不同文化背景的員工激勵模式激勵是通過管理工作創(chuàng)設(shè)一定的條件，激發(fā)起被管理者實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的積極性和創(chuàng)造精神，使之與物質(zhì)資源達(dá)到最佳配合，以最高的效率實(shí)現(xiàn)組織的任務(wù)和目標(biāo)。文化是一組織成員或者一種區(qū)劃下的人群在精神氣質(zhì)方面的集體性特征，對員工的激勵也會深受社會文化的影響，在西方強(qiáng)調(diào)個人主義的社會和東方強(qiáng)調(diào)集體主義之間，肯定應(yīng)采取不同的激勵措施。一、中西方傳統(tǒng)文化對比分析1.中國傳統(tǒng)文化的特點(diǎn)中國傳統(tǒng)文化的特點(diǎn)主要體現(xiàn)在以下幾個方面：（1）重情感這主要源于我國的主導(dǎo)思想文化——儒家思想。孔孟之道的核心是“仁”與“義”。強(qiáng)調(diào)在與人的交往中，不但在與利，甚至在與生命的比較選擇中，都要首選“仁”與“義”。另外，儒家思想認(rèn)為要做到“仁”和“義”，必須遵守“禮”人們對上級，尤其是對高級領(lǐng)導(dǎo)有一種敬畏感，這和西方文化是有明顯區(qū)別的。（2）重家庭這主要受兩個因素決定。一個是儒家的忠孝思想，它把人在家庭中的孝悌責(zé)任和在國家中的忠君愛國責(zé)任幾乎并駕齊驅(qū)；另一個則與宗教有關(guān)。西方宗教強(qiáng)調(diào)個人的作用和社會團(tuán)體的作用，而中國社會沒有嚴(yán)格的宗教組織。（3）重面子很多外國人對中國人的“面子問題”很想不通，這實(shí)質(zhì)還是由于儒家思想造成的。儒家規(guī)定的禮制極為繁多，人們違反其中一條，便被認(rèn)為不符合倫理道德，違反禮制的行為也要被社會公眾輕視。因此長久以來，中國人的羞恥感要比其他國家的人敏感許多。2.西方傳統(tǒng)文化的特點(diǎn)（1）個體性文化西方國家價值觀以崇尚個人為中心，宣揚(yáng)個人主義至上，竭力發(fā)展自己表現(xiàn)自我。因此，西方文化體現(xiàn)出個體性文化特征，這種個體性文化特征崇尚個人價值凌駕于群體利益之上。西方文化比較強(qiáng)調(diào)個人主義，個人的權(quán)利，個人的自由，他們一個重要的觀念是一切靠個人奮斗（2）宗教色彩濃厚美國的宗教色彩濃重，認(rèn)為這是在價值觀上有共同點(diǎn)。美國人信奉的是基督教中的新教，在建國時就把教義里面所體現(xiàn)的精神寫入憲法中。美國人具有高度自覺的遵紀(jì)守法意識，這種特點(diǎn)在一定程度應(yīng)歸功于對宗教的信仰。（3）美國包容性的移民文化美國是世界上最大的移民國家，來自世界各國的人聚集在那里，帶來了不同的文化。在不同文化的交流與融合中，美國人見多識廣，具有較強(qiáng)的對異域文化、異己觀點(diǎn)的寬容性。二、不同文化背景下的激勵模式不同的傳統(tǒng)文化造成了各國不同的管理方式，不同的管理方式下所采用的激勵模式也往往是有區(qū)別的。1．競爭激勵的運(yùn)用美國是崇尚個人主義的社會，強(qiáng)調(diào)個性自由及個人的成就，因而開展員工之間個人競爭，并對個人表現(xiàn)進(jìn)行獎勵是有效的人本主義激勵政策。中國則相反，這種激勵手段未必會取得同樣的成效。在中國，激勵員工應(yīng)注意：一是注意適度渲染企業(yè)同外部的矛盾，強(qiáng)調(diào)企業(yè)的整體性，并讓員工確知自己是這個整體的重要成員；二是在推行競爭激勵時，注意內(nèi)部的不良競爭。2.個人主義與集體主義引起的不同激勵方式個人主義與集體主義之間的關(guān)系代表一個社會對個人權(quán)力的看法。在崇尚集體主義的社會當(dāng)中，員工對于組織懷有忠誠感和效忠心理，工作中傾向于群體的努力和集體的回報(bào)。而崇尚個人主義的社會則相反，傾向于個人的至高無上的權(quán)力所以我們認(rèn)為崇尚集體主義的社會更易于創(chuàng)造員工和管理者之間融洽的關(guān)系。3．重視對群體的激勵我國由于傳統(tǒng)文化的影響，員工更看重對組織的歸屬感。因此，在員工激勵方面，可更多地采用群體激勵的方法。群體激勵方法對提高企業(yè)的勞動生產(chǎn)率、產(chǎn)品質(zhì)量、員工士氣和降低生產(chǎn)成本均有積極的效果。以群體為激勵單元的激勵措施的實(shí)施，必須與群體內(nèi)部有效的行為規(guī)范配合起來。4．情感激勵美國的管理比較強(qiáng)調(diào)制度明確，崗位職責(zé)明確，強(qiáng)調(diào)每一個人的具體責(zé)任與相應(yīng)的權(quán)限；在報(bào)酬方面比較重視公平、公正，真正體現(xiàn)“按勞分配” ；勞資雙方主要任務(wù)在于認(rèn)真履行雙方的協(xié)議，責(zé)任心建立在嚴(yán)格的制度和協(xié)議上，而很少涉及情感。因此美國的管理更偏重于“法制管理”。美國企業(yè)對員工的激勵比較偏重于對員工創(chuàng)造一個能發(fā)揮個人才能的空間，使其自我實(shí)現(xiàn)需要得到盡可能的滿足，同時獲得相應(yīng)的物質(zhì)報(bào)酬、贊譽(yù)與提升。因此，借鑒以上經(jīng)驗(yàn)，我國企業(yè)如果能對員工以誠相待，實(shí)行情感激勵，有針對地滿足員工需求，會對員工產(chǎn)生較大的激勵。5?批評激勵根據(jù)不同的傳統(tǒng)文化特點(diǎn)，我國企業(yè)不宜對員工較多使用批評激勵法，因?yàn)橹袊藧勖孀樱刑嗟男邜u感，有時明知自己錯了，也難于啟齒主動承認(rèn)錯誤；而西方社會對宗教的虔誠使人們養(yǎng)成了知錯認(rèn)錯的習(xí)慣， 不過于在乎面子，可利用批評激勵法。三、 我國企業(yè)員工激勵應(yīng)注意的問題1激勵的有效運(yùn)用必須注重我國的國情和文化傳統(tǒng)，因?yàn)檫@是激勵所面臨的最大的環(huán)境因素，由于我國生產(chǎn)力不發(fā)達(dá)，勞動還是謀生的手段，激勵應(yīng)盡可能地以物質(zhì)激勵為主；2.由于我國文化傳統(tǒng)中“患不均”的觀念積淀很深，激勵不能過分拉大收入的差距；3?由于社會主義的社會性質(zhì)，激勵必須體現(xiàn)勞動者是國家主人的原則。四、 結(jié)束語隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的不斷發(fā)展，各國的文化交融也逐漸深入。我們在學(xué)習(xí)西方