S信息科技有限公司薪酬體系現(xiàn)狀、問題及完善對(duì)策研究1緒論 II4.2調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，完善薪酬制度 114.3完善績效考核體系 124.4建立職工晉升制度 125結(jié)束語 13參考文獻(xiàn) 141緒論1.1研究目的和意義1.1.1研究的目的在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，知識(shí)的競爭已經(jīng)成為企業(yè)競爭的核心問題，而知識(shí)競爭的本質(zhì)即是人才的競爭。因此，企業(yè)之間的競爭，知識(shí)的創(chuàng)造、利用與增值，資源的合理配置，最終都要靠員工來實(shí)現(xiàn)，而且，任何有形資產(chǎn)都有折舊，都會(huì)有消耗完的時(shí)候，員工則不同，它能夠利用所掌握的知識(shí)不斷創(chuàng)造出新價(jià)值。由此可見，只有員工才是企業(yè)發(fā)展的真正永不枯竭的源泉。也正因?yàn)槿绱?，薪酬作為重要激?lì)手段之一，對(duì)員工來說極為重要，它不僅是員工的一種謀生手段，同時(shí)還能滿足員工的價(jià)值感，它在很大程度上影響著一個(gè)人的情緒、積極性和能力的發(fā)揮等等。作為企業(yè)，應(yīng)當(dāng)重視對(duì)員工的研究，了解他們的特點(diǎn)和需求，并在此基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)完善的薪酬體系，從而激發(fā)員工的最大潛能，創(chuàng)造出最大價(jià)值，使企業(yè)在競爭中贏得持續(xù)發(fā)展的優(yōu)勢(shì)。目前，許多企業(yè)，對(duì)員工的激勵(lì)策略方面普遍存在著激勵(lì)方式滯后、激勵(lì)手段匱乏等問題，從而導(dǎo)致員工的管理成本上升、員工跳槽頻繁等不良現(xiàn)象的產(chǎn)生。1.1.2研究的意義本文主要是通過員工薪酬滿意度調(diào)查問卷和員工訪談，運(yùn)用現(xiàn)代薪酬管理理論對(duì)重慶S信息技術(shù)有限公司薪酬體系的特點(diǎn)、存在的問題及原因進(jìn)行分析及研究，從薪酬水平、結(jié)構(gòu)、制度、形式等方面探索實(shí)用性與操作性較強(qiáng)的薪酬體系改進(jìn)對(duì)策，借助現(xiàn)代化薪酬管理理論，制訂出科學(xué)合理符合公司實(shí)際的薪酬體系，可以滿足公司經(jīng)營發(fā)展需要，使薪酬起到有效激勵(lì)的作用，對(duì)提高人力資源管理效率，激發(fā)員工的潛能和創(chuàng)造力，將優(yōu)秀的員工留住，創(chuàng)造協(xié)作的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，提高公司的經(jīng)營效益具有重要意義。1.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢(shì)1.2.1國外的研究現(xiàn)狀國外對(duì)薪酬的研究主要從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度和從管理學(xué)角度對(duì)薪酬做出了系統(tǒng)的闡述。從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度看，對(duì)薪酬的研究主要是對(duì)工資、收入與分配等方面的研究。英國的古典學(xué)派是最早的、系統(tǒng)性的對(duì)薪酬進(jìn)行了論證。古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家經(jīng)過大量的研究，提出了古典的資基金學(xué)說，并因此創(chuàng)立了鐵的工資規(guī)律。勞動(dòng)在創(chuàng)造價(jià)值中的作用是馬克思對(duì)薪酬的研究的側(cè)重點(diǎn)，他認(rèn)為所有價(jià)值都來自于人們的勞動(dòng)，并主張按勞分配。新古典主義對(duì)薪酬的研究主要從邊際成本分析的角度來進(jìn)行分析的，認(rèn)為價(jià)值是由供求關(guān)系決定的，工資率是供求關(guān)系的結(jié)果。為了解決貧富差距擴(kuò)大的問題，美國律師凱爾索提出了雇員持股計(jì)劃。延期報(bào)酬理論是人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)家愛德華·拉齊爾(EwdardPLazae)提出的。在管理學(xué)中，泰羅是最早對(duì)薪酬有著系統(tǒng)的研究，他在1911年出版的《科學(xué)管理原理》一書，闡述了科學(xué)管理理論。在這本著作中，為了防止工人偷懶，提出了“差別計(jì)件工資制”。格里芬哈根在前人研究的基礎(chǔ)上，經(jīng)過大量的分析，提出了等級(jí)分類法，阿瑟·楊(1921)提出了排列法，邁瑞爾·洛特(1924)提出了基點(diǎn)法，埃德·勞勒在他的著作里詳細(xì)闡述了工人的薪酬的取得必須與與企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r相掛鉤。