第四章習(xí)題填空題態(tài)度是由_____________、_____________、_____________三種成分構(gòu)成的，比較穩(wěn)定且相對(duì)持久的個(gè)人內(nèi)在結(jié)構(gòu)。態(tài)度改變的理論主要有______________________________、______________________________、______________________________、______________________________等平衡理論采用“____________________”來(lái)預(yù)測(cè)改變的方向。費(fèi)斯廷格將認(rèn)知元素間的關(guān)系劃分為三種:_____________、_____________、_____________。心理學(xué)家凱爾曼(H.C.Kelman)提出了態(tài)度改變的三階段理論，將態(tài)度改變的過(guò)程分成三個(gè)階段：___________、___________、___________。態(tài)度是刺激與_________之間的中介因素。員工自動(dòng)會(huì)在態(tài)度之間以及態(tài)度與_________之間尋求一致性。海德的認(rèn)知平衡理論十分重視_________對(duì)態(tài)度的影響力。影響員工態(tài)度轉(zhuǎn)變的內(nèi)部因素有員工的認(rèn)知、_________和員工的個(gè)性心理特征。羅克齊將價(jià)值觀分為終極價(jià)值觀和_________?；舴蛩顾挛幕寰S度架構(gòu)包含個(gè)人主義和集體主義、_________、不確定性規(guī)避、期導(dǎo)向與短期導(dǎo)向和男性化與女性化。工作價(jià)值觀可視為價(jià)值系統(tǒng)中的一部份，是對(duì)工作、工作行為或工作目標(biāo)的持久_________及選擇、評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。單項(xiàng)選擇題員工對(duì)于特定組織及其目標(biāo)的認(rèn)同，并且希望維持組織成員身份的一種狀態(tài)是（）工作滿意度工作參與組織承諾組織參與利用溝通來(lái)傳播信息、影響人們，使其態(tài)度發(fā)生改變的方法是（）說(shuō)服法員工參與法組織規(guī)范法交流法奧爾波特的六種價(jià)值觀中，喜歡支配和控制他人，具有反抗精神，愛(ài)表現(xiàn)自己，依從權(quán)威是哪種價(jià)值觀（）社會(huì)型經(jīng)濟(jì)型宗教型政治型對(duì)工作和團(tuán)體成員的需要都不重視，無(wú)規(guī)章、無(wú)要求、無(wú)評(píng)估，員工工作效率低，人際關(guān)系淡薄的領(lǐng)導(dǎo)方式是（）專(zhuān)制型的領(lǐng)導(dǎo)放任型的領(lǐng)導(dǎo)民主型的領(lǐng)導(dǎo)集中型的領(lǐng)導(dǎo)（）在對(duì)企業(yè)組織各類(lèi)人員進(jìn)行大量調(diào)查的基礎(chǔ)上，按表現(xiàn)形態(tài)將價(jià)值觀由低到高劃分為七個(gè)等級(jí)類(lèi)型。羅克齊的價(jià)值觀格雷夫斯的價(jià)值觀奧爾波特的價(jià)值觀霍夫斯泰德的價(jià)值觀費(fèi)斯廷格將認(rèn)知元素間的關(guān)系劃分為三種，下列不正確的是（）。A不相關(guān)B協(xié)調(diào)C不協(xié)調(diào)D相關(guān)費(fèi)斯汀格提出了三種解決認(rèn)知不協(xié)調(diào)的途徑，相對(duì)而言，人們更不愿意采用（）。A改變行為，使對(duì)行為的認(rèn)知符合態(tài)度的認(rèn)知B改變態(tài)度，使其符合行為C引進(jìn)新的認(rèn)知元素，改變不協(xié)調(diào)的狀況D以上都不對(duì)以下哪個(gè)選項(xiàng)不是減少失調(diào)的方法（用于改變員工的態(tài)度）（）。A增加選中備擇物的吸引力，減少未選中備擇物的吸引力B把選中和未選中備擇物的某些特征知覺(jué)為相同C減少這個(gè)決定各方面的重要性D通過(guò)加強(qiáng)溝通以減少失調(diào)下列哪個(gè)選項(xiàng)是影響員工態(tài)度轉(zhuǎn)變的內(nèi)部因素（）。A員工的認(rèn)知B人際影響C企業(yè)內(nèi)部的信息溝通D企業(yè)文化的影響10.