歡迎閱讀本文檔，希望本文檔能對(duì)您有所幫助!歡迎閱讀本文檔，希望本文檔能對(duì)您有所幫助!感謝閱讀本文檔，希望本文檔能對(duì)您有所幫助感謝閱讀本文檔，希望本文檔能對(duì)您有所幫助歡迎閱讀本文檔，希望本文檔能對(duì)您有所幫助!感謝閱讀本文檔，希望本文檔能對(duì)您有所幫助論制造業(yè)領(lǐng)域人才的培養(yǎng)與管理關(guān)鍵詞：制造業(yè)；人才；培養(yǎng)與管理

制造業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，是社會(huì)運(yùn)行和人民生活的物質(zhì)基礎(chǔ)。隨著科技的發(fā)展和社會(huì)需求的不斷提高，現(xiàn)代制造業(yè)的產(chǎn)品日趨精密、復(fù)雜，尤其是以計(jì)算機(jī)為代表的高技術(shù)進(jìn)入生產(chǎn)后，數(shù)控機(jī)床、加工中心、柔性加工系統(tǒng)、各種機(jī)器人、新型加工裝備等新技術(shù)、新裝備不斷涌現(xiàn)，使工廠生產(chǎn)發(fā)生巨大變化。這種變化又必然使生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)的技術(shù)操作產(chǎn)生新的特征。

中小企業(yè)在振興區(qū)域經(jīng)濟(jì)，緩解區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡方面，發(fā)揮著重要作用，是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，是國(guó)民經(jīng)濟(jì)健康、快速、穩(wěn)定發(fā)展的重要力量。中小企業(yè)還是增加就業(yè)的主渠道，它提供了近75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機(jī)會(huì)，吸收了大量農(nóng)民工和下崗工人，成為經(jīng)濟(jì)社會(huì)穩(wěn)定發(fā)展的基礎(chǔ)。中小企業(yè)的發(fā)展，不僅從供給方面滿足人民群眾多種多樣的需求，使人民的生活豐富、方便和多姿多彩，而且在需求方面，擴(kuò)大了生產(chǎn)要素和生活資料的需要，增加了購(gòu)買力，擴(kuò)大了內(nèi)需，對(duì)擴(kuò)大就業(yè)，加快生產(chǎn)力的發(fā)展，確保國(guó)民經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定發(fā)展，具有重要意義。

一、在制造業(yè)領(lǐng)域高技能人才是決定中小企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素

人才是創(chuàng)造企業(yè)利潤(rùn)的源泉，是企業(yè)發(fā)展的原動(dòng)力。人才興，事業(yè)興；人才強(qiáng)，企業(yè)強(qiáng)。激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，是企業(yè)經(jīng)濟(jì)實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng)，是企業(yè)技術(shù)實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng)，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理能力的競(jìng)爭(zhēng)。而這些都要靠人才來(lái)支撐，人才決定實(shí)力，決定事業(yè)的成敗。說(shuō)到底，現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)。引進(jìn)優(yōu)秀人才對(duì)促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展、進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新、掌握行業(yè)信息、降低成本、有效縮短企業(yè)與競(jìng)爭(zhēng)者之間差距等方面都有著巨大的作用和意義。

二、制造業(yè)領(lǐng)域的中小企業(yè)高技能人才方面存在的問(wèn)題和難點(diǎn)

中小企業(yè)人才方面目前主要存在的問(wèn)題：人力資源總量偏低，高技能人才儲(chǔ)備明顯不足；影響企業(yè)外在形象和長(zhǎng)期發(fā)展，人才流失嚴(yán)重，造成小企業(yè)的發(fā)展不穩(wěn)定等等。制造業(yè)領(lǐng)域的中小企業(yè)在培養(yǎng)與管理高技能人才方面存在的困難：

1.知名度低。與歷史較長(zhǎng)、社會(huì)信譽(yù)較好的大企業(yè)相比，大多數(shù)小企業(yè)的歷史比較短，在社會(huì)上也沒(méi)有什么知名度，難以吸引人才的目光。

2.條件較差。由于中小企業(yè)自身?xiàng)l件的限制，在工作條件、薪酬和福利待遇方面，比不上大型企業(yè)。

3.規(guī)模較小。小企業(yè)不管是生產(chǎn)規(guī)模，還是人員、資產(chǎn)擁有量以及影響力都要小于大企業(yè)。這使得大部分的中小企業(yè)難以提供高薪、高福利來(lái)吸引人才。

4.風(fēng)險(xiǎn)較大。與大型企業(yè)相比，小企業(yè)抵御風(fēng)險(xiǎn)的能力較差，因而小企業(yè)破產(chǎn)和倒閉的比率比較高，給人留下小企業(yè)工作不穩(wěn)定，前途靠不住，風(fēng)險(xiǎn)較大的印象。

5.個(gè)體對(duì)企業(yè)的影響大。大企業(yè)持續(xù)正常的運(yùn)作必須依靠完善的制度，中小企業(yè)往往對(duì)個(gè)體特別是經(jīng)營(yíng)者的力量依賴性更大。也就是說(shuō)小企業(yè)的發(fā)展更多地依靠每個(gè)人的能動(dòng)性，往往沒(méi)有一個(gè)系統(tǒng)的、完善的管理制度體系，也沒(méi)有一個(gè)持續(xù)的、完整的人力資源管理體系，這也不利于中小企業(yè)有針對(duì)性、有計(jì)劃地引進(jìn)人才。

6.缺乏良好的企業(yè)文化。大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，往往造成個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)的理念的錯(cuò)位，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。當(dāng)然，大多數(shù)小企業(yè)成立時(shí)間不長(zhǎng)，短期內(nèi)業(yè)難以形成頗具特色的企業(yè)文化。

三、制造業(yè)領(lǐng)域的中小企業(yè)的高技能人才培養(yǎng)與管理策略

盡管與大企業(yè)相比，小企業(yè)在人才的開發(fā)利用方面處于劣勢(shì)，但也要看到小企業(yè)具有執(zhí)行力強(qiáng)、報(bào)酬激勵(lì)靈活、團(tuán)隊(duì)觀念強(qiáng)等不少大企業(yè)不具備的優(yōu)勢(shì)和特點(diǎn)。小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者要清醒認(rèn)識(shí)自我，改變觀念，樹立全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展的新的人才觀。

1.確立以“人本管理”為核心的人力管理思想。人本管理思想是以人為中心的人力資源管理思想，講究人文關(guān)懷和情感因素對(duì)發(fā)揮人力資源的能動(dòng)性進(jìn)而充分發(fā)揮人力資源的全部效能的影響與作用。“人本管理把人作為企業(yè)最重要的資源，以人的能力、特長(zhǎng)、興趣、心理狀況等綜合情況來(lái)科學(xué)地安排最合適的工作，并且在工作中充分考慮到員工的成長(zhǎng)和價(jià)值，使員工能夠在工作中充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮其積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率、增加工作業(yè)績(jī)，為達(dá)到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)做出最大的貢獻(xiàn)”。比如世界知名的摩托羅拉、惠普等成功企業(yè)，其對(duì)人本管理本質(zhì)的認(rèn)識(shí)在的管理實(shí)踐中較好地得到體現(xiàn)。尊重個(gè)人是摩托羅拉文化的重要特點(diǎn)。為了尊重個(gè)人，公司一方面不斷致力于改善員工的工作環(huán)境（包括物質(zhì)環(huán)境與心理環(huán)境），另一方面，也竭力促進(jìn)員工的發(fā)展。公司總裁和高級(jí)管理人員都十分重視與員工對(duì)話，要求員工要有長(zhǎng)遠(yuǎn)的打算，并實(shí)施“尊重員工權(quán)力計(jì)劃”，不斷切實(shí)提高員工的就業(yè)能力，幫助員工成為他們所能成為的最優(yōu)者?；萜展疽惨云鋵?duì)人的重視、尊重和信任的企業(yè)精神聞名于世，惠普對(duì)員工有著很強(qiáng)的凝聚力。著名的“惠普之道”的精髓就是關(guān)懷和尊重每個(gè)人和承認(rèn)他們每個(gè)人的成就，尊重個(gè)人的尊嚴(yán)和價(jià)值。這就要求中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在制定人才計(jì)劃中確立以“人本管理”為核心的觀念，以人為本，尊重知識(shí)、尊重人才，形成吸引和留住人才的良好氛圍。

