引言律師事務所作為向客戶提供法律援助或者是法律支持的單位機構，需要大量具有專業(yè)法律知識的工作人員才能夠滿足律師事務所的發(fā)展需要。但是在律師事務所的發(fā)展過程中，卻對人力資源的重視力度不夠，尤其是在中小律師事務所的發(fā)展過程中，還經常出現(xiàn)缺乏人力資源管理和人力資源混亂等狀況，很大程度上影響了律師事務所的發(fā)展。在此背景下，加強律師事務所人力資源管理就成為單位發(fā)展的重點，要求相關管理人員將人力資源管理作為發(fā)展的第一要務，保證每一個工作人員都能做到崗位協(xié)調，以發(fā)揮其職能。但是人力資源管理作為一項復雜的工作，其涉及面較廣，管理難度較大，還需要相關人員加強對其的研究。一、律師事務所和人力資源管理概述律師事務所是指中華人民共和國律師執(zhí)行職務進行業(yè)務活動的工作機構，其在組織上受司法行政機關和律師協(xié)會的監(jiān)督和管理，主要任務是在規(guī)定的專業(yè)活動范圍內，接受中外當事人的委托，提供各種法律服務；負責具體分配和指導所屬律師的業(yè)務工作，并且按專業(yè)在內部設置若干業(yè)務組。在實際的發(fā)展過程中，律師事務所需要大量的法律人才作為支撐，以滿足客戶的需要，但是在部分中小律師事務所的發(fā)展過程中，相關負責人對專業(yè)人才的重視程度不足，很容易影響律師事務所功能的發(fā)揮，因此必須通過人力資源管理來保證崗位的協(xié)調。人力資源管理是人事管理的升級，是指在經濟學與人本思想的指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展最大化的一系列活動的總稱。它是預測組織人力資源需求并做出人力需求計劃、招聘選擇人員，對招聘選擇人員進行有效組織和有效激勵，最后實現(xiàn)最優(yōu)企業(yè)組織績效的全過程?，F(xiàn)階段的人力資源管理主要包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理和勞動關系管理等六個方面。人力資源管理涉及律師事務所發(fā)展的各個環(huán)節(jié)，再加上其內容較多，要想發(fā)揮其功能，就需要律師事務所的管理人員加強對人力資源管理的研究與重視（見圖1）。圖1人力資源管理示意圖二、人力資源管理對于中小律師事務所的重要性中小律師事務所由于規(guī)模較小，其經濟效益相對較低，再加上中小律師事務所的管理人員對于人力資源的重視程度不足，因此存在一定的人力資源問題，需要相關人員在實際發(fā)展過程中對人力資源進行管理。人力資源管理對于中小律師事務所的重要性主要體現(xiàn)在以下幾個方面。（一）滿足律師事務所的發(fā)展戰(zhàn)略人力資源管理是使人力資源與律師事務所發(fā)展戰(zhàn)略相互配合和支持的重要手段，關系到律師事務所最根本、最長遠的競爭能力。在律師事務所的發(fā)展過程中結合人力資源管理，能使人力資源與律師事務所的發(fā)展戰(zhàn)略相適應，實現(xiàn)人力和崗位的配合，可以為現(xiàn)階段律師事務所發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)奠定基礎。首先，人力資源管理能夠提升中小律師事務所的競爭力。由于中小律師事務所的經濟實力有限，為了配合低成本發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源管理強調人力資源的有效性和成本，在誘引型人力資源戰(zhàn)略的基礎上配合差異化的律師事務所發(fā)展戰(zhàn)略。律師事務所在人力資源和發(fā)展戰(zhàn)略適配的前提下以產品設計和研究開發(fā)為基礎，再加上以團隊為基礎的培訓和考核模式，就實現(xiàn)了律師事務所的發(fā)展。