本科畢業(yè)論文淺析現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的鼓勵機制Onthemodernenterprisehumanresourcemanagementincentives學院〔部〕：專業(yè)班級：輔修專業(yè)：人力資源管理09級學生姓名：指導教師：老師2024年5月20日PAGEIPAGEI淺析現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的鼓勵機制摘要隨著知識型經(jīng)濟的快速開展，人力資源，尤其是高素質(zhì)人才在現(xiàn)代企業(yè)中的作用越來越大，其重要性甚至超過物力。鼓勵是人力資源管理的重要組成局部。鼓勵這個概念是指在管理，激發(fā)員工的積極性，即使用各種有效的方法來調(diào)發(fā)開工的積極性和創(chuàng)造性，使員工個人努力去完成組織的使命和實現(xiàn)組織的目標。因此，企業(yè)的鼓勵機制最根本的目的是正確地誘導工作的積極性，使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自己的需求，提高他們的滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚。因此，要善于利用鼓勵機制，企業(yè)面臨的已經(jīng)成為一個非常重要的問題。本文介紹了鼓勵的內(nèi)涵，鼓勵的原因，鼓勵方法，鼓勵機制存在的錯誤和問題，應采取的措施。關(guān)鍵字：鼓勵機制，誤區(qū)及問題，策略分析OnthemodernenterprisehumanresourcemanagementincentivesABSTRACTWiththerapiddevelopmentofknowledge-basedeconomy,humanresources,especiallyhigh-qualitytalentinthemodernenterprisegrowingrole,itsimportanceevenmorethanmaterialresources.Humanresourcemanagementincentivesareanimportantpart.Thisconceptreferstomotivatemanagementtostimulatetheenthusiasmofemployees,usingavarietyofeffectivewaystomobilizetheenthusiasmandcreativityofemployees,sothatindividualemployeestryhardtofulfilltheorganization'smissionandachieveorganizationalgoals.Therefore,businessincentivesmostfundamentalpurposeistocorrectlyinduceenthusiasmofthework,sothattheyachieveorganizationalgoalswhileachievingtheirownneeds,improvetheirsatisfaction,sothattheirenthusiasmandcreativitycontinuetomaintainanddevelop.Therefore,tomakegooduseofincentives,companiesfacehasbecomeaveryimportantissue.Thispaperintroducestheconnotationofincentive,incentivereasons,motivationmethods,incentivesforerrorsandproblems,measurestobetaken.KEYWORDS：incentives,misunderstanding，problemsofstrategyanalysisPAGEPAGEI目錄TOC\o"1-3"\h\u17504摘要 I13469ABSTRACT II19545緒論 1298211相關(guān)研究綜述 1296861.1相關(guān)概念綜述 1317541.1.1鼓勵的概念 1178591.1.2現(xiàn)代人力資源管理的特點 288111.1.3人力資源管理中的鼓勵理論概述 3327442現(xiàn)代企業(yè)需求鼓勵的原因分析 5272022.1為什么需要鼓勵 5192532.2鼓勵理論在現(xiàn)代人力資源管理中的作用 638472.2.1鼓勵是企業(yè)以人為中心管理的核心 6316192.2.2鼓勵在企業(yè)管理職能中具有重大作用 626672.2.3

鼓勵是企業(yè)實現(xiàn)目標的有效手段

7112772.2.4鼓勵對職工提高工作績效具有突出的作用 7147892.2.5

鼓勵的有效運用有利于員工素質(zhì)的提高

7245022.2.6

鼓勵作用的有效發(fā)揮能夠增強一個組織的凝聚力

8194002.2.7鼓勵能使職工產(chǎn)生當家作主的主人翁精神 8195403現(xiàn)代人力資源管理的鼓勵類型和常用方法 984743.1人力資源管理中鼓勵的類型 9290473.2人力資源管理中九種鼓勵方式

10242014企業(yè)管理中鼓勵的誤區(qū)及存在的問題 14241325針對鼓勵在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的問題研究其策略 169707結(jié)論 2226466參考文獻 2321224致謝 24PAGEPAGEI緒論在現(xiàn)代的經(jīng)濟全球化時代，企業(yè)和社會組織日益注重企業(yè)經(jīng)濟效益的運作效率，企業(yè)高管都試圖以留住人才，發(fā)揮他們最大的熱情，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富和利潤，但企業(yè)管理人員，他們大多是小于人才流失的頭痛。公司愿意花費金錢，精力，時間培訓員工，但即便如此多的情況下仍然可以調(diào)動不起老板希望員工的積極性，甚至無法留住員工漂泊的心。本文從西方鼓勵理論的角度對企業(yè)如何留住員工，留住人才。企業(yè)如何為員工創(chuàng)造一個充滿刺激的工作環(huán)境，幫助員工實現(xiàn)自己的人生價值。鼓勵是什么？簡而言之，鼓勵是激發(fā)人的內(nèi)在動機，以鼓勵人們朝著所期望的目標，采取的行動方針。人力資源管理者必須答復這個問題：“什么可以鼓勵員工，使他們愿意工作，以實現(xiàn)業(yè)務目標？〞管理者必須能夠更準確地預測不同的鼓勵因素格子引起什么樣的行為，但做出這樣的預測，人力資源經(jīng)理需要知道在一個特定的時間，什么樣的動機和個人需求更可能導致的建設(shè)性行為。管理開展到當今時代，人們越來越認識到：管理不是“控制〞，而是“效勞〞。傳統(tǒng)的“管理控制〞模式意味著經(jīng)理的真正任務是主導員工的行為和管理人員拒絕做一些分歧人員被視為“不聽話〞，是不被看好。然而，在現(xiàn)代企業(yè)，特別是高科技企業(yè)，經(jīng)理人的職責，重新定位效勞，其中效勞式管理模式，管理者的任務是，以確定的開展方向，并嘗試以獲得完成工作所需的資源的員工，但他們不操作的組織領(lǐng)導。1相關(guān)研究綜述1.1相關(guān)概念綜述1.1.1鼓勵的概念鼓勵是人力資源的重要組成局部，是激發(fā)人類行為的心理過程。