隨著企業(yè)外部環(huán)境的不斷變化，企業(yè)間的競爭越來越激烈，原來按崗位、職務(wù)、和內(nèi)部均衡為評(píng)價(jià)依據(jù)的老薪酬體系己不再適應(yīng)企業(yè)日益發(fā)展的需要。杰伊·舒斯特、帕德里夏·津海曼(1992)提出了需要建立員工與公司績效相關(guān)的新的薪酬體系，保證薪酬的每一元素都對(duì)推動(dòng)企業(yè)的績效產(chǎn)生積極的作用。1.2.2國內(nèi)的研究現(xiàn)狀中國學(xué)者對(duì)薪酬理論的研究主要是在西方發(fā)達(dá)國家先進(jìn)理念的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，多數(shù)是尋找怎樣將國外的薪酬理論與激勵(lì)理論運(yùn)用到國內(nèi)的各類企業(yè)中去。而中國的企業(yè)雖然非常重視建立一個(gè)對(duì)員工具有激勵(lì)性的薪酬體系，但往往對(duì)激勵(lì)的內(nèi)在機(jī)理未能深入地體現(xiàn)，激勵(lì)強(qiáng)度或力度大多數(shù)企業(yè)還未能達(dá)到。北京大學(xué)張一弛教授指出:薪酬是由直接薪酬和間接薪酬兩部分組成，直接薪酬由基礎(chǔ)報(bào)酬、績效報(bào)酬、激勵(lì)性報(bào)酬、延期支付報(bào)酬構(gòu)成，間接薪酬包括項(xiàng)目保護(hù)(如醫(yī)療保險(xiǎn))、非工作報(bào)酬(如節(jié)日，帶薪假)和服務(wù)于津貼等組成。中國人民大學(xué)劉聽博士認(rèn)為:薪酬可以劃分為基本薪酬、可變薪酬和間接薪酬(福利與服務(wù))三個(gè)組成部分。文躍然教授把薪酬概況為基本薪酬、獎(jiǎng)金和福利三個(gè)部分。彭劍峰教授也將薪酬看成是直接報(bào)酬和間接報(bào)酬兩部分，其中，直接報(bào)酬包括基礎(chǔ)工資(BasePay)、績效工資(Meritpay)、獎(jiǎng)金(incentivepay)、津貼(Allowance).股權(quán)((stoek)五項(xiàng)，而接間接報(bào)酬則主要指福利((Benefits)，包括各種保險(xiǎn)、補(bǔ)助、優(yōu)惠、服務(wù)和帶薪休假等?！稖\談負(fù)激勵(lì)在在企業(yè)管理中的執(zhí)行策略》一文指出企業(yè)要發(fā)展就離不開激勵(lì)在激勵(lì)的運(yùn)用過程中，往往只注重正激勵(lì)而忽視了負(fù)激勵(lì)，導(dǎo)致員工偷懶和激勵(lì)貶值，正確有效的實(shí)施負(fù)激勵(lì)有助于企業(yè)的效率管理。企業(yè)應(yīng)正確運(yùn)用負(fù)激勵(lì)以達(dá)到企業(yè)發(fā)展和職工利益雙贏的局面。企業(yè)運(yùn)用負(fù)激勵(lì)的執(zhí)行策略要做到以下幾點(diǎn)：目標(biāo)明確，賞罰分明，正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合，負(fù)激勵(lì)執(zhí)行的尺度和力度適當(dāng)負(fù)激勵(lì)的執(zhí)行必須有針對(duì)性有的放矢與人本激勵(lì)相結(jié)合建立負(fù)激勵(lì)監(jiān)督體系約束機(jī)制。《精神激勵(lì)是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力》一文闡述了對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行精神激勵(lì)的必要性。通過對(duì)企業(yè)員工精神激勵(lì)機(jī)制的分析，指出在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的形勢(shì)下企業(yè)通過制定并采用有效的員工精神方法，才能吸引人才、留住人才、充分發(fā)揮員工的工作積極性和創(chuàng)造性，給企業(yè)注入新的活力，使企業(yè)立于不敗之地。并對(duì)企業(yè)精神激勵(lì)機(jī)制建設(shè)提出了幾點(diǎn)建議，注重于員工溝通，建立企業(yè)內(nèi)部良好的競爭機(jī)制和公平的精神激勵(lì)機(jī)制，提高員工忠誠度，富有激情的企業(yè)文化激勵(lì)，為員工創(chuàng)造滿意的工作崗位，制定明確的發(fā)展計(jì)劃，設(shè)置清晰地、奮斗可及的事業(yè)前景，參與決策與員工授權(quán)激勵(lì)，榮譽(yù)激勵(lì)。1.3論文的主要內(nèi)容本文以重慶S信息科技有限公司為例對(duì)其薪酬體系進(jìn)行了整理、分析。第一部分，對(duì)研究的背景、意義，國內(nèi)外對(duì)薪酬體系的相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行了整理。第二部分對(duì)重慶S信息科技有限公司的薪酬體系現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，在第三部分指出了重慶S信息科技有限公司的薪酬體系方面的不足，在第四部分針對(duì)性的提出了重慶S信息科技有限公司的薪酬體系改善的建議。