述法一種由評價者按照規(guī)范的格式寫下員工的工作業(yè)績、實(shí)際表現(xiàn)、優(yōu)缺點(diǎn)、發(fā)展?jié)摿Φ?，然后提出改進(jìn)建議的定性評價方法。---優(yōu)點(diǎn)是簡單、快捷，適合人數(shù)不多，對管理要求不高的組織。---缺點(diǎn)是其評價的有效與否不僅取決于員工的實(shí)際績效水平，也與評估者的主管看法以及寫作技能有直接關(guān)系。企業(yè)特色的創(chuàng)新方法：1.書上case。用Facebook,Twitter,orMyspace等工具，將績效評估社會化、生活化。更開放，更公正，更準(zhǔn)確、更客觀。2.海爾OEC是OverallEveryControlandClear的縮寫，是海爾依據(jù)自身特色對5S(下文說明)和ISO9000的概念延伸，管理界稱其為"海爾之劍"。OEC管理的概念闡述OEC管理的定義O----Overall全方位E----Every(one、day、thing)每人、每天、每事C----ControlClear控制和清理即：總賬不漏項(xiàng)、事事有人管、人人都管事、管事憑效果、管人憑考核。OEC管理的兩個基本工作方法日清工作法內(nèi)容----當(dāng)日工作當(dāng)日清、班中控制班后清、員工自清為主組織清理為輔。三本賬----單位管理工作總賬、部門管理工作分類賬、員工個人管理工作明細(xì)賬。三張表----日清表、3E卡和現(xiàn)場管理日清表。區(qū)域管理法按要求將區(qū)域進(jìn)行劃分，專門區(qū)域做專門用途區(qū)域管理法集中體現(xiàn)在6S管理中：整理Seiri整頓Seiton清掃Seiso清潔Seiketsu素養(yǎng)Shitsuke安全SafetyOEC管理的三個基本原則第一，閉環(huán)的原則。凡事要善始善終，必須有PDCA循環(huán)。第二，比較分析原則。橫向縱向比較第三，不斷優(yōu)化原則。根據(jù)木桶理論，找出弱項(xiàng)，并不斷改進(jìn)。OEC管理的三個構(gòu)成體系目標(biāo)體系----企業(yè)發(fā)展的提升力日清體系----企業(yè)發(fā)展的止動力激勵體系----企業(yè)發(fā)展的向心力OEC管理的六個管理方法1)崗位管理工作法----根據(jù)市場的需要設(shè)立崗位，人員競爭上崗2)班組管理工作法----將班組分成不同等級，按等級轉(zhuǎn)換，待遇不同3)分廠管理工作法----將分廠作為生產(chǎn)實(shí)體，內(nèi)部職能部門細(xì)化4)職能部門工作法----職能部門以服務(wù)為主5)經(jīng)營決策工作法6)全員激勵工作法OEC管理的九個要素---5W3H1SWHAT----標(biāo)準(zhǔn)WHERE----地點(diǎn)WHEN----進(jìn)