管理層的鼓勵是激發(fā)工作的積極性，采用了多種有效的方式來調(diào)發(fā)開工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的使命和實現(xiàn)組織的目標。有效的鼓勵會點燃員工的激情，以促進他們的工作動機更加強烈，讓他們產(chǎn)生超越自我和他人的欲望，和潛在的巨大的推動力發(fā)布的愿景，為企業(yè)奉獻自己的熱情。因此，良好的鼓勵機制，人力資源管理將起到重要的作用。管理的目的是充分利用可用的資源，以使組織有效運作，提高組織績效，實現(xiàn)目標。組織績效從何而來？從全體員工在組織的個人表現(xiàn)。因此，成功的企業(yè)必須是一個基于對員工的工作績效。下界阻礙組織績效的改善，使其難以完成的業(yè)務方案和目標的個人績效。因此，要提高個人績效，它是要激發(fā)個人的積極性，依靠獎勵。鼓勵和個人動機是聯(lián)系在一起的，如果鼓勵和動機是不一致的，或不能從員工動機上去鼓勵，鼓勵效果可想而知。1.1.2現(xiàn)代人力資源管理的特點要選擇最好的方法和鼓勵手段還應該學習更多關(guān)于現(xiàn)代人力資源管理的特點，當前和未來的人力資源管理比以往有很多不同的時代，其顯著特點是：首先，人力人才化。如何將現(xiàn)有的人力資源轉(zhuǎn)化為人力資源，即人才，這是一個重要的未來社會開展的先決條件，也是未來社會和經(jīng)濟開展的關(guān)鍵。這是一項功能，可以讓我們的工作人員的管理理念，制度，方法，如人力資源開發(fā)的根本變化將取代傳統(tǒng)的人事管理在今天的顯著特點，也是時代的人力資源管理。我們的人力資源是一個大國，但它不能被稱為人力資源的國家，特別是高級人才極度缺乏，嚴重制約著各方面的開展，如果我們把人力資源轉(zhuǎn)化為人力資源，即，人才，我們將能夠改變財富的負擔，也就是我們趕上經(jīng)濟增長和世界先進水平。其次，人力資本化。人類現(xiàn)在是從工業(yè)經(jīng)濟向知識經(jīng)濟的過程中，這是一場深刻的變革，這種變化的一個重要標志，是社會賴以開展的戰(zhàn)略資源已經(jīng)發(fā)生了根本性的變化，在工業(yè)經(jīng)濟，社會，鐵和鋼鐵，汽車等支柱產(chǎn)業(yè)是物質(zhì)資本在知識經(jīng)濟時代，高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)是智力密集型產(chǎn)業(yè)，所以它的戰(zhàn)略資源是人力資本。隨著經(jīng)濟的開展，資本形成，人力資本比物質(zhì)資本將發(fā)揮更大的作用。香港，日本，人口密度遠高于中國大陸，盡可能缺乏自然資源匾我們，但我們的經(jīng)濟比的現(xiàn)代化程度高，除了一些不同以外因素，主要是因為幾十年的人力資本，特別是對教育，科學和技術(shù)的投入是不同的。美國經(jīng)濟增長的第八個年頭，一個主要的原因是，美國在最近的幾十年中投入巨資在全球經(jīng)濟中的知識產(chǎn)業(yè)已經(jīng)取得了主導地位。缺乏天然資源，增加斑塊在目前的時代，人力資本的作用變得越來越重要。第三，人性化的管理方法。未來的社會和經(jīng)濟的開展取決于人類的智力開展，開展，創(chuàng)新，動態(tài)鼓勵的傳球發(fā)揮人的主觀能動性，發(fā)揮人的創(chuàng)造性，開發(fā)人的潛能。促進知識經(jīng)濟的開展，實現(xiàn)這一目標，實施人性化的管理是必要的，管理必須考慮到人的感受，人的價值和自我實現(xiàn)的心理需求。第四，管理的技術(shù)工具都沒有。IT革命帶來了前所未有的管理革命。它將使人事管理專業(yè)性，技術(shù)性的時代，人字形工作者必須具有相應的專業(yè)知識，能夠勝任管理易腐。由于人事工作的各個方面都離不開現(xiàn)代科技的最常用的技術(shù)預測人員規(guī)劃規(guī)劃技術(shù)工藝和現(xiàn)代技術(shù)最常用的技術(shù)預測人員，招聘面試技巧，員工開展培訓技術(shù)，人才的選拔和評價技術(shù)，人員考核技術(shù)，職業(yè)生涯規(guī)劃的技術(shù)。這是因為社會的人力資源管理與未來的新特點和管理方法必須作相應的修改。1.1.3人力資源管理中的鼓勵理論概述1.需要的是鼓勵的前提和根底在企業(yè)管理中，鼓勵可以理解為企業(yè)通過建立各種企業(yè)人員，以滿足所需的條件，以刺激企業(yè)人員的各種潛在的動機和努力，產(chǎn)生實現(xiàn)組織目標錨定行為的過程。為什么可以鼓勵員工？什么樣的鼓勵被認為是一種有效的鼓勵？為了澄清這些問題，我們必須了解什么是“必要的〞。是指個體需要一些重要的事情缺乏或剝奪產(chǎn)生的張力。馬斯洛的需求層次理論的鼓勵是最根本，最重要的理論，把員工從低到高分為五個層次的需求，具體如下：生理需要，平安需要，社會需要要尊重的需求，自我實現(xiàn)的需要。只需要到達滿足員工熱情高漲。員工鼓勵是廣泛的需求根底。鼓勵必須滿足員工的需求，將產(chǎn)生積極的效果。此外，良好的鼓勵也應該鼓勵員工向更高層次開展的需要。總之，只有滿意的員工鼓勵是有效的。要建立鼓勵員工的滿意度，這是必要的，根據(jù)員工的需求。2.物質(zhì)鼓勵物質(zhì)鼓勵是指通過物質(zhì)獎勵來鼓勵員工要到達的目的。常見的做法在管理物質(zhì)鼓勵主要是薪酬鼓勵，福利及其他獎勵和股票期權(quán)鼓勵?！?〕薪酬鼓勵。是透過雇員薪金總額和工資水平，合理的設(shè)計，以到達鼓勵員工的目的。正常工作時，薪金通常包括工資，獎勵工資和津貼。薪金，讓員工從企業(yè)獲得更穩(wěn)定的經(jīng)濟回報，為員工提供根本的生活保障和穩(wěn)定的收入來源?！?〕福利獎勵。從本質(zhì)上講，福利是補償性獎勵。福利和獎勵，包括法定雇主利益。法定福利主要包括“五保一金〞，即根本養(yǎng)老保險，根本醫(yī)療保險，失業(yè)保險，工傷保險，生育保險及住房公積金。用人單位支付的好處是在沒有立法規(guī)定的前提下，政府，雇主，以增強企業(yè)的凝聚力和競爭力，以吸引和留住高素質(zhì)人才，鼓勵員工長期效勞作為一個單元，而主動提供福利。具體的好處包括雇主住〔租〕住房補貼，交通補貼，通訊補貼，教育補貼，企業(yè)補充養(yǎng)老保險，補充醫(yī)療保險，員工子女醫(yī)療費補貼，在職消費。〔3〕股權(quán)鼓勵。是指通過該公司的股份，實現(xiàn)了持股員工的積極性獎勵的一局局部配。包括股票期權(quán)，股票增值權(quán)，限制性股票，股票的授予方案和其他手段。3.非物質(zhì)鼓勵非物質(zhì)鼓勵的用人單位采取物質(zhì)以外的方法鼓勵員工實現(xiàn)員工鼓勵的目的。包括以下幾個方面：〔1〕工作的獎勵。是工作本身變成一種鼓勵方式，使員工的工作，最大限度地發(fā)揮他們的潛能，充分展示自己的才華，從而獲得最大的滿意度。包括提供一個舒適的工作環(huán)境，他們的員工從事有趣的工作，提高工作和臨時授權(quán)的挑戰(zhàn)，肯定員工的成績，實行彈性工作等。〔2〕職業(yè)開展和職位晉升。將被視為員工在職業(yè)起步階段的主要材料因素，但隨著員工的成長，員工關(guān)心的重大因素，就越是追求個人和專業(yè)開展。因此，為員工提供一個明確的職業(yè)開展時機和良好的晉升鼓勵員工的重要。職業(yè)開展和就業(yè)促進作為一項重要的非物質(zhì)鼓勵員工，員工的鼓勵，特別是在開發(fā)階段是非常明顯的?！?