2020年08月組織行為學(xué)自考真題及答案第一部分選擇題(在每小題列出的備選項中只有一項是最符合題目要求的，請將其1、工作滿意感實際上是人們的一種。A.社會知覺B.動機(jī)水平C.情緒狀態(tài)D.態(tài)度A.經(jīng)濟(jì)人假設(shè)B.社會人假設(shè)D.復(fù)雜人假設(shè)A.需要B.動機(jī)C.態(tài)度D.情緒4、使人們對主觀刺激的知覺更迅速、更具方向性的效應(yīng)是B.暈輪效應(yīng)C.投射效應(yīng)D.心理定勢A.心理契約C.角色認(rèn)同D.群體規(guī)范6、一般來說，從眾行為源于群體的。A.規(guī)范B.壓力C.制度B.社會促進(jìn)效應(yīng)C.惰性效應(yīng)D.暈輪效應(yīng)9、在提高群體成員士氣方面比較有效的溝通網(wǎng)絡(luò)是_。A.鏈?zhǔn)紻.環(huán)式10、在非正式溝通中，傳播效應(yīng)最高的溝通網(wǎng)絡(luò)是A.單串型B.饒舌型C.集合型D.隨機(jī)型11、每個團(tuán)隊都會以不同的建立方法經(jīng)歷三個發(fā)展階段，即組建期、激蕩期和。A.穩(wěn)固期B.規(guī)范期C.成熟期D.衰退期A.情緒認(rèn)同B.共生效應(yīng)C.心理相容D.參與心理件選擇、過程順序安排而產(chǎn)生的沖突，稱之為B.認(rèn)知沖突C.情感沖突D.程序沖突建設(shè)性沖突，這種觀點屬于。A.傳統(tǒng)觀點B.人際關(guān)系觀點C.相互作用觀點D.系統(tǒng)觀點A.職能制B.事業(yè)部制C.矩陣制D.模擬分權(quán)制16、組織是一個多變的系統(tǒng)，包含著四個重要的變量，即結(jié)構(gòu)、技術(shù)、人員和A.過程D.任務(wù)17、組織文化最重要的特征是A.個體性C.獨特性D.控制性18、組織文化的源頭是組織的A.員工B.創(chuàng)始人C.歷史D.地理位置 oA.個性B.能力C.素質(zhì)D.工作作風(fēng)20、領(lǐng)導(dǎo)者在影響下屬的同時也必然受下屬某方面的影響，這就是領(lǐng)導(dǎo)作用的。A.互動效應(yīng)B.互惠效應(yīng)C.踏門檻效應(yīng)D.暈輪效應(yīng)21、對于目標(biāo)明確且較容易完成的任務(wù)、素質(zhì)較高的員工、工作條件和人事環(huán)境較好的部門，激勵頻率應(yīng)當(dāng)。C.保持均衡水平D.先高后低22、期望理論屬于A.過程型激勵理論B.行為改造型激勵理論C.內(nèi)容型激勵理論D.混合型激勵理論23、工業(yè)心理學(xué)的主要創(chuàng)始人是。A.泰勒C.閔斯特伯格D.萊維特24、組織行為學(xué)產(chǎn)生和發(fā)展的基礎(chǔ)是人事管理學(xué)和。A.組織管理學(xué)B.社會管理學(xué)C.人類學(xué)D.領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)25、在心理測驗中，用來表明測驗結(jié)果可靠性的指標(biāo)是。A.信度C.對比度D.相關(guān)系數(shù)(在每小題列出的備選項中至少有兩項是符合題目要求的，請將其A.差異性B.傾向性D.整體性E.社會性A.完成組織任務(wù)B.滿足成員的心理需要D.協(xié)調(diào)人際關(guān)系E.促進(jìn)成員間的相互激勵B.下行溝通D.前向溝通E.斜向溝通A.復(fù)雜化B.正式化C.集權(quán)化D.系統(tǒng)化E.社會化A.指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)B.支持型領(lǐng)導(dǎo)C.參與型領(lǐng)導(dǎo)D.成就導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)E.