開篇故事管理故事—如何給獵狗分骨頭

獵人帶著獵狗去森林中打獵，獵狗將兔子趕出了窩，一直追趕它，追了很久仍沒有抓到。后來兔子一拐彎，不知道跑到什么地方去了。獵人看到這種情景，嘲笑獵狗說：“小的反而跑得快多了。〞獵狗答復(fù)說：“你不知道我們兩個的‘跑’是完全不同的！我僅僅為了一頓飯而以，而它卻為了性命而跑呀。〞

獵人想，獵狗說得也對。我要想得到更多的獵物，就得想個好方法，讓獵狗也為了自己的生存奮斗。獵人思前想后，覺得有必要給獵狗引入競爭機制，在競爭中表現(xiàn)優(yōu)秀的會得到更多的獎賞。于是，獵人就多買了幾條獵狗，并規(guī)定但凡能夠在打獵中抓到兔子的，就可以得到五根骨頭，抓不到兔子的就沒有飯吃。剛開始獵狗們很反感，但隨著時間的推移，也逐漸適應(yīng)了這種機制。這一招果然湊效，獵狗們紛紛努力去追兔子，因為誰也不愿意看到別人吃骨頭，自己沒有吃的。過了一段時間，問題有出現(xiàn)了，獵人發(fā)現(xiàn)雖然每天都能捕到五六只兔子，但兔子的個頭卻越來越小。原來有些善于觀察的獵狗，發(fā)現(xiàn)大的兔子跑得快，逃跑的經(jīng)驗非常豐富，而小兔子逃跑速度相比照較慢，逃跑的經(jīng)驗也少，所以小兔子比大兔子好抓多了。而獵人對于獵狗的獎賞是根據(jù)其抓到兔子的數(shù)量計算的，不管兔子的大小，那些觀察細(xì)致的獵狗最縣發(fā)現(xiàn)了這個竅門獵人對獵狗們說：“最近你們抓到的兔子越來越小了，為什么？〞

獵狗對獵人說：“反正大小對獎懲沒有影響，為什么要去抓大的呢？〞

獵人決定改革獎懲方法，按照兔子的重量來計算給獵狗的事物。這樣改革后，獵狗們都盡量去抓大的兔子。這一招好象是起到了很好的作用。過了一段時間，獵人發(fā)現(xiàn)鄰居家的獵狗和自己的一樣多，可抓的兔子卻比自己多的多。獵人很奇怪，就去問鄰居。鄰居介紹說：“我的獵狗中有能力強的，有能力差的。我就讓能力強的去幫助能力差的。讓它們之間互相學(xué)習(xí)。另外，我將獵狗編成幾組，每一組獵狗分工配合，這樣，抓到的兔子數(shù)量就明顯上升了獵人覺得這樣的方法非常好，回家后也決定讓自己的獵狗互相學(xué)習(xí)、互相配合，并竟獵狗編成幾個小組。實行一段時間后，獵人發(fā)現(xiàn)效果一點也不好，獵狗們根本就沒有學(xué)習(xí)的積極性，每個小組抓到的兔子數(shù)量反而沒有以前單干時抓到的多。是哪里出了問題呢？

獵人就額定和獵狗們開會討論，獵人對獵狗說道：“我讓你們互相學(xué)習(xí)，提高抓兔子的技能，你們?yōu)槭裁床辉敢鈱W(xué)習(xí)呢？另外，為什么配合起來還不如單干的時候成績好呢？〞

獵狗說:“抓兔子已經(jīng)很辛苦了，學(xué)習(xí)還要占用我們的時間，抓到的兔子當(dāng)然少了，但是骨頭還是按照以前的分配方式，你讓我們怎么愿意去學(xué)習(xí)呢？另外，你將我們編成幾組，分骨頭的時候卻沒有考慮到我們是怎樣工作的，我們每個小組內(nèi)部經(jīng)常為分骨頭而打架，你讓我們怎么合作？〞

獵人覺得獵狗說的也有道理，決定徹底改革分骨頭的方法。不管獵狗每天能否抓到兔子，都給固定數(shù)量的骨頭，抓到兔子以后，還有另外的鑒賞。但是仔細(xì)一想，還有很多問題：因為現(xiàn)在是按照小組來工作的，小組中有的獵狗負(fù)責(zé)追趕兔子，有的負(fù)責(zé)包抄，有的負(fù)責(zé)在外圍巡邏，防止兔子從包圍圈中逃跑。每個小組按照抓到的兔子來領(lǐng)取獎賞，小組內(nèi)部應(yīng)該怎樣分配呢？骨頭數(shù)量是永遠(yuǎn)不變的，還是過一段時間調(diào)整一次？分工不同的獵狗得到的固定骨頭數(shù)是否該一樣呢？獵狗會不會自己跑出去抓兔子，而不上交呢？

