2024年其他繼續(xù)教育考試-人力資源管理繼續(xù)教育歷年考試高頻考點(diǎn)試題附帶答案（圖片大小可自由調(diào)整）第1卷一.參考題庫(kù)(共25題)1.不管員工的職位高低、能力大小，對(duì)員工的態(tài)度考評(píng)的重點(diǎn)都是工作的認(rèn)真度、責(zé)任感、工作的努力程度、是否服從命令等。2.公平理論研究的主要內(nèi)容是職工報(bào)酬分配的合理性、公平性及其對(duì)職工產(chǎn)生積極性的影響。3.要讓別人認(rèn)同你，不應(yīng)該（）A、站在別人角度考慮問題B、引導(dǎo)對(duì)方，使對(duì)方意見和你一致C、委曲求全，迎合別人意見D、站在對(duì)方利益角度提出意見4.招聘確保質(zhì)量的原則是指企業(yè)在選聘人員時(shí)要選擇素質(zhì)最高、質(zhì)量最好的人才。5.關(guān)于個(gè)人職業(yè)生涯，下面說法中錯(cuò)誤的是（）A、考慮橫向發(fā)展B、審慎考慮第一職務(wù)C、有機(jī)會(huì)就跳槽D、有長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)眼光6..根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，激勵(lì)因素的缺失會(huì)導(dǎo)致員工（）A、滿意B、沒有滿意C、不滿D、沒有不滿7.職務(wù)評(píng)價(jià)的實(shí)質(zhì)是將工作崗位（）的有機(jī)結(jié)合起來(lái)，通過對(duì)崗位勞動(dòng)價(jià)值的量化比較，確定企業(yè)工資等級(jí)結(jié)構(gòu)的過程。A、勞動(dòng)價(jià)值B、崗位承擔(dān)者的貢獻(xiàn)C、工資報(bào)酬D、設(shè)備E、工作人員的年齡8.我國(guó)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定勞動(dòng)者享有的主要權(quán)利有（）A、勞動(dòng)權(quán)和休息權(quán)B、民主管理權(quán)和培訓(xùn)權(quán)C、勞動(dòng)報(bào)酬和保護(hù)權(quán)D、社會(huì)保險(xiǎn)權(quán)E、勞動(dòng)爭(zhēng)議提請(qǐng)?zhí)幚頇?quán)9.平理論指出：人的工作積極性不僅與個(gè)人實(shí)際報(bào)酬多少有關(guān)，而且與人們對(duì)報(bào)酬的分配是否感到公平更為密切。因此管理者需要做到（）A、重視了解員工的公平感B、要建立公平的獎(jiǎng)懲制度C、要實(shí)行量化管理，增加公開性D、綜合設(shè)計(jì)、加強(qiáng)對(duì)員工的教育E、提拔有背景但不干活的員工10.津貼作為一種個(gè)人消費(fèi)品的分配手段，它分配的唯一依據(jù)是（）A、有效勞動(dòng)時(shí)間的長(zhǎng)短B、勞動(dòng)所處的環(huán)境和條件的優(yōu)劣C、勞動(dòng)者的技術(shù)業(yè)務(wù)水平的高低D、勞動(dòng)者的勞動(dòng)成果的大小11.對(duì)于企業(yè)管理來(lái)說，要做好激勵(lì)工作，就離不開物質(zhì)和利益，必須要先搭建一個(gè)平臺(tái)，以此為基礎(chǔ)開展激勵(lì)工作，這個(gè)平臺(tái)就是要能使員工在基本的物質(zhì)需求上得到滿足。常見的物質(zhì)激勵(lì)方式有（）A、崗位工資B、年終獎(jiǎng)金C、職務(wù)消費(fèi)D、福利補(bǔ)貼E、股權(quán)激勵(lì)12.人力資源培訓(xùn)開發(fā)出現(xiàn)新的發(fā)展趨勢(shì)，包括（）等。A、利用研發(fā)中心對(duì)科技人員進(jìn)行培訓(xùn)B、各種開發(fā)人的潛能的方法的出現(xiàn)C、網(wǎng)上在線培訓(xùn)的快速發(fā)展D、企業(yè)大學(xué)和企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略更加密切結(jié)合E、企業(yè)外包培訓(xùn)開發(fā)的增長(zhǎng)13.參加國(guó)內(nèi)外學(xué)術(shù)會(huì)議的參會(huì)要點(diǎn)包括（）A、成果突出、創(chuàng)新性強(qiáng)是參會(huì)的基礎(chǔ)B、提綱簡(jiǎn)明、準(zhǔn)備充分是報(bào)告的前提C、聽懂提問、認(rèn)真回答是負(fù)責(zé)的態(tài)度D、句法準(zhǔn)確、語(yǔ)言流暢是必備的技能14.