授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)第二部分非選擇題(每小題3分，共15分)(每小題6分，共30分)(每小題10分，共20分)解析]在工作中，心理契約這一概念有助于我們更好地了待。在雇主和員工之間存在一種不成文的協(xié)定，這種心理契約以雙方的相互期待為出發(fā)點，也就是管理層對員工的期待及員工對管理層的解析]從眾行為源于群體的壓力，一個成員當(dāng)其態(tài)度和行為與其他人服、格格不入。只要有群體，就會存在群體壓力。解析]社會促進(jìn)效應(yīng)，是指當(dāng)個體與其他人一起工作時，因他人的在如，當(dāng)個體在進(jìn)行某項活動時，親人或者好友在場可能會給其帶來一解析]頭腦風(fēng)暴法就是6～12人圍坐在一起、主持者先把問題說明白，確保每位成員都清楚地了解問題的癥結(jié)所在，然后在給定的時間內(nèi)大家自由發(fā)言，盡可能多地想出問題的各種解決方案。在討論的過程，任何人都不能對別人的觀點加以評價，所有涉及的方案都被記錄解析]環(huán)式溝通網(wǎng)絡(luò)是一個封閉式控制結(jié)構(gòu)，每個成員都可以同時與解析]在集合型網(wǎng)絡(luò)溝通中，信息發(fā)出者會有選擇性地尋找一些傳播對象作為信息傳播的目標(biāo)，這些對象在獲得信息的同時又將信息傳遞給與自己親近的人群。相較于其他類型的溝通網(wǎng)絡(luò)，集合型的傳播效應(yīng)是最高的。解析]團(tuán)隊建設(shè)，是指企業(yè)在管理中有計劃、有目的地組織團(tuán)隊，并對其團(tuán)隊成員進(jìn)行訓(xùn)練、總結(jié)、提高的活動。每個團(tuán)隊都會以不同的建立方法經(jīng)歷三個發(fā)展階段：組建期、激蕩期、規(guī)范期。解析]群體情緒認(rèn)同不僅是群體中人際關(guān)系發(fā)展水平的標(biāo)志，而且有效的群體情緒認(rèn)同可以改變成員的行為。[解析]根據(jù)沖突產(chǎn)生的原因不同，沖突可以分為四種類型：①目標(biāo)沖突，是指由于沖突主體內(nèi)部或沖突主體之間存在不一致或不相容的結(jié)果追求所引發(fā)的沖突。②認(rèn)知沖突，是指由于沖突主體內(nèi)部或沖突主體之間存在不一致的看法、想法和思想而導(dǎo)致的沖突。③情感沖突，是指由于沖突主體內(nèi)部或沖突主體之間情感上的不一致而引發(fā)的沖突。④程序沖突，是指由于沖突主體內(nèi)部或沖突主體之間存在不一致或不相容的優(yōu)先事件選擇、過程順序安排而產(chǎn)生的沖突。解析]相互作用觀點認(rèn)為，沖突對于組織既有建設(shè)性的一方面，又有破壞性的一方面。沒有沖突，組織過于融洽、安寧，會失去生機(jī)與活力；相反，組織過于分裂與對抗，則會造成人心渙散，勢必會對組織的整體效益產(chǎn)生破壞性和阻滯性。因而，管理者應(yīng)當(dāng)使組織保持適當(dāng)?shù)臎_突水平，限制破壞性沖突，促進(jìn)建設(shè)性沖突，充分利用沖突的積極影響，限制沖突的消極影響。解析]矩陣制，是指一種既有按職能劃分的垂直領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng)，又有按產(chǎn)品(項目)劃分橫向領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的組織結(jié)構(gòu)。矩陣制是為了改進(jìn)直線—職能制橫向聯(lián)系差、缺乏彈性的缺點而建立的一種組織形式。它的主要表現(xiàn)形式是圍繞某項專門任務(wù)成立跨職能部門的專門機(jī)構(gòu)。解析]組織是一個多變的系統(tǒng)，在此系統(tǒng)中，至少包含著以下四個重要的變量：①結(jié)構(gòu)變革。結(jié)構(gòu)變革包括權(quán)力關(guān)系、協(xié)調(diào)機(jī)制、集權(quán)程度、職務(wù)與工作再設(shè)計等結(jié)構(gòu)參數(shù)的變化，管理者的任務(wù)就是如何對上述問題做出決策。