醫(yī)院勞務外包投標方案第一章交接方案 31.1.成立進退場小組 31.2.與現(xiàn)任勞務外包公司交接方案 41.3.項目接管后的各項準備工作方案 51.4.合同期屆滿后交接過渡期方案及措施 6第二章勞務外包管理服務方案 82.1.服務思路與策略 82.2.外包服務整體設想 2.3.人員外包的準備工作 2.4.外包服務項目組織機構 2.5.人員配置 2.6.人員的招錄 2.7.人員管理制度 2.8.勞務外包服務質量保障措施 572.9.勞務外包服務實施方案 第三章員工培訓考核方案 3.1.外包人員培訓方案 3.2.員工的考核 第四章特殊情況保障方案 4.1.國家或地方有關假日或突擊性檢查、參觀等情況保障方 4.2.年度活動計劃 第五章薪資福利待遇方案 5.1.為員工繳納社會保險 5.2.為員工發(fā)放薪資報酬 第六章用工保障方案 6.2.培訓 第七章安全事故防范方案 7.1.制定完善的勞務外包作業(yè)管理制度 第八章資料對接方案 8.1.對已錄用的外包勞務人員信息 8.2.工作記錄臺賬交接 8.3.各類管理資料的交接 第九章保密方案 9.1.保密制度 9.2.保密措施 9.3.責任與處罰 第一章交接方案(1)我公司對員工進行現(xiàn)有崗位匹配程序的分析，使得員工都(2)在項目接管三個月后，若員工確實與現(xiàn)有崗位不相匹配，(3)對員工進行系統(tǒng)的培訓，從而提高現(xiàn)有人員的專業(yè)技能水3、涉及資產移交的，憑借移交手續(xù)及相關竣工驗收備案復印件交接過渡期為：合同簽訂之日起20天內，承諾所有配備人員及移交雙方按上述要求做好移交有關準備工作，確定具體移交時(1)從接管或招聘的員工中精心選派具有豐富實踐經驗的養(yǎng)護(2)對所有工作人員要進行儀容儀表、行為舉止、禮貌禮節(jié)、2、數(shù)據指數(shù)的分析(2)對現(xiàn)場的各種設施、設備做好清點工作，并將設施具體情(3)對該項目工作人員的基本情況進行調查、了解，并整理成(4)根據工作人員意愿，做好工作人員的善后工作。(5)本項目的外包醫(yī)輔人員與我公司的勞動關系結束時所產生(1)與下一任勞務外包公司做好相關資料的接管、移交和整理(2)根據招標文件要求及現(xiàn)場設施設備的分布情況，做好相關(3)與下一任勞務外包公司做好人員交接工作，根據工人意愿第二章勞務外包管理服務方案外包人員滿意度達95%!用工單位滿意度達95%!投訴回復率達100%!“為企業(yè)選拔、培養(yǎng)優(yōu)秀人才，為人才拓展職業(yè)舞臺”,實現(xiàn)企遇。2.激勵機制我方實行全天24小時服務。我方將依照自己的標準作業(yè)規(guī)程開展的服務工作定期走訪所服高效，確保萬無一失.9.自我約束機制2.負責制定服務宗旨和服務目標.超過95%,從業(yè)經歷三年以上超過80%。分析報告等);客戶滿意度調查；危機處理反應機制；內部績效考核運用項目管理方法保證溝通反饋的透明與及時尊重客戶意見及合理服務管理體系的有效執(zhí)行，通過和管理人員的有效溝通，通過對外包人員進行定期的培訓和心理輔導來實現(xiàn)服務質量的持續(xù)改善。二、人員外包工作流程用工單位提出要求業(yè)公司提供外包服務策劃業(yè)簽訂外包協(xié)議ψ√及時配備、補充崗位所需人員業(yè)推薦接納人選ψ組織面試業(yè)單位原有外包員工轉移外包關系業(yè)終止原勞動合同業(yè)ψ崗前培訓業(yè)確定到崗時間ψ終終止合同合同續(xù)訂簽訂勞動合同業(yè)員工信息資料采集接轉員工檔案、社保、關系ψ納入網絡信息管理用工單位結算支付外包服務費納入網絡信息管理ψ日常管理服務業(yè)人員配備、招聘業(yè)業(yè)人員配備、招聘業(yè)工傷意外醫(yī)療亞勞動管理管理業(yè)業(yè)糾紛違紀ψ停發(fā)工資及社保違紀ψψ三、人員外包一般規(guī)定(2)外包員工身份證復印件1張；齡的外包員工信息如：姓名、身份證號、聯(lián)系電話(能直接聯(lián)系到本具發(fā)票.貴院憑我公司開具的發(fā)票予以稅前扣除，即勞務人員的工資根據用工單位的要求(包括調整后的計劃),合理組織，科學安排(5)外包的勞務人員要求具備招標條件；用工年齡項目對接人是我公司派駐用工單位進行人員外包服務的專職管2、加強學習，熟悉并貫徹執(zhí)行各項醫(yī)輔工作方針、政策和相關3、按照用工單位的工作流程和制度，出色完成各項2.按照資料收集和社保信息查詢情況做好外包員工調查摸底工2.組織協(xié)調：(用工單位)三、簽訂勞動合同②審核員工勞動合同和勞務協(xié)議填寫內容是否與本人身份信息繳費D一繳費基數(shù)，個人繳費G;無繳費W;停繳T;J.通知靈活就業(yè)人員(個人繳費)自勞動合同簽訂后3日內到繳策；二是中間控制層(協(xié)調層和執(zhí)行層),具體負責規(guī)劃的落實，目標控制及合同實施管理，屬承上啟下管理層次；三是作業(yè)層(操作層)。經常深入下去，要調查研究、及時了解職工在想什么,做什么,真正財務部法務部培訓部業(yè)務部人力資源部綜合行政部社會保險部工流動所產生的崗位空缺等情況，都有人員重新配置問題.人員因事?lián)袢司褪菃T工的選聘應以職位的空缺和實際工作的需要為才”,而應該選擇最適合空缺職位要求的候選人。有效的管理就是要5.