序號:1單選題題目結(jié)構(gòu)規(guī)劃的目的是要（）。選項1.打破組織壁壘對人力資源管理造成的障礙2.制定直接落地的執(zhí)行性計劃3.確定各級人力資資源數(shù)量4.確定各職類職種人員配比關(guān)系或比例答案打破組織壁壘對人力資源管理造成的障礙序號:2單選題題目下列選項中不屬于工作分析的影響的一項是（）。選項1.工作分析為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息。2.工作分析為科學(xué)的績效管理提供了幫助。3.工作分析為制定公平、合理的薪酬制度奠定了基礎(chǔ)。4.工作分析是組織現(xiàn)代化管理的客觀需要。答案工作分析是組織現(xiàn)代化管理的客觀需要。序號:3單選題題目（）源于古典工業(yè)工程學(xué)。選項1.激勵型工作設(shè)計法2.機械型工作設(shè)計法3.生物型工作設(shè)計法4.知覺運動型工作設(shè)計法答案機械型工作設(shè)計法序號:4單選題題目()層面是平衡計分卡突破傳統(tǒng)績效考核的顯著特征之一。選項1.財務(wù)2.客戶3.內(nèi)部業(yè)務(wù)流程4.學(xué)習(xí)和成長答案內(nèi)部業(yè)務(wù)流程序號:5單選題題目根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略來制定的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并通過戰(zhàn)略性的人力資源管理制度體系的建設(shè)，來促成這個組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。這指的是什么?()選項1.人力資源戰(zhàn)略2.戰(zhàn)略人力資源3.組織戰(zhàn)略4.軍事戰(zhàn)略答案人力資源戰(zhàn)略序號:6單選題題目個人轉(zhuǎn)化動機是培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的助推器，它與（）息息相關(guān)。選項1.評獎機制2.培訓(xùn)機制3.激勵機制4.工作環(huán)境答案激勵機制序號:7單選題題目依據(jù)調(diào)查的具體內(nèi)容和對象不同，薪酬調(diào)查可分為（）。選項1.正式調(diào)查和非正式調(diào)查2.商業(yè)性調(diào)查、專業(yè)性調(diào)查和政府調(diào)查3.薪酬市場調(diào)查和員工薪酬滿意度調(diào)查4.隨機調(diào)查與非隨機調(diào)查答案薪酬市場調(diào)查和員工薪酬滿意度調(diào)查序號:8單選題題目評價中心的核心技術(shù)為（），主要包括公文筐測驗、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、管理游戲、角色扮演、即席發(fā)言（演講）等。選項1.情境模擬測驗2.面試3.筆試4.測驗答案情境模擬測驗序號:9單選題題目企業(yè)和勞動者訂立的勞動合同，要以法律為依據(jù)，切實維護(hù)雙方的利益，這個屬于（）原則。選項1.合法2.公平3.平等自愿4.協(xié)商一致答案公平序號:10單選題題目員工幫助計劃又叫員工援助計劃，以下哪一項不屬于員工幫助計劃？（）選項1.為員工提供專業(yè)心理疏導(dǎo)2.開展員工和管理者培訓(xùn)3.提升員工工資4.不定時開展集體活動答案提升員工工資序號:11多選題題目職業(yè)生涯目標(biāo)設(shè)定的SMART原則是指職業(yè)生涯目標(biāo)必須是明確的、可量化的、（）、有時限性的。選項1.有效率的2.可實現(xiàn)的3.相關(guān)的4.低成本的答案可實現(xiàn)的相關(guān)的序號:12多選題題目一般情況下，工作分析的結(jié)果包括（）等。選項1.組織優(yōu)化2.人才甄選3.培訓(xùn)開發(fā)4.