傳統(tǒng)的激勵(lì)方式往往只注重工資、獎(jiǎng)金和工作條件等外在因素，雙因素理論將這些歸類為保健因素，并強(qiáng)調(diào)管理者要從員工的工作本身上想辦法來(lái)激勵(lì)員工，這方面的措施包括（）A、管理者要充分了解員工的興趣愛好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上B、管理者首先要注意滿足員工的保健因素C、管理者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需求D、管理者要注意正確地發(fā)放工資和獎(jiǎng)金E、管理者要要注意正確運(yùn)用表?yè)P(yáng)激勵(lì)15.在進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃和管理中，職業(yè)生涯的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)包括（）A、關(guān)鍵問題分析B、職業(yè)發(fā)展周期C、職業(yè)發(fā)展能力提升D、職業(yè)發(fā)展方案16.合理的福利制度是調(diào)動(dòng)職工積極性的前提手段。17.劃分崗類、崗群、崗系的依據(jù)是（）A、工作繁簡(jiǎn)難易B、工作的責(zé)任輕重C、所需人員資格條件D、工作性質(zhì)18.由一位有經(jīng)驗(yàn)的工人或主管在工作崗位上對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)，這種培訓(xùn)方法是（）A、工作指導(dǎo)法B、工作輪換法C、特別任務(wù)法D、個(gè)別指導(dǎo)法19.津貼是對(duì)勞動(dòng)者提供特殊勞動(dòng)所作的額外勞動(dòng)消耗的一種補(bǔ)償，其效用是保護(hù)職工的身體健康，確保特殊崗位、艱苦崗位、戶外工作崗位的職工權(quán)益。20.我國(guó)用人單位的主要權(quán)利有（）A、依法錄用、調(diào)動(dòng)和辭退職工B、決定企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)置C、任免企業(yè)的行政干部D、制定工資、報(bào)酬和福利方案E、依法獎(jiǎng)懲職工21.職務(wù)評(píng)價(jià)是對(duì)職務(wù)價(jià)值的分析和測(cè)算，其目的在于建立組織的（）。A、職務(wù)價(jià)值體系B、職務(wù)價(jià)值C、價(jià)值體系D、職務(wù)分析22.職務(wù)分析包括兩方面的內(nèi)容：一是確定職務(wù)的（）；二是找出職務(wù)對(duì)任職人員的各種要求。A、具體特征B、部分特征C、性質(zhì)D、內(nèi)容23.職務(wù)分析是對(duì)職務(wù)工作進(jìn)行（）分析評(píng)價(jià)的過程，這個(gè)過程可分為準(zhǔn)備階段、調(diào)查階段、分析階段和完成階段。A、全面的B、片面的C、部分的D、基礎(chǔ)的24.（）是提高組織人力資源綜合素質(zhì)的重要途徑。A、人力資源培訓(xùn)開發(fā)B、人力資源培訓(xùn)C、人力資源開發(fā)D、人力資源利用25.人們?cè)谶x擇職業(yè)時(shí)，不需要知道自己對(duì)哪類工作感興趣并能滿足個(gè)人的意愿。第2卷一.參考題庫(kù)(共25題)1.人才資源是對(duì)一個(gè)國(guó)家或地區(qū)具有較強(qiáng)的專業(yè)技術(shù)能力、管理能力、研究能力和（）的人們的總稱。A、創(chuàng)造能力B、工作能力C、協(xié)作能力D、語(yǔ)言能力2.在績(jī)效考核中，因素評(píng)定法的評(píng)定角度主要有（）A、自我評(píng)定B、同級(jí)評(píng)定C、下級(jí)評(píng)定D、直接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定E、顧客評(píng)定3.學(xué)術(shù)不正之風(fēng)產(chǎn)生和發(fā)展不是偶然和孤立的現(xiàn)象，既有個(gè)人原因，也有社會(huì)原因。只要它產(chǎn)生的土壤、條件存在，它就難以清除，甚至?xí)磸?fù)表現(xiàn)出來(lái)。是指科研不正之風(fēng)的特征中的（）。A、以追逐名利為目的B、獨(dú)立性與裙帶性并存C、具有極大的潛伏性、隱蔽性D、具有頑固性和反復(fù)性4.