1.4主要研究方法文獻(xiàn)研究法。首先對(duì)于國內(nèi)外相關(guān)理論文獻(xiàn)進(jìn)行廣泛閱讀，了解國內(nèi)外對(duì)員工薪酬體系的研究動(dòng)態(tài)，通過收集相關(guān)資料分析員工薪酬制度的基本情況。從而為本文寫作提供相關(guān)理論依據(jù)。調(diào)查研究法。關(guān)于對(duì)重慶S信息科技有限公司薪酬體系中存在的問題分析及對(duì)策，除了解基本的理論研究之外還應(yīng)該對(duì)重慶S信息科技有限公司薪酬體系進(jìn)行調(diào)查研究。通過案例分析、實(shí)證調(diào)查、員工交流等形式，收取一手資料。討論法。與同學(xué)老師交流，聽取意見及建議。2重慶S信息科技有限公司薪酬體系現(xiàn)狀及分析2.1公司概況重慶S信息技術(shù)有限公司位于重慶市九龍坡區(qū)科園，主要經(jīng)營計(jì)算機(jī)信息技術(shù)服務(wù)，計(jì)算機(jī)軟件及輔助設(shè)備的技術(shù)開發(fā)、銷售及技術(shù)服務(wù)，銷售投影設(shè)備及配件、計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)設(shè)備，計(jì)算機(jī)系統(tǒng)服務(wù)，監(jiān)控設(shè)備的銷售及技術(shù)服務(wù)，利用互聯(lián)網(wǎng)承接廣告業(yè)務(wù)。2.2重慶S信息科技有限公司薪酬體系現(xiàn)狀2.2.1公司薪酬結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀分析年工資＝月基本工資×12+崗薪月基本工資＝基本工資評(píng)點(diǎn)×月工資基數(shù)（90）基本工資評(píng)點(diǎn)＝綜合評(píng)點(diǎn)×25％＋崗位評(píng)點(diǎn)×75％綜合評(píng)點(diǎn)＝學(xué)歷評(píng)點(diǎn)×22.5％＋職稱評(píng)點(diǎn)×25％＋工作經(jīng)驗(yàn)評(píng)點(diǎn)×22.5％＋天地經(jīng)驗(yàn)評(píng)點(diǎn)×25％＋專長附加評(píng)點(diǎn)×10％表1綜合評(píng)點(diǎn)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表評(píng)價(jià)權(quán)重要素評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)計(jì)算說明學(xué)歷22.5％博士100評(píng)點(diǎn)×權(quán)重22.5%(以取得學(xué)歷證書為準(zhǔn))碩士90本科80大專60高中、中專40初中20職稱25％正高100評(píng)點(diǎn)×權(quán)重25%副高90中級(jí)職稱60初級(jí)職稱40工作經(jīng)驗(yàn)（工齡）22.5％1年以下0評(píng)點(diǎn)×權(quán)重22.5%1年以上每年3點(diǎn)天地經(jīng)驗(yàn)（司齡）25％1年以下0N年×每年評(píng)點(diǎn)×權(quán)重25%1年以上每年10點(diǎn)專長附加10％暫不執(zhí)行2.2.2公司經(jīng)營者體制現(xiàn)狀分析重慶S信息技術(shù)有限公司的公司員工體系中，主要分為以下部分，采用直接管理模式，重慶S信息技術(shù)有限公司主要經(jīng)營體制如下：學(xué)歷構(gòu)成為：學(xué)歷人數(shù)百分比大專2025%本科4545%研究生3535%2.3重慶S信息科技有限公司薪酬體系設(shè)計(jì)的原則及流程2.3.1公司薪酬體系設(shè)計(jì)的原則戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。戰(zhàn)略導(dǎo)向原則強(qiáng)調(diào)企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)過程中，要時(shí)刻關(guān)注企業(yè)的戰(zhàn)略要求，將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與薪酬體系構(gòu)建有機(jī)地結(jié)合起來，通過薪酬的設(shè)計(jì)體現(xiàn)出企業(yè)的戰(zhàn)略要求。在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，考慮它不只是一種制度，更是一種機(jī)制，科學(xué)合理的薪酬制度有利于企業(yè)戰(zhàn)略要素的成長和提高，使那些不利于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的要素得到有效遏制。