工作設(shè)計答案組織優(yōu)化人才甄選培訓(xùn)開發(fā)序號:13多選題題目平衡計分卡的內(nèi)容包括哪些方面？（）選項1.財務(wù)2.客戶3.內(nèi)部業(yè)務(wù)流程4.學(xué)習(xí)和成長答案財務(wù)客戶內(nèi)部業(yè)務(wù)流程學(xué)習(xí)和成長序號:14多選題題目非貨幣性薪酬包括（）。選項1.為員工提供的住房2.培訓(xùn)3.社會保險4.商業(yè)保險答案為員工提供的住房培訓(xùn)社會保險商業(yè)保險序號:15多選題題目人力資源需求預(yù)測定量方法包括（）。選項1.多元回歸預(yù)測法2.趨勢外推法3.勞動定額法4.德爾菲法答案多元回歸預(yù)測法趨勢外推法勞動定額法德爾菲法序號:16判斷題題目在課程內(nèi)容的設(shè)計上，要特別注意課程體系的順序和范圍。選項1.√2.×答案×序號:17判斷題題目勞動合同的履行具有不可替代性，即不能由他人代為履行。選項1.√2.×答案√序號:18判斷題題目勞動合同，也稱勞動協(xié)議或者勞動契約，是指勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利與義務(wù)的協(xié)議。選項1.√2.×答案√序號:19判斷題題目投射測驗，是一種結(jié)構(gòu)明確的測驗。該方法的原理是，由于人的許多行為傾向隱藏在深層次意識中，不易控制，因此，需要將一種含義不明確、可做多種解釋的、被稱為“投射物”的物件在短時間內(nèi)暴露在應(yīng)聘者眼前，要求其在迅速觀察后立即解釋對這種投射物的理解。選項1.√2.×答案×序號:20判斷題題目一般來說，員工工作滿意度下降和積極性較低、工作情緒消沉等情況，都是需要進(jìn)行工作設(shè)計的現(xiàn)象。選項1.√2.×答案√序號:21判斷題題目績效管理關(guān)注未來績效，側(cè)重于事先溝通與承諾。選項1.√2.×答案√序號:22判斷題題目反饋階段決定了360度考核法的有效性，能否改善被考核者的業(yè)績在很大程度上取決于考核結(jié)果的反饋。選項1.√2.×答案√序號:23判斷題題目PPDF法是把個人發(fā)展與自己的優(yōu)勢、劣勢、機會和威脅聯(lián)系起來進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的方法。選項1.√2.×答案×序號:24判斷題題目在員工的壓力管理策略中，小量成功策略是指一個人可以優(yōu)先改變一些相對容易改變的事，接著完成剩下的相對容易的事。選項1.√2.×答案√序號:25判斷題題目人力資本關(guān)注的是收益問題，人力資源關(guān)注的是價值問題。（）選項1.√2.×答案√序號:26判斷題題目戰(zhàn)略人力資源管理是人力資源管理不斷發(fā)展的成果，其具有綜合性與長遠(yuǎn)性的特點。（）選項1.√2.×答案√序號:27判斷題題目人力資源預(yù)測可分為人力資源需求預(yù)測和人力資源供給預(yù)測。選項1.√2.×答案√序號:28判斷題題目馬爾科夫模型只能處理員工類別單一的組織中人力資源供給的預(yù)測問題。選項1.√2.×答案×序號:29判斷題題目培訓(xùn)開發(fā)計劃的主要內(nèi)容是晉升與輪換。選項1.√2.×答案×序號:30判斷題題目公務(wù)員實行國家統(tǒng)一規(guī)定的工資制度，財政預(yù)算具有法定性的特點，不僅制定預(yù)算要依照法定程序，確定收支范圍和方向也要依據(jù)相應(yīng)法規(guī)。選項1.√2.×答案√序號:31問答題題目簡述私人部門和公共部門人力資源管理的差異性表現(xiàn)在哪些方面?答案1、組織目標(biāo)方面。私人部門目標(biāo)是自利性的，而公共部門管理追求的是公共利益。政府以公眾委托人身份提供公共產(chǎn)品，對政府行政人員的管理是為了最大化地為社會利益服務(wù)。2、招聘方式方面。在招聘員工上，私人部門會采用靈活的招聘方式，將員工的個人工作能力放在突出位置，只要員工能給部門帶來效益，他們就會被優(yōu)先錄用。