能夠妥善地調停糾紛協(xié)調雙方的“適度點”,迫使爭執(zhí)雙方各自退讓一步，達到彼此能夠我公司將根據醫(yī)院方崗位需求，安排除項目對接人外的49名醫(yī)姓名1項目對接人本科電子商務具有良好的服務意識，身體健康，品貌端正，政治清白，尊章守法，無違紀全日制本科學歷，持有企業(yè)人力資源管理師證、薪稅師證及勞動關系協(xié)調員證2藥劑科(內勤崗)本科生物工程大專及以上學歷，有醫(yī)療行業(yè)辦公內勤工作經驗3醫(yī)學工程科(內勤崗)本科電子商務大專及以上學歷，有醫(yī)療行業(yè)辦公內勤工作經驗4醫(yī)學工程科(技術員崗)本科金融管理大專及以上學歷，三年以上醫(yī)療器械維修工作經驗5醫(yī)學工程科(倉管崗)本科人力資中專及以上學歷，財務專業(yè)或有會計上崗證優(yōu)先6醫(yī)學工程科本應用電中專及以上學歷，財務專業(yè)或有會計上崗證優(yōu)先中專及以上學歷，財務專業(yè)或有會計上崗證優(yōu)先中專及以上學歷，財務專業(yè)或有會計上崗證優(yōu)先女，大專及以上學歷，40周歲以內高中及以上學歷，持壓力容器作業(yè)證高中及以上學歷，45周歲以內高中及以上學歷，45周歲以內工作有耐心，有責任心，善于溝通，服從管理，有良好的團隊合作精神，能聽懂舟山(計劃崗)科子技術7保障處(食堂充卡人本科工商管理8病理科(標本處理人員(普通工勤人本科工商管理9供應室(消毒工)高中10供應室(消毒工)高中11供應室(腔鏡操作(技工崗)大專應用電子技術12供應室(器械收發(fā)(技工崗)大專電子商務高中及以上學歷，45周歲高中及以上學歷，45周歲以內高中及以上學歷，45周歲以內中專及以上學歷，財務專業(yè)或有會計上崗證優(yōu)先13供應室(技工崗大專計信管理14供應室(技工崗大專國際貿易15供應室(技工崗大專攝影16供應室(技工崗大專物業(yè)管理17供應室(技工崗大專網絡教育18體檢中心(技工大專行政管理19經管科收費室(收費崗1)本科財務管理20經管科收費室(收費崗2)本科法律21經管科收費室(收費崗3)本科旅游管理大專及以上學歷，三年以大專及以上學歷，三年以特診科分診工作經驗大專及以上學歷，持營養(yǎng)師或健康管理師證中專及以上學歷，有醫(yī)院22經管科收費室(收費崗4)本科英語教育23經管科收費室(收費崗5)本科經濟管理24經管科收費室(收費崗6)本科電子信息工程25經管科收費室(收費崗7)本科通信工程26經管科收費室(收費崗8)大專英語教育27經管科收費室(收費崗9)大專房地產經營管理28特診科(分診崗)大專電子29體檢中心(健康管理師)大專工商管理3體檢中心(分診大臨床醫(yī)工作經驗優(yōu)先工作經驗優(yōu)先高中及以上學歷，40周歲以內，身高160以上高中及以上學歷，40周歲以內，身高160以上大專及以上學歷，護理類相關專業(yè)，具有護理經驗的導診，要求具備護士專業(yè)技術資格0專學31導醫(yī)(門診崗1)?？婆R床醫(yī)學32導醫(yī)(門診崗2)高中33導醫(yī)(門診崗3)本科漢語言文學34導醫(yī)(門診崗4)大專工商管理35導醫(yī)(體檢中心大專大財務管理36科室待定(導醫(yī)1(有證)大專護理專業(yè)37科室待定(導醫(yī)1(有證)大專護理學38科室待定(導醫(yī)1(有證)大專護理學3科室待定大護理學高中及以上學歷，有相關高中及以上學歷，有相關經驗優(yōu)先高中及以上學歷，有相關經驗優(yōu)先9(導醫(yī)1(有證)專40科室待定(導醫(yī)1(有證)大專護理學41科室待定(導醫(yī)1(有證)大專護理學42科室待定(導醫(yī)1(有證)大專護理學43科室待定(導醫(yī)1(有證)大專護理學444科室待定(導醫(yī)1(有證)大專護理學45藥劑科(勤雜工崗1)大專護理學46藥劑科(勤雜工崗1)大專社區(qū)醫(yī)學47藥劑科靜配中心(勤雜工崗1)高中48藥劑科靜配中心(勤雜工崗2)大專財務會計高中及以上學歷，有相關經驗優(yōu)先49外科(醫(yī)療輔助大專臨床醫(yī)學大專及以上學歷，臨床醫(yī)學相關專業(yè)50骨科(醫(yī)療輔助大專臨床醫(yī)學大專及以上學歷，臨床醫(yī)學相關專業(yè)合計三、招聘人員一、總則3.年齡在18周歲以上35周歲以下；4.身體健康(聽覺良好、無口吃、色盲、傳染病及其他影響工作的慢性疾病),能適應工作崗位需要；退醫(yī)輔人員人員審批表》并發(fā)出《解聘醫(yī)輔人員通知書》,辦理解聘照規(guī)定辦理解聘手續(xù)),送達回執(zhí)歸入外包服務人員檔案。被解聘醫(yī)2.在全年的考勤評比中累計有4次等級為“差”的或連續(xù)兩次考3.上班屢次遲到、早退，連續(xù)曠工5個工作日以上或累計曠工15天以上，遲到早退累計15次以上經教育不改正的；度惡劣，造成不良影響或被采購方投訴2次以上的；7.被甲方單位考核通報2次以上的；醫(yī)院醫(yī)輔外包服務人員管理辦公室是全醫(yī)院醫(yī)輔外包服務人員(一)醫(yī)輔外包服務人員管理工作情況納入公司對各勞務外包單位績效考核內容，占年終(季度、半年)績效考核評比分數(shù)的5%?？纪獍芾砣藛T負責每月對各醫(yī)輔外包服務人員管理臺賬進行檢核檔案，對1年內遵紀守法、工作積極、成績顯著、業(yè)務精通、工作能力強的，按醫(yī)輔外包服務人員總人數(shù)的10%評定為優(yōu)秀，對連續(xù)2(三)醫(yī)輔外包服務人員有權拒絕執(zhí)行違反國家法律法規(guī)規(guī)定的圍.工會組織應通過各種途徑和形式，組織用工企業(yè)外包工積極參與(一)項目監(jiān)督管理處嚴格遵守有關法律法規(guī)及根據有關本項目(一)國家及地方相關法律法規(guī)的約束(三)單位內部管理制度的約束5.按“閉環(huán)+激勵”控制系統(tǒng)，管理處“自上而下”和“自下而人資規(guī)劃工作流程梳理建立、優(yōu)化公司組織結構，梳理工作流程，搭建公司制度體系，編寫崗位說明制度體系建設組織架構搭建崗位說明書編寫招聘與配置人力需求診斷企業(yè)招聘會員(網站推廣+現(xiàn)場+人才推薦)委托招聘、委托面試、委托測評等服務項目離職率分析報告制定招聘計劃管控招聘成本培訓及開發(fā)各類公司規(guī)章制度根據企業(yè)培訓要求，做好培訓分析，制定適當企業(yè)的培訓方案，組織實施培訓，評估培訓效果。相關專項培訓薪酬與福利薪酬調查新建、優(yōu)化企業(yè)薪酬方案，制定合理薪工作分析薪酬結構設計薪酬分級和定薪績效考評績效方案制定新建、優(yōu)化企業(yè)績效方案，提升工作組織效率和管理效率。