朽木易折，金石可鏤。千里之行，始于足下。第頁/共頁東南大學(xué)1999年碩士研究生入學(xué)考試試題考試科目：管理原理一、判斷題（6分）1．管理既是一門科學(xué)，又是是一門藝術(shù)。（）2．保健因素就是物質(zhì)因素，鼓勵因素就是精神因素。（）3．從某種意義上說，企業(yè)管理就是對信息的控制過程。（）4．分權(quán)越徹底，管理越有效。（）5．按照權(quán)變理論，管理要按照環(huán)境來舉行，所以不存在能夠指導(dǎo)實踐的管理理論。（）6．高勇氣就是高生產(chǎn)率。（）二、挑選題（9分）1．當(dāng)一位35歲的科研骨干顯示出卓越的研究才干時，上級給他最有效的鼓勵應(yīng)該是（注重，并不排斥其他方面的適當(dāng)獎勵）（）。A.高額獎金B(yǎng).配備最好的研究條件C.提職D.精神獎勵2．受決策者個性影響最大的決策類型是（）。A.決定型決策B.不決定型決策C.多目標(biāo)決D.程序型決策３.《競爭戰(zhàn)略》和《競爭優(yōu)勢》兩書的作者是（）。A.孔茨B.蓋茨C.哈默D.波特４．事業(yè)部制的主要特點是（）。A.采取多種經(jīng)營，凝聚風(fēng)險B.增強(qiáng)管理幅度C.增強(qiáng)管理層次D.實現(xiàn)分權(quán)管理5．某企業(yè)多年來任務(wù)完成都比較好，職工經(jīng)濟(jì)收入也不錯，但領(lǐng)導(dǎo)和工人的關(guān)系都是很差。該領(lǐng)導(dǎo)很可能是管理方格中所說的（）。A.貧乏型B.俱樂部型C.任務(wù)型D.中間型6．下列非正式組織的作用中，哪種是對組織管理工作最不利的？（）A.不同正式組織間成員擴(kuò)散于同一非正式組織中B.在非正式組織中傳揚(yáng)著小道消息C.非正式組織間有顯然的競爭關(guān)系D.非正式組織中的核心人物具有不小于正式組織領(lǐng)導(dǎo)影響力和號召力三、解釋下列名詞或詞組（15分）1．控制2．矩陣式組織結(jié)構(gòu)3．鼓勵4．提升的彼得原理5．管理的組織職能四、簡述題（22分）1．為什么決策時通常選用“愜意準(zhǔn)則”而不是“最優(yōu)準(zhǔn)則”？（8分）2．泰勒曾經(jīng)實驗過一種職能制組織機(jī)構(gòu)（即職能工長制）：各職能部門都能給生產(chǎn)車間下達(dá)指令。最后這種組織以失敗而告終。為什么？（8分）3．簡析知識經(jīng)濟(jì)時代管理對象的變化趨勢。（6分）五、論述題（30分）1．試述群體決策的優(yōu)點并舉一實例加以說明。2．試述管理的環(huán)境。由此出發(fā)企業(yè)是否應(yīng)承擔(dān)社會責(zé)任，為什么？六、案例分析（請按照下面給出的案例寫一個案例分析報告）（18分）S公司是一個主營戶外廣告牌設(shè)計和制作的中型企業(yè)，它在南京和鎮(zhèn)江各有一個運作中央。南京中央內(nèi)設(shè)有業(yè)務(wù)部和設(shè)計部。其中業(yè)務(wù)部負(fù)責(zé)采納用戶的定單，挑選和采購制作廣告牌的材料，業(yè)務(wù)員各自自立地開展工作。設(shè)計部負(fù)責(zé)廣告牌的設(shè)計，設(shè)計師因為必須順從業(yè)務(wù)員提出的要求，因而常常抱怨受到過度約束，無法實現(xiàn)藝術(shù)上的完美。鎮(zhèn)江中央則專門負(fù)責(zé)廣告牌的制作及現(xiàn)場安裝。不久前，按照公司經(jīng)營主管的建議，公司在鎮(zhèn)江成立了一個市場部，專門負(fù)責(zé)分析市場需要，挖掘市場潛力，對業(yè)務(wù)員提出建議。但業(yè)務(wù)員和設(shè)計師都認(rèn)為成立市場部不但多余，而且干涉了自己的工作。市場部則認(rèn)為業(yè)務(wù)員和設(shè)計師墨守成規(guī)，缺乏遠(yuǎn)見。固然公司經(jīng)營作了大量的說服工作，并先后調(diào)換了有關(guān)人員，效果也不理想。你認(rèn)為問題出在哪兒？現(xiàn)在該怎么辦？為什么？

