一、單項(xiàng)選擇題.人力資源開發(fā)要抓住人的年齡最有利于職業(yè)要求的階段來實(shí)施最有利的鼓勵(lì)措施，這是因?yàn)槿肆Y源具有〔B〕特征。B.時(shí)效性.在理論界通常將〔D〕看作是人力資本理論的創(chuàng)立者、人力資本之父。D.舒爾茨.人力資源需求預(yù)測(cè)方法中的專家判斷法又〔C〕。C.德爾菲法.由組織的各級(jí)管理者，根據(jù)需要預(yù)測(cè)對(duì)各種人員需要量，人力資源管理的規(guī)劃人員把各部門的預(yù)測(cè)進(jìn)行綜合，形成總體預(yù)測(cè)方案，這種方法稱為〔C〕。C.微觀集成法.確保組織生存開展過程中對(duì)人力資源的需求的人力資源管理環(huán)節(jié)是〔D〕。D.人力資源規(guī)劃.導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重的人力資源供求情況是〔A〕。A.人力資源供給大于需求.以下關(guān)于人力調(diào)配圖，說法正確的選項(xiàng)是〔D〕。D.人員調(diào)配圖是一種崗位延續(xù)方案.企業(yè)內(nèi)部供應(yīng)的預(yù)測(cè)方法包括〔D〕。D.馬爾科夫分析法.以下關(guān)于德爾菲法的表述，正確的選項(xiàng)是〔B〕。B.整個(gè)過程要盡可能簡(jiǎn)化，不問與預(yù)測(cè)無關(guān)的問題.人力資源規(guī)劃的制定首先要依賴于〔A〕。A.組織目標(biāo).人力資源規(guī)劃的目的是使組織人力資源〔A〕。A.供需平衡.馬爾科夫分析法的根本思想是〔A〕。A.找出過去人事變動(dòng)的規(guī)律，以此來推測(cè)未來的人事變動(dòng)趨勢(shì).工作性質(zhì)完全相同的職位系列稱作〔D〕。D.職系.下面哪一項(xiàng)不屬于工作說明書的根本內(nèi)容〔D〕。D.工作中晉升.〔A〕是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小單位。A.工作要素.員工招聘時(shí)應(yīng)以實(shí)際工作的需要和崗位的空缺情況為出發(fā)點(diǎn)，根據(jù)崗位對(duì)任職者的資格要求選用人員，這是遵循了〔B〕原那么。B.因事?lián)袢?內(nèi)部招聘的主要優(yōu)點(diǎn)有〔D〕。D.了解全面，更容易做到用其所長(zhǎng).〔B〕是指向被試者提出意想不到的問題，或?qū)⒈辉囌咧糜陔y堪的境地，目的在于觀察其反響能力、承受能力和情緒控制能力。B.壓力面試.〔C〕主要是針對(duì)特定領(lǐng)域?yàn)闄z測(cè)應(yīng)試者對(duì)有關(guān)知識(shí)和技能的掌握程度而設(shè)計(jì)的，目的在于了解應(yīng)試者“應(yīng)知”、“應(yīng)會(huì)”掌握的水平。C.成就測(cè)驗(yàn).〔B〕是用于測(cè)量從事某種工作所應(yīng)具備的某種潛在能力的心理測(cè)試。B.性向測(cè)驗(yàn).企業(yè)對(duì)新員工上崗前進(jìn)行的培訓(xùn)稱為〔B〕.B.入職引導(dǎo).員工在不脫離工作崗位的情況下，利用業(yè)余時(shí)間和局部工作時(shí)間參加的培訓(xùn)稱為〔A〕。A.在崗培訓(xùn).學(xué)員在特定場(chǎng)景中或情境下，模擬性地處理工作事務(wù)，從而提高處理各種問題的能力。這種培訓(xùn)方式是〔B〕。B.角色扮演法.培訓(xùn)需求分析中，〔A〕層面的分析指的是確定員工到達(dá)理想的工作業(yè)績(jī)所必需掌握的技能和能力，這個(gè)層次的分析決定了培訓(xùn)的內(nèi)容。A.工作崗位層面分析.一名工人的績(jī)效，除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至團(tuán)結(jié)、服從紀(jì)律等硬、軟方面的表現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐一評(píng)估，這體現(xiàn)了績(jī)效的〔B〕的特點(diǎn)。B.多維性.〔A〕是績(jī)效考評(píng)中比擬簡(jiǎn)單易行的一種綜合比擬的方法。A.序列比擬法.〔B〕優(yōu)點(diǎn)是既拉開了被評(píng)估對(duì)象之間的等級(jí)差距，便于相比照擬，又可以有效控制各等級(jí)的人數(shù)分布，保持人配合理，防止盲目考評(píng)與失控現(xiàn)象。缺點(diǎn)是使績(jī)效水平相近的員工因?yàn)楸壤拗贫粍澐值讲煌牡燃?jí)中去，從而產(chǎn)生評(píng)估的偏差。