合理制定KPI績效工具的設計1)代辦員工退工(解聘、辭退、離職等)手續(xù)；2)勞動爭議調解；3)代辦企業(yè)工傷事故的申報；4)勞動爭議訴訟代理。1)企業(yè)勞動建戶、五險開戶。2)企業(yè)五險一金代理。3)協(xié)助年檢、年報等。4)個人五險一金掛靠服務等。1)如果企業(yè)出現(xiàn)工傷或與員工之間出現(xiàn)糾紛。社保、地稅等部2)對于不簽勞動合同的員工，萬一出現(xiàn)工傷(新勞動法規(guī)定上3)勞務外包員工不存在無固定期限勞動合同的限制，合同到期勞務外包公司開具的勞務費發(fā)票(內容包含員工工資、社保費、管理費)可以在稅前成本中無限列支，可抵國稅(企業(yè)所得隨)25%。(1)人員方面的需求1)外包員工的人員數(shù)量、崗位、要求均由招標方確定。2)合同期內，我方隨時為招標方提供相應的適崗人員。(2)管理方面的承諾1)我方負責與外包員工簽訂勞動合同，確立勞動關系，辦理3)我方負責外包員工的勞務費發(fā)放、社保辦理、個稅及社保4)我方負責處理外包員工的勞務糾紛(包括勞動爭議處理、勞動仲裁、勞動訴訟)。7)外包員工數(shù)量達到200人以上時，我方將派專門的人力資源管理專員(至少1人)到招標方駐點辦公，每周駐點辦公不少于2(3)服務方面的承諾1)招標方確定員工數(shù)量、要求后，我方將確保在5個工作日工.(辦理手續(xù)期間不能影響招標方的正常工作)。2)我方確保及時、準確、妥善處理外包員工的勞務費發(fā)放及3)我方確保及時、準確、妥善處理外包員工的檔案管理、黨4)我方確保和諧、穩(wěn)定的處理外包員工的勞動爭議仲裁、訴5)我方將及時派駐人力資源管理專員到招標方駐點辦公，人(4)服務保證1)保證服務質量。公司將配備專業(yè)的項目團隊，嚴格執(zhí)行雙方2)保證服務規(guī)范。公司將嚴格按照人力資源外包服務公約，以3)保證員工利益。及時、準確地申報有關社會保險，及時支付員工工傷、醫(yī)療、生育等保險待遇，按時、足額發(fā)放員工工資(殊情況下可由公司先行墊付)。4)負責工傷處理5)妥善處理退工6)在提供外包服務的基礎上，公司將為客戶單位提供以下免費③勞動爭議代理(非外包員工);《勞動合同法》在2008年1月1日正式實施，而該法對現(xiàn)行的(一)公司在訂立勞動合同過程中，應當注意的問題(1)入職審查時用人單位可了解應聘者哪些信息?在《勞動合1)身份、學歷、資格、工作經驗等信息。這些信息直接決定3)是否達到16周歲。未滿16周歲的勞動者即是童工，將會4)是否與其他用人單位仍有未到期的勞動合同。用人單位若5)是否與其他用人單位簽訂有未到期的競業(yè)禁止協(xié)議。用人工在入司時以書面形式作出未與其他用人單位簽訂競業(yè)禁止協(xié)議的(二)勞動者也有知情權，用人單位對哪些問題有告知義務《勞動合同法》第8條規(guī)定：“用人單位招用勞動者時，應當如他情況”,由于法律規(guī)定，只有要求了解時，才給予告知。(三)關于招聘錄用條件隱藏的風險明理由?！?四)勞動合同訂立過程中企業(yè)存在的誤區(qū)及法律風險者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。”勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立?！薄坝萌藛挝蛔杂霉ぶ掌鸪^一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資?！眲雍贤模暈橛萌藛挝慌c勞動者已訂立無固定期限勞動合同?！薄秳趧雍贤ā返?9條規(guī)定：第十九條勞動合同期限三個月以以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準?！备鶕秳趧雍贤ā返?3條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定與勞《勞動合同法》第17條規(guī)定：勞動合同應當具備以下條款：(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(三)勞動合同期限；(四)工作內容和工作地點；(五)工作時間和休息休假；(六)勞動報酬；(七)社會保險；(八)勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；(九)法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項《勞動合同法》第14條：無固定期限勞動合同，是指用人單位(一)勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂(三)連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三(1)綜合考量員工的年齡、性別、身體以及技能因素，合理安(2)以固定期限勞動合同為主、以無固定期限勞動合同、以完(3)根據不同崗位對勞動者技能需求的差異，選擇不同的勞動《勞動合同法》第十八條勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標訴。(四)勞動合同無效《勞動合同法》第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效：(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；(三)違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。其他部分仍然有效?！?2)勞動合同無效，若勞動者已付出勞動的，用人單位應當向動合同法》第八十六條勞動合同依照本法第二十六條規(guī)定被確認無(一)工資支付中的法律風險及其防范三十條用人單位應當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時薪會引發(fā)一系列的法律責任。