〕培訓和開展。用人單位可以通過各種形式的培訓活動，提高他們的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)。一方面，員工培訓后，可提高工作效率，為用人單位創(chuàng)造更多的價值，但也增加自己的收入，另一方面，員工通過培訓活動，挖掘自己的潛力，提高他們的素質(zhì)和能力，從事未來更具挑戰(zhàn)性和競爭力的工作打下了良好的根底，然后得到更多更好的職業(yè)開展和晉升的時機，實現(xiàn)自我價值?！?〕支付度假和休閑活動。法定帶薪休假，包括年假，婚假，產(chǎn)假，護士休假，喪假，探親假，除了法定的帶薪休假等，雇主組織的短期度假休閑活動也是重要的非物質(zhì)鼓勵。帶薪休假制度和課外活動將有助于緩解員工工作壓力，由于劇烈的競爭和壓力，可以調(diào)整，以促進員工的身體和精神狀況，因此，在正常工作時間更愉快的工作效率?！?〕參與鼓勵。現(xiàn)代人力資源管理的實踐和研究說明，員工都參與了現(xiàn)代管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供時機，全體員工參與管理他們的工作是調(diào)動各方面積極有效的獎勵措施?！?〕榮譽鼓勵。榮譽是雇主的個人或團隊崇高的評價，滿足人們自尊需要，激發(fā)人們奮力進取的重要手段。榮譽獎勵適用于所有員工，特別是人才市場，是不可替代的，或難以取代的高級或?qū)I(yè)的工作人員。〔7〕情感謝勵。是加強與員工，尊重員工的情感溝通，使員工始終保持良好的情緒，以激發(fā)員工的工作熱情。〔8〕企業(yè)文化鼓勵。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，員工的行為能夠產(chǎn)生內(nèi)在的約束力。優(yōu)秀的企業(yè)文化對員工的行為會產(chǎn)生永久性的獎勵。1.1.4現(xiàn)代人力資源管理常用的鼓勵理論從語義學定義，所謂的鼓勵，激發(fā)人的動機通俗地說，是激發(fā)士氣，鼓勵能源，也就是俗稱的調(diào)動積極性。管理的鼓勵機制，尤其是人力資源管理的重要性，不能進行。現(xiàn)代人力資源管理中，人是主體，是管理的核心。主要目的是鼓勵員工的單位，通過法律對人類行為的研究，找到鼓勵員工努力工作的因素，以便采取有效的鼓勵手段和方法來控制人的行為，行為和目的，原因員工行為轉(zhuǎn)變，更好地實現(xiàn)自己的目標的目的。近半個世紀以來，西方管理人員，心理學家和社會學家研究的問題從不同的角度應該如何鼓勵人，并提出了許多人才鼓勵理論。這些理論大致可以分為三類：第一個基于內(nèi)容的鼓勵理論?；趦?nèi)容的鼓勵理論主要的鼓勵因素。由于內(nèi)容的理論圍繞著如何滿足需要進行研究，它也被稱為需要理論。包括馬斯洛的“需要層次理論〞，赫茨伯格的“雙因素理論〞，麥克利蘭的成就鼓勵理論“，等等。第二種過程型鼓勵理論。采取具體行動動機的產(chǎn)生過程，從心理過程型鼓勵理論的重點。這種理論試圖理解人的努力獲得獎勵的效率和價值的認識，以到達鼓勵的目的。它包括福隆沐期望理論，亞當斯的公平理論等。第三種類型的行為變革的鼓勵理論。行為矯正駕駛理論側(cè)重于行為的結(jié)果。當結(jié)果有利于個人的行為，該行為將被重復相反的行為減弱或消散。這個理論主要是加強理論，歸因理論等。這些理論的使用，不同的人，不同的組織具有不同的鼓勵效應。因此，如何利用好這些理論使之產(chǎn)生最正確的效果，特別是在改革和改變本次招標，應該是我們努力探索出一條新的話題。2現(xiàn)代企業(yè)需求鼓勵的原因分析2.1為什么需要鼓勵建立鼓勵機制，通過了解員工的需求，因為需要，以鼓勵員工的根底。美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛的需求層次是最根本的，其中一個最重要的鼓勵理論，企業(yè)需要員工的不同時期在什么鼓勵機制具有重要的指導意義。馬斯洛每個人的各種需求，分為以下五個等級：生理需要：包括饑餓，口渴，住房，性和其他身體需求。平安需要：保護自己免受生理和心理的傷害需要。社會需要：愛情，家庭，接納和友誼。尊重的需要：內(nèi)部尊重的因素，如自尊，自主和成就;外部尊重因素，如地位，認可和關(guān)注。自我實現(xiàn)需求：個人能力限制的內(nèi)部驅(qū)動力，包括經(jīng)濟增長，發(fā)揮自己的潛能和自我實現(xiàn)的一種追求。當任何一種需求根本得到滿足，接下來需要成為占主導地位的需要，個人上前沿層次的需求。馬斯洛的需求層次圖表圖像可以表示為如圖2-1所示。圖2-1馬斯諾需求層次理論2.2鼓勵理論在現(xiàn)代人力資源管理中的作用未來的世界是知識經(jīng)濟的時代，這意味著工作本質(zhì)上是精神。這說明，改變管理方法必須是大力推廣使用的鼓勵措施，以刺激人們自覺工作的積極性，季節(jié)性的人力資源管理的重要內(nèi)容。因此，激喻理論在現(xiàn)代人力資源管理中顯得尤為重要。鼓勵作為人力資源開發(fā)的重要手段，它說明人的欲望是適當?shù)模詽M足需求或限制，但在本質(zhì)上，是人在追求目標時的的意愿程度。鼓勵員工士氣，提高員工素質(zhì)，增強組織凝聚力等方面的起著非常重要的作用。2.2.1鼓勵是企業(yè)以人為中心管理的核心管理的人通常有兩個根本目標：一方面吸引，招聘優(yōu)秀人才的企業(yè)在過去做的工作，第二，我們必須鼓勵他們創(chuàng)造和創(chuàng)新的工作精神到一個更高的水平，以促進和開展。鼓勵已成為以人為本的管理核心，主要表現(xiàn)在以下幾個方面的原因。首先，這是管理的兩個根本目標來完成。要做出有效的工作組織和運作，它是要激發(fā)其成員愿意參加該組織的興趣和積極性，創(chuàng)造性地開展工作。想要的方式全面了解一個組織的有效運作，有必要了解哪些因素決定了這些人在工作中的行為表現(xiàn)出來的組織和他們的行為會導致什么樣的后果。其次，生產(chǎn)的技術(shù)要求，已經(jīng)改變了性質(zhì)，更先進的技術(shù)，更高要求的人，所以應該是充滿了對工作人員的工作積極性，操作復雜的設(shè)備。2.2.2鼓勵在企業(yè)管理職能中具有重大作用哈佛大學的威廉·詹姆斯教授研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏科學有效的鼓勵機制的情況下，人的潛力只能發(fā)揮20-30％，科學有效的鼓勵機制，讓員工有另外80-90％的潛力發(fā)揮出來，我們可以看到，鼓勵的效果是相當明顯的，因此企業(yè)可以建立一個良好的鼓勵機制，將直接影響到他們的生存和開展。在國內(nèi)和國際競爭中，企業(yè)為了生存和開展的情況下，我們必須繼續(xù)提高自己的競爭力。為此，我們必須鼓勵所有員工最大限度地充分發(fā)揮其內(nèi)在潛力。正如我們都知道，企業(yè)有一個良好的員工，壞之分，通過各種鼓勵措施，是繼續(xù)讓表現(xiàn)好的人，繼續(xù)保持積極的行為，讓更多的人可以自愿力爭實現(xiàn)業(yè)務的目標。如果某些物流公司，企業(yè)為了吸引和留住知識型員工的鼓勵保持機構(gòu)的性質(zhì)。首先，從開展的電力列車運行人員進行，無論新入職大學畢業(yè)生或中專畢業(yè)生，公司必須先下1年至2年的鍛煉，使他們熟悉與實踐的倉儲和物資流通在整個會議期間和要求。然后，根據(jù)他們的業(yè)務安排到相應的部門的熟練程度。因此，在業(yè)務的商務人士，它會不會感到無從下手。其次，為了讓商務人士打造更高效的，該公司不惜一切代價為他們提供優(yōu)越的生活環(huán)境和工作條件。為了表達效率優(yōu)先，兼顧公平的原那么，該公司顯然是在開展業(yè)務的人傾斜的鼓勵。同樣裝飾典雅的辦公環(huán)境相協(xié)調(diào)，在優(yōu)雅的環(huán)境中，每一個員工，更勤奮，更集中，更成功。2.2.3

