人事管理業(yè)務(wù)：績效薪酬、日常管理、員工提案01績效薪酬02日常管理03員工提案一、績效薪酬1．員工績效管理（1）績效考核計劃績效計劃是在績效管理開始時，由管理者和被管理者共同討論確定員工考核期內(nèi)應(yīng)該完成的工作和達到的績效水平的過程。作為績效管理的起點，績效計劃是績效管理循環(huán)中最為重要的環(huán)節(jié)。績效計劃的內(nèi)容包括以下3方面。關(guān)鍵績效指標(biāo)是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的可操作性戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，可用來評價被考核者工作績效表現(xiàn)的具體量化指標(biāo)工作目標(biāo)設(shè)定對被考核者職權(quán)范圍內(nèi)一些長期性、過程性、輔助性和難以量化的關(guān)鍵工作任務(wù)完成情況進行評價，它能彌補量化指標(biāo)所不能反映的方面能力發(fā)展計劃將被考核者需要發(fā)展的能力與知識以個人的行為表現(xiàn)具體化，為實現(xiàn)關(guān)鍵績效指標(biāo)與工作目標(biāo)提供幫助能力（2）績效考核方法績效的實施與管理處于績效管理過程中的中間環(huán)節(jié)，也是績效管理循環(huán)中耗時最長、最為關(guān)鍵的環(huán)節(jié)?？冃Э己藢嵤┓椒ㄖ饕ǎ号判蚍?、強制分布法、360度考核法等。考核組織管理部門應(yīng)根據(jù)評估內(nèi)容、對象的差異所選取的評估方法。常用績效考核方法考核方法方法說明目標(biāo)管理考核法目標(biāo)管理法是先由企業(yè)確定并提出在一定時期內(nèi)期望達到的理想總目標(biāo)，然后由部門和員工根據(jù)總目標(biāo)確定各自分目標(biāo)，并積極采取行動使之實現(xiàn)的方法360度考核法360度考核是由被考評者的上級、同事、下級和客戶（內(nèi)部客戶或外部客戶）以及考評者本人擔(dān)任考評者，從多個角度對被考核者進行360度的全方位的評價的方法平衡積分卡平衡計分卡是以企業(yè)的戰(zhàn)略為從基礎(chǔ)，從財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程及學(xué)習(xí)與成長等方面，設(shè)定有助于達成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的績效管理指標(biāo)，并以此對被考核者進行評估的方法關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法指員工的上級在績效考核的過程中回憶他所觀察到的員工突出的工作行為，列出一張員工行為的清單，從而將員工的好的行為和差的行為分別記錄在表格中，據(jù)此對員工進行評價強制分布法強制分布法是按照某種分布規(guī)律，對評價結(jié)果或考核進行合并歸類或歸檔。強制分布法可減少考核中個人因素而產(chǎn)生的考核誤差，避免考核中常見的“趨中效應(yīng)”的出現(xiàn)排序法排序法是將員工按照某個評估要素上的表現(xiàn)從績效好的員工到績效差的員工進行排序，確定每人的相對等級或名次。對偶比較法對偶比較法是將全體員工按照每一評估要素逐一配對比較，然后統(tǒng)計每一個被評估者“獲勝”的次數(shù)，并根據(jù)“獲勝”次數(shù)排列評估者的等次。這種評估方法當(dāng)員工數(shù)量較多時，其工作量就比較大行為錨定等級評定法行為錨定等級評定法是基于關(guān)鍵事件法的一種等級量化的評定方法，它是在關(guān)鍵事件法基礎(chǔ)上的選擇可以區(qū)分的員工關(guān)鍵工作行為，并為每種行為賦值，將有用的行為項目按照維度和賦值量的順序整理排列，從而形成實用的評定量表（3）績效面談與反饋績效面談是在績效評估后將結(jié)果反饋給被考核者的過程。通過績效面談能夠使下屬了解主管對自己的期望，了解自己的績效，認(rèn)識自己有期待改進的方面。績效面談的內(nèi)容主要包括以下方面。1．對被考核者的表現(xiàn)達成一致意見2．使被考核者認(rèn)識到自己的成就和優(yōu)點3．明確被考核者工作中需要改進的方面4．制定績效改進的計劃5．