根據《勞動合同法》第八十五條用人(一)未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞(二)低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的；(三)安排加班不支付加班費的；(四)解除或者終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經濟根據《勞動合同法》第31條用人單位應當嚴格執(zhí)行勞動定額標條國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間工作時間每日不得超過3小時，但每月不得超過36小時。(二)勞動合同的變更《勞動合同法》第33條：用人單位變更名稱、法定代表人、主第34條用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有第35條用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的1、勞動者患病或因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工2、勞動者不能勝任工作，用人單位可以與勞動者協(xié)商調整其崗3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動1、制定職務規(guī)范或崗位說明書，明確每個崗位、職位職責及能3、在企業(yè)規(guī)章制度中進一步明確何種情況下企業(yè)可以對員工的2.5制定與完善企業(yè)規(guī)章制度用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事2001年最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條規(guī)定：用人單位根據《勞動法》第4條之規(guī)定，的解釋(二)》第16條規(guī)定：用人單位制定的內部規(guī)章與集體合同綜上，企業(yè)規(guī)章制度生效條件有三：1、經過平等協(xié)商民主程序任。(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；(二)未及時足額支付勞動報酬的；(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的；(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(五)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情(一)合理約定服務期，避免發(fā)生糾紛勞動合同法》第22條第1款規(guī)定：用人單位為勞動者提供專項要求勞動者支付培訓費用?！?1)服務器的期限(2)違約金如何約定《勞動合同法》第22條規(guī)定：用人單位與勞動(二)競業(yè)限制同中條件有三個：(1)不為公眾所知悉；(2)能為權利人帶來經濟利益；(3)權利人對其采取了保密措施。(1)對那些員工可約定競業(yè)限制《勞動合同法》第24條第1款規(guī)定：競業(yè)限制的人員限于用人(2)競業(yè)限制的期限《勞動合同法》第24條第2款規(guī)定：在解除或者終止勞動合同(3)競業(yè)限制的范圍《勞動合同法》第24條第1款規(guī)定：……競業(yè)限制的范圍、地同時，根據第24條第2款的規(guī)定，競業(yè)限制的范圍一般限于與(4)競業(yè)限制須支付員工經濟補償用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條(5)競業(yè)限制需要約定違約責任《勞動合同法》第23條第2款規(guī)定，……勞動者違反競業(yè)限制服務期協(xié)議和競業(yè)限制協(xié)議作為法定僅有的兩種可以約定勞動(一)如何解除勞動合同但是，協(xié)商解約關鍵是哪方先提出來，因為根據《勞動合同法》第46條的規(guī)定，用人單位向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)2、企業(yè)單方解約的限制(1)企業(yè)辭退員工的三種情況《勞動合同法》第39條規(guī)定：勞動者有下列情形之一的，用人(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合(六)被依法追究刑事責任的。第40條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使第41條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不(一)依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的；(二)生產經營發(fā)生嚴重困難的；(三)企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的；(三)家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人■過失性辭退：只要出現(xiàn)《勞動合同法》第39條規(guī)定的法定情■非過失性辭退，根據《勞動合同法》第40條規(guī)定的情形解除勞動合同受《勞動合同法》第42條規(guī)定的限制，而且，企業(yè)若因非■經濟性裁員，企業(yè)按照《勞動合同法》第41條第1款規(guī)定進法》第41條第2款規(guī)定的優(yōu)先留用人員，企業(yè)應在裁員時必須優(yōu)先(2)過失性辭退，企業(yè)操作流程或應注意的問題刑事責任”,根據相關規(guī)定，是指被人民檢察院免予起訴、被人民法院判處刑罰的、被人民法院根據《刑法》第32條免于刑事處分的。