B.比例控制法.以下關(guān)于績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用的說法錯(cuò)誤的選項(xiàng)是〔D〕。D.工作分析方法的選擇.管理人員、專業(yè)技術(shù)人員以及銷售人員等比擬適合采用〔C〕進(jìn)行績(jī)效考評(píng)。C.目標(biāo)管理法.績(jī)效考評(píng)是對(duì)員工〔D〕進(jìn)行全面系統(tǒng)的考察和評(píng)估過程。A.工作行為B.工作效果C.工作效率 D.A項(xiàng)和B項(xiàng).在使用績(jī)效考評(píng)的關(guān)鍵法時(shí)〔A〕。A.考評(píng)者要記錄并觀察員工工作中的關(guān)鍵事件.目標(biāo)管理法能使員工的〔A〕有機(jī)結(jié)合。A.個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo).〔B〕是指考評(píng)者在對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，對(duì)被考評(píng)者的某種要素評(píng)價(jià)較高或較低，將導(dǎo)致對(duì)其所有的其他要素也評(píng)價(jià)較高或較低。B.暈輪效應(yīng).〔B〕是考評(píng)結(jié)果最重要的應(yīng)用.0B.績(jī)效改良.企業(yè)一般給銷售人員實(shí)行的是〔B〕.B.績(jī)效工資制.以下關(guān)于企業(yè)薪酬的錯(cuò)誤說法是〔D〕。D.薪酬調(diào)查的目的是給企業(yè)確定具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平以招到最好的人才.社會(huì)福利的實(shí)施對(duì)象是〔A〕。A.勞動(dòng)者.關(guān)于薪酬管理原那么，說法不正確的選項(xiàng)是〔A〕。A.分配結(jié)果均等.某企業(yè)的開展戰(zhàn)略是維持企業(yè)不至于倒閉，那么薪酬原那么是〔B〕。B.支付略低于市場(chǎng)工資水平的工資.計(jì)件工資的特點(diǎn)是〔B〕.B.工資的多少取決于員工的能力和工作態(tài)度.崗位工資制員工的薪酬取決于〔B〕.B.工資標(biāo)準(zhǔn).關(guān)于斯坎倫方案的陳述，哪一個(gè)是錯(cuò)誤的〔C〕。C.斯坎倫方案以產(chǎn)品銷售價(jià)格與本錢價(jià)格之間的附加值來衡量生產(chǎn)率.短期獎(jiǎng)勵(lì)方案不包括〔B〕.B.期權(quán)方案.以下不屬于獎(jiǎng)金的是〔B〕.B.技能工資.〔B〕又被稱為可變工資，是薪酬體系中與績(jī)效直接掛鉤的局部，即工資中隨著員工努力程度和工作績(jī)效的變化而變化的局部。B.獎(jiǎng)勵(lì)工資.勞動(dòng)合同的法定內(nèi)容不包括〔A〕。A.試用期限.勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人為明確勞動(dòng)關(guān)系特定的權(quán)利義務(wù)，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上達(dá)成的契約稱為〔A〕。A.勞動(dòng)合同.勞動(dòng)合同的終止符合的法定條件不包括〔D〕。D.勞動(dòng)者沒有到達(dá)法定退休年齡.勞動(dòng)者解除合同，應(yīng)提前〔B〕日以書面形式通知用人單位。B.30.〔A〕是依據(jù)法律規(guī)定勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人必須遵守的條款，不具備此類條款，勞動(dòng)合同不能成立。A.必備條款.根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)立法的有關(guān)規(guī)定，當(dāng)發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，爭(zhēng)議雙方應(yīng)協(xié)商解決，不愿協(xié)商解決或協(xié)商不成，當(dāng)事人可以申請(qǐng)〔D〕調(diào)解。D.企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)52.調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議的期限為〔C〕天，到期未結(jié)束的視為調(diào)解不成。