2.完善企業(yè)用人機(jī)制，努力做到“制度留人”。首先要建立科學(xué)的干部選拔、任用制度。要重視運(yùn)用干部管理和現(xiàn)代人力資源管理學(xué)的理論和方法，建立科學(xué)規(guī)范的選拔任用制度，形成富有生機(jī)與活力、有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的選人用人機(jī)制。其次要建立科學(xué)靈活的用工制度。為企業(yè)人才提供廣闊的發(fā)展空間和鍛煉機(jī)會(huì)，吸引和留住人才。

3.加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的教育培訓(xùn)，特別要注重對(duì)年輕員工的培養(yǎng)。培訓(xùn)是企業(yè)給予人才的一種福利，一個(gè)不能提高人才的技能和觀念，沒(méi)有人才發(fā)展機(jī)會(huì)的企業(yè)是很難留住人才的。人力資源是高增值性資源，它能在使用過(guò)程中不斷實(shí)現(xiàn)自我補(bǔ)償和發(fā)展。只要他們?cè)谄髽I(yè)工作的時(shí)間愈長(zhǎng)，企業(yè)得到的回報(bào)就愈大。

4.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，增強(qiáng)人才的主人翁意識(shí)。要通過(guò)情感交流和心理溝通來(lái)留住人才，在價(jià)值理念上愛(ài)護(hù)人才，工作上支持人才，生活上關(guān)心人才，人格上尊重人才，心理上滿足人才，善于用感情紐帶把各類人才的心連接在一起，讓他們充分感受到組織的溫馨，這樣人才就不會(huì)輕易離去。企業(yè)文化是一種凝聚力，用企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和美好前景來(lái)調(diào)動(dòng)職工對(duì)本職工作的積極性；要注重企業(yè)精神和價(jià)值觀的培育，著重于在職工中樹立和企業(yè)“共存亡”的歸屬觀念和團(tuán)隊(duì)意識(shí)，與企業(yè)同呼吸、同成長(zhǎng)、同發(fā)展。

5.建立公正有效的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，用優(yōu)厚的待遇挽留人才。每個(gè)員工都渴望自己付出的努力和工作成果得到企業(yè)的肯定和承認(rèn)。績(jī)效考評(píng)對(duì)留住人才具有極其重要的作用。因?yàn)閷?duì)人才而言，他們最關(guān)注的是績(jī)效考評(píng)是否客觀公正，因?yàn)檫@直接和薪酬、福利、晉升及能否受到別人的尊重密切相關(guān)。如果人才認(rèn)為對(duì)他們的評(píng)價(jià)結(jié)果不公正，就會(huì)陷入不安的情緒，深受挫折，進(jìn)而抱怨，甚至與主管發(fā)生沖突。根據(jù)社會(huì)物質(zhì)水平、失業(yè)率、生產(chǎn)力狀況、同行業(yè)薪酬平均水平等多種因素制定具有競(jìng)爭(zhēng)力的工資和福利條件，激發(fā)員工的工作熱情。

四、結(jié)束語(yǔ)

隨著宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改善，制造業(yè)領(lǐng)域的中小企業(yè)面臨著新一輪巨大的發(fā)展機(jī)遇。同時(shí)隨著經(jīng)濟(jì)開放程度的提高，與國(guó)際市場(chǎng)的差距非常大，競(jìng)爭(zhēng)也迅速加劇。高技能人才也已成為企業(yè)確立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵。可以說(shuō)“重視高技能人才，以人為本”的觀念已被廣泛接受。有效的方法是根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實(shí)際情況，因地制宜制定相應(yīng)的人才策略，并在實(shí)際中不斷改進(jìn)、完善，使企業(yè)保持可持續(xù)發(fā)展。

第二篇：制造業(yè)領(lǐng)域的中小企業(yè)高技能人才的培養(yǎng)與管理制造業(yè)領(lǐng)域的中小企業(yè)高技能人才的培養(yǎng)與管理[復(fù)制鏈接]

在制造業(yè)行業(yè)里中小企業(yè)是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分?，F(xiàn)代制造業(yè)生產(chǎn)內(nèi)涵的變化，要求技能型人才的知識(shí)、能力結(jié)構(gòu)不斷高移，使得社會(huì)對(duì)高技能人才的需求日益凸顯。在中小企業(yè)的生存與發(fā)展過(guò)程中，人才起了關(guān)鍵性的作用，大企業(yè)可以憑借其名氣和雄厚的實(shí)力吸引各種人才，而名氣和資源都比較小的中小企業(yè)，如何培養(yǎng)與管理高技能人才便成為中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者都十分關(guān)心的問(wèn)題。本文通過(guò)對(duì)中小企業(yè)的分析，比較系統(tǒng)地提出了制造業(yè)領(lǐng)域的中小企業(yè)培養(yǎng)與管理高技能人才的策略。

[關(guān)鍵詞]制造業(yè)中小企業(yè)高技能人才培養(yǎng)與管理

制造業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，是社會(huì)運(yùn)行和人民生活的物質(zhì)基礎(chǔ)。隨著科技的發(fā)展和社會(huì)需求的不斷提高，現(xiàn)代制造業(yè)的產(chǎn)品日趨精密、復(fù)雜，尤其是以計(jì)算機(jī)為代表的高技術(shù)進(jìn)入生產(chǎn)后，數(shù)控機(jī)床、加工中心、柔性加工系統(tǒng)、各種機(jī)器人、新型加工裝備等新技術(shù)、新裝備不斷涌現(xiàn)，使工廠生產(chǎn)發(fā)生巨大變化。這種變化又必然使生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)的技術(shù)操作產(chǎn)生新的特征。比如：產(chǎn)品和工藝裝置的精密度和復(fù)雜性的進(jìn)一步提高，使得技術(shù)操作問(wèn)題中的理論比重相應(yīng)增長(zhǎng);產(chǎn)品和工藝裝置的技術(shù)綜合程度的增加，也必然使技術(shù)操作呈現(xiàn)多技術(shù)、多技能的特征，進(jìn)而要求操作者的專業(yè)技術(shù)知識(shí)和技能作廣度上的開拓；生產(chǎn)工藝過(guò)程日益成為一個(gè)各工序緊密聯(lián)系著的有機(jī)整體，在解決技術(shù)問(wèn)題時(shí)，也必須考慮到相關(guān)工序的影響，所以技術(shù)操作者必須對(duì)車間或部門工藝規(guī)程有整體了解并建立全局觀點(diǎn)，因而在工藝設(shè)計(jì)方面也應(yīng)有足夠的基礎(chǔ)，對(duì)各種加工方法包括一些新型加工方法要有一定的掌握?，F(xiàn)代制造業(yè)的發(fā)展對(duì)技能型人才的影響較為突出.正是由于現(xiàn)代制造業(yè)的發(fā)展，才使得社會(huì)對(duì)高技能人才的需求日益凸顯。

中小企業(yè)在振興區(qū)域經(jīng)濟(jì)，緩解區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡方面，發(fā)揮著重要作用，是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，是國(guó)民經(jīng)濟(jì)健康、快速、穩(wěn)定發(fā)展的重要力量。中小企業(yè)還是增加就業(yè)的主渠道，它提供了近75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機(jī)會(huì)，吸收了大量農(nóng)民工和下崗工人，成為經(jīng)濟(jì)社會(huì)穩(wěn)定發(fā)展的基礎(chǔ)。中小企業(yè)的發(fā)展，不僅從供給方面滿足人民群眾多種多樣的需求，使人民的生活豐富、方便和多姿多彩，而且在需求方面，擴(kuò)大了生產(chǎn)要素和生活資料的需要，增加了購(gòu)買力，擴(kuò)大了內(nèi)需，對(duì)擴(kuò)大就業(yè)，加快生產(chǎn)力的發(fā)展，確保國(guó)民經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定發(fā)展，具有重要意義。

一、在制造業(yè)領(lǐng)域高技能人才是決定中小企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素

人才是創(chuàng)造企業(yè)利潤(rùn)的源泉，是企業(yè)發(fā)展的原動(dòng)力。人才興，事業(yè)興;人才強(qiáng)，企業(yè)強(qiáng)。激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，是企業(yè)經(jīng)濟(jì)實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng)，是企業(yè)技術(shù)實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng)，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理能力的競(jìng)爭(zhēng)。而這些都要靠人才來(lái)支撐，人才決定實(shí)力，決定事業(yè)的成敗。說(shuō)到底，現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)。引進(jìn)優(yōu)秀人才對(duì)促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展、進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新、掌握行業(yè)信息、降低成本、有效縮短企業(yè)與競(jìng)爭(zhēng)者之間差距等方面都有著巨大的作用和意義。