面臨著一系列的問題，這回獵人可犯難了。第一節(jié)人力資源管理概述

一、人力資源管理的定義HumanResourceManagement

是指運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最正確比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。

根據(jù)定義，可以從兩個方面來理解人力資源管理，即：

1.對人力資源外在要素--量的管理。對人力資源進行量的管理，就是根據(jù)人力和物力及其變化，對人力進行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最正確比例和有機的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最正確效應(yīng)。

2.對人力資源內(nèi)在要素--質(zhì)的管理。主要是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理〔包括對個體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調(diào)、控制和管理〕，充分發(fā)揮人的主觀能動性，以到達(dá)組織目標(biāo)。

1.以人為本：

2.企業(yè)通過吸納成熟型人才、成長型人才，有效拓寬利用社會人才渠道。3.人盡其才，人人都是人才4.在三個層面上開發(fā)人力資源：

〔1〕企業(yè)高層形成職業(yè)精英團隊；

〔2〕企業(yè)內(nèi)部實施全員培訓(xùn)；

〔3〕企業(yè)外部正面影響客戶、公眾。二、人力資源管理指導(dǎo)思想與根本理念5.用人原那么：

〔1〕知人：了解人、理解人、尊重人，不但知人之表，更要知人之潛力；

〔2〕容人：創(chuàng)造寬松環(huán)境，使人心情舒暢，不求全責(zé)備，允許改進自律；

〔3〕用人：為每個員工提供施展才能的舞臺，創(chuàng)造學(xué)習(xí)、開展、升遷的時機；

〔4〕做人：以誠相待，與人為善，寬容人、體諒人，不搞內(nèi)耗，敬業(yè)樂業(yè)、忠于職守，以公司為家，與公司共榮辱；6.公平競爭

〔1〕不拘一格、時機均等、任人唯賢；

〔2〕沒有性別、籍貫、身體特征的偏見；

〔3〕沒有校友派系、出身門戶之見；

〔4〕沒有領(lǐng)導(dǎo)個人用人偏好。7.人才個體生涯成長規(guī)劃與企業(yè)人力資源開展目標(biāo)相互匹配，員工與企業(yè)一同成長。

8.保持企業(yè)一定的員工流動性。

〔1〕過于穩(wěn)定，造成一潭死水，沒有競爭壓力；

〔2〕流動過于頻繁，造成隊伍不穩(wěn)、技術(shù)沒有積累，反而流失。9.實施工作多樣性和工作豐富性。

打破員工崗位固定化和單一專長化模式，適時調(diào)換員工工作崗位和地點，或建立工作小組制，使職工做到一專多能或全能開展，保持員工工作熱情、新鮮感和挑戰(zhàn)性。10.建立員工正常晉升機制，使普通員工具有努力敬業(yè)而被提拔的權(quán)利和時機。假設(shè)你是公司總經(jīng)理，公司有一名工作能力非常出色的員工，以他的能力完全可以替代目前的部門經(jīng)理，但是該部門經(jīng)理是公司的創(chuàng)業(yè)元老，如果將他降職，不僅可能會使其離開公司，還會為其他員工產(chǎn)生不好的印象。請?zhí)幚泶藛栴}要保證企業(yè)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，就必須對組織的現(xiàn)今和未來各種人力資源的需求進行科學(xué)的預(yù)測和規(guī)劃?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃主要由以下幾個過程來完成：1.工作分析2.人力資源需求預(yù)測3.人力資源供給預(yù)測

第二節(jié)人力資源規(guī)劃

1.工作分析2.預(yù)測人員需求3.預(yù)測人員供給狀況第一階段預(yù)測第二階段建立目標(biāo)第三階段制定第四階段評估人力資源規(guī)劃招聘及選拔培訓(xùn)與發(fā)展工資福利業(yè)績評價職業(yè)發(fā)展企業(yè)高層管理審閱人力資源目標(biāo)、政策控制與評估一、工作分析工作分析：確定完成各項工作所需技能、責(zé)任和知識的系統(tǒng)過程。工作分析可以通過職業(yè)說明書來進行描述。職位說明書分為工作說明和工作標(biāo)準(zhǔn)。工作說明是說明工作自身特性的書面描述工作標(biāo)準(zhǔn)是描述工作對人的要求。編寫職位說明書：職位根本信息工作目標(biāo)和職責(zé)工作內(nèi)容工作的時間特征工作考核教育背景專業(yè)技能專門培訓(xùn)、體能要求1.招聘錄用原那么