參考答案東南大學(xué)1999年碩士研究生入學(xué)考試試題考試科目：管理原理一、判斷題（6分）(9.10鄧力文做)1．管理既是一門科學(xué)，又是是一門藝術(shù)。（√）2．保健因素就是物質(zhì)因素，鼓勵因素就是精神因素。（×）3．從某種意義上說，企業(yè)管理就是對信息的控制過程。（√）4．分權(quán)越徹底，管理越有效。（×）5．按照權(quán)變理論，管理要按照環(huán)境來舉行，所以不存在能夠指導(dǎo)實踐的管理理論。（×）6．高勇氣就是高生產(chǎn)率。（×）二、挑選題（9分）(9.10鄧力文做)1．當(dāng)一位35歲的科研骨干顯示出卓越的研究才干時，上級給他最有效的鼓勵應(yīng)該是（注重，并不排斥其他方面的適當(dāng)獎勵）（B）。A.高額獎金B(yǎng).配備最好的研究條件C.提職D.精神獎勵2．受決策者個性影響最大的決策類型是（B）。A.決定型決策B.不決定型決策C.多目標(biāo)決策D.程序型決策３.《競爭戰(zhàn)略》和《競爭優(yōu)勢》兩書的作者是（D）。A.孔茨B.蓋茨C.哈默D.波特４．事業(yè)部制的主要特點是（D）。A.采取多種經(jīng)營，凝聚風(fēng)險B.增強(qiáng)管理幅度C.增強(qiáng)管理層次D.實現(xiàn)分權(quán)管理5．某企業(yè)多年來任務(wù)完成都比較好，職工經(jīng)濟(jì)收入也不錯，但領(lǐng)導(dǎo)和工人的關(guān)系都是很差。該領(lǐng)導(dǎo)很可能是管理方格中所說的（C）。A.貧乏型B.俱樂部型C.任務(wù)型D.中間型6．下列非正式組織的作用中，哪種是對組織管理工作最不利的？（D）A.不同正式組織間成員擴(kuò)散于同一非正式組織中B.在非正式組織中傳揚(yáng)著小道消息C.非正式組織間有顯然的競爭關(guān)系D.非正式組織中的核心人物具有不小于正式組織領(lǐng)導(dǎo)影響力和號召力三、解釋下列名詞或詞組（15分）1．控制（重做）答：在管理工作中，作為管理職能之一的控制工作，是指為了保證組織的計劃目標(biāo)得以順利實現(xiàn)，各級管理人員根據(jù)事先擬定的或隨組織及環(huán)境發(fā)展變化而重新修改的標(biāo)準(zhǔn)，對下級的工作舉行衡量和平價，并在浮上偏差時舉行糾正的過程。（1）控制標(biāo)準(zhǔn)、偏差信息和矯正措施是控制工作的三項基本要素，它們互相關(guān)聯(lián)、互相依存、缺一不可。①控制標(biāo)準(zhǔn)是預(yù)定的工作標(biāo)準(zhǔn)和計劃標(biāo)準(zhǔn)．它是檢查和衡量實際工作的根據(jù)。倘若沒有控制標(biāo)準(zhǔn)，控制工作也就無法舉行。②偏差信息是實際工作情況或結(jié)果與控制標(biāo)準(zhǔn)或計劃要求之間產(chǎn)生偏離的信息。了解和控制偏差信息，是控制工作的重要環(huán)節(jié)。③采取矯正措施是按照偏差信息，作出調(diào)節(jié)決策，并付諸實施。（2）對于管理控制的分類，最常見的一種是按照控制信息獲取的方式和時點的不同來分類的?？煞譃榉答伩刂?、同期控制和前潰控制三類。①反饋控制是一種最主要也是最傳統(tǒng)的控制方式。它的控制作用發(fā)生在行動作用之后，其特點是把注重力擴(kuò)散在行動的結(jié)果上，并以此作為孜進(jìn)下次行動的根據(jù)。②同期控制的控制作用發(fā)生在行動之中，即與工作過程同時舉行。其特點是在行動過程中，一旦發(fā)生偏差，趕緊予以糾正。其目的就是要保證本次活動盡可能地少發(fā)生偏差，改進(jìn)本次而非下一次活動的質(zhì)量。③前饋控制的控制作用發(fā)生在行動作用之前，其特點是將注重力放在行動的輸入端上，使得一開始就能將問題的隱患排除，“防患于未然”，前饋控制的效果正是管理者追求的目標(biāo)?？