(3)非過失性辭退，企業(yè)操作流程或應注意的問題《勞動合同法》第40條規(guī)定了企業(yè)預告通知解除勞動合同，即非過失性辭退的三種情形。對于非過失性辭退，企業(yè)需提前30天通二是醫(yī)療期滿后員工不能從事原工作也不能從事企業(yè)另行安排的工作。何謂“不能從事原來的工作”?《企業(yè)職業(yè)患病或非因工負一是勞動合同訂立時依據的客觀情況發(fā)生重大變化致使原勞動(一)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(二)在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪(三)患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的；(五)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。即裁減人員20人以上或者裁減不足20以上但占企業(yè)員工總數(shù)10%以■提前30日向工會或者全體職工說明情況；同時，根據《勞動合同法》第42條的規(guī)定，企業(yè)經濟性裁員，有《勞動合同法》第42條規(guī)定6種情況的員工，企業(yè)不得辭退。根據《勞動合同法》第41條第2款得規(guī)定，企業(yè)裁減人員時，又根據《勞動合同法》第41條第3款的規(guī)定：用人單位依照本條第1款規(guī)定裁減人員，在6個月內重新招用人員的，應當通知被裁(5)企業(yè)單方解除勞動合同應當注意的問題用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合(1)員工提前通知解除勞動合同的兩種情形《勞動合同法》第37條規(guī)定：勞動者提前三十日以書面形式通根據該條規(guī)定，員工只要提前30日以書面形式通知企業(yè)，即可解除勞動合同；若仍在試用期，員工提前3(2)員工隨時通知解除勞動合同的6種情形《勞動合同法》第38條第1款規(guī)定：用人單位有下列情形之一(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；(二)未及時足額支付勞動報酬的；(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的；(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的(3)員工無需通知，立即解除勞動合同的情形《勞動合同法》第38條第2款規(guī)定：用人單位以暴力、威脅或(4)員工違法解除勞動合同，企業(yè)可要求其承擔賠償責任《勞動合同法》第90條規(guī)定：勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合單位(二)勞動合同終止(1)勞動合同終止的條件《勞動合同法》第44條規(guī)定：:有下列情形之一的，勞動合同(一)勞動合同期滿的；(二)勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；(三)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；(四)用人單位被依法宣告破產的；(五)用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形?！秳趧雍贤▽嵤l例》第13條規(guī)定：用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條規(guī)定的勞動合同終止情形之外約定其他的(2)勞動合同需要逾期終止的情形勞動合同法》第45條規(guī)定：勞動合同期滿，有本法第四十二條本法第四十二條第二項規(guī)定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞(1)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康應在員工進行職業(yè)健康檢查后未發(fā)現(xiàn)職業(yè)病或診斷后治愈或在(2)勞動者患職業(yè)病或因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的。根據《工傷保險條例》的規(guī)定，若工傷級別為1-4級，則不得終止勞動合同，除非員工退休；若工傷級別為5-6級，非經員工工傷醫(yī)療補助金和殘疾就業(yè)補助金；若工傷級別為7-10級，勞動合(3)勞動者患病或非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期間內的。此種(5)勞動者在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的。此種情況，除非員工退休，否則不能終止勞動合同。(6)法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。這種情況下，必須在法定情(三)勞動合同解除或終止后，經濟補償與賠償金的支付問題(1)何種情況下，企業(yè)需要支付經濟補償《勞動合同法》第46條規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位應(一)勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的；(二)用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動(三)用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的；(七)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。