〔1〕廣開才路、多種渠道

〔2〕人事部門統(tǒng)一企業(yè)的人事招聘、錄用制度，供下屬單位統(tǒng)一執(zhí)行。

〔3〕平等競爭二、人員的招聘、篩選與錄用

2、人員的招聘錄用的途徑主要有兩種：〔1〕內(nèi)部選聘，〔2〕外部招聘。內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘主要方法有：提拔晉升工作調(diào)換工作輪換人員重聘等外部招聘的主要方法有：廣告媒介院校預(yù)定人才交流網(wǎng)絡(luò)招聘等2.招聘渠道

渠道1：刊登招聘廣告

通過報紙、電臺、電視、專業(yè)雜志、互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)、馬路張貼刊出廣告，招聘資料投寄企業(yè)〔國內(nèi)企業(yè)一般謝絕來訪〕，經(jīng)初選后面試。

——優(yōu)點：傳播范圍大，挑選余地大；招聘廣告留存時間較長；可附帶作企業(yè)形象、產(chǎn)品宣傳。

——缺點：初選雙方不直接見面，信息失真；廣告費用支出較大；錄取成功率低。

——適用于各類企業(yè)、各類人才。渠道2：人才招聘會

參加定期或不定期舉辦的人才交流會、人才市場、人才集市。

——優(yōu)點：雙方直接見面，可信程度較高；當(dāng)時可確定初選意向；費用低廉。

——缺點：應(yīng)聘者眾多，洽談環(huán)境差；挑選面受限。

——適用于初中級人才，或急需用工。

渠道3：職業(yè)介紹所與就業(yè)效勞中心

一般由職業(yè)中介機構(gòu)撮合或檢索其人才資源庫，實行單向〔或雙向〕收費。

——優(yōu)點：介紹速度較快，費用低.