C.30.勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人從知道或應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日起，應(yīng)在〔C〕內(nèi)向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴。C.60天.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)應(yīng)當(dāng)自收到當(dāng)事人的仲裁申請(qǐng)之日起〔A〕日內(nèi)，作出受理或不受理的決定。A.7.勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容是〔C〕。C.權(quán)利和義務(wù).女職工生育享受不少于〔A〕日的假期。A.90.對(duì)懷孕〔A〕以上的女職工，不得安排延長(zhǎng)工作時(shí)間和夜班勞動(dòng)。A.7個(gè)月.社會(huì)保險(xiǎn)就是保障人們的根本生活，以便從根本上穩(wěn)定社會(huì)秩序，指的是社會(huì)保險(xiǎn)具有〔B〕的特征。B.保障性.社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系的主體不包括〔D〕。D.工會(huì).電氣設(shè)備的平安屬于〔A〕。A.平安生產(chǎn)技術(shù).〔B〕承當(dāng)繳納社會(huì)保險(xiǎn)的義務(wù)，是社會(huì)保險(xiǎn)基金的主要繳納者。B.用人單位.我國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)包括五大內(nèi)容：〔A〕、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)。A.養(yǎng)老保險(xiǎn).〔A〕又稱職業(yè)傷害保險(xiǎn)，是指職工在工作中因工作原因受到事故傷害或者患職業(yè)病，由社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)對(duì)其本人或供養(yǎng)親屬給予物質(zhì)幫助和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊豁?xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)制度。A.工傷保險(xiǎn).職業(yè)一人匹配的擇業(yè)選擇理論是由〔A〕提出的。A.美國(guó)波士頓大學(xué)教授帕金森.個(gè)性一職業(yè)類型匹配的擇業(yè)選擇理論是由〔B〕提出的。B.美國(guó)心理學(xué)家、職業(yè)指導(dǎo)專家約翰.L.霍蘭德.傳統(tǒng)的職業(yè)道路〔A〕。A.是員工在一個(gè)組織里，從一個(gè)特定的工作到下一個(gè)工作縱向向上開展的一條途徑.網(wǎng)狀職業(yè)道路〔B〕。B.既包括縱向的工作序列，也包括一系列橫向的時(shí)機(jī).〔C〕是指當(dāng)一個(gè)人面臨職業(yè)選擇的時(shí)候，他無論如何都不會(huì)放棄的職業(yè)中至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀。C.職業(yè)錨.在人力資源外包管理的模式選擇中，所謂局部業(yè)務(wù)外包模式是指〔A〕。A.將一項(xiàng)完整的人力資源管理職能工作的一局部外包出去，其他局部繼續(xù)由本企業(yè)人力資源管理部門負(fù)責(zé).在人力資源外包管理的模式選擇中，所謂整體業(yè)務(wù)外包模式是指〔C〕C.將一項(xiàng)完整的人力資源管理職能工作的一局部外包出去二、多項(xiàng)選擇題.人力資源和其他資源不同，它主要具有〔ADE〕特征。A.社會(huì)性D.能動(dòng)性E.可開發(fā)性.現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的主要區(qū)別是〔AE〕。A.現(xiàn)代人力資源管理以“人”為中心，管理的根本出發(fā)點(diǎn)是“著眼于人”E.現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產(chǎn)出和開發(fā).