刂乒ぷ鞯母灸康木褪且ＷC組織活動有序與高效，一個組織若是缺少有效的控制，就會偏離組織的既定目標(biāo)，甚至產(chǎn)生混亂。所以組織應(yīng)該建立有效的控制系統(tǒng)。2．矩陣式組織結(jié)構(gòu)答：矩陣式組織又稱計劃—目標(biāo)結(jié)構(gòu)，是把按職能劃分的部門和按產(chǎn)品（或項目、服務(wù)等）劃分的部門結(jié)合起來組成一個矩陣，是同一名員工既同原職能部門保持組織與業(yè)務(wù)上的聯(lián)系，又參加產(chǎn)品或項目小組的工作的一種結(jié)構(gòu)。當(dāng)組織面臨較高的環(huán)境不決定性，組織目標(biāo)需要同時反映技術(shù)和產(chǎn)品雙重要求時，矩陣型結(jié)構(gòu)應(yīng)該是一種理想的組織形式。（1）矩陣型結(jié)構(gòu)的優(yōu)點。由不同背景、不同技能、不同專業(yè)知識所組成的項目人員為某個特定項目共同工作，一方面可以取得專業(yè)化分工的益處，另一方面可以跨越各職能部門獲取他們所需要的各種支持活動，資源可以在不同產(chǎn)品之間靈便分配。通過加強(qiáng)不同部門之間的配合和信息交流，可以有效地克服和職能部門之間互相脫節(jié)的弱點，同時易于發(fā)揮事業(yè)單位機(jī)構(gòu)靈便的特點，增強(qiáng)職能人員直接參加項目管理的積極性，增強(qiáng)矩陣主管和項目人員共同組織項目實施的責(zé)任感和工作熱烈。（2）矩陣型結(jié)構(gòu)的缺點。組織中的信息和權(quán)力等資源一旦不能分享，項目經(jīng)理與職能經(jīng)理之間勢必會為爭取有限的資源或權(quán)力不平衡而發(fā)生矛盾，這反而會產(chǎn)生適得其反的后果，協(xié)調(diào)處理這些矛盾必然要耗費管理者更多的精力，并付出更多的組織成本。另外，一些項目成員需要采納雙重領(lǐng)導(dǎo)，他們要具備較好的人際交流能力和平衡協(xié)調(diào)矛盾的技能，成員之間還可能會存在任務(wù)分配不明確，權(quán)責(zé)不統(tǒng)一問題，這同樣會影響到組織效率的發(fā)揮。如何客觀平等地評價其績效，并在成本、時光、質(zhì)量方面舉行有效的控制將是此類組織機(jī)構(gòu)正常運行的關(guān)鍵。3．鼓勵（重做）答：鼓勵指激發(fā)人的動機(jī)，使其有一股內(nèi)在的動力，朝著所期待的目標(biāo)前進(jìn)的活動過程。概括地講，鼓勵是一種能力，鼓勵是一個過程。鼓勵與以下幾個內(nèi)容有關(guān)：（1）鼓勵的目的行。任何鼓勵行為都具有其目的性，這個目的可能是一個結(jié)果，也可能是一個過程，但必須是一個現(xiàn)實的、明確的目的。所以從這個意義上來講，固然普通來說鼓勵是管理者的工作，但任何希翼達(dá)到某個目的人都可以將鼓勵作為手段。（2）鼓勵通過人們的需要或動機(jī)來強(qiáng)化、引導(dǎo)或改變?nèi)藗兊男袨?。人們的行為來自動機(jī)，而動機(jī)源于需要，鼓勵活動正是對人們的需要或動機(jī)施加影響，從而強(qiáng)化、引導(dǎo)或改變?nèi)藗兊男袨椤Ｒ虼?，從本質(zhì)上說，鼓勵所產(chǎn)生的人們的行為是其主動、自覺的行為，而不是被動的、強(qiáng)迫的行為。（3）鼓勵是一個持續(xù)反復(fù)的過程。鼓勵是一個由多種復(fù)雜的內(nèi)在、外在因素交織起來的持續(xù)作用和影響的復(fù)雜過程，而不是一個互動式的即時過程?？梢钥闯?，鼓勵的目的是強(qiáng)化、引導(dǎo)或改變?nèi)藗兊哪撤N行為，然而事實上勝利的鼓勵達(dá)到的往往是一種精神能力或狀態(tài)，而這種能力或狀態(tài)恰恰可以起到加強(qiáng)、激發(fā)和推進(jìn)人們積極性的作用，并且引導(dǎo)行為指向目標(biāo)，相反，倘若鼓勵不能改變?nèi)藗兊膬?nèi)心狀態(tài)而只得到機(jī)械、單調(diào)而且是被動的行為的時，那恰恰是鼓勵的失敗。