——缺點：中介效勞普遍質(zhì)量不高

——適應(yīng)于初中級人才，或急需用工單位。渠道4：委托獵頭公司

將用人要求和標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)告獵頭公司，委托尋求適宜人才。

——優(yōu)點：能找到滿意人才，比企業(yè)自己招聘質(zhì)量好。

——缺點：招聘過程較長，各方反復(fù)接洽談判；招聘費用昂貴，須按年薪的一定比例支付獵頭費。

——適用于物色高級人才。渠道5：大專院校

企業(yè)派員到大專院校招聘應(yīng)屆生，與求職者面談。有的邀請候選者預(yù)先到企業(yè)實習(xí)。

——優(yōu)點：雙方了解較充分；挑選范圍和方向集中，效率較高。

——缺點：應(yīng)聘者流動性過大，有時需支付其旅費和實習(xí)費。

——招募開展?jié)摿Υ蟮膬?yōu)秀新人才。

渠道6：職業(yè)學(xué)校

與大專院校招募類似。3.篩選與錄用程序

〔1〕初選式〔面試〕。人事主管對求職者作初步估計，決定下一輪的候選者。

〔2〕求職材料整理。通過求職者填寫的申請表來掌握其初步信息，篩選出可供面試者。

〔3〕深入的面試。由人事部主持，由有關(guān)各方組成招聘專家組。主要了解求職者的更多信息：求職者的鼓勵程度；個人理想與抱負(fù)，與人合作的精神。

〔4〕核實與評價。有關(guān)應(yīng)聘材料、證件的真實性核對、調(diào)查，教育程度與經(jīng)歷評估?！?〕就業(yè)測驗：

——智力測驗。測試學(xué)習(xí)、分析、解決問題的能力，包括表達(dá)、計算、推理、記憶和理解能力

——技能測驗。測試某些具體工作所需的特殊技，如手的靈巧程度、手與眼的協(xié)調(diào)程度。

——熟練度測驗。測試某些具體工作所需的熟練程度，如打字、操作電腦、速記。——個性測驗。測試其其性格類型、事業(yè)心、成就欲望、自信心、耐心。

——職業(yè)傾向測驗。測試其對某些職業(yè)的興趣和取向。

以上這些測驗有的與面試同時進行，有的在工作現(xiàn)場或模擬情景，甚至可以委托專業(yè)的人才測評機構(gòu)測試?！?〕體格檢查

〔7〕建議錄用

〔8〕頂頭上司的面試

〔9〕錄用，進入企業(yè)試用期

以上步驟并不是對每位申請者都是必須的，有的可以跳過。補充：面試應(yīng)聘者用口頭語言答復(fù)考官的提問，以了解應(yīng)聘者的知識水平、心理素質(zhì)、潛在能力以及應(yīng)聘動機等多方面信息的一種測試方法。面試的分類1：結(jié)構(gòu)化面試：事先準(zhǔn)備好程序、題目和答案非結(jié)構(gòu)化面試：無固定模式半結(jié)構(gòu)化面試面試類型2：個別面試小組面試集體面試依序面試面試應(yīng)注意：準(zhǔn)備〔企業(yè)相關(guān)資料、著裝〕準(zhǔn)時到達(dá)靈活禮貌對于企業(yè)應(yīng)注意應(yīng)聘環(huán)境寬敞明亮，與應(yīng)聘者距離2米左右為宜。心理測試：在控制的情景下，向應(yīng)聘者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以引起的反響對某個人行為作出足量評價。IQ=智力年齡*100/實際年齡正常人IQ在90-109之間，智商高并不一定有利于工作，高于140不適合擔(dān)任管理工作，IQ高的人適合技術(shù)工作。EQ〔情緒智商〕，包括以下方面：自我意識控制情緒自我鼓勵認(rèn)知他人情緒人際交往技巧職業(yè)能力傾向的測試：從事某項工作所需具備的各種潛在能力和特殊能力的心理測試。比方：從事品酒品茶職業(yè)需要敏銳的味覺從事財務(wù)需對數(shù)字、數(shù)學(xué)計算敏感個性測試個性測試是指對人的各種穩(wěn)定的心理特征和意識傾向性的測試，包括氣質(zhì)、性格和能力?；籼m德將人分為六種類型：事業(yè)型、常規(guī)型、實際型、調(diào)研型、藝術(shù)型、社會型案例---微軟公司的招聘問題從這里面你可以體會到什么是人性化管理、面對這樣的問題你會應(yīng)聘成功嗎？

1.為什么下水道的蓋子是圓的？

2.中國有多少輛汽車？

3.將汽車鑰匙插入車門，向哪個方向旋轉(zhuǎn)就可以翻開車鎖？

4.如果你要去掉中國的34個省〔含自治區(qū)、直轄市和港澳特區(qū)及臺灣省〕中的任何一個，你會去掉哪一個，為什么？

5.多少個加油站才能滿足中國的所有汽車？

6.想象你站在鏡子前，請問，為什么鏡子中的影象可以顛倒左右，卻不能顛倒上下？

7.為什么在任何旅館里，你翻開熱水，熱水都會瞬間傾瀉而出？

8.你怎樣將Excel的用法解釋給你的奶奶聽？

9.你怎樣重新改進和設(shè)計一個ATM銀行自動取款機？

10.如果你不得不重新學(xué)習(xí)一種新的計算機語言，你打算怎樣著手來開始？

11.如果你的生涯規(guī)劃中打算在5年內(nèi)受到獎勵，那獲取該項獎勵的動機是什么？觀眾是誰？

12.如果微軟告訴你，我們打算投資五百萬美元來啟動你的投資方案，你將開始什么樣商業(yè)方案？為什么？

13.如果你能夠?qū)⑷澜绲碾娔X廠商集合在一個辦公室里，然后告訴他們將被強迫做一件事，那件事將是什么？

情景討論假設(shè)你是公司總經(jīng)理，人力資源部經(jīng)理向你匯報由于開發(fā)部人員無法抽出時間對應(yīng)聘者進行面試，招聘工作一拖再拖，這樣下去，無法完成招聘工作。你詢問了開發(fā)部的工作情況，開發(fā)部經(jīng)理答復(fù)工作任務(wù)非常緊迫，在近一段時間內(nèi)，確實無法安排面試。請?zhí)幚泶藛栴}。情景模擬請兩位同學(xué)來進行情景模擬假設(shè)你是某公司的市場營銷總監(jiān)，現(xiàn)要對市場部新招聘的業(yè)務(wù)助理進行面試工作，那么你會采用什么樣的方式來考查該應(yīng)聘者的根本素質(zhì)和專業(yè)能力，會提哪些問題？作為應(yīng)聘者的同學(xué)應(yīng)該怎樣應(yīng)對？案例引入：一名卡車司機，他的工作是向醫(yī)療機構(gòu)輸送麻醉氣體。這個司機錯誤的將麻醉氣體的輸送管線與醫(yī)院的氧氣供給管線連在了一起，從而導(dǎo)致了醫(yī)院的氧氣供給受到污染。這個司機為什么會犯這樣的錯誤呢？問題出在哪里？