企業(yè)內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測(cè)方法不包括〔AB〕。A.地方勞動(dòng)力市場(chǎng)B.全國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)分析.人力資源供應(yīng)小于需求，出現(xiàn)員工短缺，應(yīng)采取的主要措施為〔BCDE〕。B.進(jìn)行技能培訓(xùn)，提高員工勞動(dòng)效率C.外包D.面向社會(huì)招聘所需人員E.進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，提高員工勞動(dòng)生產(chǎn)率5.可以用來預(yù)測(cè)人力資源需求的方法有〔BDE〕。B.德爾菲法D.比率分析法E.回歸分析法.人力資源供應(yīng)大于需求，出現(xiàn)員工過剩，應(yīng)采取的主要措施為〔ABC〕。A.通過開拓新的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)點(diǎn)來吸收過剩的人力資源B.裁員C.制定一些優(yōu)惠措施鼓勵(lì)提前退休.影響組織外部人力資源的供應(yīng)因素有〔ABDE〕。A.宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和失業(yè)預(yù)期B.人口狀況的影響D.勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況的影響E.政府的政策法規(guī)的影響.工作分析又稱〔BD〕°B.職務(wù)分析D.崗位分析.工作評(píng)價(jià)常用的方法有〔AB〕。A.職位排序法B.職位分類法.關(guān)于工作分析，以下陳述正確的選項(xiàng)是〔ABD〕。A.工作分析可以為招聘什么樣的員工提供信息。B.工作分析可以使每個(gè)員工的分工明確。D.工作分析包括工作職位研究和任職資格研究。11.一份精心制作的申請(qǐng)表具有哪些功用？〔ABC〕A.它提供了一份關(guān)于申請(qǐng)人愿意從事這份職務(wù)的記錄B.它為負(fù)責(zé)面試的人員提供了一份可用于面試的申請(qǐng)人小傳C它對(duì)于被錄用的求職者來說是一份根本的員工檔案記錄.招聘本錢主要包括〔ABCD〕A.招聘人員的工資B.招聘廣告費(fèi)C.招聘測(cè)試費(fèi)D.間接相關(guān)人員的工資.媒體廣告招聘的優(yōu)點(diǎn)有〔AB〕。A.信息傳播范圍廣B.應(yīng)聘人員數(shù)量大C.組織的選擇余地大.內(nèi)源選任也有其缺陷，表現(xiàn)為〔AB〕。A.容易造成“近親繁殖”B.內(nèi)部備選對(duì)象范圍狹窄.心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)一組可觀測(cè)的樣本行為進(jìn)行系統(tǒng)地測(cè)量，以推論人的心理特征。常用的心理測(cè)驗(yàn)方法有：〔ACDE〕A.個(gè)性測(cè)驗(yàn)C.成就測(cè)驗(yàn)D.智力測(cè)驗(yàn)E.性向測(cè)驗(yàn).評(píng)價(jià)中心法主要用來招聘管理人員，常用的方式主要有〔ABC〕。A.公文處理B.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論C角色扮演.培訓(xùn)需求分析要從以下層面進(jìn)行〔ABC〕A.組織層面分析B.工作崗位層面分析C.個(gè)人層面分析.入職引導(dǎo)的意義主要在于〔ABCDE〕A.有助于新員工盡快了解組織的根本情況、行為準(zhǔn)那么以及其他情況B.有助于新員工盡快融入到組織中去C.有助于新員工盡快熟悉工作環(huán)境、工作內(nèi)容和根本技能與方法D.有助于新員工及時(shí)糾正在工作中的缺點(diǎn)和問題E.可以使新員工盡快建立起個(gè)人的信心，盡早在工作中獲得成功.績(jī)效的多因性是指績(jī)效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響，即〔ABCD〕。A.鼓勵(lì)B.技能C.環(huán)境D.時(shí)機(jī).組織在利用目標(biāo)管理法進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，在制定績(jī)效目標(biāo)時(shí)，〔BCD〕。B.目標(biāo)可以用數(shù)量、質(zhì)量和影響等來衡量的C.設(shè)定的目標(biāo)應(yīng)與單位和員工的實(shí)際需要相符合D.