有效地人力激勵(lì)能提高員工的自覺性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，從而提高工作績(jī)效。5.在期望理論中，個(gè)人對(duì)績(jī)效與獲得報(bào)酬之間關(guān)系的估計(jì)稱為（）A、工具B、效價(jià)C、期望D、動(dòng)機(jī)6.通過面談進(jìn)行績(jī)效反饋的一個(gè)重要內(nèi)容就是確定下階段改進(jìn)重點(diǎn)和改進(jìn)計(jì)劃。7.勞動(dòng)關(guān)系是指社會(huì)生產(chǎn)中，勞動(dòng)者與用人單位在實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)勞動(dòng)過程中所結(jié)成的一種必然的、不以人的意志為轉(zhuǎn)移的社會(huì)經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系。8.職業(yè)通常是指?jìng)€(gè)人在社會(huì)中所從事的作為主要生活來(lái)源的工作。9.戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃主要指根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略確定的人力資源管理的總體目標(biāo)和配套政策，一般是（）以上的人力資源計(jì)劃。A、三年B、五年C、一年D、十年10.人員錄用過程包括（）A、體檢和資料核實(shí)B、簽訂試用合同C、員工的初始安排與試用D、正式錄用E、辭退11.人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)，因此它必須具有（）前瞻性和目標(biāo)性，要體現(xiàn)組織的發(fā)展要求。A、理想型B、理論型C、戰(zhàn)略性D、世界性12.人力資源規(guī)劃最顯著的特點(diǎn)是把員工看作是（）。A、資源B、工具C、財(cái)產(chǎn)D、被雇傭者13.影響薪酬的因素可歸納為四類：外在環(huán)境因素、組織內(nèi)在因素、員工個(gè)人因素和社會(huì)因素。14.以提高員工分析和決策能力、書面和口頭溝通能力、人際關(guān)系技巧能力等為主要內(nèi)容的培訓(xùn)屬于（）A、技能培訓(xùn)B、知識(shí)傳授培訓(xùn)C、態(tài)度轉(zhuǎn)變培訓(xùn)D、工作方法改進(jìn)培訓(xùn)15.（）成為當(dāng)今科學(xué)發(fā)展的三大趨勢(shì)。A、分化B、交叉C、綜合D、合作16.績(jī)效管理中所說的“績(jī)效”，不僅包含著凝結(jié)勞動(dòng)，還包含著勞動(dòng)者的潛在勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)。17.獎(jiǎng)金是指對(duì)員工超額勞動(dòng)的報(bào)酬，以下不屬于獎(jiǎng)金的是：（）A、無(wú)法為考評(píng)者提供客觀依據(jù)B、不能做定量分析C、不能貫穿考評(píng)期的始終D、不能了解下屬如何消除不良績(jī)效18.有效的信息反饋可以使下屬根據(jù)自己的實(shí)際情況和工作能力，自覺地做出改進(jìn)工作的決策，這是指績(jī)效反饋的（）A、主動(dòng)性B、針對(duì)性C、能動(dòng)性D、真實(shí)性19.人力資源管理的研究不僅要涉及經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會(huì)學(xué)、管理學(xué)，還涉及心理學(xué)、生理學(xué)和人類學(xué)等等。20.編制人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容有人員結(jié)構(gòu)分析和素質(zhì)調(diào)查。結(jié)構(gòu)分析包含對(duì)員工（）等調(diào)查分析。A、年齡結(jié)構(gòu)B、學(xué)歷結(jié)構(gòu)C、職務(wù)結(jié)構(gòu)D、技能結(jié)構(gòu)E、業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)21.績(jī)效考核的具體形式很多，但總體上可分為綜合評(píng)價(jià)法和分析評(píng)價(jià)法兩類。22.