另外，戰(zhàn)略導(dǎo)向原則還要求把實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為對(duì)員工的希望和要求，進(jìn)而把對(duì)員工的希望和要求轉(zhuǎn)化為對(duì)員工的薪酬激勵(lì)，充分通過薪酬的設(shè)計(jì)顯現(xiàn)出來。公平性原則是薪酬體系設(shè)計(jì)的根本，只要員工充分了解薪酬是公平的，就會(huì)產(chǎn)生認(rèn)同感和滿意度，薪酬的激勵(lì)作用就會(huì)發(fā)揮積極作用。因此，它是一個(gè)心理原則也是一個(gè)感受原則。公平主要體現(xiàn)在外部公平即企業(yè)間的薪酬公平、內(nèi)部公平即企業(yè)內(nèi)部員工之間的公平、個(gè)人公平即同種工作崗位上的薪酬公平。激勵(lì)性原則。在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，關(guān)于激勵(lì)性原則，一是強(qiáng)調(diào)企業(yè)要盡可能地考慮員工的實(shí)際需求，由于員工的需求不一樣，相同的激勵(lì)措施會(huì)導(dǎo)致不一樣的激勵(lì)效果。由于激勵(lì)取決于內(nèi)因，是員工的主觀感受，因此激勵(lì)措施要有針對(duì)性。在設(shè)計(jì)和實(shí)施薪酬體系時(shí)，需要清楚每個(gè)員工真正的需要是什么，從主導(dǎo)需要出發(fā)，進(jìn)行有效的激勵(lì)。二是強(qiáng)調(diào)企業(yè)要盡可能地考慮薪酬的激勵(lì)效果。在一個(gè)組織中，每個(gè)員工的能力往往是有差別的，因而對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小也是不一樣的，因而，要想調(diào)動(dòng)員工的工作主動(dòng)性，必須打破平均主義的分配方式，要結(jié)合員工的實(shí)際工作能力及對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)情況應(yīng)有所區(qū)別，讓貢獻(xiàn)突出的員工得到應(yīng)有的報(bào)酬，貢獻(xiàn)小者獲得較低的報(bào)酬，真正體現(xiàn)按能力、按技能、按績效分配的原則。競爭性原則。競爭性原則是指企業(yè)要想吸引和留住人才，并且希望通過薪酬發(fā)揮較好的發(fā)揮激勵(lì)作用，必須設(shè)計(jì)出一套對(duì)優(yōu)秀人才有誘惑力且在業(yè)內(nèi)處于強(qiáng)勢(shì)的薪酬體系。據(jù)了解，能夠支付給員工最高工資的企業(yè)最能吸引優(yōu)秀人才，所以企業(yè)提供的薪酬水平在市場上具有一定的競爭力，必然會(huì)吸引、留住企業(yè)所需人才，并能很好地發(fā)揮其激勵(lì)作用。相反，企業(yè)設(shè)計(jì)的薪酬水平等于或低于同行業(yè)平均水平，那么在人才市場上必然處于不利地位。2.3.2公司薪酬體系設(shè)計(jì)的流程企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的要點(diǎn)，在于“對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競爭力”，而建立一套這樣的薪酬體系，是目前我國很多公司人力資源管理方面的當(dāng)務(wù)之急。設(shè)計(jì)出一套合理科學(xué)的薪酬體系和薪酬制度，一般要經(jīng)歷以下幾個(gè)步驟：職位分析職位分析是確定薪酬的基礎(chǔ)，結(jié)合公司經(jīng)營目標(biāo)，公司管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門職能和職位關(guān)系，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書職位評(píng)價(jià)職位評(píng)價(jià)（或稱職位評(píng)估）重在解決薪酬的對(duì)內(nèi)公平性問題，即達(dá)到企業(yè)內(nèi)部均衡。它會(huì)引起優(yōu)秀員工的不滿，當(dāng)內(nèi)部均衡適當(dāng)時(shí)，員工可以達(dá)到正常的工作效率，當(dāng)內(nèi)部均衡不適當(dāng)時(shí)，則會(huì)大大降低員工的工作效率，而薪酬體系中的職位評(píng)價(jià)正是為了解決企業(yè)內(nèi)部均衡失調(diào)這個(gè)問題。職位評(píng)價(jià)一是比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序列；.二是為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，消除不同公司間由于職位名稱不同，或即使職位名稱相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具可比性，為工資的公平性奠定基礎(chǔ)。職位評(píng)價(jià)是職位分析的自然結(jié)果，同時(shí)又以職位說明書為依據(jù)。職位評(píng)價(jià)的基本程序是對(duì)每一個(gè)職位所包含的內(nèi)容進(jìn)行相互比較。