表示目標(biāo)是有時(shí)間要求的.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是績(jī)效考評(píng)的根底，必須〔CD〕。C.定量化D.客觀化.績(jī)效反響的具體方式主要有〔ABCD〕。A.正式的工作總結(jié)B.員工和主管面談C.非正式的走動(dòng)管理 D.工作空些時(shí)間的溝通.以下關(guān)于績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用的說法正確的選項(xiàng)是〔ABCE〕。A.可以根據(jù)結(jié)果幫助員工制定績(jī)效改良方案B.可以作為員工晉升的依據(jù)C.可以據(jù)此給員工發(fā)放獎(jiǎng)金E.可以應(yīng)用于員工的培訓(xùn)與開發(fā).計(jì)件工資制主要適用于〔ABDE〕。A.生產(chǎn)的目的是提高產(chǎn)量B.生產(chǎn)具有連續(xù)性和穩(wěn)定性D.員工或班組的產(chǎn)量易計(jì)算E.企業(yè)有科學(xué)的勞動(dòng)定額.在薪酬調(diào)查時(shí)一般選擇〔AB〕企業(yè)。A.競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手B.同行業(yè)同地區(qū)企業(yè).同一企業(yè)內(nèi)部不同員工薪酬水平不同，是由于〔ABCE〕因素的影響。A.員工的績(jī)效B.員工的崗位C.員工的能力E.員工的工齡.長(zhǎng)期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)方案包括〔BCE〕。B.現(xiàn)股方案C.期股方案E.期權(quán)方案.收益分享方案不包括〔DE〕。D.行為鼓勵(lì)方案E.管理獎(jiǎng)勵(lì)方案.常見的個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)包括〔ABCE〕。A.計(jì)件制B.計(jì)時(shí)制C.傭金制E.行為鼓勵(lì)方案.關(guān)于勞動(dòng)合同終止的說法，正確的選項(xiàng)是〔ACD〕。A.勞動(dòng)合同期限屆滿，勞動(dòng)合同終止C.勞動(dòng)者到達(dá)法定年齡，勞動(dòng)合同終止D.經(jīng)雙方當(dāng)事人雙方協(xié)商一致，勞動(dòng)合同終止.勞動(dòng)合同的解除包括〔ABDE〕情況。A.員工嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊B.勞動(dòng)者不能勝任工作D.被依法追究刑事責(zé)任E.經(jīng)濟(jì)性裁員.屬于勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)是〔BCD〕。B.完成勞動(dòng)任務(wù)C.提高職業(yè)技能D.遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德.勞動(dòng)者的根本權(quán)利不包括〔CD〕。C.提高職業(yè)技能D.完成勞動(dòng)任務(wù).關(guān)于女職工的特殊保護(hù)，說法正確的選項(xiàng)是〔BC〕。.女職工可以享受90天產(chǎn)假C.女職工在懷孕期間，不得安排其從事國(guó)家規(guī)定的第三級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng).社會(huì)保險(xiǎn)具有〔ABCD〕等特征。A.強(qiáng)制性B.保障性C.福利性D.社會(huì)性.職業(yè)管理學(xué)家薩柏把人的職業(yè)生涯劃分為五個(gè)主要階段〔ABCDE〕。A.成長(zhǎng)階段B.探索階段C.確立階段D.維持階段E.衰退階段.金斯伯格的職業(yè)開展理論將人的職業(yè)生涯分為以下三個(gè)階段〔ABC〕。A.夢(mèng)想期B.嘗試期C.現(xiàn)實(shí)期.施恩教授提出了以下幾種類型的職業(yè)錨，即〔ABCDE〕。A.技術(shù)/職能型B.管理能力型C.創(chuàng)造型D.平安/穩(wěn)定型E.自主/獨(dú)立型.雙重職業(yè)道路〔ACDE〕。A.認(rèn)為技術(shù)專家能夠而且應(yīng)該允許將其技能奉獻(xiàn)給公司而不必成為管理者C.為經(jīng)理人員和專業(yè)技術(shù)人員設(shè)計(jì)了一個(gè)平行的職業(yè)開展體系D.