履行勞動(dòng)法規(guī)的勞動(dòng)爭(zhēng)議，是指企業(yè)和職工之間因執(zhí)行國(guó)家有關(guān)工資、保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)和勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定而發(fā)生的爭(zhēng)議。23.影響福利的因素有（）？A、真實(shí)性B、針對(duì)性C、及時(shí)性D、主動(dòng)性E、適應(yīng)性24.根據(jù)《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》的規(guī)定，我國(guó)公務(wù)員的獎(jiǎng)勵(lì)種類有（）A、嘉獎(jiǎng)B、記三等功C、記二等功D、記一等功E、授予榮譽(yù)稱號(hào)25.興趣對(duì)人們職業(yè)活動(dòng)的影響主要表現(xiàn)在下面哪幾個(gè)方面（）A、興趣是人們職業(yè)選擇的重要依據(jù)B、興趣可以增強(qiáng)人的職業(yè)適應(yīng)性C、興趣在某些情況下具有決定性作用D、興趣不影響一個(gè)人的工作滿意感和穩(wěn)定性E、興趣不會(huì)導(dǎo)致工作的不穩(wěn)定第3卷一.參考題庫(kù)(共25題)1.關(guān)鍵事件法的最大缺點(diǎn)是：收集、歸納事例并加以分類要耗費(fèi)大量時(shí)間。2.人力資源培訓(xùn)的形式和類型有（）A、在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)B、正規(guī)學(xué)校與各類短訓(xùn)班以及自學(xué)等形式C、學(xué)歷教育與非學(xué)歷教育D、高級(jí)、中級(jí)和初級(jí)培訓(xùn)E、短期培訓(xùn)和長(zhǎng)期進(jìn)修3.（）說：“如果我所見的比笛卡兒遠(yuǎn)一點(diǎn)，那是因?yàn)槲艺驹诰奕藗兗缟系木壒?。”A、牛頓B、愛因斯坦C、居里夫人D、愛迪生4.從性質(zhì)上講，行政機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位的人員培訓(xùn)屬于（）A、常規(guī)教育B、學(xué)校教育C、繼續(xù)教育D、基礎(chǔ)教育5.人力資源部門必須分析組織人力資源的需求和供給之間的差距，制定各種規(guī)劃來(lái)滿足對(duì)人力資源的需求。6.簡(jiǎn)述績(jī)效考核中階段性考核和連續(xù)性考核相結(jié)合原則的涵義。7.招聘廣告設(shè)計(jì)和編寫的注意事項(xiàng)是（）A、引人注目、合法、簡(jiǎn)潔B、引人注目、真實(shí)、合法C、真實(shí)、合法、內(nèi)容豐富D、真實(shí)、合法、簡(jiǎn)潔8.收集相關(guān)信息是職務(wù)分析的前提，其方法很多，常用的幾種方法有（）A、訪談法B、問卷調(diào)查法C、觀察法D、工作日志法E、資料分析法9.在生產(chǎn)過程中保持各工序生產(chǎn)能力的合適比例關(guān)系，這是生產(chǎn)過程的（）要求.A、連續(xù)性B、平行性C、協(xié)調(diào)性D、交叉性10.員工能否被正式錄用關(guān)鍵取決于（）A、試用期時(shí)間長(zhǎng)短B、試用期考核結(jié)果C、錄用培訓(xùn)的效果D、試用期是否有失誤11.一般說來(lái)，職務(wù)分析都包括兩個(gè)方面的內(nèi)容：第一，確定職務(wù)的具體特征；第二，找出職務(wù)對(duì)任職人員的各種要求。12.（）又稱作“效價(jià)-手段-期望理論”，是管理心理學(xué)與行為科學(xué)的一種理論。A、公平理論B、期望理論C、需求理論D、雙因素理論13.根據(jù)勞動(dòng)法調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系概括起來(lái)主要有以下幾個(gè)法律特征（）A、勞動(dòng)關(guān)系是在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程中發(fā)生的關(guān)系B、與勞動(dòng)有著直接的聯(lián)系C、勞動(dòng)關(guān)系的雙方當(dāng)事人，一方是勞動(dòng)者，另一方是提供生產(chǎn)資料的勞動(dòng)者的所在單位D、勞動(dòng)關(guān)系的一方勞動(dòng)者要成為另一方所在單位的成員E、勞動(dòng)者應(yīng)遵守單位的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則14.