原因也許是司機缺乏正確的連接麻醉氣體管線的根本知識，或者是因為最近他對上級拒絕他的福利要求而不滿，或者是由于連接氣體供給管線的閥門沒有標(biāo)識。缺乏麻醉氣體管線連接知識應(yīng)由培訓(xùn)手段來解決!第三節(jié)人員的培訓(xùn)知識要求：了解人力資源管理中員工培訓(xùn)的目的和內(nèi)容。技能要求：學(xué)習(xí)根據(jù)不同培訓(xùn)對象制定員工培訓(xùn)方案。

人員培訓(xùn)是人力資源的主要工作之一。人員培訓(xùn)是以企業(yè)為主體，有方案的組織員工從事學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，提高員工知識和技能，改善員工態(tài)度和行為，增進員工績效，使企業(yè)開展目標(biāo)和員工個人開展目標(biāo)能共同實現(xiàn)的活動。20世紀(jì)90年代美國的摩托羅拉公司每年在員工培訓(xùn)上花費達(dá)12億美元，占工資總額3.6%.美國聯(lián)邦快遞公司每年花費2.25億美元用于員工的培訓(xùn)。一、員工培訓(xùn)的意義1、有利于實現(xiàn)組織目標(biāo)科技的開展需要員工不斷學(xué)習(xí)新的知識和技能，培訓(xùn)是提高員工素質(zhì)的主要方式.2、有利于實現(xiàn)個人開展目標(biāo)員工通過培訓(xùn)掌握新的科技知識和技能，為實現(xiàn)自己的開展目標(biāo)奠定根底.3、培訓(xùn)是實現(xiàn)終身教育的主要方式培訓(xùn)作為學(xué)校教育的延續(xù)，有利于提高員工的知識技能，是實現(xiàn)終身教育的重要方式.4、有利于完善企業(yè)文化培訓(xùn)將企業(yè)文化貫輸給員工，促進員工接受企業(yè)文化，并付于自己的行動。二、員工培訓(xùn)的內(nèi)容1、根本素質(zhì)培訓(xùn)根本素質(zhì)培訓(xùn)是員工最根本最重要的培訓(xùn)內(nèi)容,其目的是通過培訓(xùn)使員工建立良好的職業(yè)道德、效勞意識；遵守公司紀(jì)律；標(biāo)準(zhǔn)儀表，談吐文雅等?！?〕職業(yè)道德培訓(xùn)職業(yè)思想、公司背景、公司規(guī)章制度、員工手冊、相關(guān)的國家法律法規(guī)、職業(yè)道德標(biāo)準(zhǔn)和行為準(zhǔn)那么、團隊精神等?！?〕職業(yè)禮儀培訓(xùn)儀表標(biāo)準(zhǔn)、談話的禮貌、表情標(biāo)準(zhǔn)、行為舉止標(biāo)準(zhǔn)、著裝標(biāo)準(zhǔn)、就餐禮儀、電話禮儀、介紹禮儀以及接待禮儀等。2、專業(yè)知識培訓(xùn)專業(yè)知識培訓(xùn)因崗位的不同，其培訓(xùn)的內(nèi)容有較大的差異。專業(yè)知識培訓(xùn)的目的是通過培訓(xùn)提高員工的知識水平、更新知識內(nèi)容，比方新的會計制度下來，組織財務(wù)人員進行新會計制度的培訓(xùn)。3、職業(yè)技能培訓(xùn)職業(yè)技能培訓(xùn)的目的是通過培訓(xùn)提高員工的實際操作能力和解決問題的能力。比方通過培訓(xùn)獲得勞動部門頒發(fā)的各專業(yè)的上崗證。三、確定培訓(xùn)對象和培訓(xùn)方法〔一〕確定培訓(xùn)對象的原那么1、組織需要原那么；確定培訓(xùn)對象以組織需要為主，要根據(jù)急需程度安排員工培訓(xùn)2、關(guān)鍵性原那么；優(yōu)先培訓(xùn)技術(shù)人員、管理人員和關(guān)鍵工程的參加人員3、長遠(yuǎn)性原那么：充分考慮組織的長遠(yuǎn)利益和現(xiàn)實需要，確定長期、中期和短期人員培訓(xùn)需求〔二〕選擇培訓(xùn)方法1、員工在職培訓(xùn)：知識技能培訓(xùn)班，帶職業(yè)余學(xué)習(xí)，企業(yè)輪訓(xùn)，專門工程培訓(xùn)2、員工離職培訓(xùn)：攻讀學(xué)位，出國培訓(xùn)，外單位培訓(xùn)，本企業(yè)離職培訓(xùn)3、選擇培訓(xùn)方法要求：將技術(shù)培訓(xùn)與管理相結(jié)合，技能培訓(xùn)與態(tài)度培訓(xùn)相結(jié)合，當(dāng)前需要與未來開展相結(jié)合，組織目標(biāo)與個人目標(biāo)相結(jié)合。四、員工的培訓(xùn)種類〔一〕員工職業(yè)生涯開展培訓(xùn)1、新員工上崗培訓(xùn)：確立職業(yè)生涯，制定個人開展方案，學(xué)習(xí)企業(yè)文化；2、員工上崗后適應(yīng)性培訓(xùn)：熟悉工作規(guī)章制度，掌握操作技能，工作態(tài)度培訓(xùn)3、員工轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)：員工轉(zhuǎn)崗技能培訓(xùn)，知識更新培訓(xùn)，職位晉升能力培訓(xùn)4、專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)：知識更新，提高技能，5、管理人員培訓(xùn)：高層管理人員培訓(xùn)中層管理人員培訓(xùn)基層和后備管理人員培訓(xùn)6、員工退休前的培訓(xùn)：工作交接，退休政策，健康知識，休閑活動介紹〔二〕員工專門工程的培訓(xùn)1、轉(zhuǎn)變觀念培訓(xùn)：了解新動態(tài)，作好思想準(zhǔn)備2、專項技術(shù)培訓(xùn)：了解新工程，掌握新的技能3、專項管理培訓(xùn)：為了推動新的管理理念和管理方法。質(zhì)量管理培訓(xùn)，團隊工作培訓(xùn)〔三〕網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)1、傳統(tǒng)培訓(xùn)的局限被動性、滯后性、信息局限、本錢高2、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)的優(yōu)點：自主性、時效性、資源共享學(xué)習(xí)互動、經(jīng)濟性3、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)缺點：即時交流性差使用存在困難培訓(xùn)內(nèi)容和方案有待完善〔四〕培訓(xùn)的具體方法講授法；影視法；研討會法；案例分析法角色扮演法商業(yè)游戲法探險性培訓(xùn)法個別指導(dǎo)法；工作輪換法