其次，人力資源管理能夠滿足律師事務所的發(fā)展需要，中小律師事務所的發(fā)展離不開專業(yè)人才的支撐，尤其是對工作人員選聘和績效考核等環(huán)節(jié)的控制。通過人力資源管理，管理人員就能夠結合律師事務所的發(fā)展需要進行人員聘請和培養(yǎng)，使其滿足單位的發(fā)展需要，實現(xiàn)律師事務所的發(fā)展目標。最后，人力資源管理能夠和律師事務所的文化戰(zhàn)略相匹配。人力資源管理能夠結合律師事務所的文化戰(zhàn)略來選聘合適的工作人員，使得任職人員適配企業(yè)的發(fā)展模式、發(fā)展戰(zhàn)略和文化戰(zhàn)略。這樣一來，中小律師事務所就實現(xiàn)人力資源和經營戰(zhàn)略的相互配合與支持，從而有效地推動社會的發(fā)展。（二）實現(xiàn)員工和單位利益一致，推進律師事務所的發(fā)展人力資源管理作為一種管理手段，可以保證員工的個人利益，并與律師事務所的發(fā)展利益相結合，實現(xiàn)員工利益和企業(yè)利益的一致，在保障員工利益的基礎上推動律師事務所的發(fā)展。在此基礎上，人力資源管理幫助律師事務所根據(jù)市場環(huán)境的變化和人力資源開發(fā)與管理自身的發(fā)展需要，建立起適合本事務所特征的人力資源開發(fā)與管理方法，使其更加合理、更富有激勵作用。應將員工的個人需求與單位的發(fā)展目標相結合，切實解決員工個人利益和單位利益相結合時存在的矛盾，將相同的利益需求有效地結合起來，實現(xiàn)個人與單位的共同發(fā)展。三、中小律師事務所人力資源管理存在的問題（一）意識方面的欠缺現(xiàn)階段，中小律師事務所在人力資源管理方面存在的主要問題就是意識的欠缺。存在管理人員不重視對人才的培養(yǎng)，以及執(zhí)業(yè)律師不重視學習培訓等問題，導致律師事務所的工作人員存在技術問題。部分中小律師事務所往往認為人力資源管理只是簡單地對人和事的管理，沒有將其和現(xiàn)代化的律師事務所進行聯(lián)系。隨著時代的發(fā)展，律師事務所也增加了許多新的管理形式，傳統(tǒng)的管理理念難以滿足現(xiàn)階段社會發(fā)展的需要，缺少真正意義上的人事管理。再加上人力資源管理較為復雜，也在一定程度上增加了管理落實的難度。（二）管理制度存在缺陷現(xiàn)階段，中小律師事務所由于規(guī)模較小，對人力資源管理的了解程度不深，因此存在一些制度方面的問題。首先是培訓方面的問題，新入職的工作人員雖然具備相關的法律知識，但是還缺少對律師事務所工作的了解，很難發(fā)揮出應有的作用，需要相關人員對其進行培訓。然而，現(xiàn)階段的培訓大多是師徒以案帶學的單向傳授，這種方法雖然能夠在一定程度上實現(xiàn)工作人員技能的培養(yǎng)，但是只能進行單一教學，無法兼顧實習律師的各個方面，不僅影響律師的全面發(fā)展，還制約教學水平的提升。其次是監(jiān)督制度不完善，部分中小律師事務所由于人力有限，沒有對人力資源管理進行監(jiān)督，使得人力資源管理人員存在松懈心理，制約人力資源管理的落實。最后是考核制度的缺失，部分中小律師事務所的考核制度存在一定的缺失，也會在很大程度上影響人力資源管理的水平。人力資源管理不僅涉及人員的選聘，還包括人員的調動和解雇?？己酥贫饶軌蚋鶕?jù)相關人員的工作情況和業(yè)績對工作人員的崗位調動進行評定，以保證后續(xù)工作的開展。但是考核制度的缺失卻影響了職位調動的公平性，不利于律師事務所的發(fā)展。（三）人員流動性較大人員資源管理作為針對人員進行管理的工作，所以人員的流動也會在很大程度上影響人力資源管理的水平?，F(xiàn)階段中小律師事務所營業(yè)過程中一般實行提成制或以提成制為主的利益分配機制，律師是掛名在律師事務所之下獨自求生，即便是同一律師事務所的工作人員在實際的發(fā)展過程中也缺乏溝通。