員工有了繼續(xù)留在技術(shù)崗位上開展或進(jìn)入管理層的時(shí)機(jī)E.不提倡從合格的技術(shù)專家中培養(yǎng)劣等的管理者，而是組織既可聘請(qǐng)具有高技能的管理者，又可雇傭具有高技能的技術(shù)人員.企業(yè)進(jìn)行人力資源外包的主要原因是〔ABC〕。A.為了節(jié)省費(fèi)用B.聚焦于戰(zhàn)略和核心業(yè)務(wù)C.為了提高人力資源工作的效果.企業(yè)進(jìn)行人力資源外包的意義主要表達(dá)在〔ABCD〕。A.能夠有效控制和降低運(yùn)營(yíng)本錢B.有助于獲得專業(yè)指導(dǎo)，提高自身人力資源管理水平C.有助于降低和轉(zhuǎn)移風(fēng)險(xiǎn)，增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力D.能獲取和維護(hù)更先進(jìn)的專業(yè)技術(shù)三、判斷題.在所有的資源中，人力資源是第一資源，也是一種能動(dòng)資源?！瞃〕.人力資源是一種不可再生性資源?！睳〕.西方管理理論開展的最新趨勢(shì)，是以“能力人”假設(shè)為根底和前提的能本管理，這將是西方管理理論開展的第三代?！瞃〕.人力資本的所有權(quán)不具備繼承或轉(zhuǎn)讓屬性?！瞃〕.人力資本的核心是教育投資〔Y〕.現(xiàn)代人力資源管理以“事”為中心〔N〕.泰勒被西方管理學(xué)界稱為“科學(xué)管理之父”。Y.人力資源規(guī)劃，是各項(xiàng)具體人力資源管理活動(dòng)的起點(diǎn)和依據(jù)，它直接影響著組織整體人力資源管理的效率?！瞃〕.德爾菲法屬于人力資源需求預(yù)測(cè)方法的定量預(yù)測(cè)方法N.人力資源規(guī)劃中的馬爾可夫分析法是需求預(yù)測(cè)的一種非常有效的方法?！睳〕.比率分析法主要適用于中長(zhǎng)期人力資源需求預(yù)測(cè)?！睳〕.人力資源規(guī)劃是指組織在未來的開展過程中所需要的人員數(shù)量的需求預(yù)測(cè)。〔N〕.工作分析要在企業(yè)工作職位還沒有明確的前提下進(jìn)行?！睳〕.工作分析的設(shè)計(jì)階段的主要內(nèi)容是仔細(xì)審核已收集到的各種信息。〔N〕.工作說明書是一份提供有關(guān)工作任務(wù)、職責(zé)與責(zé)任信息的文件〔Y〕.個(gè)別面談法是工作分析人員與被分析工作的任職者直接進(jìn)行談話來獲取信息的方法〔Y〕.工作評(píng)價(jià)就是要評(píng)定工作的價(jià)值，制定工作的等級(jí)，因此評(píng)價(jià)對(duì)象是任職者〔N〕.一般認(rèn)為，“獵頭”公司是一種專門為雇主“獵取”普通員工的職業(yè)中介機(jī)構(gòu)?！睳〕.員工推薦的優(yōu)點(diǎn)是招聘本錢小，可靠性高〔Y〕.如果企事業(yè)組織在當(dāng)?shù)赜泻芎玫目诒敲雌湔衅富顒?dòng)就會(huì)比其他企事業(yè)組織成功Y.美國(guó)微軟公司近一半的員工都是通過人才獵取方式獲得的?！睳〕.甄選與測(cè)試工作是整個(gè)招聘過程的關(guān)鍵環(huán)節(jié)?！瞃〕.員工招聘中的面試和普通的面談是有很大區(qū)別的?！瞃〕.結(jié)構(gòu)式面試一般事先不擬定談話形式和內(nèi)容的框架，以漫談形式讓被試者自由發(fā)揮N.成就測(cè)驗(yàn)的主要目的是了解應(yīng)聘者想做什么和喜歡做什么.〔N〕.投射測(cè)驗(yàn)的缺點(diǎn)是，被試在答復(fù)以下問題時(shí)容易受社會(huì)期望的影響或道德防御的限制，因而會(huì)影響測(cè)量的效度〔N〕.組織層面分析指的是確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，確保培訓(xùn)方案符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。〔Y〕.柯克帕特里克提出的培訓(xùn)效果四級(jí)評(píng)價(jià)模型，將培訓(xùn)效果分為四個(gè)遞進(jìn)的層次，即反響、學(xué)習(xí)、行為、成果〔Y.崗前培訓(xùn)是指員工離開工作崗位，去專門從事知識(shí)或技能的學(xué)習(xí)?！睳〕.在考慮影響員工績(jī)效的多維因素的時(shí)候，最好賦予各個(gè)維度相同的權(quán)重，這樣才會(huì)更全面地進(jìn)行考評(píng)?！睳〕.目標(biāo)管理法是按照員工的工作行為進(jìn)行考評(píng)的方法N.