鼓勵是企業(yè)實現(xiàn)目標的有效手段

實踐已經(jīng)證明，通過獎勵可以是有才華的，企業(yè)需要吸引人們前來，并為企業(yè)長期工作。如美國國際商業(yè)機器公司〔IBM公司〕，有許多有效的鼓勵策略，它給員工提供退休金，團體壽險和慷慨的醫(yī)療等。通過這些措施，IBM公司的工人個個都無后顧之憂，為員工努力工作，為企業(yè)提供了根底，從而使IBM公司在1986年實現(xiàn)銷售總額為5,130億美元的歷史最好成績。這是第一臺IBM公司從一個名不見經(jīng)傳的小廠，如今已開展成為強大的資金實力的跨國公司的原因。這是鼓勵機制的結(jié)果。2.2.4鼓勵對職工提高工作績效具有突出的作用鼓勵員工可以進一步激發(fā)創(chuàng)造力和創(chuàng)新精神，從而大大提高了工作性能。這是加快中國的現(xiàn)代化建設(shè)是非常重要的。哈爾濱軸承廠進行合理化建議大獎賽成績都不錯，只有一條狹窄的尖端建議將每年節(jié)省鋼高達130噸，價值超過70萬的積蓄。相比之下，明服裝廠，因為服裝市場疲軟，經(jīng)濟衰退。導演趙茹面對這種困境，降低收費標準，甚至每月50美元的全勤獎也撤回。結(jié)果工人的抱怨，工作松散，不求上進，生產(chǎn)力比以前下降了25％，企業(yè)瀕臨破產(chǎn)的邊緣。后來，負責運作的副主任李蘭，恢復考勤獎金，加獎獻計獻策，給予的好處，他們的員工的想法獎勵。這將使鼓勵全廠職工，職工團結(jié)，主動征求意見，共渡難關(guān)，使生產(chǎn)效率大大提高。措施實施后的第一年盈利，第二年利潤500萬元。2.2.5

鼓勵的有效運用有利于員工素質(zhì)的提高

通過鼓勵機制，控制和調(diào)節(jié)人的行為趨勢，將給學習和實踐帶來巨大的力量，這將導致個人素質(zhì)的不斷改進。例如，對于敬業(yè)，技術(shù)精湛，在一定的鼓勵措施，為企業(yè)工作的員工的杰出奉獻的理解和拒絕學習，工作和有重大失誤的員工給予適當?shù)膽土P，毫無疑問，會發(fā)揮獎一勵百、懲一儆百的作用，有助于提高員工的素質(zhì)。2.2.6

鼓勵作用的有效發(fā)揮能夠增強一個組織的凝聚力

行為科學家們發(fā)現(xiàn)通過調(diào)查和研究，對個人獎勵的行為引起或消除一組行為的產(chǎn)生。鼓勵有助于形成競爭氣氛，整個組織有著至關(guān)重要的影響。作為一個例子，為了讓快遞公司在美國的一件事。有一次，一名工作人員在該公司的電子郵件發(fā)送到該組下飛機后突然發(fā)現(xiàn)了一個喪失的信。作為一項規(guī)那么，消息必須在24小時內(nèi)發(fā)出后到收件人手中，可當飛機已經(jīng)起飛，怎么辦？以確保該公司的聲譽是不妥協(xié)的，在這種情況下，工作人員決定到使用自己的口袋里的錢購置一個第二類平面門票，根據(jù)信上的地址，這封信親自送到收件人手中。后來，該公司了解此事通過后部的店員這樣一個認真負責的態(tài)度，以表彰他的所有權(quán)給予了豐厚的回報。因此，美國快遞公司員工的工作責任，根據(jù)公司的信譽為生命的行為蔚然成風，整個公司的凝聚力得到了充分表達。2.2.7鼓勵能使職工產(chǎn)生當家作主的主人翁精神據(jù)?廣東電大報?報道，有一個新任廠長剛上任就提出了其廠的企業(yè)精神：第一，擁有的主人翁的精神，第二是實事求是的科學精神，三個都確定改革的精神勘探，四是親密的合作精神，五是“唯一的標志是贏了，〞最好的精神。精神刺激，這是一種典型的方法?？傊F(xiàn)代企業(yè)管理，已成為企業(yè)的鼓勵管理的一種有效手段不可缺少的一局部，要管理一個企業(yè)，提高性能和產(chǎn)品質(zhì)量和市場競爭力，我們必須進行適當?shù)姆绞?，企業(yè)職工獎勵。為了學習更多的工人目標與企業(yè)目標和差異的原因，使用適當?shù)莫剟?，以滿足工人的需要，讓職工最大限度地發(fā)揮他們的潛能，創(chuàng)造性地完成所有的工作，為企業(yè)，使員工和企業(yè)的目標?？傮w而言，鼓勵的作用可以概括如下：首先鼓勵使人具有活力。感性刺激的人，人的行為是由需求驅(qū)動的目標運動過程的內(nèi)部和外部的刺激。鼓勵是一種有目的，有系統(tǒng)的刺激行為，可以刺激人們有能力充分發(fā)揮。美國哈佛大學教授詹姆斯興奮的人有問題，進行專門研究，得出結(jié)論，如果沒有鼓勵，一個人的能力，打不到的，如果一個人的能力，實施獎勵能起到一個。獎勵不僅可以讓人們發(fā)揮才智，釋放出的能量，它是人體能量的再生，智力開展和成長的必要條件，智慧鼓勵員工發(fā)揮出來它的人源源不斷的春天是企業(yè)的命脈。第二鼓勵讓組織具有凝聚力。首先凝聚力是一個成員組情感表達愛的程度，是領(lǐng)導的鼓勵方法和手段的綜合運用的結(jié)果。北京京海學院是一個很好的例子，這是一所私立大學，目前在校學生超過，因為學校的政策是正確的，院長的領(lǐng)導，鼓勵教師和員工適宜的方式給學生，嚴格管理，在北京地區(qū)已一定的知名度，被認為是教導學生高水平的嚴格的管理，高合格率的首選學習的地方歡迎。北京市教育委員會在該機構(gòu)的評估中被評為優(yōu)秀的機構(gòu)。學院有許多成功的經(jīng)驗，但最重要的是有一個強有力的領(lǐng)導，是相當可觀的，但最主要的是，他尊重每一個教師和工作人員，具有較高的人格魅力院長。它成功地利用了各種方法和手段，鼓勵優(yōu)秀的領(lǐng)導者，誰在這里工作的人有強烈的使命感。這里幾個行政命令，更多的是依靠獎勵措施，調(diào)動大家的積極性，讓人心甘情愿地到做好每一項工作。這種鼓勵的效果正是我們所需要的，所追求的。第三，鼓勵組織產(chǎn)生了巨大的效益。因為人們可以生成激發(fā)能量，產(chǎn)生的創(chuàng)造力，產(chǎn)生凝聚力，可以最大限度地發(fā)揮人的能力。因此，該組織必將帶來巨大的利益。表達在大量的科研部門，教學部門反映，是培養(yǎng)更多的合格人才表達在質(zhì)量較好的企業(yè)利潤大幅增長反映在更高層次的權(quán)威進行管理，管理方法更科學，合理。3現(xiàn)代人力資源管理的鼓勵類型和常用方法3.1人力資源管理中鼓勵的類型〔一〕薪酬鼓勵薪酬鼓勵的核心是企業(yè)的鼓勵機制，可以吸引，保存和鼓勵企業(yè)所需的人力資源。一個完整的系統(tǒng)的鼓勵補償，補償應充分考慮內(nèi)部公平性和外部競爭力。建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)發(fā)開工的積極性，具有極其重要的作用。支付只是短期內(nèi)表現(xiàn)的福利，人力資源市場供需反映企業(yè)的長期對員工的承諾。深得人心的好處支付員工更為有效的鼓勵比。為了最大程度地滿足不同員工福利需求的差異，有可能是一個靈巧的自救，允許在一定范圍內(nèi)和要求，不同層次的員工和不同員工的工作績效的員工可以選擇不同級別的員工福利方案福利方案。這可以提高他們參與的員工福利方案，使員工有權(quán)生產(chǎn)和價值感?！