在這種背景下，律師難以感受到集體榮譽感和歸屬感，因此人員流動現(xiàn)象十分常見。人員的流動使得管理人員不斷地更新和轉移檔案，不僅增加了任務量，還會對已經制定好的人力資源管理模式產生影響，在很大程度上制約了管理水平。四、中小律師事務所的人力資源管理策略（一）建立預見性的人力資源管理模式現(xiàn)階段，律師事務所的主要任務側重于為客戶提供事前決策和事中控制，以盡可能地規(guī)避客戶可能遇到的法律風險。為了滿足這一要求，需要律師事務所建立預見性的人力資源管理模式。一方面，中小律師事務所需要加強對人才引進的重視程度，將人才作為推動律師事務所發(fā)展的關鍵一環(huán)，結合律師事務所的發(fā)展需要建立起人員招聘機制，通過提高薪資待遇和福利的方式招聘到技術性人才。在人員招聘的基礎上，還需要堅持以人為本的原則，將員工利益和企業(yè)利益相結合，激發(fā)員工的工作熱情和積極性。另一方面，中小律師事務所的人力資源管理要具備長遠的目光，不能夠局限于現(xiàn)在。管理人員需要結合整體與局部，為員工打造一個有上升渠道的工作環(huán)境，從而增強員工的凝聚力，激發(fā)員工的責任感，推進律師事務所的發(fā)展。（二）完善管理制度制度的缺失是影響管理水平的關鍵，因此要想充分發(fā)揮人力資源管理的功能，關鍵還在于管理制度的建立。首先是建立獎懲制度，適當?shù)莫剟詈蛻土P在一定程度上能夠激發(fā)相關人員的工作積極性，所以人力資源管理需要結合工作實際建立起完善的獎懲制度。一方面，對于達到標準線的員工進行獎勵，激發(fā)其上進心，更好地服務于崗位；另一方面，對于未達標的員工進行適當?shù)膽土P，激發(fā)其工作的責任心，避免在工作環(huán)節(jié)出現(xiàn)失誤。其次是建立責任落實制度，管理人員需要結合崗位職能將工作責任落實到具體的人員身上，這樣就能夠在出現(xiàn)失誤的第一時間進行責任劃分并追究，避免相互推諉狀況的出現(xiàn)，減少失誤。最后是建立監(jiān)督制度，傳統(tǒng)的人力資源管理由于缺乏監(jiān)督，往往會出現(xiàn)“尸位素餐”的狀況，影響中小律師事務所開展工作。建立起完善的監(jiān)督制度，就能夠針對人員和人員的工作流程進行監(jiān)督，在避免其出現(xiàn)失誤的同時激發(fā)其工作的積極性，保證了人力資源的規(guī)范性。（三）強化人員培養(yǎng)，避免人才流失現(xiàn)階段，中小律師事務所在發(fā)展過程中，因為工作制度方面存在缺陷，所以人員流失狀況十分嚴峻，不僅為人力資源管理增加了任務量，還在很大程度上影響了人力資源管理工作的開展。在此背景下，要求管理人員采用專業(yè)的人力資源培養(yǎng)模式，增強工作人員的歸屬感，以減少人力的流失。一方面，律師事務所在招聘需要明確工作人員各方面的義務，為其提供法律保障。律師事務所在勞動合同的制定環(huán)節(jié)需要規(guī)定每個工作人員的職能和應盡的義務，避免在后續(xù)的工作中出現(xiàn)糾紛。另一方面，律師事務所要建立人才培養(yǎng)制度。律師事務所的工作人員應在工作中獲取經驗和知識，所以培養(yǎng)制度的建立就成為人力資源管理的要點。律師事務所的管理人員需要摒棄傳統(tǒng)的放養(yǎng)式管理模式，建立起一個循序漸進的培養(yǎng)制度，從實習到執(zhí)業(yè)，從輔庭律師到出庭律師，從專職律師到合伙人，律師成長如階梯一樣層層遞進，實現(xiàn)人員技能的培養(yǎng)。而且律師事務所還需要結合馬斯洛需求層次理論，分步驟、有計劃地建立青年律師人才的培養(yǎng)階梯機制，有的放矢地進行培訓，為律師事務所儲備人才。這樣一來，律師受到律師事務所的全程培養(yǎng)，就對律師事務所有很強的歸屬感，在提升員工能力的基礎上增強團隊的凝聚力，推動