因此，鼓勵是對人的一種刺激，使人有一股內(nèi)在的動力，朝著所期待的目標(biāo)前進(jìn)的心理活動和行為過程。4．提升的彼得原理（補(bǔ)充修改）答：彼得原理(Peter’sPrinciple)是20世紀(jì)中期，勞倫斯·彼得揭示的一種人員提拔過程中的一種現(xiàn)象。在選拔中層和上層主管人員時，總是考慮候選人在本來工作中是否有成就，并從中預(yù)計他們能否勝任高一級的職務(wù)，從而決定“提升”。因為有“成就”就可能被提升到高一級的職位，因此，就存在這樣一種可能性，即被提到他們不能勝任的級別，所謂“被提升過頭”。這種根據(jù)成就升級而總算被提拔到不能勝任的級別，就是所謂的“彼得原理”。在選拔人員，異常是在選拔中、上層主管人員時，按照原職務(wù)工作中的成就來預(yù)計是對的。關(guān)鍵的問題是對候選人的職務(wù)要求到什么程度，有些人在擔(dān)任只管轄少數(shù)下屬的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)時，工作可以做得很不錯，而當(dāng)新職務(wù)的要求是管轄大量下屬的較全面領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)時，就要預(yù)計他們是否對付得了。所以，最重要的是要仔細(xì)地全面評價候選人，并同新職務(wù)的總要求加以對照。倘若把職務(wù)要求（責(zé)任、職權(quán)范圍、上級關(guān)系、技術(shù)要求、所需要的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)）同候選人的條件（智力、經(jīng)驗、個性、價值觀念、干勁、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)與工作能力）加以對照，并以他們的履歷作為補(bǔ)充，那么候選人成為彼得原理受害者的可能性就減少到最低限度5．管理的組織職能答：管理的組織職能指為實現(xiàn)系統(tǒng)的總目標(biāo)和總?cè)蝿?wù)，設(shè)計任務(wù)結(jié)構(gòu)，舉行生產(chǎn)要素協(xié)調(diào)工作的管理勞動。組織職能的主要內(nèi)容有：（1）按照計劃任務(wù)和目標(biāo)的要求，建立合理的組織結(jié)構(gòu)，包括各管理層次和職能部門的建立。（2）按照業(yè)務(wù)性質(zhì)舉行分工，決定各個部門的職責(zé)范圍。（3）按照所負(fù)的責(zé)任賦予各部門、各管理人員相應(yīng)的權(quán)力。（4）明確上下級之間、個人之間的領(lǐng)導(dǎo)和配合關(guān)系，建立信息交流的渠道。（5）配備和使用相宜工作要求的人員。（6）對人員舉行考核與培訓(xùn)。（7）建立鼓勵機(jī)制，采取合理的工資獎勵制度等。四、簡述題（22分）1．為什么決策時通常選用“愜意準(zhǔn)則”而不是“最優(yōu)準(zhǔn)則”？（8分）（補(bǔ)充修改）答：“愜意準(zhǔn)則”和“最優(yōu)準(zhǔn)則”管理學(xué)家們提出的兩種決策所遵循的基本準(zhǔn)則。傳統(tǒng)的觀點是認(rèn)為管理決策應(yīng)該遵循“最優(yōu)準(zhǔn)則”，而聞名管理學(xué)家西蒙認(rèn)為，管理決策應(yīng)該遵循的是“愜意準(zhǔn)則”，西蒙的“愜意準(zhǔn)則”成為現(xiàn)代管理決策所遵循的普通準(zhǔn)則。分析如下。（1）最優(yōu)決策要求：①決策者了解與組織活動有關(guān)的所有信息；②決策者能準(zhǔn)確地辨識所有信息的實用性，了解其價值，并能據(jù)此制定出沒有疏漏的行動計劃；③決策者能夠確切地計算每個計劃在未來的執(zhí)行結(jié)果；④決策者對組織在某段時光內(nèi)所要達(dá)到的結(jié)果具有一致而明確的認(rèn)識。