主體對(duì)某特定對(duì)象進(jìn)行認(rèn)知、評(píng)價(jià)并作出價(jià)值判斷所形成的心理傾向是（）。A.興趣愛(ài)好B.價(jià)值觀C.態(tài)度D.人生觀11.態(tài)度的特性有：態(tài)度的社會(huì)性、態(tài)度的針對(duì)性、態(tài)度的協(xié)調(diào)性、態(tài)度的穩(wěn)定性、態(tài)度的兩極性和()。A.態(tài)度的直接性B.態(tài)度的相對(duì)性C.態(tài)度的間接性D.態(tài)度的科學(xué)性12.由價(jià)值觀的差異而導(dǎo)致的沖突，其沖突源屬于()。A.溝通因素B.結(jié)構(gòu)因素C.領(lǐng)導(dǎo)因素D.個(gè)人因素(或個(gè)人行為因素)多項(xiàng)選擇題工作滿意度(JobSatisfaction)是指員工對(duì)自己的工作所持有的一般性的滿足態(tài)度。下列屬于工作滿意度的特征的是（）主觀性可衡量性受客觀環(huán)境的影響選擇性整體性影響員工工作滿意度的因素有（）工作本身報(bào)酬晉升機(jī)會(huì)工作條件人際關(guān)系羅克齊將價(jià)值觀劃分為兩類(lèi)，分別是（）終極價(jià)值觀企業(yè)價(jià)值觀工具價(jià)值觀個(gè)人價(jià)值觀經(jīng)濟(jì)價(jià)值觀能力按其適應(yīng)性可分為（）A.智力 B.一般能力C.專(zhuān)門(mén)能力 D.創(chuàng)造力態(tài)度的構(gòu)成維度包括()A、認(rèn)知B、情感C、意向D、動(dòng)機(jī)態(tài)度的特性包括()A.社會(huì)性B.針對(duì)性C.穩(wěn)定性D.主觀性E.間接性簡(jiǎn)答題簡(jiǎn)述影響工作滿意度的因素。簡(jiǎn)述費(fèi)斯廷格提出的解決認(rèn)知不協(xié)調(diào)問(wèn)題的三種途徑。簡(jiǎn)述價(jià)值觀的分類(lèi)、含義及作用影響態(tài)度形成的因素有哪些？?jī)r(jià)值觀的作用？工作態(tài)度與工作績(jī)效的關(guān)系？?jī)r(jià)值觀和態(tài)度的概念？論述題論述如何在組織中改變員工的工作態(tài)度。論述如何進(jìn)行價(jià)值觀的管理。態(tài)度對(duì)行為有什么影響？轉(zhuǎn)變態(tài)度的方法有哪些？如何影響員工的工作滿意度？答案：填空題態(tài)度是由認(rèn)知、情感、意向三種成分構(gòu)成的，比較穩(wěn)定且相對(duì)持久的個(gè)人內(nèi)在結(jié)構(gòu)。態(tài)度改變的理論主要有海德的認(rèn)知平衡理論、費(fèi)斯廷格的認(rèn)知失調(diào)理論、期望—效價(jià)理論、凱爾曼的三階段理論等。平衡理論采用“最小努力原則”來(lái)預(yù)測(cè)改變的方向費(fèi)斯廷格將認(rèn)知元素間的關(guān)系劃分為三種:不相干、協(xié)調(diào)、不協(xié)調(diào)。心理學(xué)家凱爾曼(H.C.Kelman)提出了態(tài)度改變的三階段理論，將態(tài)度改變的過(guò)程分成三個(gè)階段：服從階段、同化階段、內(nèi)化階段。態(tài)度是刺激與_____反應(yīng)____之間的中介因素。員工自動(dòng)會(huì)在態(tài)度之間以及態(tài)度與____行為_(kāi)____之間尋求一致性。海德的認(rèn)知平衡理論十分重視____人際關(guān)系_____對(duì)態(tài)度的影響力。影響員工態(tài)度轉(zhuǎn)變的內(nèi)部因素有員工的認(rèn)知、___員工的需要______和員工的個(gè)性心理特征。羅克齊將價(jià)值觀分為終極價(jià)值觀和_____工具價(jià)值觀____。霍夫斯塔德文化五維度架構(gòu)包含個(gè)人主義和集體主義、_____權(quán)力距離____、不確定性規(guī)避、期導(dǎo)向與短期導(dǎo)向和男性化與女性化。工作價(jià)值觀可視為價(jià)值系統(tǒng)中的一部份，是對(duì)工作、工作行為或工作目標(biāo)的持久______信念___及選擇、評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。單項(xiàng)選擇題CADBBDADABCD多項(xiàng)選擇題ABCABCDEACBCDABCABCE簡(jiǎn)答題答：工作本身主要包括員工對(duì)工作本身的興趣、工作的挑戰(zhàn)性、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、成功機(jī)會(huì)等。