另外，筆者認(rèn)為需要指出的是，科學(xué)的職位評(píng)價(jià)體系是通過綜合評(píng)價(jià)各方面因素得出工資級(jí)別，而不是簡單地與職務(wù)掛鉤。薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對(duì)外競爭力問題，企業(yè)在確定一個(gè)或更多職位的薪酬水平時(shí)，需要參考勞動(dòng)力市場的薪酬水平。公司可以委托專業(yè)的咨詢公司進(jìn)行這方面的調(diào)查。薪酬調(diào)查的對(duì)象，最好是選擇與自己有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來源。薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)要有每年度的薪酬增長狀況，不同薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)比，不同職位和不同級(jí)別的職位薪酬數(shù)據(jù)，獎(jiǎng)金和福利狀況，長期激勵(lì)措施以及未來薪酬發(fā)展趨勢(shì)分析等。只有采用相同的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行職位評(píng)估，并各自提供真實(shí)的薪酬數(shù)據(jù)，才能保證薪酬調(diào)查的準(zhǔn)確性。在報(bào)紙和網(wǎng)站上公布的數(shù)據(jù)，其數(shù)據(jù)多含有隨機(jī)取樣的成分，準(zhǔn)確性很值得懷疑。即使是國家勞動(dòng)部門的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，也不能取代薪酬調(diào)查用作定薪的依據(jù)。另外，特別應(yīng)該注意的是，由于一些特殊的行業(yè)人員流動(dòng)比較頻繁，可以利用招聘方式，人員跳槽的機(jī)會(huì)，了解競爭者的薪酬水平，但要防止以偏概全。薪酬調(diào)查的結(jié)果，是根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)來反映某家公司的薪酬水平與同行業(yè)相比處于什么位置，從而確定本公司某職位的薪酬水平。薪酬定位在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平。影響公司薪酬水平的因素有多種。從公司外部看，國家的宏觀經(jīng)濟(jì)，通貨膨脹、行業(yè)特點(diǎn)和行業(yè)競爭、人才供應(yīng)狀況甚至外幣匯率的變化，都對(duì)薪酬定位和工資增長水平有不同程度的影響。在公司內(nèi)部，決定薪酬水平的關(guān)鍵因素是工作的價(jià)值、公司的盈利能力和支付能力人員的素質(zhì)要求。而企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度，公司的市場品牌和綜合、實(shí)力，也是重要影響因素。同產(chǎn)品定位相似的是，在薪酬定位上，企業(yè)可以選擇跟隨策略或領(lǐng)先策略，在現(xiàn)實(shí)生活中，薪酬上的領(lǐng)頭羊未必是品牌最響的公司，因?yàn)槠放祈懙墓究梢砸揽科渚C合優(yōu)勢(shì)，不必花費(fèi)最高的工資也可能找到最好的人才，往往是那些財(cái)大氣粗的后起之秀經(jīng)常采用高薪策略。它們多處在創(chuàng)業(yè)初期或快速上升期，投資者愿意用金錢買時(shí)間，希望通過挖到一流人才來快速拉近與巨頭公司的差距。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)在進(jìn)行完薪酬定位之后，企業(yè)就可以根據(jù)自身的實(shí)際情況，確定出一個(gè)合理的薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬結(jié)構(gòu)，又稱薪酬構(gòu)成，是關(guān)于薪酬的構(gòu)成要素以及各要素在總量中所占的比重。薪酬的構(gòu)成要素主要有基本工資、獎(jiǎng)勵(lì)工資、津貼、福利和服務(wù)、可變薪酬等。薪酬結(jié)構(gòu)，在不同國家，不同企業(yè)由于勞動(dòng)特點(diǎn)、工作性質(zhì)、工作任務(wù)以及薪酬支付傳統(tǒng)習(xí)慣的不同而不盡相同。在不同時(shí)期隨著生產(chǎn)力的發(fā)展、經(jīng)濟(jì)管理體制的變動(dòng)以及生產(chǎn)或工作需要的變化，薪酬結(jié)構(gòu)也會(huì)不同。職位工資是通過對(duì)職位的分析和職位的評(píng)價(jià)得出評(píng)定的結(jié)果，它是一個(gè)人工資高低的主要決定因素。職位工資一個(gè)區(qū)間，而不是一個(gè)點(diǎn)。企業(yè)可以從薪酬調(diào)查中選擇一些數(shù)據(jù)作為這個(gè)區(qū)間的中點(diǎn)，然后根據(jù)這個(gè)中點(diǎn)確定每一職位等級(jí)的上限和下限。