捕城楦兄x勵情感有很大的鼓勵作用，人的行為是最直接的一種鼓勵因素，領(lǐng)導者的情感訴求的情感控制和影響下屬，鼓勵。領(lǐng)導者要善于打動他們的感情和征服下屬的感情。與此同時，管理者應該表現(xiàn)出真誠的關(guān)心員工和熱情，并從員工的角度來看問題，了解員工的需求。例如，在建筑業(yè)務，大多數(shù)一線員工是來自全國各地一起。他們遠離家人，需要更多的照顧經(jīng)理，認可和信賴。高層管理者要注意感情的投資，工作人員有深厚的感情，真誠的關(guān)心和照顧他們的員工，提升員工對企業(yè)的凝聚力和向心力。〔三〕融入式的鼓勵如果一個單位的領(lǐng)導者，以充分的民主，給予廣闊下屬參與決策和管理的時機，那么這個單位的生產(chǎn)，工作和群眾情緒，內(nèi)部團結(jié)可以處于最正確狀態(tài)。級別越高，參與的工作人員，更好地調(diào)開工作積極性。員工的參與使下屬及員工和公司的高級管理人員平等的根底上，討論該組織的重大問題，你可以感覺到監(jiān)事，其中經(jīng)歷了其自身的利益和組織開展的信任是密切相關(guān)的，并有強烈的責任意識。同時，參與管理，為員工提供時機獲得別人的注意，產(chǎn)生一種成就感。管理者應該是涉及廣闊員工的管理創(chuàng)造了有利條件，充分發(fā)揮他們的主觀能動性，調(diào)發(fā)開工的積極性?！菜摹硺s譽鼓勵榮譽的奉獻是一個符號，每一個員工都有一個強烈的榮譽感。滿足員工的榮譽感，可以迸發(fā)出強大的能量。許多公司從雇員等特殊需要，通過給員工各種榮譽，收到的最好的員工鼓勵的鼓勵效果。員工被評為先進生產(chǎn)者，勞動模范，獲得獎金，獎項，入選名人堂，以滿足員工的精神需求，從而激發(fā)出更大的熱情?！参濉陈殬I(yè)培訓鼓勵企業(yè)要獲得高質(zhì)量的培訓是人力資源的重要手段，同時也幫助員工的職業(yè)生涯開展舉措。對于員工來說，職業(yè)開展是人生大事，如果企業(yè)能給予幫助和指導，幫助員工實現(xiàn)自己的理想，那么員工將盡最大努力為企業(yè)，帶來最大的回報?！擦硻?quán)力的鼓勵除了最有效的鼓勵補償，有時機開展鼓勵員工在企業(yè)中發(fā)揮核心作用，專業(yè)和技術(shù)專長和技術(shù)訣竅，可以解決生產(chǎn)技術(shù)問題，市場客戶，技術(shù)創(chuàng)新專家，可以帶來專業(yè)技術(shù)人員的極大的好處，它可以提供的時機，做出最好的鋼用在刀刃逐步升級，晉升加薪和更有效的人力資源鼓勵機制不同。這股力量鼓勵或績效相關(guān)，或與高薪，并促進更大的作用。〔七〕負鼓勵鼓勵不是唯一的正面獎勵，但還需要一些負面的鼓勵措施，如批評，處分，降級，罰款等，通過這些手段的組合，造成了一定的壓力，迫使他們標準自己的行為。3.2人力資源管理中九種鼓勵方式

行為科學，鼓勵可以激發(fā)人的動機，內(nèi)心的渴望，要取得成功，不斷努力實現(xiàn)預期目標。作為管理者，我們應該明確哪些方面的鼓勵行為，以降低本錢，提高效率，提高客戶滿意度。員工的能力和天賦并不能直接決定他對組織的價值，其能力和才華發(fā)揮在很大程度上取決于鼓勵水平。鼓勵員工的工作積極性，那么成為我們的工作重點之一。行為動機是人們從事某種活動的意志為一個目標努力。獎勵的動機是為了滿足人們的需求，通過他們努力實現(xiàn)目標的過程中。管理者鼓勵員工的動機是要盡量使他們看到自己的需求組織目標之間的聯(lián)系，使他們在駕駛狀態(tài)，狀態(tài)中，他們的努力下，不僅滿足其個性化需求驅(qū)動，但也進入一定的工作績效，實現(xiàn)組織的目標。“鼓勵〞是一個普遍使用的一般規(guī)那么，但我們使用了一個很好的鼓勵，你必須先了解兩個根本問題：第一，沒有相同的員工，我們必須明白，我們不能用獎勵以鼓勵所有的人。第二，不同階段，不同的員工有不同的需求。鼓勵是一個復雜的過程，使用有效的鼓勵可以從正面的工作人員的積極性和創(chuàng)造性調(diào)動起來，具有不同的鼓勵機制，從精神和物質(zhì)鼓勵員工，讓他們有專門的愛熱，愛企業(yè)的信念。一些公司在這個階段員工士氣低落，也有不利因素，他們認為自己的能力和組織的目標前進的道路上出現(xiàn)短期困難時，該公司的信心缺乏，他們表現(xiàn)出低工作效率的消極行為。要改變自己的行為，必須找到鼓勵機制，激發(fā)他們的信心，“危機鼓勵〞，讓他們堅決信心，給他們一個選擇，要么支持公司的轉(zhuǎn)型，公司淘汰或改造。一、告訴員工，該公司真正的經(jīng)營狀況，員工從心里喚起真正意義上的危機感和緊迫感，讓大家多生產(chǎn)“懷抱炸彈〞的危機感，使“危機鼓勵〞深入員工的心。該公司還提出了新的目標和要求，需要員工與該公司密切合作，攜手并進。二、金錢獎勵沒有物質(zhì)生活的巨大財富，勞動還沒有成為人們的第一需要之前，錢是員工的需求仍然是最大的，也是員工工作的強大動力。引用經(jīng)濟學的經(jīng)濟人假設(shè)，人們根本上是受經(jīng)濟刺激政策鼓勵，金錢和個人的獎勵，是為了使其最重要的鼓勵，努力工作，公司為了提高員工的工作積極性，唯一的方法就是與經(jīng)濟效益。然而，雖然在今天的知識經(jīng)濟時代，人們的生活水平顯著提高，金錢之間的關(guān)系，并有一個逐漸弱化鼓勵趨勢，物質(zhì)需求是始終的第一人體需要的所有的人從事社會活動的根本動機。因此，物質(zhì)鼓勵仍是鼓勵的主要形式。如采取工資的形式或任何其他鼓勵性報酬，獎金，股票期權(quán)，由公司支付的保險費，或做出成績時給予獎勵。但賺錢是一種鼓勵因素，我們必須記住幾件事情。首先，金錢的價值不一。同樣的錢，不同收入的員工有不同的價值觀，而對發(fā)生東西、某些人來說，錢始終是極其重要的，而其他人可能從來沒有這么多的重要性。、第二，金錢鼓勵措施必須是公平的。一個人是否滿意他們的獎勵不是只看其絕對值，并進行社會比較或歷史比較，通過比較，以確定它們是否是一個公平的待遇，從而影響自己的情緒和態(tài)度。第三，財政鼓勵措施必須反對平均主義，平均分配相當于于沒有鼓勵。除非雇員主要是基于個人績效來發(fā)獎金，否那么公司即使支付了獎金，對他們也不會產(chǎn)生很大的鼓勵。三、目標鼓勵讓員工明白他們需要做的是什么呢？追求自己的目標到底是什么？公司中的職責是幫助員工制定一個全面的方案，以幫助他們弄清楚如何實現(xiàn)這些目標，并告訴他們怎樣做才能確保方案的成效，如何克服困難等。目標鼓勵，就是確定適當?shù)哪繕?，誘發(fā)人的動機和行為，調(diào)動人的積極性為性目的。目標為誘餌，鉛，引導和鼓勵作用。一個人只有不斷追求高目標的啟發(fā)，但也以鼓勵奮固有的上升勢頭。除了錢，實際上是每個人的目標，也有這樣的權(quán)力目標或成就目標。我們只是想深入每個人內(nèi)心或隱藏或挖出的目標，并幫助他們制定了詳細的實施步驟，在隨后的工作中引導和幫助他們實現(xiàn)自己的目標。當員工的目標是實現(xiàn)一個強烈和迫切需要，他們熱切關(guān)注公司的開展，對工作有強烈的責任感，平時不監(jiān)督別人就能自覺地做好。這一目標將有很強的鼓勵作用。但是，為了以鼓勵員工實現(xiàn)目標，我們還需要來改變該公司目前的中層管理風格，全面的溝通與員工，員工可以發(fā)現(xiàn)深里面我們真正的需要，目標鼓勵設(shè)置，只有在解決互信性能的根底上，為了更好的發(fā)揮。四、尊重鼓勵管理本質(zhì)上是一份做好人的工作。