②技術(shù)變革。組織系統(tǒng)中的技術(shù)因素包括設(shè)備、建筑物、工作方法、新技術(shù)、新材料、新的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)和新的管理技術(shù)控制手段等?？傊?，管理者可以用其將投入轉(zhuǎn)換為產(chǎn)出。③人員變革，指組織成員的態(tài)度、動機(jī)、行為、技術(shù)文化素養(yǎng)、職業(yè)道德水準(zhǔn)、人際關(guān)系、受激勵的程度、組織文化與成員的價值觀念等的改變。④任務(wù)變革。組織的任務(wù)就是組織的運行目標(biāo)和方向。當(dāng)組織的運行目標(biāo)和方向進(jìn)行調(diào)整時，組織的結(jié)構(gòu)變革須隨之進(jìn)行。解析]組織文化不僅具有獨特的個性品質(zhì)，而且具有整體性、獨特性、繼承性、創(chuàng)新性、連續(xù)性。其中獨特性，是指組織文化具有鮮明的個性和特色，具有相對獨立性，其是組織文化最重要的特征。解析]組織文化的源頭是組織的創(chuàng)始人，創(chuàng)始人的價值觀、性格特解析]領(lǐng)導(dǎo)行為理論集中研究領(lǐng)導(dǎo)的工作作風(fēng)和行為對領(lǐng)導(dǎo)有效性的指一位領(lǐng)導(dǎo)者對其下屬所給予的尊重、信任及互相了解的程度。從高導(dǎo)者對于下屬的地位、角色與工作方式，是否都制定了規(guī)章或工作程解析]領(lǐng)導(dǎo)者在影響下屬的同時也必然受下屬某方面的影響，這就是職位或人品對下屬產(chǎn)生影響。人們一般易注意到領(lǐng)導(dǎo)者對下屬的領(lǐng)說，對于目標(biāo)不明確且較難完成的任務(wù)、素質(zhì)較低的員工、工作條件和人事環(huán)境較差的部門，激勵頻率應(yīng)當(dāng)高；對于目標(biāo)明確且較容易完解析]過程型激勵理論側(cè)重于研究激勵的整個認(rèn)知過程以及這種認(rèn)知過程如何與積極的行為相聯(lián)系。過程型激勵理論主要包括期望理論、解析]閔斯特伯格是工業(yè)心理學(xué)的主要創(chuàng)始人，1912年他出版了《心中論述了用心理學(xué)測驗方法選拔合格員工等問題，主要研究職業(yè)選拔與職業(yè)培訓(xùn)、疲勞及合理化建議等，研究的基本方向是如何挑選和培解析]組織行為學(xué)是在組織管理學(xué)和人事管理學(xué)的基礎(chǔ)上產(chǎn)生和發(fā)展而來的，是組織演變、管理理論發(fā)展的必然結(jié)果，與管理學(xué)、工業(yè)心[解析]心理測驗與個體的真實狀況之間會存在一定的差異，但可以進(jìn)行必要的控制和差異衡量，以信度和效度來表明測驗結(jié)果的可靠性和史、所受教育、成長經(jīng)歷及所處環(huán)境不同等，每個人都有不同于他人的心理特點，都以自己獨特的行為模式和思維方式去適應(yīng)環(huán)境，所以會表現(xiàn)出極大的個性差異。②傾向性。個體在客觀世界的作用下，表現(xiàn)出對事物不同的態(tài)度、體驗及特定的行為模式，體現(xiàn)的是個人的需要、信念、理想和世界觀。③穩(wěn)定性。個性是個體在成長過程中逐漸行為傾向的主要依據(jù)。④整體性。個性是一個統(tǒng)一的整體，某種個性心理特征只有放在個性的整體之中去理解才是有意義的。⑤社會性。人的個性是社會的產(chǎn)物，是在一定的社會關(guān)系下，經(jīng)過社會實踐和教解析]群體的作用包括以下五點：①完成組織任務(wù)。一個組織要有效實現(xiàn)組織目標(biāo)，必須使各個群體充分協(xié)作，將總目標(biāo)分為幾個分目標(biāo)，交付不同的群體來完成。②滿足成員的心理需要。群體作為一種社會化形式，可以滿足其成員安全感的需求，個人在群體中可以避免孤獨感和恐懼感，達(dá)到心理上的平衡。