相同職位上不同的任職者由于在技能、經(jīng)驗(yàn)、資源占有、工作效率、歷史貢獻(xiàn)等方面存在差異，導(dǎo)致他們對(duì)公司的貢獻(xiàn)并不相同（由于績效考核存在局限性，這種貢獻(xiàn)不可能被完全量化體現(xiàn)出來），因此技能工資有差異。所以，同一等級(jí)內(nèi)的任職者，基本工資未必相同。如上所述，在同一職位等級(jí)內(nèi)，根據(jù)職位工資的中點(diǎn)設(shè)計(jì)一個(gè)上下的工資變化區(qū)間，就是用來體現(xiàn)技能工資的差異。這就增加了工資變動(dòng)的靈活性，使員工在不變動(dòng)職位的情況下，隨著技能的提升、經(jīng)驗(yàn)的增加而在同一職位等級(jí)內(nèi)逐步提升工資等級(jí)。績效工資是對(duì)員工完成業(yè)務(wù)目標(biāo)而進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)，即它較為關(guān)注員工的工作表現(xiàn)，與員工為企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值相聯(lián)系。績效工資可以是短期性的，如銷售獎(jiǎng)金、項(xiàng)目浮動(dòng)獎(jiǎng)金、年度獎(jiǎng)勵(lì)，也可以是長期性的，如股份期權(quán)等。此部分薪酬的確定與公司的績效評(píng)估制度密切相關(guān)。3重慶S信息科技有限公司薪酬體系中存在的問題3.1薪酬體系設(shè)計(jì)不合理雖然目前許多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到薪酬管理的重要性，但還有相當(dāng)一部分企業(yè)還沒有認(rèn)識(shí)到薪酬的戰(zhàn)略地位，對(duì)薪酬缺乏系統(tǒng)思考，也缺乏理念牽引，在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)基本上還是跟著感覺走，只是為設(shè)計(jì)而設(shè)計(jì)，往往容易在薪酬設(shè)計(jì)一開始就陷入具體的設(shè)計(jì)中，反復(fù)商討薪酬的構(gòu)成、水平差異等問題，而忽略了薪酬設(shè)計(jì)的目的是幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。同時(shí)這種狀況也不利于設(shè)計(jì)適合知識(shí)型員工的薪酬激勵(lì)體系。3.2薪酬激勵(lì)制度落后所謂激勵(lì)，就是組織通過設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)懲形式和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助溝通，來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)范企業(yè)成員的行為，以有效地實(shí)現(xiàn)組織及其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)。通過不斷調(diào)整，使其心態(tài)和行為向有利于公司的積極方向變化，根據(jù)年度績效考核結(jié)果，決定是否通過晉級(jí)滿足員工滿足企業(yè)發(fā)展的需要。在我國企業(yè)中，存在一些問題，使薪酬的激勵(lì)作用發(fā)揮不大。3.3薪酬制度內(nèi)部缺乏公平性員工在關(guān)注薪酬的外部公平性的同時(shí)，更加關(guān)注薪酬的內(nèi)部公平性。他們不僅關(guān)心自己的絕對(duì)收入，更關(guān)心自己與同事的收入差距，當(dāng)其感到自己的收入相對(duì)不公平時(shí)，薪酬滿意度和工作積極性就會(huì)大大降低。重慶S信息科技有限公司雖然在薪酬體系上進(jìn)行了等級(jí)劃分，但這種劃分是比較簡單粗糙的，劃分的唯一原則僅僅考慮組織的層級(jí)，同一等級(jí)的所有崗位的薪酬水平完全一樣，沒有考慮同一等級(jí)各崗位的工作量、責(zé)任大小、價(jià)值創(chuàng)造等差別性。也沒有考慮不同部門同一等級(jí)工作崗位對(duì)員工知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等要求不同而設(shè)定不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。這種簡單粗糙的薪酬體系劃分對(duì)處在技術(shù)含量相對(duì)較高、貢獻(xiàn)大、責(zé)任重的崗位以及工作積極的員工來說，他們就會(huì)感到企業(yè)薪酬體系公平性的缺失，貢獻(xiàn)與匯報(bào)明顯不成比例，因此容易產(chǎn)生消極怠工，從而嚴(yán)重影響他們的積極性與創(chuàng)造性。在薪酬的內(nèi)部公平方面，通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，表示對(duì)自己現(xiàn)有的薪酬水平不滿意的員工占到了總員工的58%，與其它員工相比，他們感到自己的付出與自己的回報(bào)不公平，從而產(chǎn)生心理失衡，導(dǎo)致員工的工作熱情低，工作沒有積極性，公司整體效率低下。