做好工作，首先要以人為本，尊重人，這是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要根底，也是公司經(jīng)營管理理念的一次革命。我們常聽到“公司的成績是全體員工的努力〞，那種事情的結(jié)果，外表看起來非常尊重員工經(jīng)理，但員工個人的方式有利益，全體員工的經(jīng)理將被拒絕作為整體，他們會說，“我們不能只考慮你的利益〞，或者“你不想干走，我們不缺人〞，那么員工就會感到“的價值和重要性，工作人員的地位〞只是一個的口號。顯然，如果管理者不重視自己的感受，不尊重員工，將極大地影響了員工的積極性，使他們的工作的報酬或獎勵大大削弱。這時，懶惰和不負責任等將接踵而至。尊重是加速員工自信爆發(fā)的催化劑，尊重是一個根本的動機鼓勵。上下級之間的相互尊重是一種強大的精神力量，它有助于員工之間的和諧，有助于企業(yè)團隊精神和凝聚力的形成。五、鼓勵參與報價泰倫斯·萊文爵士〔美國海軍上將，前國防參謀長〕的話，要激發(fā)他們的主人翁意識，你要盡量讓每個人都充分認識到自己的使命，無論是好的，壞消息讓他知道的方式，使下屬對公司的信任感到不滿，因此更專注于自己的工作，當他了解保密工作，他會小心保密，而不是讓他弄得這么無知，太難猜保密！〔這是指一般保密〕現(xiàn)代人力資源管理的實踐和研究說明，員工參與現(xiàn)代管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供時機，為所有員工參與管理是調(diào)動他們的積極性，以有效的方式。毫無疑問，很少有人參與的討論和其相關(guān)的行為沒有獎勵。因此，正確的管理人員，既鼓勵員工，同時也為企業(yè)的成功獲得有價值的知識。通過參與，形成員工對公司的歸屬感，身份，可以進一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需求。六、工作獎勵每個人都有無限的潛力等待開發(fā)，但因為我們受到限制的環(huán)境中，員工必須遵守公司的政策，反復講自己的工作位置，隨著時間的推移，它會變得無聊，如果員工的設(shè)計工作，其工作內(nèi)容豐富化和擴大化，我們可以更好地振奮精神，愛崗敬業(yè)的工作人員。工作本身具有鼓勵力量。為了更好地發(fā)揮他們的工作熱情，我們必須考慮如何使工作本身的內(nèi)在意義和挑戰(zhàn)性，讓員工自我實現(xiàn)的感覺。我們希望有一個“工作設(shè)計〞，使工作內(nèi)容豐富化和擴大化，并創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。但是，員工和工作的選擇，讓員工對自己的工作方式也有一定的選擇權(quán)。七、培訓和開展時機鼓勵培訓是給員工最好的鼓勵，培訓可以提高員工的信心，培訓是對員工最大的財富，我為魚肉，飼料一號授予，授予魚，喂了一輩子。培訓鼓勵可以促進公司在劇烈的市場競爭中保持強大的優(yōu)勢。隨著知識經(jīng)濟的撲面而來，當今世界的日趨信息化，數(shù)字化，網(wǎng)絡。知識更新速度不斷加快，使員工知識結(jié)構(gòu)不合理和知識老化現(xiàn)象日益突出。雖然他們在實踐中不斷豐富和積累知識，但他們?nèi)匀恍枰扇〔粩嗵岣吖ぷ骷寄茉倥嘤?，專業(yè)技術(shù)證書進入大學學習，培訓和其他誘因出國，通過這次培訓學習，豐富自己的知識，培養(yǎng)自己的能力向他們提供進一步開展的時機，以滿足他們自我實現(xiàn)的需要?！踩鐖F隊的信任和溝通培訓，信息管理培訓，產(chǎn)品質(zhì)量和效勞意識的培訓，銷售技能培訓等一系列全面的員工培訓，目前公司急需〕八、榮譽和提升鼓勵該公司已成立近兩年來，取得了一系列輝煌的成績，這組的一些員工的努力是分不開的，授予先進個人稱號授予的榮譽稱號，是一個很好的方法，精神刺激。榮譽的人或組織的個人或群體的崇高評價，滿足人們自尊需要，激發(fā)人們奮力進取的重要手段。從人的動機看，每個人都具有自我肯定，榮耀爭取榮譽的需要。對于一些更突出的表現(xiàn)，先進職工代表，給予必要的獎勵，精神刺激是一個很好的方法。榮譽鼓勵本錢，但效果非常好。在過去的榮譽鼓勵的國有企業(yè)，也有太多的獎項過激行為不正確的現(xiàn)象。評估“輪莊法〞，“抓閹法〞，“在官方層面上的法律〞，“錢指定檔案法〞，“老同志優(yōu)先，體弱生病加上〞和“首選方法〞等，榮譽的“金〞大大降低，使典型的示范表率作用大大降低，不能使用。此外，提高鼓勵是對業(yè)績好、素質(zhì)高員工的肯定，它應該被列入“能上能下〞的動態(tài)管理系統(tǒng)。建議公司在此階段可適當?shù)臉s譽獎勵，例如，公司實施的流動紅旗，每月一次的選擇，到今年年底，看看哪支球隊在最長的時間內(nèi)保持紅旗。這個記錄可以包含在年終績效考核內(nèi)容。九、負鼓勵根據(jù)不同情況適當采取員工鼓勵十分必要的，盲目積極的鼓勵有時容易使出生的人驕，不躁的心臟。負鼓勵可以讓高心浮氣的人，以保持新鮮的頭腦，因此，這一天夢想人們可以看到跌宕起伏的現(xiàn)實。鼓勵鼓勵是不是所有的，它也包括許多負鼓勵措施，如淘汰鼓勵，罰款，降職和解雇鼓勵。淘汰鼓勵是一種懲罰性的控制手段。按照鼓勵強化理論，動機可以處分，即利用的那些強制性威脅控制技術(shù)，如批評、降級、罰款、降薪、淘汰等來創(chuàng)立一個不愉快或壓力條件來否認一些不符合規(guī)定的行為?，F(xiàn)代管理理論和實踐的正向鼓勵員工的積極性，遠遠大于負面的鼓勵。更多高素質(zhì)人才，消除他們的更大的逆向鼓勵效應。如果您使用的雙因素理論來說明這個問題可能會更容易理解。消除鼓勵一般使用一個單一的考核指標，給員工的工作所造成的不平安感，但也很難讓員工有時機教訓。同時，也使員工和上級之間的緊張關(guān)系，同事之間的復雜關(guān)系員工是很難有一個長期的工作方案。不過，我還是想建議，在這一階段，公司仍然是負面的鼓勵機制，可以有效的鼓勵機制。目前公司的經(jīng)營狀況，已經(jīng)滋生了麻木的思想。目前，我們需要嚴格的制度，需要更注重結(jié)果而不是過程。4企業(yè)管理中鼓勵的誤區(qū)及存在的問題〔1〕管理意識落后。一些企業(yè)，尤其是我們的一些中小型企業(yè)不重視人才，是否考慮鼓勵的一種。這些公司需要改革他們的舊觀念，人才作為資本的角度來看，挖掘人的潛力，注重鼓勵，否那么，勢必要被淘汰。有些公司，口頭上說是注重人才，但還是以前的老一套。這些企業(yè)管理理念落后直接導致是員工很難有很高的熱情。〔2〕企業(yè)獎勵的現(xiàn)象，存在盲目許多公司看到其他公司有擁有它的鼓勵?！耙篮J畫瓢〞。合理的參考是必要的，但很多公司就是這樣做的。前文已經(jīng)討論過的，成效是鼓勵的必要性。只有立足于員工的需求，鼓勵將有積極的意義。因此，要杜絕盲目鼓勵的現(xiàn)象，員工需要做一個科學的調(diào)查和分析，對于那些需要開發(fā)企業(yè)的鼓勵機制?！?〕非差異化的鼓勵機制許多企業(yè)實施獎勵，有沒有需要的員工分析，“一刀切〞所有的人都使用相同的鼓勵措施，結(jié)果適得其反！它也沒有認識到需要鼓勵的根底。同樣的鼓勵機制不能滿足所有的需求。此外，企業(yè)應注重核心員工的鼓勵機制。在企業(yè)中，核心技術(shù)人員，高級管理人員，營銷骨干屬于核心員工，他們有高于正常員工的能力。加強它們，你可以起到事半功倍的效果。關(guān)鍵員工的鼓勵機制鼓勵使用長期工具，如股票期權(quán)，目標鼓勵?！?〕鼓勵即獎勵這是企業(yè)中一個常見的誤解。此前，我們認識到需要被剝奪，也可以挑起緊張局勢的員工有很高的熱情。