群體還可以滿足成員獲得成就和自尊的需要。③進(jìn)行有效的信息溝通。群體是成員了解別人、了解社會的一個窗口。在群體里，人們可以利用各種正式渠道和非正式渠道，互通信息，交換情報，與各方面保持聯(lián)系。④協(xié)調(diào)人際關(guān)系。人們長期在一個群體中工作、學(xué)習(xí)、生活，既可能形成親密友好的關(guān)系，也可能產(chǎn)生一些隔閡和矛盾。⑤促進(jìn)成員間的相互激勵。群體是解析]正式溝通按照信息的流向可以分為以下四種類型：①下行溝通，指信息由組織中的高層結(jié)構(gòu)向低層結(jié)構(gòu)層層傳遞，多用于下達(dá)指標(biāo)、指令或是績效反饋等。②上行溝通，指由下級向上級的信息傳遞。上行溝通的內(nèi)容一般是下級的工作匯報、定期的工作總結(jié)、申訴、建議和意見等。③水平溝通，指同一工作群體內(nèi)部的溝通以及同級別同層次成員之間的信息溝通。④斜向溝通，指發(fā)生在同一組織中解析]構(gòu)成組織結(jié)構(gòu)的三要素：①復(fù)雜化。復(fù)雜化代表組織內(nèi)部分工粗細(xì)的程度，包含水平分化、垂直分化和空間分化等三種分化程度。員工自主的余地越??；反之，員工對自己的工作就有較大的自由處理空間。③集權(quán)化，指組織中決策權(quán)集中的程度。若高層管理者在決策時很少參考低層員工的意見，這種組織就比較集權(quán)；若低層員工的意見能成為決策參考，或低層員工也有權(quán)作某些決策，則這種組織是一解析]基于路徑—目標(biāo)理論的領(lǐng)導(dǎo)方式如下：①指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)者對下屬需要完成的任務(wù)進(jìn)行說明，包括對他們有什么希望、如何完成任務(wù)、完成任務(wù)的時間限制等。②支持型領(lǐng)導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)者對下屬的態(tài)度是友好的、可接近的，他們關(guān)注下屬的福利和需要，平等地對待下屬，尊重下屬的地位，能夠?qū)ο聦俦憩F(xiàn)出充分的關(guān)心和理解，在下屬有需要時能夠真誠幫助。③參與型領(lǐng)導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)者邀請下屬一起參與決并調(diào)整現(xiàn)有決策。④成就導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)者鼓勵下屬將工作做量高的水平。這種領(lǐng)導(dǎo)者為下屬制定的工作標(biāo)準(zhǔn)很高，尋求工作的不第二部分非選擇題合。其中，能力體現(xiàn)的是個體完成某種活動的潛在可能性的特征；氣質(zhì)顯現(xiàn)的是個體心理活動的動力特征；性格反映的是個體對現(xiàn)實環(huán)境有的評價和行為趨向。態(tài)度是一種帶有評價性與感情傾向性的主觀感受與意識狀態(tài)。當(dāng)一個人的需要得到滿足時就會產(chǎn)生滿足的感受，得不到滿足就會感到不滿。人的滿意感特別是工作滿意感，與激勵、需要及動機(jī)是密切聯(lián)系的。人的工作滿意感是一種主觀心理感受或意識符行為、順從行為，是指個體在群體的壓力下，放棄自己的意見，采一致時就會感到孤立、不舒服、格格不入。只要有群體，化程度低，資訊網(wǎng)路通暢(除了向下外，還可向上或橫向溝通),允許較多員工參與決策的結(jié)構(gòu)方式。有機(jī)式結(jié)構(gòu)較具彈性與適應(yīng)符合組織需要時，組織將通過懲罰的方式來抑制這種行為，以達(dá)到減少或消除這種行為的激勵方式。與正激勵不同，負(fù)激勵起負(fù)強化作不同情境下都會經(jīng)常發(fā)生的解釋。往往表現(xiàn)為行動者是否對同類其他刺激做出相同的反應(yīng)，他是在眾多場合下都表現(xiàn)出這種行為還是僅在他人對同一刺激物是否也做出與行為者相同的方式反應(yīng)。