確定下一周期的績效目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)2．員工薪酬管理（1）薪酬影響因素薪酬，是指員工為企業(yè)提供勞動而得到的貨幣和實物報酬的總和。影響薪酬的因素可以分為外部因素和內(nèi)部因素兩大類，具體內(nèi)容如下。（2）薪酬設(shè)計一個好的薪酬體系應(yīng)該對內(nèi)具有激勵性，對外具有競爭性。設(shè)計一個科學(xué)、合理的薪酬體系，一般有6個核心步驟，如下。確定薪酬策略企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略決定了其薪酬策略。不同的發(fā)展戰(zhàn)略決定了其薪酬政策、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度的不同崗位分析通過崗位分析，明確企業(yè)各崗位的工作性質(zhì)、所承擔(dān)責(zé)任的大小、勞動強度的輕重、工作環(huán)境的好環(huán)及崗位任職資格等它為崗位評價及其薪酬水平的制定提供了客觀的依據(jù)崗位評價崗位評價是保證薪酬體系內(nèi)部公平性的重要手段之一。它不僅有助于比較企業(yè)內(nèi)部各個崗位之間的相對價值，還為薪酬市場調(diào)查建立了統(tǒng)一的崗位評估標(biāo)準(zhǔn)薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對外競爭力問題，企業(yè)在確定工資水平時，需要參考勞動力市場的工資水平確定薪酬結(jié)構(gòu)與水平1．在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，需要根據(jù)企業(yè)狀況選擇合適的薪酬水平2．在確定人員工資時，需綜合考慮多方面的因素如職位等級、技能和資歷等，在薪酬結(jié)構(gòu)上與其相對應(yīng)并確定合適比例薪酬體系的實施與修改1．在制定和實施薪酬體系過程中，及時的溝通、必要的培訓(xùn)是保證也是薪酬體系得以順利實施的重要因素之一2．另外，為保證薪酬制度的適用性，企業(yè)應(yīng)對薪酬進行定期的調(diào)整和修改（3）薪酬調(diào)整為了保證薪酬制度的適用性，企業(yè)應(yīng)對制定的薪酬進行定期或適時地調(diào)整。薪酬調(diào)整包括對薪酬水平調(diào)整、薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整、薪酬構(gòu)成調(diào)整三個方面。?薪酬水平的調(diào)整：是指薪酬結(jié)構(gòu)、等級要素、構(gòu)成要素等不變，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)上每一等級或每一要素的數(shù)額。其方式主要有如下。獎勵性調(diào)整主要針對員工的優(yōu)良業(yè)績進行獎勵。為了使他們繼續(xù)保持這種良好的工作狀態(tài)，并激勵其他員工積極努力，向他們學(xué)習(xí)而采取的薪酬調(diào)整方式效益性調(diào)整即企業(yè)效益好時，對全部員工的薪酬進行普遍提高的調(diào)整；效益不好時，可以根據(jù)企業(yè)的實際情況再次進行調(diào)整生活指數(shù)調(diào)整主要是為了補償員工因通貨膨脹而導(dǎo)致的實際收入無形減少的損失，使生活水平不致降低而進行的薪酬水平的調(diào)整工齡性調(diào)整工齡性調(diào)整是把員工的資歷和經(jīng)驗當(dāng)作一種能力和效率予以獎勵的工資調(diào)整方法薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整：薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整包括縱向結(jié)構(gòu)和橫向結(jié)構(gòu)調(diào)整兩個方面?？v向結(jié)構(gòu)是指薪酬的等級結(jié)構(gòu)，橫向結(jié)構(gòu)是指各薪酬要素的組合。常見的調(diào)整方法主要包括下面。薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的方式薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的方式說明增加薪酬等級增加薪酬等級的主要目的是為了細化崗位之間的的差別，從而更加明確崗位和職位付薪原則。它比較適用于規(guī)范化的制造業(yè)、加工業(yè)和機械化程度化較高的大型企業(yè)減少薪酬等級減少薪酬等級就是將等級結(jié)構(gòu)“寬波段化”。所謂寬波段化，就是將薪酬等級線延長；減少薪酬類別，由原來的十幾個減少至三五個，使每種薪酬類別包含更多的薪酬等級和薪酬標(biāo)準(zhǔn)，使各薪酬類別之間的薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)有一定的交叉和重疊的部分調(diào)整不同等級的人員規(guī)模和比例它是指企業(yè)可以在薪酬等級結(jié)構(gòu)不變的前提下，定期對每個等級的人員數(shù)量進行調(diào)整，即調(diào)整不同薪酬等級的人員規(guī)模和比例進行薪資調(diào)整調(diào)整薪酬標(biāo)準(zhǔn)和薪酬率這種調(diào)整主要適用于績效薪酬制和彈性薪酬制的企業(yè)，以便企業(yè)在員工收入分配上具有更大的靈活性?薪酬構(gòu)成調(diào)整：是對薪酬中固定工資、績效工資、獎金以及津貼補貼等的比例關(guān)系所進行的調(diào)整。四、日常管理綜合部除做好招聘、培訓(xùn)工作工作外，還應(yīng)獨立或配合企業(yè)其他部門完成員工考勤、任用與升遷、考核管理、薪酬福利管理等日常工作。1．員工考勤管理員工考勤管理的范圍主要包括：簽卡管理、正班工時管理、加班工時管理、請假管理、休假管理、調(diào)休管理、到崗查詢，以及相關(guān)考勤報表管理等。2．員工任用管理企業(yè)較為普遍使用的員工任用方式包括：聘任制、考任制、委任制、選任制等。為確保企業(yè)將何時的人力資源安置在合適的位置上，在員工任用過程中，必須遵循以下原則。責(zé)權(quán)利一致的原則對任用員工賦予的權(quán)利與責(zé)任必須達到一種平衡關(guān)系，對員工賦予責(zé)任的同時，也給予必要的責(zé)任約束人事相符的原則從崗位的要求和實際工作需要出發(fā)選擇最合適的員工，達到工作崗位和員工能力之間的最佳組合興趣引導(dǎo)的原則盡量考慮員工的興趣與需要，將其安排在感興趣的工作崗位上德才兼?zhèn)涞脑瓌t任用員工不僅要強調(diào)其業(yè)務(wù)能力，知識水平，更要考慮他的思想道德素質(zhì)，以德才統(tǒng)一為標(biāo)準(zhǔn)，選擇到合適的人才用人所長的原則了解員工的長處、短處，盡量將其安置到最能發(fā)揮特長的崗位上，從而提高其工作效率3．員工升遷管理為做好員工升遷管理工作，綜合部在進行員工的升遷、職務(wù)調(diào)動時應(yīng)遵守一定的要求，如下。員工升遷管理工作要求升遷管理要求詳細說明提供適當(dāng)?shù)纳w機會升遷機會不宜過多、過少，避免升遷機會太多造成企業(yè)架構(gòu)臃腫，升遷機會太少導(dǎo)致員工沒有歸屬感制定科學(xué)的升遷標(biāo)準(zhǔn)制定升遷的客觀標(biāo)準(zhǔn)，包括工作態(tài)度、學(xué)習(xí)、經(jīng)驗、工作表現(xiàn)等，避免單憑上級領(lǐng)導(dǎo)的主觀印象提升員工確定合格的接替人員企業(yè)員工升遷后，應(yīng)做好原來職位空缺的處理，避免因一人升遷，而影響企業(yè)正常運營管理設(shè)定合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)升遷員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)制定應(yīng)考慮晉升員工原有薪酬、同一職級其他人員的薪酬、以及市場的供求情況做好升遷員工培訓(xùn)企業(yè)員工升遷后處理的工作與以前有所區(qū)別，應(yīng)針對性的開展部分培訓(xùn)課程，以確保升遷人員更具實力，為企業(yè)發(fā)展做出更多的努力五、員工提案1．提案評估管理企業(yè)員工提出提案后，如何能夠?qū)μ岚高M行全面評價、總體平衡，從中選出或綜合選出最佳提案，并付諸實施，成為提案管理活動的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。