企業(yè)往往讓員工的生產(chǎn)積極性的各種行為，這是不是企業(yè)想要的一局部。因此，必要的措施和懲罰措施的束縛非常必要的。但是，懲罰性措施的使用要注意，懲罰不要太大。多獎勵，懲罰為輔。〔5〕在鼓勵過程中缺乏溝通企業(yè)往往注重傳達命令，而不是反響過程。因此，鼓勵也是白搭。缺乏必要的溝通，工作人員是在一個封閉的環(huán)境中，很難會有很高的熱情。〔6〕重鼓勵輕約束在中國企業(yè)界，有這樣一個現(xiàn)象，國有企業(yè)是不是沉重的鼓勵約束，留不住人才；民營企業(yè)獎勵重視鼓勵而不注重約束，也會留不住人才?？梢娭粡娬{(diào)鼓勵的重要性是不夠的。武漢晨鳴采取了嚴格的管理制度，以制度來約束員工的行為，并取得了巨大的成功。這對我們來說是一個很好的參考。鼓勵正確的事情，錯誤的行為約束是正確的經(jīng)營之道?！?〕過度鼓勵有些人認為，鼓勵的強度越大就越好。事實上，這是一個錯誤的觀點，凡事物極必反，鼓勵亦然。過度獎勵員工，將過多的壓力，當壓力超過員工的耐力，其結(jié)果是可想而知的。適當?shù)墓膭畲胧⒂蟹e極的意義?！?〕過于依賴傳統(tǒng)的管理上，缺乏科學的人才招聘系統(tǒng)以往企業(yè)的招聘，選拔，任用，幾乎所有的企業(yè)主決定，“人治〞的成分居多。在開展的初期階段，許多企業(yè)中高層管理人員約40％由業(yè)主的家庭成員或朋友。隨著企業(yè)的開展，如果過度依賴傳統(tǒng)的人力資源管理模式，將導致人才需求增加內(nèi)部摩擦，從而形成人力資源和廢物的單一家庭之間的沖突持續(xù)供應。因此，它很容易陷入企業(yè)加速人才外流，而無法吸引外國人才的惡性循環(huán)，直至危及長遠開展?！?〕缺乏有效的個人鼓勵個人的努力，其影響因素既包括內(nèi)部因素，也包括外部因素的影響。內(nèi)部因素主要是個人生存和開展的需要，外部因素主要是企業(yè)文化。滿足條件的生命權(quán)，工作人員也有個人開展的需要。希望能得到老板的賞識和重用，別人的認可和尊重，學習和開展的時機，獲得情感的釋放或滿足其他。但在許多企業(yè)中，普遍存在兩個方面：一方面，大多數(shù)公司都過分依賴于管理系統(tǒng)的組織和管理程序來約束員工，要完成的任務，甚至要延長工作時間，不考慮加班支付，或剝奪員工的權(quán)利公眾假期，導致內(nèi)部員工缺乏動力，熱情不高，另一方面，在使用的鼓勵機制，通常使用的支付方法，只要雇員的工資增加最大限度地發(fā)揮其潛力，而沒有考慮員工的精神高層次的需求?！?0〕擅自疑心下屬的能力有些領(lǐng)導人擔憂的下屬，所以，我們會繼續(xù)干預下屬的工作。是因為沒有授予自主權(quán)，下屬被看作是“經(jīng)濟人〞，沒有自主權(quán)，是被動的工作，隨著時間的推移，將開發(fā)一種依賴心理，不愿承擔相應的責任，導致效率低下，這對于企業(yè)來說，可能是最大的浪費?！?1〕缺乏績效考核機制和快速反響信道績效考核是確保工資性收入的重要組成局部，發(fā)揮其應有的作用，是科學評價個人的勞動成果的必要條件，以激發(fā)個人的努力?？冃Э己朔错懺碛幸粋€原那么，應到監(jiān)事評估結(jié)果出來了每個對象的反響面談的評估和評價，評價不僅指出的優(yōu)點和缺點，并實現(xiàn)一致的，更重要的是改善方案寫作，為了防止復發(fā)的表現(xiàn)不佳。然而，許多公司的高管，一方面缺乏溝通技巧，難以保證質(zhì)量的反響，其他高管不能持續(xù)的，長期的反響工作無法進行?！?2〕對人力資本投資缺乏公司需要的人才，一般都可以在三個方面：培訓，保存和引進。但目前的情況是不看好企業(yè)員工培訓的問題，如缺乏投資，缺乏專業(yè)人才，培訓理念落后等問題。企業(yè)，幾乎沒有系統(tǒng)的訓練，也受到行業(yè)和企業(yè)管理人員的質(zhì)量和其他因素的影響，差異較大。5針對鼓勵在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的問題研究其策略〔1〕以人為本，建立一個公平和合理的鼓勵機制鼓勵機制首先要表達公平公正的原那么，我們應該建立一個有效的管理體系，嚴格按照鼓勵制度的實施和長期執(zhí)行；其次要結(jié)合考核體系，這樣可以激發(fā)員工的競爭意識，充分發(fā)揮人的潛力；最后，該系統(tǒng)是要表達在科學的開展。企業(yè)必須系統(tǒng)地分析和收集相關(guān)鼓勵的信息，以全面了解員工的需求和工作質(zhì)量是好還是壞，這取決于形勢的不斷變化制定相應的政策。建立一個透明的機制，公開聘用人員，員工在平等開放的環(huán)境下展示自己的才華，并最大限度地發(fā)揮員工的積極性。只有員工的個人利益在標準的制度是保證，它有助于建立信任與員工之間的關(guān)系，不僅要留住人才，敦促員工繼續(xù)更好地學習業(yè)務知識，加強企業(yè)管理，更好地為企業(yè)效勞?！?〕充分考慮員工的個體差異，在實施鼓勵的原那么的差異其目的是為了鼓勵員工，提高了工作的主動權(quán)。積極影響的主要因素是：工作、領(lǐng)導、個人開展、人際關(guān)系、報酬福利和工作環(huán)境，以及這些因素對不同企業(yè)的影響排序的性質(zhì)是不同的，這取決于你要制定鼓勵機制和業(yè)務類型的特色系統(tǒng)，但必須考慮到個體差異。例如，在年齡的差異：年齡介于20-30歲的員工的自主意識普遍較強，以及其他方面的工作條件要求比較高，所以“跳槽〞現(xiàn)象更嚴重，而31-45歲之間的員工相比照擬容易滿足，因為家庭和其他原因，是相對穩(wěn)定的，受過教育的人一般具有較高的更加注重自我價值的實現(xiàn)，無論是在物質(zhì)利益方面，但更重要的是精神上的滿足，比方工作環(huán)境，對工作的興趣，工作條件等，和受過教育的人，是比較低的首要重點是滿足根本需求之間的管理人員和普通員工的需求也不同，因此，公司鼓勵機制的開展必須考慮企業(yè)的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的鼓勵效果。〔3〕充分授權(quán)，權(quán)力與責任一致給予下屬足夠的權(quán)力，不干預具體做法，下屬大展拳腳，不是因為狹窄的空間，感到縛手縛腳。授權(quán)不僅給力，更重要的是，通過授權(quán)的上級指導，監(jiān)督，培訓下屬，讓下屬盡快成長起來。同時，上級有時間和精力去處理更重要的事?！?〕國有企業(yè)人力資源管理的新理念人力資源管理是在人事管理的根底上開展起來的人性化管理，這反映了企業(yè)開展的客觀需要，是面向任務的成員工為導向，以人為本的管理。許多國有企業(yè)人力資源管理實際上停留在人事管理階段。人事管理，致力于建立一個標準的員工和監(jiān)管機制，以確保企業(yè)經(jīng)營具有本錢效益的土地管理和人力資源管理的業(yè)務活動將員工作為一種資本形式，將被認為是員工最重要的創(chuàng)造價值的企業(yè)資源，致力于建立一個問題，業(yè)務問題可以幫助人們考慮機制?