(2)經濟補償應如何計算《勞動合同法》第47條規(guī)定：經濟補償按勞動者在本單位工作本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個解除或者終止前12個月的平均工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的，按照當?shù)刈畹凸べY標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上半年度職工月平均工資3倍的資的標準支付。6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上半年度職工月平均工資3濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^12年。(1)企業(yè)在解除和終止勞動合同時需要向員工支付賠償金的情形《勞動合同法》第87條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或者法》第85條規(guī)定：用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付(一)未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者(二)低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的；(三)安排加班不支付加班費的；(四)解除或者終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經合同法》第84條第2款規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定，以擔保或者《勞動合同法》第89條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定未向勞動(2)員工在解除勞動合同時，需要向企業(yè)支付賠償金的情形第14條第2款規(guī)定：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定(一)勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂(三)連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三《勞動合同法》第82條第2款規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定不(1)與員工已經連續(xù)簽訂2次訂立固定期限勞動合同的，若企訂立之日起，企業(yè)須支付2倍工資。(2)若員工連續(xù)工作滿10年，只要其提出續(xù)訂無固定期限勞動(二)逾期不續(xù)簽的后果支付2倍工資。另外，特別注意：根據《勞動合同法》第45條的規(guī)定，若有下(1)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康(2)在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪(3)患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；(4)女職工在孕期、產期、哺乳期的；(5)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年(6)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。2職責3.1.2集團公司負責處理用工單位和外包人員對用人單位的投3.1.4為確保服務質量，向用工單位提供勞務外包服務的用人3.2.1外包人員的人事及勞動關系均隸屬于用人單3.2.2外包期限由用工單位與用人單位按照勞務外包協(xié)定確定。外包期限一般不低于10個月。3.2.3用工單位可以為外包人員設定試用期，試用期期限1)大專及以上學歷的大學生，試用期為三個月；2)無學歷的崗位操作工，試用期為兩個月；3.3.1用工單位應按照外包人員工作崗位，根據崗位要素3.3.2外包人員試用期內的勞動報酬不得低于約定工資的80%,一般為每月5日(遇節(jié)假日順延)發(fā)放上月工資。對其進行職業(yè)健康檢查，及按國家規(guī)定保證外包人員的休息休假。3.4.1用工單位應當按照社會保險經辦機構規(guī)定，按月為外包3.4.3外包人員在外包期間發(fā)生工傷的，用工單位應在事發(fā)243.4.4外包人員的工傷認定申請和傷殘等級鑒定申請由用人單位負責(鑒定費由用人單位承擔)。擔。3.4.6外包人員工傷醫(yī)療期間及確認為喪失或部分喪失勞動能3.4.8用工單位向用人單位支付了人身意外傷害保險和醫(yī)療保3.4.9用工單位向用人單位提供了當月勞務外包新增人員信息1)外包人員在試用期內被發(fā)現(xiàn)不符合錄用條件的；2)外包人員嚴重違反用工單位的規(guī)章制度和勞動紀律的；3)外包人員嚴重失職、營私舞弊，給用工單位的利益造成重大5)外包人員被司法機關依法追究刑事責任的；6)外包人員以欺詐或脅迫的手段，致使用人單位在違背真實意7)其他符合政策規(guī)定的情形。但應提前35日通知用人單位，并向用人單位支付經濟補償：1)外包人員因病或因非因工負傷的醫(yī)療期滿后，不能從事原工2)用工單位提供的證據證明外包人員不能勝任外包崗位工作，4)外包人員的外包期限屆滿而終止外包的；5)本協(xié)議訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使用工單3.5.3外包人員提起仲裁、訴訟時，經仲裁委員會或法院認定3.5.4外包人員與用人單位發(fā)生勞動爭議或法律糾紛時，由用3.5.5因爭議或糾紛產生的賠償金、經濟補償金及訴訟費等按3.5.6用工單位可將達到法定退休年齡或已經開始享受基本養(yǎng)3.5.7外包人員退休手續(xù)由用人單位負責辦理并負責退休后1)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)而未進行離崗前職業(yè)健康檢查或者2)在用工單位患職業(yè)病或因工負傷并被確認喪失或部分喪失勞3患病或非因工負傷，在醫(yī)療期內的；4)女性外包人員在孕期、產期、哺乳期內的；5)法律法規(guī)規(guī)定的其他情形。