英國企業(yè)的人力資源培訓(xùn)-注重理論聯(lián)系實際，重視對大學(xué)生培訓(xùn)

英國企業(yè)培訓(xùn)，包括廣闊中小企業(yè)，一直十分重視理論聯(lián)系實際。培訓(xùn)目標(biāo)明確，針對性強，實用性強。大學(xué)生的培訓(xùn)主要分為兩類：一方面，對正在大學(xué)學(xué)習(xí)、已被公司錄用的大學(xué)生，公司要求其在大學(xué)期間接受公司要求的相關(guān)理論學(xué)習(xí)。公司培訓(xùn)中心派專員與大學(xué)聯(lián)系，并有權(quán)力影響學(xué)校的課程設(shè)計。寒暑假期間,學(xué)生必須到公司工作，以了解、熟悉未來的工作崗位。另一方面，對21歲以上的大學(xué)畢業(yè)生進行培訓(xùn)，其培訓(xùn)的方式是以工程帶實踐。公司有關(guān)部門指定某一產(chǎn)品的生產(chǎn)工程，要求完成產(chǎn)品全部生產(chǎn)流程實踐。培訓(xùn)中心的管理者鑒于歷史的教訓(xùn)，認(rèn)為以往有不少工科大學(xué)生雖有較高的理論知識和設(shè)計能力,但到生產(chǎn)車間很難付諸實踐。因此，為了提高其操作水平，必須提供這方面的培訓(xùn)。公司設(shè)計的培訓(xùn)時間和崗位均有一定的靈活性，有時需要在培訓(xùn)期間回到自己的業(yè)務(wù)部門，有時一周接受一天培訓(xùn)。課堂訓(xùn)練：針對某公司的招聘結(jié)果，對公司新招聘的30名業(yè)務(wù)員擬定一份培訓(xùn)方案。培訓(xùn)方案包括：1、制定培訓(xùn)方案2、設(shè)計培訓(xùn)課程培訓(xùn)方案的制定一份完整的培訓(xùn)方案應(yīng)該包括：1、培訓(xùn)對象2、培訓(xùn)負(fù)責(zé)部門和負(fù)責(zé)人3、培訓(xùn)目的和要求4、培訓(xùn)時間5、培訓(xùn)課程設(shè)計和教材選用6、培訓(xùn)場地的選擇、培訓(xùn)場地的布置和設(shè)備準(zhǔn)備7、培訓(xùn)課程表的編制8、培訓(xùn)教師確實定和聘請、培訓(xùn)教師的交通安排、培訓(xùn)教師和員工午餐安排〔如有〕9、培訓(xùn)經(jīng)費的預(yù)算。思考討論:企業(yè)精挑細(xì)選的員工是否還需要培訓(xùn)?培訓(xùn)支出是提高本錢還是投資行為?培訓(xùn)是否能解決所有問題?第四節(jié)員工績效評估績效考核是員工評價制度，它是通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果?？己说慕Y(jié)果直接影響薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務(wù)的升遷等諸多員工切身利益?？冃Э己祟愋停盒Ч鲗?dǎo)型〔結(jié)果〕品質(zhì)主導(dǎo)型〔工作品質(zhì)〕行為主導(dǎo)型〔過程〕