員工的工作滿意度在很大程度上取決于他對(duì)工作的興趣，具有一定心理挑戰(zhàn)性的工作會(huì)避免員工產(chǎn)生厭煩感。同時(shí)，工作本身的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)和成功機(jī)會(huì)也是激發(fā)員工工作滿意度的源泉之一。報(bào)酬主要指報(bào)酬的數(shù)量、公平性及合理性，目前研究認(rèn)為報(bào)酬是決定員工工作滿意度的重要因素，它不僅能滿足員工生活和工作的基本需求，而且還表明了組織對(duì)員工所做貢獻(xiàn)的尊重，是衡量員工業(yè)績(jī)大小的重要指標(biāo)。晉升機(jī)會(huì)晉升是有別于報(bào)酬的另一種對(duì)員工工作認(rèn)可的方式，晉升為員工提供個(gè)人成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)、更多的責(zé)任和更高的社會(huì)地位。晉升的公平性與合理性對(duì)員工工作滿意度的影響較大，只有當(dāng)員工認(rèn)為晉升機(jī)會(huì)是公平、合理的時(shí)候，才會(huì)提高他們的工作滿意度。工作條件包括工作時(shí)間的長(zhǎng)短，機(jī)器設(shè)備及工作環(huán)境如溫度、濕度、通風(fēng)、光線、噪聲、清潔狀況等。良好的工作條件能夠給員工帶來(lái)生理上的舒適，從而提高員工工作的效率和工作滿意度。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格管理者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格一般可以從兩方面考慮:一是關(guān)心人還是關(guān)心生產(chǎn);二是獨(dú)裁式領(lǐng)導(dǎo)還是民主式領(lǐng)導(dǎo)。一般來(lái)說(shuō)，以員工為中心的、關(guān)心人的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和民主參與式的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格能夠給員工更高的工作滿意感。在這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下，員工感到自己是被重視的，是組織中真正的一分子，這會(huì)大大提高他們的工作積極性和滿意度。人際關(guān)系主要包括與同事的關(guān)系、與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系以及與家人的關(guān)系。人們都有與工作中或者工作之外的其他人接觸和交往的需要，有與伙伴、同事之間保持融洽關(guān)系的需要，這種需要的滿足能在很大程度上影響員工的工作滿意度水平。答：改變行為，使對(duì)行為的認(rèn)知符合態(tài)度的認(rèn)知，比如“知道吸煙有危害”而“每天還在吸煙”的人，把煙戒掉。這樣，兩個(gè)認(rèn)知元素便協(xié)調(diào)起來(lái)。改變態(tài)度，使其符合行為。如認(rèn)為“自己比別人都聰明”，而期末考試時(shí)“兩門(mén)功課不及格”的人，改變對(duì)自己原先的評(píng)價(jià)，認(rèn)知到自己不過(guò)是個(gè)中等或者中等偏下的學(xué)生，這樣認(rèn)知達(dá)到協(xié)調(diào)。引進(jìn)新的認(rèn)知元素，改變不協(xié)調(diào)的狀況。如為了緩解吸煙問(wèn)題上出現(xiàn)的認(rèn)知不協(xié)調(diào)和心理緊張，可以尋找有關(guān)吸煙不會(huì)致癌，甚至反而對(duì)身體有些益處的事例知識(shí)。這三種解決途徑是從“知”、“行”角度入手，來(lái)達(dá)到消除認(rèn)知不協(xié)調(diào)的目的。但也應(yīng)看到，由于不協(xié)調(diào)在主觀上表現(xiàn)為心理的不舒適，這種心理的不舒適，不同個(gè)體的體驗(yàn)各不相同，因而認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論不能明確地判斷個(gè)體選擇減少失調(diào)的具體途徑。