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理和人事管理傳統(tǒng)的管理理念，管理活動，管理為重點，有很多不同的方面，簡單的語言來描述是這樣的：傳統(tǒng)的人事管理以“事〞為中心，現(xiàn)代人力資源管理以“人〞為中心的傳統(tǒng)人事管理的本錢待人，人作為一種工具，不尊重人的價值，不尊重人性，缺乏明確的職業(yè)開展體系，現(xiàn)代人力資源管理待人如資源，被視為有潛在的資本增值，與“社會人〞、“自我實現(xiàn)人〞和“復雜人〞等人性假設(shè)為前提，為員工的職業(yè)生涯設(shè)計和管理的，普通人的追求和企業(yè)開展無功管理類型；傳統(tǒng)人事管理，現(xiàn)代人力資源管理是一個積極的開展為導向的管理，根據(jù)員工的工作表現(xiàn)的能力和水平的函數(shù)，和員工的能力是相對恒定的工作人員性能取決于鼓勵水平，這樣的鼓勵是現(xiàn)代人力資源管理的核心。下面的小案件涉及到“人的概念〞相關(guān)的“溝通和鼓勵，〞涉及到“職業(yè)管〞和其他人力資源管理的一些根本概念。這個小案例，生動地展示了我們的國有企業(yè)的人力資源管理者無視人類，也有國外企業(yè)，深刻揭示了人力資源管理改革不僅是體制創(chuàng)新的問題，更是一種文化建設(shè)中存在的問題。國有企業(yè)，實現(xiàn)了傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的變化，這是需要建立一個以人為本的管理理念，高度重視人力資源，加強人力資源管理隊伍的建設(shè)，提高人力資源管理，加強人力資源培訓和開發(fā)，使企業(yè)的人力資源成為可持續(xù)的競爭優(yōu)勢，建立有效的鼓勵機制物質(zhì)，激發(fā)員工的工作積極性，建立有效的鼓勵機制的精神，加強企業(yè)文化建設(shè)，營造良好的企業(yè)文化?！?〕注重人力資源的培訓和開展，增加人力資本投資國有企業(yè)在市場劇烈的競爭中生存，開展，我們必須專注于人力資源的培訓和開展，為員工提供培訓，提高員工的素質(zhì)的一種手段，同時也作為一個重要的鼓勵和留住員工的方式，這是國有企業(yè)改革，人力資源管理的重要組成局部，在一定意義上，無論是從企業(yè)人力資源培訓和開發(fā)的重點，可以預測其未來的競爭潛力。人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)代理論和實踐反復指出的人：培訓是投資回報率很高，任何設(shè)備的功能是有限的，但人有很大的潛力的開展空間，在相同條件下通過培訓，提高人力資源的有效性，為企業(yè)有望成倍增長和活動。我們的國有企業(yè)大局部是對培訓的重視程度不夠，沒有認識到培訓是一種投資，認為培訓是一種本錢，作為本錢，當然，應盡可能降低，能省那么省。表現(xiàn)為人力資源開發(fā)投資大幅下降。許多國有企業(yè)有投資意識的培訓體系也有待提高，他們沒有專門的培訓機構(gòu)和培訓人員，培訓和人力資源管理部門通常是別離的，通常由業(yè)務部門組織，有限的在職培訓，是沒有固定的訓練時間和地點，也沒有嚴格的訓練方案和目標，使培訓僅限于短期的行為。事實上，隨著商業(yè)環(huán)境的變化，自身開展的要求，人力資源管理部門應制定中長期的人力資源規(guī)劃，應提供各種培訓課程，從營銷，技術(shù)技能和文化，價值觀的培訓，計算機技術(shù)培訓和人際溝通能力和領(lǐng)導能力培訓，培訓工程，應根據(jù)業(yè)務前景及策略，企業(yè)開展階段，企業(yè)的行業(yè)特點，安排員工層次管理人才的開展水平質(zhì)量。良好效益的業(yè)務，無需培訓，效益差錢的時候火車，忙碌的人們太忙了培訓，閑人只是去培訓人員不需要培訓，培訓是無用的如此平庸的培訓誤區(qū)〔6〕建立薪酬鼓勵制度人力資源管理的核心問題是鼓勵問題，回憶國有企業(yè)改革過程中，國有企業(yè)改革的歷史，可以說是歷史的演變也鼓勵。從承包制，導演負系統(tǒng)，建立了現(xiàn)代企業(yè)制度，國有資產(chǎn)授權(quán)經(jīng)營，其目的是不鼓勵非商業(yè)運營商，這些企業(yè)的企業(yè)價值的創(chuàng)造者發(fā)揮員工的主動性和創(chuàng)造性，以創(chuàng)造更大的價值。獎勵分為物質(zhì)和精神獎勵的鼓勵，物質(zhì)鼓勵是最重要的杠桿工資分配。一個人的薪酬鼓勵制度應基于匹配的收益和風險，獎勵和績效的原那么設(shè)置匹配的原那么，否那么損失不僅是公平的，但也的效率，效力。中國一直是“不平等〞的傳統(tǒng)思維，即使在今天的市場經(jīng)濟時代。由于其業(yè)務風險收益不對稱，員工的收入和他們的表現(xiàn)沒有聯(lián)系，導致國有企業(yè)支付一個單一的架構(gòu)，運營，管理人員和普通員工，普通員工和普通員工之間的收入水平之間有沒有開了一家國有企業(yè)收入分配制度是目前最大的問題。經(jīng)營者，管理者和普通員工，大多在兩到三倍的收入到自己的責任和風險之間的收入差距不對應的經(jīng)營性資產(chǎn)和經(jīng)濟效益不掛鉤鼓勵的作用微乎其微。雖然有少數(shù)年薪制的企業(yè)，尤其是上市公司，它的管理，更高的收入，像科龍電器的年薪高達3.5萬億元的老兵，但是這并不代表一般水平。或者，管理層的灰色收入，甚至非法收入，構(gòu)成其收入的主要來源，從而增加或減少的主要收入很少或沒有工作的動力。雖然普通的工資和晉升制度，雖然國外的做法有相似之處，新員工的薪金是由低工資開始逐漸增加，但人均每年增加的幅度，國外工資晉升和性能密切相關(guān)，變化很大，國家國有企業(yè)往往僅基于分紅公司的整體效率，員工工資晉升干好干壞溫和，無論是固定工資或現(xiàn)金總收入之間的各種隊伍少。改革現(xiàn)行的工資制度，不同類別的人員建立不同形式的薪酬方案的公司，已成為人力資源管理的鼓勵補償制度改革的優(yōu)先的區(qū)別。補償系統(tǒng)的設(shè)計首先要根據(jù)人力資源市場價格和企業(yè)的整體工資水平的開展階段才能確定。一般來說，在快速成長階段，采取領(lǐng)導的類型，采取追介質(zhì)處于成熟階段，在收縮階段，采取倒退類型。是好還是壞和浮開工資浮動核心人才與企業(yè)效率工資，平安，清潔類薪酬與市場價格浮動和浮動。具體的薪酬方案設(shè)計，目前有許多方法來學習：提供誘因，鼓勵企業(yè)家，高級管理人員實行年薪制，股票期權(quán)方案，旨在鼓勵的中層管理人員與性能相關(guān)的年度獎金，既銷售誰培育長長期客戶，并鼓勵他們努力提高銷售的根本底薪+提成的薪酬方案復雜，是一個普遍的績效鼓勵補償方案。無論是什么樣的薪酬方案設(shè)計工作的根底上，通過專業(yè)的技術(shù)或工具的應用，使用更科學的評價標準，開展崗位分析，確定企業(yè)內(nèi)的各級，之間的相對值各個崗位確定其工資分級標準。〔7〕建立標準的績效評價體系為了確保一套薪酬鼓勵系統(tǒng)的正常運行，系統(tǒng)還必須建立一個公平的評價體系。這個評價體系應基于績效的評價體系，我們稱之為績效考核系統(tǒng)〔PAS〕的根底上。不管其類型是正式的或非正式的，績效考核是非常重要的人力資源管理工具，是關(guān)系到員工調(diào)動，晉升，加薪和其他的重要根底，是提高業(yè)務效率和有效的手段。，依賴于兩個因素：一是有效的績效考核，評價體系應該是合理的，這需要工作的根底上，而不是對工人的評價標準，標準應盡可能具體和可衡量的標準應該密切相關(guān)的工作績效。其次，評估器應評估的技能，以確保評價的準確性。大多數(shù)國有企業(yè)仍然在采用目標管理，工作評價，國有企業(yè)的管理起到了非常重要的作用。但它是更抽象的目標，員工參與度低，做一個簡單的分解的一般工作人員，這種接觸帶有自己的小部門的最正確評估指標，只注重結(jié)果，而不是由上級主管部門的指標過程控