因此中小企業(yè)在人才管理上要通過(guò)外來(lái)引進(jìn)和自我培養(yǎng)相結(jié)合，完善企業(yè)的人力資源系統(tǒng)，逐步建立企業(yè)的內(nèi)部培訓(xùn)體系，形成人才的輸送機(jī)能，同時(shí)，要增強(qiáng)在崗培訓(xùn)力度，不斷提升員工素質(zhì)與專業(yè)水平，使員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)，才能保證中小企業(yè)發(fā)展壯大的迫切要求。

二、制造業(yè)領(lǐng)域的中小企業(yè)高技能人才方面存在的問(wèn)題和難點(diǎn)

中小企業(yè)人才方面目前主要存在的問(wèn)題：人力資源總量偏低，高技能人才儲(chǔ)備明顯不足;影響企業(yè)外在形象和長(zhǎng)期發(fā)展，人才流失嚴(yán)重，造成小企業(yè)的發(fā)展不穩(wěn)定等等。制造業(yè)領(lǐng)域的中小企業(yè)在培養(yǎng)與管理高技能人才方面存在的困難：

1.知名度低。與歷史較長(zhǎng)、社會(huì)信譽(yù)較好的大企業(yè)相比，大多數(shù)小企業(yè)的歷史比較短，在社會(huì)上也沒(méi)有什么知名度，難以吸引人才的目光。

2.條件較差。由于中小企業(yè)自身?xiàng)l件的限制，在工作條件、薪酬和福利待遇方面，比不上大型企業(yè)。

3.規(guī)模較小。小企業(yè)不管是生產(chǎn)規(guī)模，還是人員、資產(chǎn)擁有量以及影響力都要小于大企業(yè)。這使得大部分的中小企業(yè)難以提供高薪、高福利來(lái)吸引人才。

4.風(fēng)險(xiǎn)較大。與大型企業(yè)相比，小企業(yè)抵御風(fēng)險(xiǎn)的能力較差，因而小企業(yè)破產(chǎn)和倒閉的比率比較高，給人留下小企業(yè)工作不穩(wěn)定，前途靠不住，風(fēng)險(xiǎn)較大的印象。

5.個(gè)體對(duì)企業(yè)的影響大。大企業(yè)持續(xù)正常的運(yùn)作必須依靠完善的制度，中小企業(yè)往往對(duì)個(gè)體特別是經(jīng)營(yíng)者的力量依賴性更大。也就是說(shuō)小企業(yè)的發(fā)展更多地依靠每個(gè)人的能動(dòng)性，往往沒(méi)有一個(gè)系統(tǒng)的、完善的管理制度體系，也沒(méi)有一個(gè)持續(xù)的、完整的人力資源管理體系，這也不利于中小企業(yè)有針對(duì)性、有計(jì)劃地引進(jìn)人才。

6.缺乏良好的企業(yè)文化。大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，往往造成個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)的理念的錯(cuò)位，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。當(dāng)然，大多數(shù)小企業(yè)成立時(shí)間不長(zhǎng)，短期內(nèi)業(yè)難以形成頗具特色的企業(yè)文化。

三、制造業(yè)領(lǐng)域的中小企業(yè)的高技能人才培養(yǎng)與管理策略盡管與大企業(yè)相比，小企業(yè)在人才的開發(fā)利用方面處于劣勢(shì)，但也要看到小企業(yè)具有執(zhí)行力強(qiáng)、報(bào)酬激勵(lì)靈活、團(tuán)隊(duì)觀念強(qiáng)等不少大企業(yè)不具備的優(yōu)勢(shì)和特點(diǎn)。小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者要清醒認(rèn)識(shí)自我，改變觀念，樹立全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展的新的人才觀。

1.確立以“人本管理”為核心的人力管理思想。人本管理思想是以人為中心的人力資源管理思想，講究人文關(guān)懷和情感因素對(duì)發(fā)揮人力資源的能動(dòng)性進(jìn)而充分發(fā)揮人力資源的全部效能的影響與作用?！叭吮竟芾戆讶俗鳛槠髽I(yè)最重要的資源，以人的能力、特長(zhǎng)、興趣、心理狀況等綜合情況來(lái)科學(xué)地安排最合適的工作，并且在工作中充分考慮到員工的成長(zhǎng)和價(jià)值，使員工能夠在工作中充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮其積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率、增加工作業(yè)績(jī)，為達(dá)到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)做出最大的貢獻(xiàn)”。比如世界知名的摩托羅拉、惠普等成功企業(yè)，其對(duì)人本管理本質(zhì)的認(rèn)識(shí)在的管理實(shí)踐中較好地得到體現(xiàn)。尊重個(gè)人是摩托羅拉文化的重要特點(diǎn)。為了尊重個(gè)人，公司一方面不斷致力于改善員工的工作環(huán)境（包括物質(zhì)環(huán)境與心理環(huán)境），另一方面，也竭力促進(jìn)員工的發(fā)展。公司總裁和高級(jí)管理人員都十分重視與員工對(duì)話，要求員工要有長(zhǎng)遠(yuǎn)的打算，并實(shí)施“尊重員工權(quán)力計(jì)劃”，不斷切實(shí)提高員工的就業(yè)能力，幫助員工成為他們所能成為的最優(yōu)者?；萜展疽惨云鋵?duì)人的重視、尊重和信任的企業(yè)精神聞名于世，惠普對(duì)員工有著很強(qiáng)的凝聚力。著名的“惠普之道”的精髓就是關(guān)懷和尊重每個(gè)人和承認(rèn)他們每個(gè)人的成就，尊重個(gè)人的尊嚴(yán)和價(jià)值。這就要求中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在制定人才計(jì)劃中確立以“人本管理”為核心的觀念，以人為本，尊重知識(shí)、尊重人才，形成吸引和留住人才的良好氛圍。

2.完善企業(yè)用人機(jī)制，努力做到“制度留人”。首先要建立科學(xué)的干部選拔、任用制度。要重視運(yùn)用干部管理和現(xiàn)代人力資源管理學(xué)的理論和方法，建立科學(xué)規(guī)范的選拔任用制度，形成富有生機(jī)與活力、有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的選人用人機(jī)制。其次要建立科學(xué)靈活的用工制度。為企業(yè)人才提供廣闊的發(fā)展空間和鍛煉機(jī)會(huì)，吸引和留住人才。

3.加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的教育培訓(xùn)，特別要注重對(duì)年輕員工的培養(yǎng)。培訓(xùn)是企業(yè)給予人才的一種福利，一個(gè)不能提高人才的技能和觀念，沒(méi)有人才發(fā)展機(jī)會(huì)的企業(yè)是很難留住人才的。人力資源是高增值性資源，它能在使用過(guò)程中不斷實(shí)現(xiàn)自我補(bǔ)償和發(fā)展。只要他們?cè)谄髽I(yè)工作的時(shí)間愈長(zhǎng)，企業(yè)得到的回報(bào)就愈大。

4.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，增強(qiáng)人才的主人翁意識(shí)。要通過(guò)情感交流和心理溝通來(lái)留住人才，在價(jià)值理念上愛(ài)護(hù)人才，工作上支持人才，生活上關(guān)心人才，人格上尊重人才，心理上滿足

人才，善于用感情紐帶把各類人才的心連接在一起，讓他們充分感受到組織的溫馨，這樣人才就不會(huì)輕易離去。企業(yè)文化是一種凝聚力，用企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和美好前景來(lái)調(diào)動(dòng)職工對(duì)本職工作的積極性；要注重企業(yè)精神和價(jià)值觀的培育，著重于在職工中樹立和企業(yè)“共存亡”的歸屬觀念和團(tuán)隊(duì)意識(shí)，與企業(yè)同呼吸、同成長(zhǎng)、同發(fā)展。

5.建立公正有效的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，用優(yōu)厚的待遇挽留人才。每個(gè)員工都渴望自己付出的努力和工作成果得到企業(yè)的肯定和承認(rèn)?？?jī)效考評(píng)對(duì)留住人才具有極其重要的作用。因?yàn)閷?duì)人才而言，他們最關(guān)注的是績(jī)效考評(píng)是否客觀公正，因?yàn)檫@直接和薪酬、福利、晉升及能否受到別人的尊重密切相關(guān)。如果人才認(rèn)為對(duì)他們的評(píng)價(jià)結(jié)果不公正，就會(huì)陷入不安的情緒，深受挫折，進(jìn)而抱怨，甚至與主管發(fā)生沖突。根據(jù)社會(huì)物質(zhì)水平、失業(yè)率、生產(chǎn)力狀況、同行業(yè)薪酬平均水平等多種因素制定具有競(jìng)爭(zhēng)力的工資和福利條件，激發(fā)員工的工作熱情。