答：含義：價(jià)值觀是一個(gè)使用非常廣泛的概念，它一直是哲學(xué)、社會(huì)學(xué)、教育學(xué)、政治學(xué)、文學(xué)等眾多學(xué)科的研究對(duì)象。價(jià)值觀指的是人在對(duì)事物屬性的認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上，從其自身的需要出發(fā)，形成的與事物價(jià)值有關(guān)的、對(duì)其行為起指導(dǎo)性作用的觀念系統(tǒng)。價(jià)值觀浸透于人的整個(gè)個(gè)性之中，是指導(dǎo)著人的行為、態(tài)度、信念、理想的內(nèi)心尺度。價(jià)值觀是社會(huì)成員用來(lái)評(píng)價(jià)行為、事物以及從各種可能的目標(biāo)中選擇自己合意目標(biāo)的準(zhǔn)則。價(jià)值觀通過(guò)人們的行為取向及對(duì)事物的評(píng)價(jià)、態(tài)度反映出來(lái)，是世界觀的核心，是驅(qū)使人們行為的內(nèi)部動(dòng)力。它支配和調(diào)節(jié)人們的一切社會(huì)行為，涉及社會(huì)生活的各個(gè)領(lǐng)域。價(jià)值觀是后天形成的，是通過(guò)社會(huì)化培養(yǎng)起來(lái)的。家庭、學(xué)校等群體對(duì)個(gè)人價(jià)值觀念的形成起著關(guān)鍵的作用，其他社會(huì)環(huán)境對(duì)價(jià)值觀也有重要的影響。分類(lèi)：羅克齊的價(jià)值觀羅克齊將價(jià)值觀劃分為兩類(lèi)，每一種類(lèi)型有18項(xiàng)具體內(nèi)容。一種類(lèi)型稱(chēng)為終極價(jià)值觀(TerminalValues)，指的是一種期望存在的終極狀態(tài)，是一個(gè)人希望通過(guò)一生而實(shí)現(xiàn)的目標(biāo);另一種類(lèi)型稱(chēng)為工具價(jià)值觀(InstrumentalValues)，這種價(jià)值觀指的是偏愛(ài)的行為方式或?qū)崿F(xiàn)終極價(jià)值觀的手段。格雷夫斯的價(jià)值觀格雷夫斯在對(duì)企業(yè)組織各類(lèi)人員進(jìn)行大量調(diào)查的基礎(chǔ)上，按表現(xiàn)形態(tài)將價(jià)值觀由低到高劃分為七個(gè)等級(jí)類(lèi)型，分別為反應(yīng)型、部落型、自我中心型、堅(jiān)持己見(jiàn)型、玩弄權(quán)術(shù)型、社交中心型、存在主義型。奧爾波特的價(jià)值觀心理學(xué)家?jiàn)W爾波特認(rèn)為六種價(jià)值觀，即社會(huì)型、經(jīng)濟(jì)型、政治型、藝術(shù)型、理論型、宗教型，可能同時(shí)存在于一個(gè)人身上，但它們是作為可變的價(jià)值取向，以不同的程度在一個(gè)人的觀念體系中結(jié)構(gòu)起來(lái)，貫穿在生活的所有方面，不同類(lèi)型占主導(dǎo)地位的人就屬于不同價(jià)值觀的人，各類(lèi)型的人表現(xiàn)出不同的行為特征，作用價(jià)值觀能左右人的知覺(jué)、決定人的態(tài)度、影響人的行為，是決定人的行為的心理因素。答：態(tài)度的形成受以下一些主客觀因素制約：①社會(huì)因素；②個(gè)性因素，其中包括個(gè)性傾向性因素和個(gè)性心理特征因素；③態(tài)度系統(tǒng)特性因素。答：它不僅影響個(gè)人行為，而且還影響整個(gè)組織行為，進(jìn)而影響企事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。在同一客觀條件下，對(duì)于同一事物，由于人們的價(jià)值觀不同，就會(huì)產(chǎn)生出不同的行為，因此，為了獲得好的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，企事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)人在選擇組織目標(biāo)時(shí)就必須考慮到與企事業(yè)單位有關(guān)的各種具員的價(jià)值觀。只有在平衡各方面價(jià)值觀的基礎(chǔ)上，才能選擇出合理的組織目標(biāo)。答：工作態(tài)度作為工作的內(nèi)在心理動(dòng)力，引發(fā)各種工作行為，就是工作態(tài)度的功能，這種功能主要包括影響對(duì)工作的知覺(jué)與判斷、促進(jìn)學(xué)習(xí)、提高工作的忍耐力等，積極的工作態(tài)度與工作績(jī)效之間有著一致性的關(guān)系，但是，消極的工作態(tài)度，由于要取得很高的工作報(bào)酬，也可能引發(fā)積極的工作行為囁得良好的工作績(jī)效。