（2）上述條件在現(xiàn)實中是難以具備的，這是因為：①從廣義上說，外部存在的一切對組織的當(dāng)前或未來均會產(chǎn)生或多或少或直接或間接的影響，然而，組織很難收集到反映外界所有情況的所有信息。②對于收集到的有限信息，決策者的利用能力也是有限的，這種雙重有限性決定了企業(yè)只能制定有限數(shù)量的行動計劃。③任何計劃都需要在未來付諸實施，而人們對未來的認(rèn)識能力和影響能力是有限度的，目前預(yù)測的未來情況與未來的實際情況可能有著異常顯著的差別，如此行動必有風(fēng)險性。④即便決策計劃的實施帶來了本來預(yù)期的結(jié)果，這種結(jié)果也不一定就是組織實現(xiàn)其總算的目標(biāo)所需要的。所以在決策活動中，在計劃數(shù)量有限、執(zhí)行結(jié)果不決定的條件下，人們難以做出最優(yōu)挑選，只能按照已知的所有條件，加上人們的主觀判斷，做出相對愜意的挑選。2．泰勒曾經(jīng)實驗過一種職能制組織機(jī)構(gòu)（即職能工長制）：各職能部門都能給生產(chǎn)車間下達(dá)指令。最后這種組織以失敗而告終。為什么？（8分）答：職能型組織機(jī)構(gòu)又稱多線制組織機(jī)構(gòu)。在職能型組織機(jī)構(gòu)中，組織內(nèi)除直線主管外還相應(yīng)地設(shè)立一些組織機(jī)構(gòu)，分擔(dān)某些職能管理的業(yè)務(wù)。這些職能機(jī)構(gòu)有權(quán)在自己的業(yè)務(wù)范圍內(nèi)，向下級單位下達(dá)命令和指示，因此，下級直線主管除了采納上級直線主管的領(lǐng)導(dǎo)外，還必須采納上級各職能機(jī)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)和指示。這種組織機(jī)構(gòu)失敗的緣故是：（1）在職能制組織機(jī)構(gòu)中，各職能部門往往會片面追求部門的利益，部門之間缺乏交流合作，且矛盾矛盾會增多，這又會增強(qiáng)最高主管協(xié)調(diào)、統(tǒng)領(lǐng)全局的難度，加大完成任務(wù)的壓力。（2）因為受到各職能部門狹窄的專業(yè)知識限制，職能制機(jī)構(gòu)難以培養(yǎng)出“多面手”式的管理通才。（3）因為采取多頭領(lǐng)導(dǎo)，往往命令互相矛盾，不符合統(tǒng)一指揮原則，造成管理的混亂和責(zé)任不清。（4）橫向協(xié)調(diào)差。高度的專業(yè)化分工以及穩(wěn)定性使各職能部門的眼界比較狹窄，易產(chǎn)生本位主義、凝聚主義，造成許多摩擦和內(nèi)耗，使職能部門之間的橫向協(xié)調(diào)比較艱難。基于以上缺點，該組織必將以失敗而告終。而后來在職能制的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的直線職能制就比較好的解決了上述問題，成為后來組織結(jié)構(gòu)設(shè)計被普遍采用的形式。3．簡析知識經(jīng)濟(jì)時代管理對象的變化趨勢。（6分）（9.10鄧力文做）答：管理的對象，也稱管理的客體，是指能夠被一定管理主題影響和控制的客觀事物，即管理者對什么實施管理活動。管理的對象應(yīng)該是組織中的所有資源，包括人力資源、物力資源、財力資源、信息資源等。在知識經(jīng)濟(jì)時代，管理對象的變化呈以下發(fā)展趨勢：（1）對企業(yè)知識的管理成為知識經(jīng)濟(jì)時代管理活動的重要內(nèi)容。所謂知識管理，就是為企業(yè)實現(xiàn)顯形知識和隱性分享提供新的途徑。顯性知識易于收拾和舉行計算機(jī)存儲，而隱性知識則難控制，它擴(kuò)散存儲在雇員腦海里，是雇員取得經(jīng)驗的體現(xiàn)。知識管理的首要目標(biāo)不是技術(shù)，但公司倘若離開了知識管理就不可能具有競爭力。