四、結(jié)束語(yǔ)

隨著宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改善，制造業(yè)領(lǐng)域的中小企業(yè)面臨著新一輪巨大的發(fā)展機(jī)遇。同時(shí)隨著經(jīng)濟(jì)開放程度的提高，與國(guó)際市場(chǎng)的差距非常大，競(jìng)爭(zhēng)也迅速加劇。高技能人才也已成為企業(yè)確立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵?？梢哉f(shuō)“重視高技能人才，以人為本”的觀念已被廣泛接受。有效的方法是根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實(shí)際情況，因地制宜制定相應(yīng)的人才策略，并在實(shí)際中不斷改進(jìn)、完善，使企業(yè)保持可持續(xù)發(fā)展。

第三篇：論企業(yè)人才的培養(yǎng)論企業(yè)人才的培養(yǎng)

——淺談鐵軍人才建設(shè)的當(dāng)務(wù)之急

摘要：當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段之后，要想在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中求得持續(xù)發(fā)展，企業(yè)必須有正確的戰(zhàn)略、良好的組織管理能力、富有職業(yè)道德的人才團(tuán)隊(duì)，而人才無(wú)疑是整個(gè)公司發(fā)展的基礎(chǔ)。人才工作是一項(xiàng)龐大的系統(tǒng)工程，企業(yè)要在如此強(qiáng)烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，都離不開人才的強(qiáng)力支撐。而對(duì)于剛剛進(jìn)入鐵路行業(yè)施工的我們來(lái)說(shuō)，培養(yǎng)一批合格的、高素質(zhì)的、實(shí)用的鐵軍人才，是當(dāng)前公司人才梯隊(duì)建設(shè)的當(dāng)務(wù)之急。關(guān)鍵詞：企業(yè)；鐵路；人才；培養(yǎng)

_______同志曾指出。“我們不是沒(méi)有人才，問(wèn)題是能不能很好地把他們組織和使用起來(lái)，把他們的積極性調(diào)動(dòng)起來(lái)，發(fā)揮他們的專長(zhǎng)”，發(fā)現(xiàn)并引進(jìn)人才是我們解決人才缺少的關(guān)鍵。人才，只有大膽使用，才能培養(yǎng)出來(lái)。對(duì)那些真正有本事的人，要放手提拔……我們要開一條路出來(lái)，讓有才能的人很快成長(zhǎng)，不要老把人才卡住。人才不斷涌出，我們的事業(yè)才有希望。這條路還沒(méi)有開出來(lái)，各行各業(yè)，包括企業(yè)，都要解決這個(gè)問(wèn)題。

管理是一種實(shí)踐，其本質(zhì)不在于知，而在于行；其檢驗(yàn)不在于邏輯，而在于成果；其唯一權(quán)威就是成就。無(wú)論是培養(yǎng)管理型人才，還是培養(yǎng)業(yè)務(wù)精英型人才，通過(guò)實(shí)際工作與項(xiàng)目運(yùn)作積累員工的優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)、團(tuán)隊(duì)合作與規(guī)范習(xí)慣，將成功的素質(zhì)固化并推廣開來(lái)，只有這樣，我們才能形成精英的團(tuán)隊(duì)，進(jìn)而打造成功的企業(yè)。

那么何為人才，什么又是企業(yè)人才。所謂企業(yè)人才，與廣泛意義的人才更為具體，更為實(shí)用，更能針對(duì)企業(yè)或說(shuō)行業(yè)性質(zhì)，為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。漢高祖劉邦的人才劃分得很確切：

第一類，謂之曰?！斑\(yùn)籌帷幄之中，決勝千里之外”的企業(yè)戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)策劃人才。

第二類，謂之曰。“連百萬(wàn)之軍，戰(zhàn)必勝，攻必取”的企業(yè)市場(chǎng)開拓人才（即企業(yè)戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)的執(zhí)行人才）。

第三類，謂之曰。“鎮(zhèn)國(guó)家，撫百姓，給饋餉，不絕糧道”的企業(yè)內(nèi)部管理人才。

此三類人才為企業(yè)所必不可少。再次，泛泛意義上說(shuō)，被以前所服務(wù)過(guò)的企業(yè)認(rèn)可的是人才，在一個(gè)崗位上做的比各前任任何人都好的是人才，某

項(xiàng)技能明顯比他人突出的是人才，工作得到大多數(shù)

員工稱贊、少數(shù)員工反對(duì)的人是人才，被公司優(yōu)秀干部肯定的人是人才，被公司最差的群體否定的人也是人才。

人才的作用毋庸質(zhì)疑，關(guān)鍵的是人才培養(yǎng)的策略和難度。直接一點(diǎn)來(lái)說(shuō)，對(duì)于剛加入鐵路建設(shè)大軍的我們來(lái)說(shuō)，如何在短時(shí)間內(nèi)培養(yǎng)出一批實(shí)用、高素質(zhì)，能擔(dān)得起使命、扛得住大旗的鐵軍人才，乃是當(dāng)前我公司企業(yè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)的當(dāng)務(wù)之急。

企業(yè)對(duì)于人才來(lái)說(shuō)，是一個(gè)環(huán)境，是一個(gè)平臺(tái)，那么企業(yè)就理所應(yīng)當(dāng)?shù)某袚?dān)起培養(yǎng)人才的責(zé)任。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，應(yīng)該選擇適合企業(yè)發(fā)展需要的人才，不能只希望各類人才都投奔到自己的麾下，為自己裝點(diǎn)門面然后聽我指揮、隨我利用。我讓你發(fā)揮什么才能你就發(fā)揮什么才能，讓你發(fā)揮到什么程度就發(fā)揮到什么程度，最終把人才當(dāng)作奴才使用；而是應(yīng)該主動(dòng)招賢、敬賢、讓賢，為各類人才充分自由地發(fā)揮其專長(zhǎng)創(chuàng)造各種有利條件，使人才在其最合適的位置上發(fā)揮其最大的作用。換言之，企業(yè)需要的“人才”是與企業(yè)的發(fā)展息息相關(guān)的“企業(yè)人才”。

這里就要說(shuō)到企業(yè)人才培養(yǎng)的幾個(gè)方面了。第一，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要明確人才培養(yǎng)的重要性，要重視人才?！多囘x》中精辟地指出，“尊重知識(shí)，尊重人才”八個(gè)字。事情成敗的關(guān)健就是能不能發(fā)現(xiàn)人才，能不能用人才。所謂的企業(yè)雄厚資金、尖端設(shè)備那都是暫時(shí)的，都會(huì)隨著同行兄弟企業(yè)實(shí)力的增強(qiáng)而變得微弱，只有人才的擁有才是永恒的財(cái)富，才能在激烈的同行競(jìng)技中不斷創(chuàng)新永葆一流，才能在企業(yè)危難時(shí)利用人才的力量渡過(guò)難關(guān)。

第二，應(yīng)最大限度地縮短在人才使用上的“磨

合期”。自新生畢業(yè)到單位起，讓其到最低層生產(chǎn)一線進(jìn)行實(shí)踐學(xué)習(xí)是非常必要的，甚至可以親手綁鋼筋，自己開攪拌機(jī)攪拌混凝土，然后根據(jù)自身所好并結(jié)合所學(xué)專業(yè)，選擇其所想去的崗位，這樣，新來(lái)員工才能利用最短時(shí)間熟悉自己的行業(yè)性質(zhì)，工作內(nèi)容，明確自己能做什么，什么方面不足，便與日后加強(qiáng)，由新來(lái)員工自身明確自己今后的發(fā)展方向，明確他們的目標(biāo)，增加其工作主動(dòng)性。