合同是指用人單位與本單位職工根據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓(xùn)、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。15.同事之間關(guān)系密切，同事對(duì)被考評(píng)者的潛質(zhì)、工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績(jī)效考評(píng)中占有很大的比重，一般在60%—70%。16.職業(yè)生涯管理的目的就是要通過對(duì)以往成長(zhǎng)經(jīng)驗(yàn)的反思評(píng)估自己的價(jià)值。17.招聘活動(dòng)的信度評(píng)估是測(cè)試結(jié)果的一致性或可靠性。18.俗語(yǔ)“殺雞儆猴”形象說明了兩者的聯(lián)系與區(qū)別。（）是指對(duì)出現(xiàn)了違規(guī)行為的“雞”加以懲罰，意欲違規(guī)的“猴”會(huì)從中深刻地意識(shí)到組織規(guī)定的存在，從而加強(qiáng)對(duì)自己行為的約束。A、正強(qiáng)化B、負(fù)強(qiáng)化C、懲罰D、忽視19.關(guān)于公平理論的說法，錯(cuò)誤的是（）A、員工比較的是對(duì)自己和他人投入、產(chǎn)出的知覺B、教育水平較高的員工做比較的時(shí)候依據(jù)的信息比較片面C、感到報(bào)酬不足的員工可能會(huì)減少自己的工作投入D、在管理中應(yīng)盡量使不同的員工的投入產(chǎn)出比大致相同20.職務(wù)分析主要由兩部分組成，即工作描述和（）A、工作崗位調(diào)查B、工作崗位評(píng)價(jià)C、工作說明書D、工作崗位規(guī)范21.美國(guó)管理學(xué)家貝雷爾森和斯坦尼爾指出，“一切內(nèi)心要爭(zhēng)取的條件、希望、愿望、動(dòng)力等都構(gòu)成了對(duì)人的（），它是人類活動(dòng)的一種內(nèi)心狀態(tài)?！盇、激勵(lì)B、激發(fā)C、調(diào)動(dòng)D、鼓勵(lì)22.企業(yè)在進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí)，使用的最簡(jiǎn)單的回歸分析是趨勢(shì)分析，它是根據(jù)整個(gè)企業(yè)中各個(gè)部門在過去員工數(shù)量時(shí)的變化趨勢(shì)來(lái)對(duì)未來(lái)的人力資源需求作出預(yù)測(cè)23.由于勞動(dòng)關(guān)系雙方利益關(guān)系的性質(zhì)和利益關(guān)系的處理原則不同，勞動(dòng)關(guān)系分成了不同的類型。以下不屬于當(dāng)前世界上常見的勞動(dòng)關(guān)系是（）A、利益沖突型的勞動(dòng)關(guān)系，又稱傳統(tǒng)型的勞動(dòng)關(guān)系B、利益一體型的勞資關(guān)系C、利益協(xié)調(diào)型的勞動(dòng)關(guān)系D、利益單方型的勞動(dòng)關(guān)系24.選題的方法包括（）A、從讀書和討論中發(fā)現(xiàn)問題B、從已有的研究成果中尋找薄弱環(huán)節(jié)C、從學(xué)科之間或?qū)W科內(nèi)部的“空白區(qū)”或交接處尋找新問題D、分析學(xué)科發(fā)展的前景，正確預(yù)測(cè)將會(huì)遇到的問題25.獎(jiǎng)金是指對(duì)員工超額勞動(dòng)的報(bào)酬，常見的獎(jiǎng)金類型有（）A、使考評(píng)者了解員工意愿B、減少矛盾和沖突C、允許員工對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果提出異議D、提高員工的工作積極性E、使考評(píng)者重視信息的采集和證據(jù)獲取第1卷參考答案一.參考題庫(kù)1.參考答案:正確2.參考答案:正確3.參考答案:C4.參考答案:錯(cuò)誤5.參考答案:C6.參考答案:D7.參考答案:A,B,C8.參考答案:A,B,C,D,E9.參考答案:A,B,D,E10.參考答案:B11.參考答案:A,B,C,D,E12.參考答案:A,B,C,D,E13.參考答案:A,B,C,D14.參考答案:A,B,D,E15.參考答案:B16.參考答案:錯(cuò)誤17.參考答案:D18.參考答案:A19.參考答案:正確20.參考答案:A,B,C,D,E21.參考答案:A22.參考答案:A23.參考答案:A24.參考答案:A25.參考答案:錯(cuò)誤第2卷參考答案一.參考題庫(kù)1.參考答案:A2.參考