而公共部門會受到社會公眾的輿論壓力，從而采用公開、透明的招錄環(huán)節(jié)，嚴(yán)格按照規(guī)定的程序來招聘員工，力求公平，進(jìn)而會導(dǎo)致招聘環(huán)節(jié)程序化過重。3、薪酬考評方面。私人部門通常會將員工的直接貢獻(xiàn)作為考核評價的核心原則。而公共部門將勞動時間作為薪酬考評的重要組成部分，依據(jù)勞動時間為員工提供固定的薪酬，因此員工的勞動成果對于其薪酬的影響較小。4、工作效率方面。私人部門的薪酬和績效管理更加注重員工的實際表現(xiàn)和貢獻(xiàn)，而公共部門的績效目標(biāo)不僅強調(diào)經(jīng)濟(jì)效益，更會強調(diào)社會效益，其薪酬和績效考核也完全不同于私人部門。序號:32問答題題目簡述設(shè)計培訓(xùn)課程的基本程序。答案設(shè)計培訓(xùn)課程的基本程序是：在需求調(diào)查與分析的基礎(chǔ)上，明確課程的具體目標(biāo)，根據(jù)目標(biāo)的要求安排課程內(nèi)容，確定教學(xué)模式，確定課程實施者，準(zhǔn)備培訓(xùn)教材，選擇課程策略，制定課程評價標(biāo)準(zhǔn)，分配時間，安排場地。初步設(shè)計完成后，要進(jìn)行論證，確定可行因素，否定不可行的部分。如果是一門多次實施的課程，要將每一次實施效果的評價反饋到下一次的設(shè)計中，以不斷改善培訓(xùn)效果。序號:33問答題題目請簡述勞動合同的特征。答案（１）合法性。（２）協(xié)商一致性。（３）合同主體地位平等。（４）等價有償。序號:34案例分析題題目A公司是一家中外合資的大型通訊設(shè)備供應(yīng)商。最近，該公司連續(xù)簽訂了四個大型項目，公司人員吃緊，很多職位都需要盡快補充。該公司在員工招聘方面下了很大力氣。不但在知名招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘啟事，在當(dāng)?shù)匕l(fā)行量最大的報紙連續(xù)刊登巨幅廣告，大型人才招聘會上也經(jīng)常出現(xiàn)該公司人力資源部職員的身影。我們來看看A公司的招聘內(nèi)容和要求：“誠聘項目經(jīng)理，要求28歲以上，碩士以上學(xué)歷，三年以上工作經(jīng)驗，曾經(jīng)從事過項目管理；文秘，要求28歲以下，本科以上學(xué)歷，英語六級，一年以上工作經(jīng)驗，品貌皆優(yōu)；此外，還招聘大量技術(shù)人員、市場人員……這些崗位都要求大型企業(yè)工作經(jīng)驗，有獨立思考、工作的能力和良好的創(chuàng)新意識、團(tuán)隊合作意識……”每天，公司人力資源部都會收到大量通過傳真、郵寄、電子郵件等途徑遞交的應(yīng)聘簡歷，也陸續(xù)有應(yīng)聘者被邀請到公司來參加面試。A公司的招聘程序很嚴(yán)格，先測評，然后是兩次面試、筆試、實際操作，還有中高層管理人員的測評中心等等。就這樣忙碌了近兩個月，輝聯(lián)公司的招聘投入了廣告費13．71萬元，收到簡歷1654份，各個職位參加面試人員356人，錄用32人，離要求的60人卻仍然存在著大量缺口。根據(jù)所學(xué)知識回答下列問題：1、A公司為什么不能完成招聘任務(wù)？2、如果你是A公司的人力資源總監(jiān)，你會怎樣制定招聘策略？答案1、A公司為什么不能完成招聘任務(wù)？（1）A公司對招聘的崗位說明過于籠統(tǒng)，沒有告訴應(yīng)聘者職位的具體要求與任務(wù)，使得人才無法“對號入座”；（2）A公司對項目經(jīng)理一職僅僅選擇外部招聘，忽視了公司內(nèi)部招聘，更沒有注重公司內(nèi)部人才儲備與梯隊建設(shè)，進(jìn)而導(dǎo)致業(yè)務(wù)繁忙時導(dǎo)致人才短缺。（3）A公司選擇的招聘廣告渠道過于寬泛，缺乏針對性；如項目經(jīng)理招聘信息可在公司內(nèi)部、公司網(wǎng)站或?qū)I(yè)雜志上投放；文秘一職可選擇報紙、網(wǎng)絡(luò)渠道等；（4）在招聘過程中，A公司的反復(fù)篩選過于復(fù)雜，沒有針對崗位職