第三，就是要制定相應(yīng)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，解除獎(jiǎng)金系數(shù)的工資發(fā)放機(jī)制，多勞多得，采用多方面的獎(jiǎng)懲辦法。只有競(jìng)爭(zhēng)才能鍛煉人才，才能發(fā)現(xiàn)人才。建立健全考核獎(jiǎng)懲機(jī)制，將調(diào)動(dòng)其工作積極性和工作熱情、激發(fā)其創(chuàng)造力和開拓創(chuàng)新能力作為關(guān)鍵之關(guān)鍵。要變“選馬”為“賽馬”，采取“是騾子是馬先拉出來(lái)溜溜”的優(yōu)勝劣汰機(jī)制，先試、再留用，先重用、再重任，讓更多優(yōu)秀人才脫穎而出，挑大粱、擔(dān)重?fù)?dān)；要采取一事一獎(jiǎng)、按績(jī)論獎(jiǎng)、及時(shí)行獎(jiǎng)等激勵(lì)措施，最大限度地消除人才提拔上的“沉寂期”。

第四，就是要解決人才發(fā)展過(guò)程中的后顧之憂。人才也是人，也食人間煙火，要以崇高的事業(yè)留住人，以融洽的感情留住人，以適當(dāng)?shù)拇隽糇∪耍瑢?duì)人才不但要引得進(jìn)，而且要留得住，既要留住人，還要留住心。要樹立“愛(ài)護(hù)人才就是服務(wù)發(fā)展，培養(yǎng)人才就是促進(jìn)發(fā)展，浪費(fèi)人才就是妨礙發(fā)展，刁難人才就是破壞發(fā)展”的全局觀念，要有愛(ài)才之心，容才之量，用才之魄。要善待人才，事業(yè)上給予支持，政治上、生活上給予關(guān)心，人格上平等，待遇上合理，使他們能夠不遺余力地一展才干。以最好的服務(wù)、最優(yōu)的環(huán)境、最大的誠(chéng)意，聚集最優(yōu)秀的人才，留住最需要的人才，從而解決人才留用的后顧之憂。

第五，要客觀的對(duì)待人才，要用其所長(zhǎng)，避其所短，要客觀公正的評(píng)價(jià)人才?！多囘x》中說(shuō)過(guò)，要?jiǎng)?chuàng)造一種環(huán)境，使撥尖人才能夠脫穎而出。改革就是要?jiǎng)?chuàng)造這種環(huán)境。人才是有的，不要因?yàn)樗麄儾皇侨?，不是黨員，沒(méi)有學(xué)歷，就把人家埋沒(méi)了。善于發(fā)現(xiàn)人才，團(tuán)結(jié)人才，使用人才，乃是領(lǐng)導(dǎo)者成熟的主要標(biāo)志之一。評(píng)價(jià)一個(gè)人，只要是堅(jiān)持科學(xué)辯證法，堅(jiān)持兩點(diǎn)論，就能發(fā)現(xiàn)人才。觀察是否人才，笫一是從大局從主流觀察，笫二是從支流觀察。用一人，一要德，德字在前，二要才，才字居后，叫“德才兼?zhèn)洹薄Ｋ詺v史上是沒(méi)有“才德兼?zhèn)洹敝f(shuō)的，也是毛鄧身體力行告訴人們的科學(xué)方

法。

在以上過(guò)程中，作為領(lǐng)導(dǎo)，除了注意以上幾點(diǎn)外，還要注意人才培養(yǎng)過(guò)程中的幾個(gè)人為因素，即主觀方面的培養(yǎng)。

第一，要給人一種親如父親或兄長(zhǎng)般的感覺(jué)。“領(lǐng)導(dǎo)”，在一般員工心里就是高高在上的，集成就與經(jīng)驗(yàn)與一身的老總，給人一種不可親近的感覺(jué)，殊不知，員工心中更希望的是與領(lǐng)導(dǎo)很隨意的交流，有如長(zhǎng)輩對(duì)晚輩般親切，年輕員工也更希望將自己的一些志愿甚至遠(yuǎn)大理想向領(lǐng)導(dǎo)告知，這種看似閑談般的交流，其實(shí)上已經(jīng)將人才留住，讓人才找到一種知音及家的感覺(jué)。把企業(yè)作為家，把工作當(dāng)成自己的事業(yè)，那么還有誰(shuí)會(huì)不為自己的家和事業(yè)賣力么。

第二，積極地幾個(gè)“小動(dòng)作”。新生到單位后，或許有辭職的念頭，我就曾經(jīng)有過(guò)。后來(lái)的日子里，有領(lǐng)導(dǎo)看出可能有心理問(wèn)題就找我談心，也就十分鐘的時(shí)間，出來(lái)后我就想，我這么個(gè)小職員竟讓領(lǐng)導(dǎo)費(fèi)心，發(fā)現(xiàn)了我的情緒問(wèn)題，實(shí)屬不易，于是出來(lái)后重新開始，一心一意全力投入到工作中去，加班加點(diǎn)都從無(wú)怨言。再就是平時(shí)簡(jiǎn)單的話語(yǔ)，“xx，最近咋樣啊”，“xx，干得不錯(cuò)，好好干”，然后很隨意的拍了拍肩膀。也就是這簡(jiǎn)單的幾句話以及那個(gè)很隨意的拍打，讓我至今都讓一個(gè)員工記憶猶新，那時(shí)候就認(rèn)定了這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)以及這個(gè)企業(yè)，默默定下了哪怕為企業(yè)獻(xiàn)出我整個(gè)青春我都愿意的自我許諾。這就是暗示作用，也是對(duì)人才最廉價(jià)但最實(shí)用的留人方式。

第三，要注意善用“影響”的方式。影響方式是一種“肯定”的思維，它肯定人的主觀能動(dòng)性，強(qiáng)調(diào)以人為本，承認(rèn)個(gè)性都會(huì)有意識(shí)地追求自身價(jià)值。作為領(lǐng)導(dǎo)者，其主要任務(wù)就是運(yùn)用組織的目標(biāo)與自身的人格魅力去感召他們，啟發(fā)他們，讓下屬產(chǎn)生自我感知，迸發(fā)工作的原動(dòng)力，從而產(chǎn)生巨大的行動(dòng)能量。持這種觀點(diǎn)的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)秉持“影響別人最好的方法就是放棄控制他們”的觀點(diǎn)，其下屬工作的主動(dòng)性是相當(dāng)突出的。

第四，要注意授權(quán)以后的信任。授權(quán)以后不信任下屬的突出表現(xiàn)是授權(quán)以后再橫加干涉，下屬覺(jué)得無(wú)所適從，只好靜坐觀望，領(lǐng)導(dǎo)反過(guò)來(lái)又認(rèn)為下屬無(wú)主動(dòng)性，要推動(dòng)，因而愈加有干涉的理由，下屬愈發(fā)感到寸步難行，由此形成惡性循環(huán)。授權(quán)以

后的充分信任等于給了下屬一個(gè)平臺(tái)、一種機(jī)會(huì)，給了其受尊重的感覺(jué)，讓其有一個(gè)廣闊的施展抱負(fù)的空間。尤其對(duì)于像我們四公司這樣的企業(yè)來(lái)說(shuō)，管理層干部年齡趨于年輕化，年輕人最大的優(yōu)點(diǎn)在于有著遠(yuǎn)大的抱負(fù)，這種理想是才能和經(jīng)驗(yàn)所不能比的，趁他們年輕，放他們動(dòng)手去做幾件比較重要的事情，比較重要的崗位，即便過(guò)程中犯些錯(cuò)誤也是有著很高的性價(jià)比的，這種平臺(tái)及錯(cuò)誤的經(jīng)驗(yàn)反之又對(duì)他們今后成為更出眾的企業(yè)人才奠定了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

總之，對(duì)于人才要不求所有，但求所用，更求所為。求才若渴”、“求賢若渴”，不是為“求”而“求”、囤積居奇，也不是為裝點(diǎn)門面、炫耀擺設(shè)，而是要因才施用、用其所長(zhǎng)。這樣才能以最快的方式培養(yǎng)出企業(yè)所需人才，才能短時(shí)間內(nèi)激發(fā)并發(fā)現(xiàn)人才，才能最大效率發(fā)揮人才作用，以最少的人力資源成本換來(lái)最大的企業(yè)利益，才能在我公司晚于中鐵、中隧等進(jìn)入鐵路行業(yè)的劣勢(shì)下及時(shí)的培養(yǎng)出一批技術(shù)過(guò)硬，能力全面，經(jīng)得住考驗(yàn)，扛得住大旗的鐵路建設(shè)新軍，而這些新軍也將作為我公司今后立于鐵路行業(yè)不敗之林的中流砥柱。

參考文獻(xiàn)：

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[2]《_______人才人事理論學(xué)習(xí)綱要》，北京：人民出版社，1997[3]《現(xiàn)代企業(yè)管理者的人才觀》，冷巖松，2021