（1）提案評估原則為有效避免因提案出錯而使企業(yè)蒙受經(jīng)濟損失，企業(yè)在評估提案時應(yīng)堅持以下原則。價值可實現(xiàn)原則企業(yè)選擇的提案不一定是最優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)提案，而應(yīng)該能夠?qū)崿F(xiàn)最令人滿意價值的提案集思廣益原則評價提案時必須集思廣益，充分論證，真正挑選出質(zhì)量高的提案預(yù)防后變原則被選定的提案中，應(yīng)擬定切實可行的應(yīng)急和應(yīng)變防范策略或措施，以在企業(yè)發(fā)生變化時，避免遭受損失適當(dāng)修正原則被選中的提案未必盡善盡美，需要吸取其他提案的可取之處，并經(jīng)過必要的試驗反饋，進行修正、補充以趨向完善（2）提案評估標(biāo)準(zhǔn)通常情況下，企業(yè)提案評估應(yīng)從以下角度進行，如下。提案評估角度及評估標(biāo)準(zhǔn)評估角度評估標(biāo)準(zhǔn)提案的主動性提案是主動提交提案，還是遵循上級指示提案的創(chuàng)造性提案是獨特的發(fā)明、參考資料后的改良，還是引進或模仿提案的可行性提案稍作修改即可實施，還是需要較大幅度修改才能實施提案的有效性提案實施后能夠控制或消除企業(yè)現(xiàn)有的哪些問題，或為企業(yè)節(jié)約或創(chuàng)造多少價值提案的投資回報期提案投資回報期在半年內(nèi)、一年到半年、還是一年以上提案的應(yīng)用范圍提案的應(yīng)用范圍是在同行業(yè)企業(yè)、企業(yè)內(nèi)部各部門、還是僅限本部門2．提案實施管理被選中的提案，必須經(jīng)過實施才能真生實現(xiàn)價值。提案實施過程中會受到各種關(guān)系、因素的制約，因此，綜合部應(yīng)努力做好提案實施管理工作，以確保提案能夠按一定原則、程序、方法順利完成。（1）提案實施準(zhǔn)備提案實施前，應(yīng)首先確定提案實施管理負責(zé)人，做好提案實施過程中的溝通、協(xié)調(diào)和監(jiān)督工作；然后確定提案實施過程中的具體步驟和注意事項，并對負責(zé)具體實施的工作人員進行教育培訓(xùn)，保證提案實施人員能對提案有正確理解，從而提高實施效率。（2）提案實施監(jiān)督在提案實施過程中，綜合部應(yīng)做好提案實施監(jiān)督管理工作，對提案實施過程中出現(xiàn)的問題予以糾正，以確保提案能夠順利實施。3．提案激勵管理提案管理的基本對象是企業(yè)內(nèi)部所有員工，要充分調(diào)動員工的主動性、創(chuàng)造性，為企業(yè)經(jīng)營管理出謀劃策，必須做好提案激勵管理工作。（1）制定提案獎勵制度為保證提案獎勵的公平性、公正性，企業(yè)應(yīng)制定切實可行的提案獎勵制度，明確提案評審程序和評審標(biāo)準(zhǔn)、獎勵標(biāo)準(zhǔn)、獎勵辦法等。（2）確定提案獎勵標(biāo)準(zhǔn)提案成果分為有形成果和無形成果，其提案獎勵標(biāo)準(zhǔn)也有所不同。表4-47提供一份企業(yè)常用的提案獎勵標(biāo)準(zhǔn)。提案獎勵標(biāo)準(zhǔn)提案成果類型提案獎勵標(biāo)準(zhǔn)有形成果一般按照提案實施后一年內(nèi)所獲收益金額乘以獎金分配系數(shù)頒發(fā)獎金，其中提案所獲收益是指提案實施一年為企業(yè)節(jié)約或創(chuàng)造的價值無形成果◆根據(jù)提案實施效果確定獎勵金額◆根據(jù)提案的具體情況與提案實施效果兩個方面的表現(xiàn)制定獎勵標(biāo)準(zhǔn)（3）擴展其他獎勵手段企業(yè)用于提案獎勵的手段多種多樣，除頒發(fā)獎金外，還應(yīng)可以采取以下獎勵手段，詳情如下。召開獎勵大會，對提案人員進行公開表彰，并將優(yōu)秀提案編制成手冊，發(fā)給職工傳閱，增強員工的榮譽感為員工建立提案成績檔案，以此作為員工日后晉升獎勵的重要參考依據(jù)為提出重要提案的員工提供休假、旅游等機會安排企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)接見提案人員，使