績(jī)效考評(píng)只能由員工的主管對(duì)其進(jìn)行考評(píng)?！睳〕.績(jī)效面談過程即主管評(píng)價(jià)下屬業(yè)績(jī)好壞的單向溝通過程。〔N〕.考評(píng)方法的準(zhǔn)確性是選擇考評(píng)方法時(shí)應(yīng)該考慮的唯一因素?！睳〕.在績(jī)效考評(píng)中，判斷績(jī)效問題的依據(jù)在于確認(rèn)問題不是產(chǎn)生于主觀原因，而是產(chǎn)生于客觀原因。〔N〕.員工的績(jī)效隨著時(shí)間的推移會(huì)發(fā)生變化，績(jī)效差的可能改良轉(zhuǎn)好，績(jī)效好的也可能退步變差，這就因?yàn)榭?jī)效具有動(dòng)態(tài)性的特點(diǎn)?！瞃〕.一般來說，越是接近生產(chǎn)一線職位的員工，考評(píng)時(shí)越是強(qiáng)調(diào)“任務(wù)績(jī)效”的分量;越是接近管理職位的員工，特別是中高管理層，考評(píng)時(shí)就越注重“周邊績(jī)效”?！瞃〕38.不同的薪酬制度有不同的適用對(duì)象和范圍，企業(yè)關(guān)鍵是要選擇與企業(yè)開展戰(zhàn)略、實(shí)際情況相適應(yīng)的薪酬制度Y.企業(yè)的工資總額是企業(yè)為了保證其薪酬管理制度的靈活性而自行規(guī)定的，因此，工資總額在不同的企業(yè)間沒有可比性?！瞃〕.用人單位支付給勞動(dòng)者的工資不得低于單位所在行業(yè)的最低工資水平?！睳〕.企業(yè)的薪酬制度反映了該企業(yè)的價(jià)值觀，企業(yè)價(jià)值觀對(duì)企業(yè)的薪酬管理有重大的影響作用〔Y〕42銷售人員提成工資的多少取決于提成率和銷售收入〔Y〕.企業(yè)的薪酬制度反映了該企業(yè)的價(jià)值觀，企業(yè)價(jià)值觀對(duì)企業(yè)的薪酬管理有重大的影響作用?！瞃〕.企業(yè)的薪酬管理受政府的法規(guī)和政策的約束?！瞃〕.勞動(dòng)合同的必備條款和可備條款都不可缺少?！睳〕.建立勞動(dòng)合同的目的在于勞動(dòng)過程的實(shí)現(xiàn)，而不是勞動(dòng)成果的給付，它是確立勞動(dòng)關(guān)系的法律憑證。〔Y〕.工傷保險(xiǎn)費(fèi)根據(jù)以收定支、收支平衡的原那么，確定費(fèi)率，用人單位繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)、職工個(gè)人不繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)?！瞃〕.社會(huì)保險(xiǎn)的物質(zhì)幫助形式，可以是設(shè)施、補(bǔ)貼、救災(zāi)物資，也可以是貨幣N.勞動(dòng)保護(hù)，是指為了保護(hù)勞動(dòng)者在勞動(dòng)生產(chǎn)過程中的平安與健康，做好預(yù)防和消除工傷事故，防止職業(yè)中毒和職業(yè)病、改善勞動(dòng)條件和勞動(dòng)環(huán)境等方面所進(jìn)行的工作和所采取措施的總稱?！瞃〕.女職工在產(chǎn)期內(nèi)，享受一定時(shí)期的生育假和生育待遇，女職工生育享受不少于60天的產(chǎn)假〔N〕.社會(huì)保障是一種公共福利事業(yè)和社會(huì)救助體系，其目的是保障社會(huì)成員在遇到風(fēng)險(xiǎn)和災(zāi)難時(shí)，可以通過國(guó)家和社會(huì)的力量為其提供根本的物質(zhì)保證?！瞃〕52職業(yè)生涯是指?jìng)€(gè)人一生中從事職業(yè)的全部歷程?！瞃〕.組織職業(yè)生涯管理是指由組織實(shí)施的、旨在開發(fā)員工的潛力、留住員工、使員工能自我實(shí)現(xiàn)的過程。〔Y〕.職業(yè)期望是個(gè)人職業(yè)價(jià)值的直接反映〔Y〕.職業(yè)規(guī)劃是個(gè)人確定職業(yè)目標(biāo)并制定實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的方案的過程，和組織沒有關(guān)系N.傳統(tǒng)的職業(yè)道路是員工在一個(gè)組織里，從一個(gè)特定的工作到下一個(gè)工作縱向向上開展的一條途徑。〔Y〕.雙重職業(yè)道路指的是，它既包括縱向的工作序列，也包括一系列橫向的時(shí)機(jī)N.整體業(yè)務(wù)外包模式，就是將一項(xiàng)完整的人力資源管理職能工作全部外包出去，企業(yè)人力資源管理部門不再履行此項(xiàng)管理職能?！瞃