第四篇。論旅游管理專業(yè)人才的培養(yǎng)論文一、準(zhǔn)確定位培養(yǎng)目標(biāo)現(xiàn)在許多學(xué)校提出了“定單式培養(yǎng)”模式，這不失為一種有效的教學(xué)模式與教育方法，我們可以根據(jù)不同企業(yè)不同職位的不同需求來(lái)進(jìn)行定向培養(yǎng)，為各類企業(yè)輸送更多合格的旅游管理人員。在具體的操作中，我們要以動(dòng)態(tài)的眼光來(lái)處理。第一，深入市場(chǎng)進(jìn)行調(diào)研，根據(jù)市場(chǎng)需要來(lái)確定培養(yǎng)目標(biāo)。第二，對(duì)歷年的旅游管理畢業(yè)生進(jìn)行跟蹤調(diào)研，收集相關(guān)的反饋信息。只有通過(guò)調(diào)研和反饋，才能真正將教學(xué)與市場(chǎng)結(jié)合起來(lái)，不是以所謂的教學(xué)質(zhì)量來(lái)作為衡量標(biāo)準(zhǔn)，而是真正以市場(chǎng)需求、以企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量，這樣所培養(yǎng)出來(lái)的人才才能更好地適應(yīng)社會(huì)需求，提高旅游管理專業(yè)人才的綜合素養(yǎng)與能力。

二、合理設(shè)置教學(xué)課程

旅游管理專業(yè)具有很強(qiáng)的實(shí)踐性與應(yīng)用性，而目前的課程設(shè)置還存在一些弊端，突出表現(xiàn)在過(guò)于強(qiáng)調(diào)教學(xué)理論，與教學(xué)實(shí)踐脫節(jié)，教材上的理論相對(duì)滯后。課程體系的設(shè)置缺乏操作性，只是片面地從理論層次來(lái)強(qiáng)調(diào)人才的培養(yǎng)，而忽視了具體的操作性與實(shí)踐性。所有學(xué)校的旅游專業(yè)都有一套教材，課程體系設(shè)置不合理，這是一個(gè)重要問(wèn)題。我們要將理論學(xué)習(xí)與教學(xué)實(shí)踐結(jié)合起來(lái)，要注重本地區(qū)旅游資源的挖掘與校本課程資源的研發(fā)，這樣才能辦出特色，辦出個(gè)性，才能打造特色專業(yè)、特色學(xué)校，才能培養(yǎng)更多的合格人才。我校堅(jiān)持“引進(jìn)來(lái)”與“走出去”的教學(xué)理論，科學(xué)合理地設(shè)置課程教學(xué)體系，取得了一定的成效。

1.引進(jìn)來(lái)。學(xué)校可以吸收旅游企業(yè)高級(jí)管理人員與一線的旅游管理人員來(lái)研發(fā)教學(xué)課程。他們長(zhǎng)期工作于旅游管理第一線，擁有更多的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，對(duì)本專業(yè)的市場(chǎng)需求與就業(yè)方向有著更為清晰的認(rèn)識(shí)，他們是最有發(fā)言權(quán)的群體。我們要注重吸取他們的建議，讓他們一起參與制定課程體系。作為旅游管理專業(yè)的教師，我們除了要用好教材，還要加強(qiáng)與外界的聯(lián)系，尤其要利用互聯(lián)網(wǎng)的優(yōu)勢(shì)，引入先進(jìn)的教學(xué)模式，挖掘更為豐富的學(xué)習(xí)資源，吸取其他院校、其他教師的成功經(jīng)驗(yàn)，更好地“為我所用”。

2.走出去。我們要勇于走出校園，走出地區(qū)，這樣，一方面可以更好地向外界展現(xiàn)本校本專業(yè)的辦學(xué)特色，提高學(xué)校與專業(yè)的知名度;另一方面可以讓廣大教師與管理人員真正走出固有思維的限制，走向更為寬廣的學(xué)習(xí)平臺(tái)與交流平臺(tái)，接觸到更多與旅游管理相關(guān)的信息與內(nèi)容，這樣可以大幅度提高專業(yè)教師的專業(yè)素養(yǎng)，提高教師的教學(xué)水平，使教學(xué)資源更為豐富，課程體系更為合理。

三、加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)

教師是教學(xué)理念、教學(xué)模式的執(zhí)行者與實(shí)施者，教師的素養(yǎng)如何，直接關(guān)系到課堂教學(xué)的成敗，關(guān)系到旅游管理專業(yè)人才的培養(yǎng)。只有擁有一支強(qiáng)有力的師資隊(duì)伍，才能真正搞活旅游管理教學(xué)，才能真正培養(yǎng)出更多適應(yīng)社會(huì)需求的高素質(zhì)的旅游管理專業(yè)人才。因此我們要不斷加強(qiáng)自身學(xué)習(xí)，提高教師的專業(yè)素養(yǎng)與能力。

1.聘請(qǐng)專業(yè)人員開辦專題講座。聘請(qǐng)資深教授、知名旅游企業(yè)家等來(lái)我校開辦相關(guān)講座，讓廣大教師擁有更多與外界接觸的機(jī)會(huì)，有更多的機(jī)會(huì)進(jìn)行交流，學(xué)習(xí)外界先進(jìn)的辦學(xué)理念與教育模式。

2.利用網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢(shì)組織教師研修?，F(xiàn)代社會(huì)是一個(gè)科技迅猛發(fā)展的時(shí)代，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)對(duì)人類的生產(chǎn)生活、學(xué)習(xí)與思維方式產(chǎn)生了重要影響。我們可以依托互聯(lián)網(wǎng)強(qiáng)大的資源與互動(dòng)優(yōu)勢(shì)來(lái)進(jìn)行交流與研修，開闊教師的教學(xué)視野，增長(zhǎng)見識(shí)，讓教師在更為寬廣的平臺(tái)上來(lái)提高自身修養(yǎng)。

3.教師進(jìn)行分期分批專業(yè)培訓(xùn)。學(xué)校要鼓勵(lì)與加大教師繼續(xù)進(jìn)修力度，夯實(shí)教師的理論基礎(chǔ)與專業(yè)技能，讓教師進(jìn)入其他知名院校的旅游管理學(xué)院進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，必要時(shí)可以組織教師到世界各國(guó)名校進(jìn)修。

四、加強(qiáng)案例互動(dòng)教學(xué)

枯燥單調(diào)的理論學(xué)習(xí)無(wú)法激起學(xué)生濃厚的學(xué)習(xí)興趣與強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)欲望，只會(huì)打擊學(xué)生學(xué)習(xí)的信心，而使教學(xué)陷入機(jī)械灌輸?shù)恼`區(qū)，這樣更加不利于學(xué)生興趣的激發(fā)、智力的開發(fā)，不利于學(xué)生專業(yè)素養(yǎng)與能力的提高。采用案例互動(dòng)教學(xué)，可以將抽象枯燥的理論知識(shí)寓于真實(shí)生動(dòng)的例子中，這樣既可以化解理論教學(xué)的枯燥性，增強(qiáng)教學(xué)的形象性與直觀性，激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣，在學(xué)生與學(xué)生之間、教師與學(xué)生之間展開互動(dòng)教學(xué)，有利于學(xué)生對(duì)理論知識(shí)的掌握，有利于學(xué)生自覺(jué)地將這些理論知識(shí)運(yùn)用于實(shí)際工作中，更利于學(xué)生綜合素養(yǎng)的提高。因此，在具體的教學(xué)中，我們要注重案例的收集，將其與教學(xué)內(nèi)容緊密結(jié)合，加強(qiáng)學(xué)生的理解，提高學(xué)生的實(shí)踐能力。

五、構(gòu)建教學(xué)實(shí)踐平臺(tái)

高校所培養(yǎng)的學(xué)生直接面對(duì)社會(huì)，這就要求我們要真正實(shí)現(xiàn)學(xué)用結(jié)合，讓學(xué)生擁有更多實(shí)踐的機(jī)會(huì)，這樣才能讓學(xué)生真正將課堂所學(xué)與實(shí)踐行為結(jié)合起來(lái)，才能讓學(xué)生在實(shí)踐中學(xué)習(xí)，在實(shí)踐中運(yùn)用，在實(shí)踐中提高認(rèn)知，提升能力，這樣才能為學(xué)生今后走上工作崗位奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。為此，作為學(xué)校的管理者，我們要與各地企業(yè)加強(qiáng)聯(lián)系，與旅游院校、旅游企事業(yè)單位、旅游行政管理部門共同構(gòu)建旅游教育的合作平臺(tái)，讓學(xué)生走出教室，走出校園，走進(jìn)社會(huì)，走進(jìn)企業(yè)，在實(shí)踐中鍛煉，在實(shí)習(xí)安排、人才培養(yǎng)供需平衡調(diào)整、師資培養(yǎng)、教育質(zhì)量反饋評(píng)估、畢業(yè)生就業(yè)、校企合作等多方面真正發(fā)揮作用，這樣更能促進(jìn)旅游管理人才專業(yè)技能與素養(yǎng)的提高。