一、績效評估的意義〔一〕提高管理效率，改進工作的手段1、了解員工工作情況，成績和困難2、建立溝通渠道，改善上下級關(guān)系3、表達(dá)管理層要求和期望4、獲得員工的建議和意見5、制定未來開展目標(biāo)〔二〕員工改善工作和謀求開展的途徑1、明確自己的職責(zé)和要求2、工作成就獲得組織認(rèn)可3、自己的需求獲得組織幫助4、尋求組織對自己開展的支持5、了解組織對自己的希望和要求6、通過績效評估獲得參與感二、績效評估的根本作用〔一〕為人力資源方案提供信息1、反映人力資源方案的優(yōu)點及缺乏2、為調(diào)整人力資源方案提供信息3、為制定新的人力資源方案提供參考〔二〕反映員工工作情況及員工素質(zhì)反映員工的素質(zhì)情況反映員工的任務(wù)完成情況反映工作分析的情況為工作分析和員工招聘提供依據(jù)〔三〕提供獎勵和處分依據(jù)反映員工的工作情況,為制定獎勵和處分政策提供依據(jù)為獎勵和處分提供依據(jù)〔四〕員工薪酬調(diào)整依據(jù)檢驗薪酬制定是否合理,薪酬是否具有鼓勵作用，薪酬總體水平是否適度〔五〕員工培訓(xùn)方案制定員工的績效說明員工的工作任務(wù)完成情況，反映員工的工作技能水平和工作態(tài)度情況，為員工的培訓(xùn)方案的制定提供依據(jù)〔六〕員工調(diào)整決策依據(jù)根據(jù)員工的工作績效，給員工晉升或調(diào)整提供了依據(jù)績效評估的作用圖編制人力資源方案和預(yù)算制定人事政策工作分析和設(shè)計人員方案員工招聘績效評估員工配置實施獎勵人員培訓(xùn)方案制定鼓勵制度確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)三、績效評估的開展〔一〕提高員工績效的障礙1、領(lǐng)導(dǎo)觀念陳舊；2、缺乏現(xiàn)代績效管理；3、缺乏科學(xué)的績效管理方法；4、組織鼓勵與績效關(guān)系不大；5、員工缺乏參與績效管理的時機；6、不支持員工的績效改進。傳統(tǒng)人事考核與現(xiàn)代績效評估的區(qū)別傳統(tǒng)人事考核現(xiàn)代績效評估評估目的1、重點在評價過去2、對上級有所交代1、重點在于未來工作改進2、完善組織的人力資源管理3、提高員工滿意度評估方法1、重點在主觀描述2、主要是單向評定3、單獨的考核1、制定績效標(biāo)準(zhǔn)進行評估2、上級與員工雙向溝通3、連續(xù)的全方位的考核員工權(quán)利1、員工難于了解考核結(jié)果2、員工對考核不能提要求3、員工沒有申訴機會1、員工有權(quán)了解考核結(jié)果2、員工可對考核提出要求3、對考核結(jié)果有申訴機會上級主管地位1、居高臨下2、主管整個考核過程1、上級與員工平等溝通2、員工參與整個評估過程評估結(jié)果1、不了解員工想法和要求2、不能得到員工的建議3、員工無所收獲4、組織無法改進1、了解員工的想法和要求2、得到員工的建議和意見3、員工收獲大，滿意度提高4、組織工作改進，效率提高四、績效評估主體〔一〕僅靠上級主管評估的缺乏1、主觀因素影響評估結(jié)果2、不了解員工工作績效3、容易助長拉關(guān)系歪風(fēng)4、不能表達(dá)員工的合作精神5、容易