4.5.9外包人員因以下原因提出與用人單位解除勞動合同并根1)用工單位未按照法律規(guī)定或本合同的約定提供勞動保護和2)因用工單位原因未能及時向用人單位足額支付勞動報酬的；3)因用工單位原因未依法向用人單位支付社會保險費的；4)用工單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權4.5.10外包人員外包期限屆滿前，用工單位如繼續(xù)使用的，應在外包期限屆滿前15日內書面通知用人單位。4.5.11用工單位接到外包人員的離職通知后，應在5日(如遇國家法定節(jié)假日順延)內書面告知用人單位并將經外包人員本人外包員工上班時間為8:00-17:00,特殊情況下需加班2-4小時(視情況而定，有加班費)。做六休一，國家規(guī)定的節(jié)假日按規(guī)定放假。5勞動紀律5.1考勤要求5.1.1所有人員考勤采用簽到制度，遲到30分鐘以上(30分鐘以內算遲到)或早退30分鐘以上(30分鐘以內算早退)視為曠工，5.1.2臨時外出辦理業(yè)務，必須先到單位辦理簽到手續(xù)，向分管5.1.3因公出差者需跟考勤人員說明情況，以便考勤登記。5.1.4行政后勤人員由綜合辦專人負責考勤統(tǒng)計，倉儲、分揀、綜合辦(休息日延后),月終匯總后張榜公布并扣減應減的工資。5.2遲到及早退5.2.1遲到或早退一次，正式職工罰款50元，聘用員工罰款20元；每月累計超過10次的，正式職工取消當月績效工資，聘用人員5.2.3天氣或路況不好，接送車司機與乘車人員提前做好安排，5.2.4車輛接送時間由管理部門根據上班時間具體安排，確保所5.3曠工5.3.1未請假或者請假未被批準而擅自離崗的；請假期滿，未續(xù)5.3.2每曠工1天，處予當事人300元罰款，連續(xù)3天或當月累計超過5天者扣除當月全部收入。連續(xù)曠工5天或全年累計超過10消年度獎金。連續(xù)15天或一年以內累計超過30天的予以除名。5.4嚴格遵守工作紀律予50元罰款。5.4.2工作時間內，不得玩撲克、麻將，不得酗酒及從事其它娛樂活動(公務接待除外),不得從事與工作無關的事情。一經發(fā)現(xiàn)處予當事人50元的罰款。予50元罰款。5.4.5在辦公區(qū)、單位宿舍區(qū)打架斗毆，酒后鬧事，損毀公物者處予500元罰款；情節(jié)特別嚴重的，正式職工待崗，聘用人員解除勞6.附則4、人員招聘能力1)通過人才市場、勞務市場、人才中介機構等途徑尋找人才；2)舉辦專場招聘會，定向吸引專門人才；3)與省內各大高校、中職技校和就業(yè)機構搭建合作平臺；4)通過專業(yè)招聘網站、公司網站、人力資源QQ群等長期發(fā)布5)與市級、區(qū)縣級人事部門、勞動部門、民政部門、勞務辦、街道、社區(qū)及云、貴、川部分村社建立長期合作關系；6)在員工中作好宣傳工作，通過員工舉薦4.2操作流程方便快捷4.2.2我公司從人才儲備庫里提取符合貴公司需求的人員，并通知其帶上相關證件(身份證，學歷證，崗位資質證等)到本公司人才4.2.3初試合格者由項目管理部開具《勞務上述證件到貴公司進行復試(含實際操作);定醫(yī)院通過體檢),持《勞務外包介紹信》回執(zhí)，并遞交本公司要求卡、登記照四張，體檢證明等),審查無誤即簽訂《勞動合同》,其中試用期充分尊重貴公司意見，待完成以安全教育、職業(yè)操守為主4.2.5試用不合格者(試用期考核標準以貴公司的4.4人力資源配置1)保證服務質量優(yōu)質合格。公司將配備專業(yè)的項目團隊，嚴格2)保證服務規(guī)范。公司將嚴格按照人力資源外包服務公約，以3)保證員工利益。及時、準確地申報有關社會保險，及時支付殊情況下可由公司先行墊付)。4)負責工傷處理保證如下5)妥善處理退工6)在提供外包服務的基礎上，公司將為客戶單位提供以下免費③勞動爭議代理(非外包員工);第三章員工培訓考核方案(二)培訓對象(三)培訓時間外包員工入職培訓期1個月，包括2-3天的集中脫崗培訓及后期(四)培訓方式(五)培訓教師(六)培訓教材(七)培訓內容1、公司概況(歷史、背景、經營理念、愿景、價值觀)2、組織結構圖3、公司福利待遇方面(保險、休假、請假等)4、薪酬制度(發(fā)薪日、發(fā)薪方式)7、內部員工的熟悉(本部門上級、下級、同事及合作部門的同事等)9、專業(yè)技能培訓(八)培訓考核(九)培訓效果評估(一)市社會保險年審培訓(1)提高企業(yè)辦事效率1)數(shù)量調節(jié)努力發(fā)揮他們的專長和才能，做到事得其人3)教育和培訓動生產率43%。初中畢業(yè)108%,大學畢業(yè)提高300%。舒爾茨早在20員工在受到充分激勵時，可發(fā)揮其能力的80%～90%,而在僅保住飯碗不被開除的低水平激勵狀態(tài)，員工僅發(fā)揮其能力的20%～30%。我5)企業(yè)文化建設在職期間可以組織員工定期學習，或者清一些專業(yè)人員每周定(二)人事勞動爭議調解培訓(1)人事勞動爭議調解的依據及含義1)勞動爭議進行調解的依據2)人事爭議調解的依據(2)調解的作用1)調解有利于和諧用人單位及勞動者的關系。2)調解能夠迅速化解勞資矛盾。3)便于鈍化矛盾，降低上訴率、上訪率。4)便于提高當事人自動履行率。5)便于提高辦案效率。