第五篇：酒店人才培養(yǎng)與管理酒店人才培養(yǎng)與管理

（旅游管理09（1）班，龔楊）

摘要：在旅游產(chǎn)業(yè)高速發(fā)展的今天，酒店行業(yè)高端管理人才的需求日益加大。在這種大背景下，如何培養(yǎng)合格的酒店管理專業(yè)學(xué)生并且使酒店管理專業(yè)畢業(yè)生在本行業(yè)中穩(wěn)定下來(lái)，已經(jīng)成為高校培養(yǎng)人才的重要課題。本文章從高等院校酒店管理專業(yè)人才初期能力培養(yǎng)以及從事酒店工作之后如何防止人員流失并進(jìn)行進(jìn)一步的管理進(jìn)行分開闡述。關(guān)鍵詞：酒店；人才；培養(yǎng)；管理

一、初期酒店人才培養(yǎng)問(wèn)題與建議

當(dāng)今世界，經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，政府對(duì)旅游業(yè)的扶持力度也在不斷加大，在這種大格局下旅游業(yè)逐漸成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的支柱性產(chǎn)業(yè)，酒店業(yè)作為旅游三大支柱之一，得到了迅猛發(fā)展。

酒店有其特殊的行業(yè)性質(zhì)。首先，作為服務(wù)行業(yè)，工作性質(zhì)就是為客人提供服務(wù)，絕大部分酒店專業(yè)畢業(yè)生進(jìn)入酒店企業(yè)后都是從基層做起，與顧客直接接觸，面對(duì)的人際關(guān)系復(fù)雜，很多畢業(yè)生難以很快適應(yīng)；其次，在社會(huì)的潛意識(shí)中，又難逃千百年來(lái)的低層次職業(yè)的舊觀念，使畢業(yè)生對(duì)行業(yè)信心不足，最終造成從業(yè)人員流動(dòng)性大，國(guó)內(nèi)酒店行業(yè)的專業(yè)從業(yè)人才少，高層次管理人才緊缺的局面。高校作為培養(yǎng)人才的搖籃，在這種情況下，酒店管理專業(yè)如雨后春筍般在國(guó)內(nèi)高校遍地紛紛建立，酒店管理人才的儲(chǔ)備和培養(yǎng)看似得到了解決。但在事實(shí)上，酒店專業(yè)學(xué)生從本專業(yè)流失的比率連年居高不下，酒店人才缺口依舊巨大，究其原因，很大程度上是因?yàn)閷W(xué)生在校期間和初涉酒店行業(yè)后對(duì)工作內(nèi)容和行業(yè)的認(rèn)識(shí)與現(xiàn)實(shí)存在較大差異，而差異沒(méi)有得到妥善解決，表現(xiàn)出來(lái)的直接結(jié)果就是畢業(yè)生到酒店工作后的高“流失”現(xiàn)象。

（一）、我國(guó)高等院校酒店管理專業(yè)人才初期培養(yǎng)方面存在的問(wèn)題

1.酒店管理專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)定位存在誤導(dǎo)

自開辦酒店管理專業(yè)以來(lái)，很多學(xué)院一直把人才培養(yǎng)目標(biāo)定位為酒店高級(jí)管理人才，過(guò)高的專業(yè)目標(biāo)定位對(duì)學(xué)生的從業(yè)心里產(chǎn)生了誤導(dǎo)，致使很多畢業(yè)生在擇業(yè)時(shí)“眼高手低”，心態(tài)不穩(wěn)。大部分畢業(yè)生認(rèn)為自己學(xué)習(xí)的是管理專業(yè)，就應(yīng)該去酒店做管理工作，不用從基層做起，結(jié)果要當(dāng)服務(wù)員，巨大的落差，使他們離開酒店，選擇其他行業(yè)。

2.酒店管理專業(yè)和課程設(shè)置較傳統(tǒng)

酒店管理專業(yè)在我國(guó)的發(fā)展處于起步階段，很多院校的酒店管理專業(yè)也是倉(cāng)促上馬，部分酒店管理專業(yè)教師也缺乏豐富的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)和扎實(shí)的專業(yè)功底，這就導(dǎo)致很多學(xué)校的酒店管理專業(yè)在課程設(shè)置

上采用照搬照抄的方式，在教材的選購(gòu)上，缺乏標(biāo)準(zhǔn)，有的教師干脆就自編教材，開設(shè)課程，關(guān)起門來(lái)自己搞教學(xué)計(jì)劃課程設(shè)置和考核標(biāo)準(zhǔn)，因此使得人才培養(yǎng)與國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)差距很大。

3.酒店管理專業(yè)教學(xué)方式較單一

在教學(xué)環(huán)節(jié)上，很多學(xué)校仍以傳統(tǒng)的理論課講授為主，即使安排實(shí)踐課也是走走過(guò)場(chǎng)，，由于國(guó)內(nèi)的酒店管理專業(yè)基本上沒(méi)有自己的實(shí)習(xí)酒店，而更多的是拓展和社會(huì)酒店的聯(lián)合辦學(xué)模式，這種模式校方與合作實(shí)習(xí)酒店之間的目的差距較大，雙方利益點(diǎn)不統(tǒng)一：酒店希望接收免費(fèi)、廉價(jià)的勞動(dòng)力，學(xué)院一廂情愿的認(rèn)為學(xué)生可以通過(guò)實(shí)習(xí)學(xué)到很多東西。造成的結(jié)果就是很多學(xué)生通過(guò)實(shí)習(xí)沒(méi)有達(dá)到技能與管理水平的提高，如何做好校企合作，達(dá)到雙贏是需要高校和酒店業(yè)共同投入解決的問(wèn)題。

4.專業(yè)技能學(xué)習(xí)與綜合素質(zhì)培養(yǎng)未兼顧，職業(yè)意識(shí)培養(yǎng)未得重視

酒店業(yè)一般都將具有良好的責(zé)任心、良好的職業(yè)意識(shí)和職業(yè)習(xí)慣作為選聘員工的一個(gè)重要的指標(biāo)，我國(guó)酒店管理專業(yè)人才在教學(xué)中過(guò)多的強(qiáng)調(diào)酒店專業(yè)技能，而忽視學(xué)生個(gè)性素養(yǎng)、語(yǔ)言能力、服務(wù)水平和其他技能（如計(jì)算機(jī)、外語(yǔ)）的方面綜合素質(zhì)的提升，尤其是學(xué)生情商的培養(yǎng)，這就使得很多學(xué)生進(jìn)入酒店工作后，缺乏適應(yīng)能力、協(xié)作能力、實(shí)踐能力和創(chuàng)造能力，無(wú)法很快的轉(zhuǎn)變、適應(yīng)新角色，缺乏良好的與客人的溝通的能力，不能處理好與同事、主管的人際關(guān)系。同時(shí)由于缺乏職業(yè)意識(shí)的培養(yǎng)，對(duì)職業(yè)的認(rèn)同度較低，職業(yè)忠誠(chéng)度不高。

5.畢業(yè)生回籠教育、反饋機(jī)制未建立

畢業(yè)生走上社會(huì)后，和母校的聯(lián)系中斷，工作中遇到的問(wèn)題無(wú)法解決，也沒(méi)有相關(guān)的渠道溝通感喟，所以導(dǎo)致部分學(xué)生只能選擇繼續(xù)出國(guó)學(xué)習(xí)酒店管理，通過(guò)接受業(yè)內(nèi)聞名的專業(yè)酒店學(xué)校系統(tǒng)培訓(xùn)和實(shí)習(xí)，謀求職業(yè)道路上更好的發(fā)展，而更大一部分畢業(yè)生則選擇離職跳槽，另謀出路；學(xué)校由于缺乏反饋機(jī)制，沒(méi)有發(fā)現(xiàn)潛在的專業(yè)人才培養(yǎng)危機(jī)。