知識管理不是一門技術(shù)，而是各種可行解決主意的一種綜合，它作為一個單一系統(tǒng)能夠滿意囫圇成員的詳細(xì)需要。（2）越發(fā)注重對企業(yè)信息的管理。信息是事物屬性和關(guān)系的表征。隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來，信息在社會經(jīng)濟(jì)、政治、文化等方面的作用日益重要。今天，缺乏信息的組織不僅不可能生存，就是缺乏充足信息的組織，也絕對會被淘汰。建立完美的信息系統(tǒng)，及時控制須要的外部信息，在組織內(nèi)部采取信息分享已經(jīng)是決定一個組織的競爭力的關(guān)鍵。在管理過程中，管理者的計劃、決策、控制等職能的完成都必須以一定的信息為前提；必須以一定的信息傳遞到被管理者一方去；被管理者執(zhí)行決策的情況也必須通過信息反饋才可能為管理者知曉。組織中的信息資源指的是各種消息、情報、數(shù)據(jù)、資料等，對信息資源管理的主要任務(wù)就是按如實現(xiàn)組織目標(biāo)管理的要求，建立完美高效的信息網(wǎng)絡(luò)，保證管理所需要的各種確切、完成、及時的信息；在組織內(nèi)建立起合適的信息分享網(wǎng)絡(luò)，為平等、互動、交流的新型管理提供條件。（3）越發(fā)注重對人的管理。知識經(jīng)濟(jì)的到來，企業(yè)越來越強(qiáng)調(diào)“人本管理”，強(qiáng)調(diào)管理要以人為中央。人本管理的概念是建立在對人性的基本假設(shè)之上的，管理人的假設(shè)實際上就是把人看作是一個追求自我實現(xiàn)、能夠自我管理的社會人。正是人可以成為一個追求自我、實現(xiàn)管理自我的人，因此對人的管理就不是過去所理解的那樣，僅僅是協(xié)助人、鼓勵人的積極性，而是開辟人的潛在能力為企業(yè)生存與發(fā)展服務(wù)。總之，知識經(jīng)濟(jì)的到來，管理越發(fā)重視對人、對知識、對信息的管理，管理好這幾個要素，企業(yè)才干對環(huán)境的變化做出靈便機(jī)動的反應(yīng)。五、論述題（30分）1．試述群體決策的優(yōu)點并舉一實例加以說明。（9.10鄧力文做）答：決策就是人們?yōu)榱诉_(dá)到一定目標(biāo)，在控制充足信息和對有關(guān)情況舉行深刻分析的基礎(chǔ)上，用科學(xué)的主意擬定并評估各種計劃，從中選出合理計劃的過程。群體決策，又稱集體決策，是指由多個人組成一個決策小組舉行決策，該決策小組對該決策的后果負(fù)責(zé)的決策方式。它是相對于個人決策而言的，固然，在這種決策集體中，也有一個組織負(fù)責(zé)人，但他不是最高決策者，只不過是決策小組的組織者。（1）集體決策有如下幾個方面的優(yōu)點：①集體決策能較好地保證決策結(jié)果的合理性和準(zhǔn)確性。集體決策要求多個人參加，這就使得群體的知識與智慧擴(kuò)散在一起，對問題的認(rèn)識和分析天然要比一個人的分析和認(rèn)識要深刻、全面得多。研究表明，中國有句古語：“三個臭皮匠，頂個諸葛亮”，是對群體決策智慧與水平的形象性描述。因而，組織應(yīng)該盡可能地采取集體決策。②集體決策具有較好的執(zhí)行性。因為集體決策有多個部門、多個方面的代表參加，他們對決策過程中挑選計劃的理由，實施決策的路線、措施，要達(dá)到的目標(biāo)等都有比較直接和全面的了解，在實施決策時，就不需再向他們就上述問題舉行宣傳了。這些決策執(zhí)行者參加了決策之后，會加強(qiáng)他們執(zhí)行決策的信心，提高他們實施決策的自覺性和積極性。有些管理學(xué)者認(rèn)為，個體做出決策之后，決策者還需要把決策的有關(guān)信息與執(zhí)行者舉行交流，要列出計劃的優(yōu)點，說明挑選的理由以及執(zhí)行的要求等。這不僅會增強(qiáng)決策者的額外負(fù)擔(dān)，而且還可能因交流網(wǎng)絡(luò)的不完美，使決策難以被執(zhí)行者所采納，從而影響到?jīng)Q策的執(zhí)行質(zhì)量。