出現(xiàn)損害同事利益、討好上級領(lǐng)導(dǎo)的現(xiàn)象360度績效評估上級主管工作標(biāo)準(zhǔn)評估專家員工同事工作績效員工自己顧客反響經(jīng)營客戶下屬評價360度績效評估特點：多角度：從不同角度進行績效評估分類評估：對不同人員進行分類評估匿名評估：結(jié)果具有客觀性和可靠性優(yōu)點：信息渠道多可信度高促進團隊建設(shè)促進個人開展360度評估的缺點：工作量大，評估本錢高信息與評分不一致導(dǎo)致員工注重人際關(guān)系360度評估的目的：員工晉升，薪酬管理，客戶關(guān)系360度評估的時機：員工信任度高企業(yè)上升時期高層領(lǐng)導(dǎo)對績效評估的管理明確企業(yè)目標(biāo)和工作要求創(chuàng)造健康向上的企業(yè)文化制定績效管理政策制度任命優(yōu)秀人力資源專家主持績效管理五、績效評估的過程一、績效評估的程序〔一〕績效評估的準(zhǔn)備1、制定評估方案：時間、地點、內(nèi)容、方法2、確定評估人員：確定參與評估人員和評估對象，3、作好評估準(zhǔn)備：設(shè)備、文件、場所、經(jīng)費4、公布評估信息:讓員工提前作好參與評估準(zhǔn)備〔二〕確定績效評估的標(biāo)準(zhǔn)1、確定績效標(biāo)準(zhǔn)的意義：評估的依據(jù)，員工工作的目標(biāo)，不適當(dāng)?shù)目冃?biāo)準(zhǔn)難于進行正確評估。2、確定績效標(biāo)準(zhǔn)時要注意以下幾個方面：具體性：評估標(biāo)準(zhǔn)要清楚具體可測量性：評估標(biāo)準(zhǔn)要能夠進行測量可達(dá)性：評估標(biāo)準(zhǔn)要切實可行，員工經(jīng)過努力可以到達(dá)目的性：評估標(biāo)準(zhǔn)要符合企業(yè)開展目標(biāo)時間性：績效評估標(biāo)準(zhǔn)的完成要有時間期限〔三〕實施績效評估1、自我評估:員工對照工作說明書和績效目標(biāo)自我評估2、他人評估：上級主管評估:專家評估:同事評估:下屬評估:客戶評估:〔四〕績效評估反響1、將評估結(jié)果交給被評估者審核并簽署意見2、通過面談將評估意見傳達(dá)給被評估者，聽取被評估者的意見〔五〕績效評估的審核1、評估者的評估工作審核2、評估程序?qū)徍?、評估方法審核4、評估文件審核5、評估結(jié)果審核二、績效評估的準(zhǔn)確性〔一〕效度和信度1、效度：評估測量的準(zhǔn)確程度，標(biāo)準(zhǔn)確定，等級清楚2、信度：即評估的可信程度，標(biāo)準(zhǔn)一致，結(jié)果一致?！捕吃斐稍u估誤差的因素〔見以以下圖〕1、環(huán)境因素2、績效評估標(biāo)準(zhǔn)因素3、評估者的因素4、被評估者的因素。〔三〕減少誤差的方法1、作好宣傳發(fā)動2、培訓(xùn)評估者3、提供完整的評估資料和信息影響績效評估的因素評估者因素績效標(biāo)準(zhǔn)因素正誤確差

誤差標(biāo)準(zhǔn)不一致方法不一致評估者分岐暈輪效應(yīng)感情效應(yīng)近因效應(yīng)評估時間評估地點環(huán)境因素被評估者因素抵觸情緒