（二）、酒店管理專業(yè)人才初期培養(yǎng)的幾點(diǎn)建議

1.酒店管理專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)應(yīng)準(zhǔn)確

目前酒店業(yè)最缺乏的不再是熟練的基層服務(wù)操作人員，也不是理論管理知識(shí)較強(qiáng)的學(xué)術(shù)家，而是熟悉國(guó)際酒店管理運(yùn)作與法律法規(guī)、具有國(guó)際戰(zhàn)略眼光和豐富的經(jīng)營(yíng)管理經(jīng)驗(yàn)的高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人才；需要我們培養(yǎng)具有良好的職業(yè)素養(yǎng)與專業(yè)背景，具備較強(qiáng)的語(yǔ)言溝通、組織協(xié)調(diào)和業(yè)務(wù)拓展能力，既掌握了一定的一線服務(wù)操作技能，又擅長(zhǎng)信息技術(shù)與組織策劃，能夠進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)指揮與協(xié)調(diào)，懂得市場(chǎng)調(diào)查、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)、收益分析以及服務(wù)產(chǎn)品設(shè)計(jì)，具備較強(qiáng)的管理心智技能與創(chuàng)新思維的技術(shù)管理型復(fù)合人才。

2.高等院校酒店管理專業(yè)的課程設(shè)置要與國(guó)際接軌

根據(jù)酒店業(yè)的發(fā)展需要，專業(yè)主干課程的設(shè)置以及一些實(shí)用性很強(qiáng)的熱門課程應(yīng)不斷推陳出新。在課程體系的設(shè)置上面，瑞士洛桑酒店管理學(xué)院緊跟時(shí)代步伐、順應(yīng)市場(chǎng)需求、突出專業(yè)特色，將課程分為三類：理論課、實(shí)踐課和語(yǔ)言課，值得借鑒。

3.堅(jiān)持手腦并用、做學(xué)結(jié)合的教學(xué)原則，走工學(xué)結(jié)合的辦學(xué)之路，創(chuàng)新現(xiàn)有的教學(xué)模式

在與畢業(yè)生的交流中，學(xué)生們普遍都感慨。走上社會(huì)才知道學(xué)校教育的重要性，在學(xué)校應(yīng)該確定目標(biāo)、珍惜時(shí)間、好好學(xué)習(xí)，現(xiàn)在想再次走進(jìn)課堂已經(jīng)不可能了。這是現(xiàn)在大多數(shù)職業(yè)學(xué)院存在的通病，學(xué)生們?cè)谛W(xué)習(xí)期間，首先是對(duì)專業(yè)本質(zhì)不清楚，其次對(duì)社會(huì)需求不了解，表現(xiàn)出在校學(xué)習(xí)期間沒(méi)有目標(biāo)，對(duì)專業(yè)課程和語(yǔ)言課程不夠重視，缺少刻苦鉆研精神，大多數(shù)學(xué)生在校學(xué)習(xí)的目標(biāo)竟然是能通過(guò)期末考試。在這種情況下，學(xué)生們很難學(xué)專學(xué)精，很難將所學(xué)至于所用。這也是學(xué)生不能勝任酒店工作的主要原因。解決以上問(wèn)題可以從以下兩方面下入手。

4.培養(yǎng)學(xué)生職業(yè)意識(shí)，提高綜合素質(zhì)

酒店使用畢業(yè)生時(shí)最初大都安排在一線服務(wù)崗位上，這也符合企業(yè)用人的一般規(guī)律，許多學(xué)生會(huì)在實(shí)習(xí)初或工作初因?yàn)榫频昊A(chǔ)工作的辛苦而跳槽或改行。這就要求學(xué)校在平時(shí)的教學(xué)工作中，加強(qiáng)學(xué)生的職業(yè)思想教育。在學(xué)生剛進(jìn)入專業(yè)學(xué)習(xí)時(shí)，就要實(shí)事求是地告訴他們酒店工作的本質(zhì)特點(diǎn)。幫助學(xué)生盡早做好思想準(zhǔn)備，避免學(xué)生在實(shí)習(xí)和就業(yè)過(guò)程中出現(xiàn)“眼高手低”問(wèn)題，強(qiáng)化職業(yè)責(zé)任心。特別是作為專業(yè)教師，應(yīng)該在平時(shí)的教學(xué)過(guò)程中聯(lián)系酒店實(shí)際案例，潛移默化地培養(yǎng)學(xué)生的職業(yè)“忠誠(chéng)度”，強(qiáng)調(diào)基礎(chǔ)工作的重要性。在校內(nèi)的教學(xué)中增加語(yǔ)言類和心理學(xué)課程，培養(yǎng)學(xué)生正確的人生觀、價(jià)值觀，教會(huì)學(xué)生基本的人際交往技巧。學(xué)生在校期間多開展一些社會(huì)性活動(dòng)，鼓勵(lì)學(xué)生積極參加，鍛煉學(xué)生解決問(wèn)題、與人交往的能力，為以后的工作生活打下基礎(chǔ)。

5.建立畢業(yè)生就業(yè)反饋，回籠教育、在職培訓(xùn)機(jī)制

畢業(yè)生進(jìn)入酒店工作以后，由于角色的轉(zhuǎn)變，肯定會(huì)存在著諸多的不適應(yīng)，有的學(xué)生還會(huì)覺(jué)得“書到用時(shí)方恨少”的感覺(jué)，因此，他們會(huì)迫切的需要能重回學(xué)校充電，接受新的知識(shí)和學(xué)歷，而目前，國(guó)內(nèi)的很多高校對(duì)已經(jīng)就業(yè)的畢業(yè)生普遍關(guān)注不多，沒(méi)有樹立好為畢業(yè)生酒店生涯提供規(guī)劃的意識(shí)，在這個(gè)方面，可以通過(guò)定期開設(shè)講座，與國(guó)際先進(jìn)酒店舉辦短期培訓(xùn)班，承辦職業(yè)認(rèn)證考試等諸多途徑，提升社會(huì)辦學(xué)與服務(wù)能力，使得畢業(yè)生能夠在畢業(yè)后仍然享受到母校酒店管理專業(yè)的相關(guān)資源，同時(shí)也有助于對(duì)一些畢業(yè)生進(jìn)行心里疏導(dǎo)，從側(cè)面減少酒店管理專業(yè)人才流失率高舉不下的現(xiàn)象。

二、后期酒店人才流動(dòng)與管理

目前我國(guó)酒店業(yè)，人員流動(dòng)頗為頻繁，人才流失現(xiàn)象也十分嚴(yán)重。據(jù)調(diào)查，二星級(jí)酒店員工流動(dòng)率為25.64%；三星級(jí)酒店員工流動(dòng)率為23.92%，四星級(jí)酒店員工流動(dòng)率為24.2%；五星級(jí)酒店為24.1%。

對(duì)于酒店服務(wù)業(yè)來(lái)說(shuō)，員工流動(dòng)率控制在15%以下較為合適。另外據(jù)調(diào)查，酒店專業(yè)畢業(yè)生分配到酒店工作的第一年流失率高達(dá)60%，兩年后只有15%的人還留在酒店。這種狀況令人非常擔(dān)憂，酒店的生存與發(fā)展主要取決于員工的工作態(tài)度和工作熱情，充分發(fā)揮員工的潛能和積極性。寶貴的人力資源和忠實(shí)的酒店員工是酒店可持續(xù)發(fā)展的根本動(dòng)力。

（一）、人才流動(dòng)的原因

1.較低的薪資待遇

酒店員工在社會(huì)勞動(dòng)市場(chǎng)中薪酬屬于較低水平，不具備行業(yè)間的優(yōu)勢(shì)。因報(bào)酬問(wèn)題造成人員流失的占所有原因的49%。很多員工選擇酒店業(yè)的初衷是為了追求一份可觀的收入，而酒店由于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，利潤(rùn)率大幅下降，員工的薪資待遇也隨之降低。當(dāng)實(shí)際的收入與他們期望值有一定差距時(shí)，員工就會(huì)選擇離開。

2.不能滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需求

酒店是服務(wù)性行業(yè)，員工容易對(duì)長(zhǎng)期的重復(fù)性強(qiáng)、繁重的服務(wù)工作產(chǎn)生厭倦，當(dāng)酒店的一些崗位缺乏挑戰(zhàn)性，沒(méi)有發(fā)展空間，加上晉升通道狹窄時(shí)，他們會(huì)感到在酒店的職業(yè)生涯已經(jīng)沒(méi)有提升，為求