③集體決策往往更富于發(fā)明性。決策的發(fā)明性是指在決策過程中，通過對備選計劃的評審、分析，發(fā)現(xiàn)更好的潛在計劃的過程和結(jié)果。集體決策的發(fā)明性是由決策結(jié)果所決定的。普通來說，參加集體決策的人都是各領(lǐng)域中的專家，他們之間的知識可以互補(bǔ)，能夠形成單個人所不可能具備的智力、能力和知識結(jié)構(gòu)。他們從各自的立場上對備選計劃舉行評審、分析，就比較容易使計劃越發(fā)完美，從而發(fā)現(xiàn)最優(yōu)的計劃。集體決策的發(fā)明性還源于多個人在一起舉行研究。商議時可以激發(fā)出靈感和新設(shè)想，這種靈感在共同的研究中還可以疾馳得到論證以及初步的完美。群體的智慧和能力遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于個人的，集體的想象力也會更豐盛。在集體的研究過程中，許多人之間的思想舉行碰撞，創(chuàng)新的火花也就產(chǎn)生了。要發(fā)揮集體決策優(yōu)勢，必須鼓勵自由研究，言者無罪，徹低禁止批評。（3）例如，在河南省XX市在所屬縣（市）區(qū)和市直單位的黨政領(lǐng)導(dǎo)班子中，采取領(lǐng)導(dǎo)集體決策重大問題議事規(guī)矩。該規(guī)矩采取“集體領(lǐng)導(dǎo)、民主擴(kuò)散、個別醞釀、會議決定”的原則，對人、財、物等重事件項須2／3以上到會人員以會議表決的方式?jīng)Q定；研究干部事項，領(lǐng)導(dǎo)班子成員少于4人的須所有到會，糾正以傳閱會簽、個別征求意見的形式代替集體議事和會議表決的做法，深受干部群眾嘲笑。持久以來，一些地方和部門的領(lǐng)導(dǎo)班子，不是一把手惟我獨尊、包辦決策，就是領(lǐng)導(dǎo)班子渙散剛強(qiáng)、擴(kuò)散不力，民主擴(kuò)散制流于形式，往往給腐敗留下產(chǎn)生的土壤和溫床。安陽市采取領(lǐng)導(dǎo)集體對重大問題的議事表決，使決策有了一個科學(xué)的根據(jù)和程序，不僅使大家積極仔細(xì)參加，而且保證了決策準(zhǔn)確無誤，滋生腐敗的條件也就最大限度地被遏制、消除。2．試述管理的環(huán)境。由此出發(fā)企業(yè)是否應(yīng)承擔(dān)社會責(zé)任，為什么？答：（1）管理普通將其環(huán)境分為：外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。①外部環(huán)境是企業(yè)生存的土壤，它即為活動提供條件，同時也對組織活動起制約作用。外部環(huán)境包括天然環(huán)境、政治環(huán)境、社會環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、技術(shù)環(huán)境等。企業(yè)的管理首先是基于外部環(huán)境之上的。企業(yè)經(jīng)營所需要的各種資源需要在外部市場上取得，企業(yè)轉(zhuǎn)換各種資源生產(chǎn)出來的產(chǎn)品和勞務(wù)也需要在外部環(huán)境中去實現(xiàn)。外部環(huán)境的種種變化，會歌組織帶來兩種不同程度的影響：一是為組織的生存發(fā)展提供新的機(jī)會，比如某種新資源的利用可以協(xié)助企業(yè)開辟新的產(chǎn)品；另一種可能是環(huán)境變化過程中位組織生存提供某種威脅，比如技術(shù)條件或消費者偏好的變化可能是企業(yè)的產(chǎn)品不再受歡迎，組織要想生存，并不斷發(fā)展，就必須及時采取措施，變更管理政策等。管理者一定要了解市場情況與市場需求，才干做出準(zhǔn)確的戰(zhàn)略決策。②內(nèi)部環(huán)境是指組織內(nèi)部的資源擁有和利用情況。任何組織的活動都需要利用一定的資源，然而，在特定時期，組織能夠利用的資源是有限的。