如果每個人面對相似的情境都有相同的反應(yīng)，就說該行為表現(xiàn)任何一個有生命力的群體，其內(nèi)部必然有嚴(yán)格的行為規(guī)范，依據(jù)群體規(guī)范，成員間彼此認(rèn)同，行為趨向一致化、標(biāo)準(zhǔn)化、特征化，從而使群體的關(guān)系更緊密。可以說，群體規(guī)范是一切群體得以維持、鞏固并用這一標(biāo)準(zhǔn)衡量是非善惡，從而制約交往過程中人們對事物的認(rèn)群體規(guī)范一旦被群體成員所掌握，就成為評價成員行為的準(zhǔn)繩。當(dāng)某個成員的行為與群體規(guī)范相抵觸時，群體規(guī)范會變成一種群體輿論，對個人行為有制約作用。群體輿論往往是以群體規(guī)至于輿論壓力的性質(zhì)，則是以規(guī)范的正確與否為轉(zhuǎn)移的。符合社會發(fā)展方向、符合組織利益的群體規(guī)范會造成一種積極的輿論壓力，給人以力量，促使成員齊心協(xié)力去實現(xiàn)群體的目標(biāo)；而錯誤的規(guī)范則會造群體規(guī)范依據(jù)群體的利益，規(guī)定了成員應(yīng)該做什么、不應(yīng)該做什么,在何種情況下應(yīng)該怎樣做、不應(yīng)該怎樣做。當(dāng)成員的行為偏離或破壞這種規(guī)范時，群體會用各種方法加以糾正，促使成員回到規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)上來?？梢?，良好的群體規(guī)范有助于對成員行為的導(dǎo)向和矯按照變革的力量來源分為主動思變式和被動應(yīng)變式；按照變革的進(jìn)程分為突變式和漸進(jìn)式；按照變革的程度分為量變式和質(zhì)變式等。在《組織管理百科全書》中，哈佛大學(xué)的學(xué)者研究了各種變革方式后認(rèn)從改變組織結(jié)構(gòu)入手實現(xiàn)組織變革，即調(diào)整組織內(nèi)角色關(guān)系與溝通關(guān)系等；從改變技術(shù)人手實現(xiàn)組織變革，即采用新技術(shù)、新方法。組織導(dǎo)向型變革以組織為中心實施變革，通過改變組織結(jié)構(gòu)、技術(shù)等迫使組織成員學(xué)習(xí)新的知識和行為方式，改變舊的態(tài)度和習(xí)慣，從而改變組織的內(nèi)部環(huán)境。其變革的方向是：群體行為改變從人的改變?nèi)胧謱崿F(xiàn)組織變革，即通過改變?nèi)说膭訖C(jī)、態(tài)度、技能來改變?nèi)说男袨?。人員導(dǎo)向型變革是以人為中心實施組織變革的，它假設(shè)人們經(jīng)過教育和培訓(xùn)后，各方面會得到提高，他們的行為習(xí)慣也會改變，有利于組織目標(biāo)的實現(xiàn)。其變革方向是：知識的改變一個人成功的組織變革既非完全以人為中心，也非完全以組織為中心，因為所有的組織都是一個相互依存的系統(tǒng)。變革屬于系統(tǒng)性的變化，無組織變革都是一個全方位的整體性變革。系統(tǒng)導(dǎo)向型變革就是綜合運用上述各種方式，從各個方面對組織實行變革。人員導(dǎo)向型變革、組織導(dǎo)向型變革及技術(shù)導(dǎo)向型變革都是推動改革的良好措施，但各自都有能力做好組織工作的人。但一般來說，能夠滿足工作需要的人肯定不止一位，組織就需要對這些人進(jìn)行甄別。組織借助甄選標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立，篩選出與自身價值觀相同或相近的應(yīng)聘者，通過贏得未來雇員的組織高層管理人員的言行舉止對組織文化有重要的影響。比如高層管理人員在對下屬進(jìn)行獎勵或者提升時，就會在潛意識中遵循組織的核心價值觀，對那些與組織文化相符的員工行為予以嘉獎，從而對員無論組織在人員甄選方面的工作做得有多好，新員工都不可能完全適應(yīng)組織文化的要求。