這說明重慶S信息科技有限公司在薪酬體系設(shè)計(jì)上也存在一定的問題。3.4對(duì)優(yōu)秀人才吸引力有限學(xué)歷雖然并不能百分之百的代表員工的實(shí)際工作能力，但首先在很大程度上代表了員工的整體素質(zhì)和潛在能力。研究表明，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的高低與員工整體素質(zhì)的高低是密切相關(guān)的。其次企業(yè)如果聘用了具有較高學(xué)歷的員工，就會(huì)大大節(jié)省了企業(yè)對(duì)員工的前期投資和再投資，所以，員工的工資應(yīng)該與員工學(xué)歷在一定程度上相掛鉤。但實(shí)際上，在H公司同一車間、同一工種的員工中，由于他們從事的大多數(shù)都屬于簡單的重復(fù)的低水平勞動(dòng)，員工無論其學(xué)歷高低，都獲得了大致相同的工資報(bào)酬。因而，員工不重視學(xué)歷教育，員工受教育水平普遍較低，進(jìn)而影響企業(yè)的改革、創(chuàng)新與發(fā)展。3.5績效考核不夠科學(xué)在重慶S信息科技有限公司的薪酬體系中固定工資所占的比重偏高，降低了薪酬的激勵(lì)作用。績效工資是員工薪酬與績效直接掛鉤，在績效評(píng)價(jià)與薪酬體系中建立直接的聯(lián)系，即績效評(píng)價(jià)的結(jié)果作為支付的依據(jù)，能夠很好的激勵(lì)員工更好地完成企業(yè)績效評(píng)價(jià)中的內(nèi)容，使戰(zhàn)略更好地實(shí)現(xiàn)，重慶S信息科技有限公司績效薪酬的比例很小，降低了薪酬對(duì)員工行為的激勵(lì)作用。重慶S信息科技有限公司的薪酬水平處于行業(yè)領(lǐng)先地位，對(duì)員工具有較強(qiáng)的吸引力，但是由于個(gè)人績效與收入回報(bào)關(guān)聯(lián)性低，難以發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，調(diào)動(dòng)員工積極性。重慶S信息科技有限公司的績效管理體系尚不完善，與薪酬體系的配合也不強(qiáng)。對(duì)員工的個(gè)人績效考核標(biāo)準(zhǔn)只是延續(xù)過去傳統(tǒng)的、以定性考核為主的方式，而缺乏能夠客觀量化的考核依據(jù)，使得難以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，導(dǎo)致績效工資沒有真實(shí)體現(xiàn)績效表現(xiàn)和崗位價(jià)值。正因?yàn)槿绱?，薪酬體系產(chǎn)生的相關(guān)績效，即戰(zhàn)略績效、關(guān)系績效和素質(zhì)績效的評(píng)價(jià)未能在企業(yè)的績效評(píng)價(jià)體系中體系，導(dǎo)致績效評(píng)價(jià)僅關(guān)注短期的目標(biāo)，而忽略了企業(yè)長期的發(fā)展。4對(duì)重慶S信息科技有限公司薪酬體系中存在的問題提出的對(duì)策4.1薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)4.1.1完善薪酬制度促進(jìn)內(nèi)部公平性，提高薪資比例企業(yè)員工個(gè)人能力有大小，貢獻(xiàn)與付出也不盡相同。薪酬體系要以崗位價(jià)值、工作業(yè)績?yōu)樵O(shè)計(jì)基礎(chǔ)，體現(xiàn)員工的能力、創(chuàng)造與貢獻(xiàn)。在體現(xiàn)薪酬公平的前提下，重點(diǎn)提高那些重要崗位、工作貢獻(xiàn)大、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的員工的薪酬。在制定薪酬體系時(shí)，公司管理人員一定要注意薪酬總體水平在本行業(yè)和本地區(qū)的相對(duì)數(shù)，也要注重在公司內(nèi)部不同崗位之間的工作報(bào)酬保持在一個(gè)合理的差異空間范圍內(nèi)，既要通過薪酬差異取得一定的員工工作激勵(lì)效應(yīng)，但是也不能夠使得薪酬差異過大，導(dǎo)致內(nèi)部薪酬體系的嚴(yán)重不公。要注重公平與效率兼得的薪酬體系效果。遵循按勞分配，多勞多得，少勞少得的分配原則。對(duì)于不同崗位性質(zhì)的工作內(nèi)容給予不同類型的薪酬待遇，薪酬的多少應(yīng)該和職工的努力程度和勞動(dòng)內(nèi)容相符。在制定等級(jí)工資時(shí)，要特別注重合理的差異性和激勵(lì)效應(yīng)的靈活性。4.1.2完善激勵(lì)制度，吸引更多優(yōu)秀人才福利制度完善。福利的優(yōu)化設(shè)計(jì)主要包括三個(gè)方面:一是為工作達(dá)到一定年限的職工提供每年一次的外出旅游機(jī)會(huì)，旅游路線依據(jù)崗位級(jí)別而定；二是為員工提供通訊補(bǔ)助、節(jié)假日補(bǔ)助、生日補(bǔ)助等福利；三是根據(jù)職工自身需要為其提供培訓(xùn)進(jìn)修的機(jī)會(huì)，21世紀(jì)是信息化時(shí)代或知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)和信息的更新速度很快，必須加強(qiáng)職工的學(xué)習(xí)能力，提高職工的知識(shí)存量，進(jìn)而提升員工的工作效率，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)績效的提升。