(3)勞動人事爭議解決方式及其區(qū)別與聯(lián)系1)和解和調解區(qū)別：①參與人不同；②程序不同(4)勞動人事爭議調解組織和類型1)調解組織企業(yè)勞動爭議調解委員會、事業(yè)單位(社會團體)勞動人事爭議2)調解類型3)調解員(5)勞動人事爭議調解組織調解工作程序1)申請調解2)受理調解申請3)開展調解4)制作調解協(xié)議書5)調解協(xié)議的仲裁審查確認6)告知申請仲裁的權利(6)勞動人事爭議調解受理范圍1)勞動爭議調解受理范圍。按照《勞動爭議調解仲裁法》第二3)部分爭議受理范圍的看法(7)調解時效限制1)仲裁機構的調解時效(庭外調解、庭前調解、庭中調解、庭后調2)勞動人事爭議調解組織的調解時效。3)超時效是否可以調解。(8)和解協(xié)議和調解協(xié)議的性質、效力和執(zhí)行力1)和解協(xié)議和調解協(xié)議的性質2)和解協(xié)議和調解協(xié)議的證據效力3)和解協(xié)議和調解協(xié)議的執(zhí)行力4)和解協(xié)議和調解協(xié)議的認定處理(9)調解協(xié)議在仲裁中的效力確認制度1)確認的方法。2)不予辦理仲裁審查確認的情形3)申請仲裁審查確認的事項(10)仲裁調解書和仲裁裁決書的區(qū)別聯(lián)系1)共性特點2)區(qū)別特性(11)勞動爭議調解的具體方法1)面對面調解法；2)背靠背調解法；3)贊揚激勵法；4)換位思考法；5)苗頭預測法；6)抓住主要矛盾進行調解法：7)抓住關鍵人物法；8)冷處理法；9)依靠多種社會力量協(xié)助調解法；10)什么是先易后難，逐個擊破法。(12)調解步驟及技巧1)調解準備工作事項2)調解的技術步驟⑤“背靠背”勸說3)調解的工作技巧①情感發(fā)泄④望聞問切(三)培訓的方式(一)學習人力資源管理方面的政策和法規(guī)(二)學習如何規(guī)避用工風險措施就方法3.規(guī)避規(guī)章制度風險天的工作時間不得超過4小時；臨時工薪資要及時結算，可每半月結按規(guī)章制度執(zhí)行按規(guī)章制度執(zhí)行員工發(fā)錯及時取證使用員工提前決定讓員工寫書面檢查與員工進行面談調用員工表現(xiàn)記錄盡量避免涉及補償金與員工協(xié)商解除合同避免在企業(yè)內部誤傳規(guī)避員工辭退風險企業(yè)辭退員工員工主動離職終止情況續(xù)簽合同合同期望企業(yè)破產做好書面?zhèn)浒?三)培訓方式(一)壓力容器的分類1)按容器承受的壓力分類a低壓容器0.1MPasp<1.6Mpad超高壓容器p≥100Mpa按殼體承壓方式不同，壓力容器可分為內壓(殼體內部承受介質a固定式容器固定式容器是指有固定的安裝和使用地點工藝條件和操作人員(二)壓力容器的安全操作要求·1.壓力容器操作人員必須取得當?shù)刭|量技術監(jiān)督部門頒發(fā)的(三)壓力容器運行期間的維護保養(yǎng)3)保護好保溫層(四)壓力容器停用期間的維護保養(yǎng)(五)壓力容器事故的應急預案1)組織策劃2)制定原則和相關內容3)演練和隱患檢查整改演練過程中發(fā)現(xiàn)的及應急預案發(fā)生沖突的不良習慣和現(xiàn)象及安(一)目的(二)原則(1)公開性原則(2)客觀性原則(3)差別性原則(4)時效性原則(三)考核類型考核類型實施頻度評價時間月度考核每月一次下月上旬季度考核每季度一次(暫無定每季最后一個月中、下旬年度考核每年一次(格式不定)每年最后一個月試用期考核試用期一次試用期期末特殊考核按實際需要(一)崗位考核：部門主管績效考核表部門崗位姓名間考核考核指標、標準工作態(tài)度出勤工作態(tài)度時間甚少請假，5分鐘內遲到1遲到/早退四次以內遲到/早退四次以上8642工作認真負求整改的項目表率日常工作不大重視無動于衷8642管理工作性工作計劃合理有效，能很好地指導工作工作計劃大部分能執(zhí)行，偶有不能如期完成計劃工作無序，做事無計劃，影響工作進度8642工作在下屬工作高效完率極少間分配合理，錯工作督導方式、工作分配大致合理，下屬偶有犯錯工作督導方式大致合理，但工作分配尚欠合理，下屬常有犯錯工作在下屬之間分配不合理，很少關心下屬工作，造犯錯率高8642調能有效地控制局面，避免出錯：與上下級協(xié)調、溝通順暢能控制一般局面，但對于緊急情況難以應付：有時不能正確理解他人意思/準確傳達信息下級難協(xié)調、見8642善于調動員揮團隊協(xié)作完成工作積極調動員工積極性，發(fā)揮神，順利完成工作合理安排下屬工作，盡量發(fā)揮團隊協(xié)作精神，努力完成工作但不能有效調性，團隊協(xié)作功效顯著不懂調動員工積極性，缺乏團隊意識，下屬各行其是8642下屬情況了解，輔助決策掌握下屬各速提供高效大致了解下屬各種情況，有效進行輔助決熟知下屬部分情況，但不全面，能為部分決策提出較好了解下屬部分情況，但不熟知，輔助決策不了解下屬各種情況，不能進行輔助決策輔助決策策的方案能力欠佳864能及時、準確發(fā)掘有潛能的下屬，并能幫其發(fā)展能發(fā)掘有潛能的下屬，但培養(yǎng)與指導不夠能發(fā)掘有明顯但培養(yǎng)與指導方式不適合不能發(fā)掘有潛能的下屬或不給與培養(yǎng)與指導8642下屬具有一定程度的績效改進，績效目標明確有所改進、目甚微，績效目標不明確下屬不清楚自績效無改進甚至倒退8642學習能力很與本工作相關知識并且能夠很好地運用到實際工作中學習能力、求知欲強能把新知識運用到實際工作中學習能力、求知欲較強，能把大部分新知識運用到實際工作中中思想僵化、落后，不能學習新知識，求知欲甚微86422、部門領班績效考核部門領班績效考核記錄表部崗姓考核門位名時間指標扣分事由扣/加分評價人工作態(tài)度1.出勤2.工作態(tài)度管理工作1.工作計劃2.工作分配與督導3.控制與溝通4.團隊協(xié)作5.下屬情況了解、輔助決策6.培育下屬7.廉潔自律8.安全保衛(wèi)工作9.緊急情況處理10.投訴改進11.下屬績效改進12.學習能力總扣分總得分績效等級審批被考核者簽名(二)績效考核計算公式崗位人員所得工資=崗位最低基本工資+績效工資×(考核分數(shù)(三)考核者與被考核者(1)考核者(2)被考核者工作未滿3個月者，不進行當年度考核。當年度考核結果可適用調動(四)考核結果的