由于新員工對組織文化尚不熟悉，所以他們可能會干擾組織中已有的觀念和習(xí)慣。因此，組織需要幫助新員工適應(yīng)組織文化，這種適應(yīng)過程稱為社會化過程。備的必要的心理素質(zhì)具體有以下幾點：領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到自己有成功的需要，明確成功的具體目標(biāo)，堅信自己經(jīng)過奮斗能獲得成功的信念和勇氣。唯有自信主動意識才能使人重視、發(fā)揮和強化自己的主體性和能動性，這是做好領(lǐng)導(dǎo)工作、戰(zhàn)勝艱難困苦、完成各項任務(wù)的重要保證?？茖W(xué)的思維方法強調(diào)創(chuàng)造性思維，既不肯定一切，也不否定一切，不僅善于求同而且善于存異。領(lǐng)導(dǎo)者要善于觀察、勤于思考，透過現(xiàn)象把握本質(zhì)。意志是人們在認(rèn)識世界和改造世界的過程中，自覺地確立目標(biāo)，有意識、有目的地調(diào)節(jié)自己的行動以實現(xiàn)目標(biāo)的心理活動。領(lǐng)導(dǎo)者具有堅定的意志才能堅定信念，有充沛的精力和頑強的毅力，保持良好的心態(tài)。如果意志不堅定，就會迷失方向，抵擋不住各種誘惑。(4)積極的自我意識自我意識是個體對自己應(yīng)有的、正確的認(rèn)識。領(lǐng)導(dǎo)者要客觀地認(rèn)識自己的長處和不足，做到自信不自負(fù)、自尊不自大。41、沖突過高或過低都不好，沖突應(yīng)當(dāng)維持在一個合適的水平。因此，充分運用沖突管理的策略來解決沖突勢在必行，具體運用如下：該策略認(rèn)為自身為了自身的利益而無視他人的利益，雙方都會堅持自己的觀點，并試圖通過施加壓力而迫使另一以是威脅、恐嚇、處罰等。這種策略很少能使對方心悅誠服，但是在應(yīng)付危機(jī)時往往有很好的效果。例如，組織管理者在人心渙散時建立既不滿足自身利益，也不滿足對方利益，試圖置身于沖突之外，無視不一致的存在或保持中立，以退避三舍的方式來處理沖突。當(dāng)沖突雙方的依賴性很低時，回避可以避免沖突，減少消極后果；當(dāng)雙方相互依賴時，回避則會影響雙方的工作，降低績效。例如當(dāng)討論的議題微不足道，或者有更重要的議題需要討論時，可以適當(dāng)回避不重要議妥協(xié)實質(zhì)上是一種交易，指的是一種適度滿足自己的關(guān)心點和他人的關(guān)心點，通過一系列的談判、讓步、討價還價來部分滿足雙方要求和利益的沖突管理策略。為了避免僵局，雙方可能會作出一定程度的讓步，但不會一開始就這么做，以免給對方留下實力不強的印象，在討價還價中失去主動性。妥協(xié)策略的使用前提是雙方都必須保持靈活應(yīng)變、相互信任的態(tài)度。妥協(xié)策略的消極影響是雙方可能因妥協(xié)滿足或者存在潛在瓦解危機(jī)時，采用妥協(xié)策略往往能夠更好地處理雙方的該策略認(rèn)為當(dāng)事人主要考慮的是滿足對方的利益，而壓制或犧牲自己的利益及意愿。實行遷就策略者，或者是的合作，或者是不得已而屈從于對方的勢力或意愿。例如當(dāng)我們跟家該策略更多是在尋求沖突雙方共同的利益點，等的，應(yīng)該給予平等的對待，每一方都應(yīng)積極理解對方的需要，找到雙方都滿意的方案，雙方應(yīng)該充分溝通，了解沖突發(fā)生的情景。合作策略旨在盡可能地滿足雙方的意愿，其能否成功取決于沖突的具體情況及雙方同樣獲利的可能。例如：勞資雙方進(jìn)行談判時，資方增加工人的工資或福利，工會也要與資方合作，修改工作計劃與程序，以降面：激勵時機(jī)、激勵頻率、激勵程度和激勵方向。管理實踐中運用激勵理論進(jìn)行有效激勵時，需要注意把握這四個方面的影響因素的作其作用與效果有很大差別。超前的激勵可能會使人感到無足輕重；遲來的激勵可能會讓人覺得多此一舉。這樣的激勵就失去了意義，發(fā)揮不了應(yīng)有的作用。只有激勵時機(jī)選擇得當(dāng)，才能有效發(fā)揮激勵的作用。例如，大部分的公司會