要充足的、有效的利用資源，已給組織帶來最大的經(jīng)濟(jì)效益，就必須實施有效的管理，這是管理工作的出發(fā)點和總算目的。（2）企業(yè)應(yīng)該承擔(dān)社會責(zé)任。社會責(zé)任是一種工商企業(yè)追求有利于社會的長遠(yuǎn)目標(biāo)的義務(wù)，這種義務(wù)不是法律和經(jīng)濟(jì)所要求的。這一定義的前提是：第一，企業(yè)遵守法律，并且追求經(jīng)濟(jì)利益；第二，企業(yè)是一種道德機(jī)構(gòu)，在它努力為社會作貢獻(xiàn)的過程中，它能夠分清準(zhǔn)確的和錯誤的行為。對于公司是否該承擔(dān)社會責(zé)任的觀點，在總體上可歸為兩大類：一種觀點站在純經(jīng)濟(jì)的立場，認(rèn)為管理者的責(zé)任是追求利潤最大化，不應(yīng)該承擔(dān)社會責(zé)任；另一種觀點站在社會經(jīng)濟(jì)的立場，認(rèn)為管理的責(zé)任不僅僅是追求公司利潤最大化，而且要增進(jìn)社會福利，因而企業(yè)要承擔(dān)相應(yīng)的社會責(zé)任。社會經(jīng)濟(jì)觀認(rèn)為，企業(yè)除了取得一定的利潤外，還應(yīng)為基本相關(guān)利益群體承擔(dān)其應(yīng)負(fù)的社會責(zé)任。認(rèn)為企業(yè)應(yīng)該承擔(dān)社會責(zé)任的主要觀點有：①社會大眾期待企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任。對企業(yè)的社會責(zé)任自20世紀(jì)60年代以來急劇增長，公眾支出工商企業(yè)在追求經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的同時也追求社會目標(biāo)的主張，現(xiàn)在越發(fā)堅定。②企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任是一種持久的自利。承擔(dān)社會責(zé)任的工商企業(yè)趨向于取得更穩(wěn)固的持久利潤，這是更好的社區(qū)關(guān)系和責(zé)任的行為，產(chǎn)生了更好的工商企業(yè)形象所帶來的必然結(jié)果。③道德義務(wù)。一家工商企業(yè)能夠并應(yīng)該有良心，工商企業(yè)應(yīng)該具有社會責(zé)任，因為負(fù)責(zé)的行為符合他們自身的利益。④公眾形象。公司設(shè)法加強(qiáng)自身的公眾形象以獲得更多的顧客、更好的雇員、進(jìn)入貨幣市場以及獲得其他益處。⑤更好的氛圍。工商企業(yè)的參加能解決許多社會難題，從而在企業(yè)中發(fā)明更好的生活質(zhì)量和更令人向往的團(tuán)體，這種氛圍有利于吸引并留住雇員。⑥減少政府調(diào)節(jié)。政府調(diào)節(jié)增強(qiáng)了經(jīng)濟(jì)成本，限制了管理當(dāng)局的決策靈便性。通過承擔(dān)社會責(zé)任，工商企業(yè)可以期待減少政府調(diào)節(jié)。⑦責(zé)任和權(quán)力的平衡。工商企業(yè)在社會中擁有龐大的權(quán)力，這就要求有同等程度的責(zé)任來平衡它，當(dāng)權(quán)力遠(yuǎn)大于責(zé)任時，這種不平衡會助長違抗公眾利益的不負(fù)責(zé)行為。⑧股東利益。從持久看，社會責(zé)任將提高企業(yè)股票價格。股票市場將把承擔(dān)社會責(zé)任的公司看作風(fēng)險更小的和采納公眾監(jiān)督的公司，因此它將使股票獲得更高的價格－收益比率。⑨資源占有。工商企業(yè)擁有財政資源、技術(shù)專家和管理人才，它們有能力協(xié)助需要援助的公共項目和慈悲計劃。⑩預(yù)防社會弊端的優(yōu)越性。社會問題發(fā)展到一定時候必須處理，工商企業(yè)應(yīng)該在問題變得更嚴(yán)重，須付出更大代價去補(bǔ)救，以及凝聚管理