不同的激勵(lì)設(shè)施設(shè)置，凸顯員工價(jià)值。在薪酬設(shè)置中，根絕員工的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)等設(shè)置不同的工資標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)也要根據(jù)不同的項(xiàng)目進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。設(shè)置項(xiàng)目獎(jiǎng)金，對(duì)參與項(xiàng)目的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。4.2調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，完善薪酬制度職務(wù)薪酬制度是對(duì)員工現(xiàn)在所擔(dān)任的職務(wù)工作內(nèi)容（價(jià)值）進(jìn)行薪酬支付的制度。職務(wù)薪酬管理制度的最大特色：薪酬水平的差異源于工作職務(wù)差異，因而能夠比較準(zhǔn)確地反映勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量，體現(xiàn)按勞取酬。它很少考慮年齡、資歷和學(xué)歷等因素，擔(dān)任同一職務(wù)者都得到等值的薪酬，而不論其個(gè)人特征有何差別。但職務(wù)薪酬制要求對(duì)職務(wù)必須有嚴(yán)密客觀的分析，并且在對(duì)每一職務(wù)進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上還要進(jìn)行分級(jí)，稱為職務(wù)等級(jí)（簡稱“職級(jí)”）的劃分。如果企業(yè)今后不能在此環(huán)節(jié)上嚴(yán)守關(guān)口，所有的改革成果都只能付之東流。此外，“等級(jí)”既包括“等”，也包括“級(jí)”，一般是“等”下分“級(jí)”。由于企業(yè)中職務(wù)眾多，因而職級(jí)數(shù)往往可達(dá)到15-30級(jí)，因此，與多職級(jí)相對(duì)應(yīng)確立薪酬額后，薪酬的級(jí)數(shù)也很多。雖然每種職務(wù)下可劃分為數(shù)級(jí)，但經(jīng)過幾次薪酬提升之后，便會(huì)達(dá)到本職務(wù)的最高限額，在這種情況下，如果從業(yè)人員在職務(wù)上得不到晉升，也就是職務(wù)仍然不加變動(dòng)的話，便不可能再使薪酬得到提升，員工的工作積極性便會(huì)隨之降低。4.3完善績效考核體系重慶S信息科技有限公司在客戶層面的主要戰(zhàn)略目標(biāo)是提高市場份額，為例更好的調(diào)動(dòng)員工的積極性，要將提高市場占有率和客戶的滿意度加入員工的績效考核：（1）提高市場占有率，通過有效的渠道管理加大與客戶接觸，用渠道覆蓋率和終端布樣水平來評(píng)價(jià)渠道管理的效率;利用新產(chǎn)品的營收比來評(píng)價(jià)新產(chǎn)品在市場總的認(rèn)可度;利用客戶獲得率和銷售完成率來評(píng)價(jià)銷售管理流程對(duì)提高產(chǎn)品市場占有率的影響。（2）提高客戶的滿意度，客戶滿意度和客戶保持率一直是企業(yè)客戶層面追求的重要戰(zhàn)略指標(biāo)，反映了客戶對(duì)企業(yè)總體情況的滿意度，同時(shí)產(chǎn)品的退貨率也是這一層面應(yīng)該著重考慮的。在公司內(nèi)部，根據(jù)不同崗位的工作內(nèi)容確定公司內(nèi)部考核體系。4.4建立職工晉升制度馬斯洛的需求層次理論指出了人類在不同發(fā)展階段的需要，為重慶S信息科技有限公司薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)提供了具體思路。當(dāng)職工發(fā)展到一定階段之后，就希望能夠在企業(yè)的層級(jí)中有所提升，不會(huì)一直想當(dāng)基層員工或一線員工，他們會(huì)希望在職位上有所提升，這也是企業(yè)對(duì)他們工作認(rèn)同的重要體現(xiàn)。如果職工沒有晉升渠道，那么這就很難根本改變重慶S信息科技有限公司職工流動(dòng)性較高的問題，因此給優(yōu)秀職工提供合理的晉升渠道和機(jī)會(huì)就非常必要，這也是“事業(yè)留人”的關(guān)鍵。重慶S信息科技有限公司如果想要做大做強(qiáng)，必須還要靠優(yōu)秀職工去不斷開拓新的市場，而開拓市場的人才一般都是公司的管理層，因此建立職工晉升制度非常重要。本文建議重慶S信息科技有限公司根據(jù)企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略，針