由于中介因素的影響，使得工作績(jī)效的關(guān)系十分復(fù)雜答：價(jià)值觀是指一個(gè)人對(duì)周?chē)目陀^事物（包括人、物、事）的意義、重要性的總評(píng)價(jià)和總看法。態(tài)度是指?jìng)€(gè)體對(duì)人對(duì)事所持有的一種具有持久而又一致的心理和行為傾向。論述題答：?jiǎn)T工工作態(tài)度的轉(zhuǎn)變需要一個(gè)過(guò)程。在管理中，要使員工的工作態(tài)度發(fā)生轉(zhuǎn)變，需要有耐心，不能有一蹴而就的思想，與員工建立和保持溝通是成功改變員工態(tài)度的關(guān)鍵。可以采用以下幾種方法。說(shuō)服法說(shuō)服是一種利用溝通來(lái)傳播信息、影響人們，使其態(tài)度發(fā)生改變的方法。員工參與法員工通過(guò)參與活動(dòng)與他人進(jìn)行交往并在交往中得到啟發(fā)和教育，從而轉(zhuǎn)變自己的態(tài)度。現(xiàn)實(shí)管理工作中，許多組織使用“角色扮演法”，如一些工廠讓工人輪流擔(dān)任質(zhì)量督導(dǎo)員或開(kāi)展“一日廠長(zhǎng)”等活動(dòng)，讓職工關(guān)心企業(yè)，積極參與企業(yè)的管理活動(dòng)，增強(qiáng)員工的認(rèn)同感。組織規(guī)范法企業(yè)的準(zhǔn)則、價(jià)值、規(guī)范化的規(guī)則都可以有效影響員工的工作態(tài)度。組織規(guī)范法就是利用組織的強(qiáng)制力、約束力，或者采用一定的行政手段、經(jīng)濟(jì)手段和規(guī)章制度，迫使員工了解組織發(fā)出的信息，促使其逐步改變工作態(tài)度。答：確立核心價(jià)值觀，并以之為主導(dǎo)形成企業(yè)的價(jià)值觀體系。由于核心價(jià)值觀是企業(yè)最重要的價(jià)值觀念，在企業(yè)價(jià)值觀念體系中居于支配地位，因此確立核心價(jià)值觀就成為實(shí)行價(jià)值觀管理的第一步。把企業(yè)價(jià)值觀變?yōu)槿w員工的共同價(jià)值觀。一個(gè)人的價(jià)值觀在他10歲左右時(shí)就已大體形成。當(dāng)他加入一家企業(yè)后，如果其價(jià)值觀與該企業(yè)原有成員之間的價(jià)值觀差別不大，則他會(huì)較快地接受該企業(yè)的文化，否則就容易產(chǎn)生文化沖突，造成管理上的困難。企業(yè)可以通過(guò)教育和培訓(xùn)將企業(yè)價(jià)值觀變?yōu)閱T工群體的共同價(jià)值觀。建立相應(yīng)的企業(yè)文化，形成共同價(jià)值觀的支持系統(tǒng)。企業(yè)制度對(duì)共同價(jià)值觀的作用影響很大，對(duì)員工來(lái)說(shuō)，這是外加的行為規(guī)范，可以使員工的言行符合企業(yè)的價(jià)值觀，將企業(yè)價(jià)值觀落到實(shí)處。答：從態(tài)度與社會(huì)性判斷來(lái)說(shuō)，態(tài)度具有穩(wěn)定的特征，它形成以后常常會(huì)成為個(gè)體適應(yīng)上的習(xí)慣性反應(yīng)，變成一種刻板而無(wú)彈性的心理構(gòu)成物，有力地影響著人的社會(huì)性判斷。從態(tài)度與學(xué)習(xí)來(lái)說(shuō)，態(tài)度具有強(qiáng)烈的情緒情感特征，當(dāng)學(xué)習(xí)內(nèi)容與學(xué)習(xí)者原有的態(tài)度一致時(shí)，學(xué)習(xí)者會(huì)感到輕松愉快，其觀點(diǎn)和材料會(huì)被迅速吸收消化；當(dāng)學(xué)習(xí)內(nèi)容與原有態(tài)度不一致時(shí)，學(xué)習(xí)者會(huì)產(chǎn)生厭惡、煩惱和緊張等消極情緒，阻止對(duì)新內(nèi)容、新材料的吸收。從態(tài)度與工作行為表現(xiàn)來(lái)說(shuō)，個(gè)體的行為表現(xiàn)與其心理準(zhǔn)備狀態(tài)有直接關(guān)系。實(shí)驗(yàn)表明：可以借某種態(tài)度的喚起而使個(gè)體的工作行為發(fā)生戲劇性的變化。如果我們能夠使職工對(duì)企業(yè)有認(rèn)同感，忠誠(chéng)于企業(yè)，那么他們就會(huì)在工作中吃大苦，耐大勞，并能承受各種壓力和負(fù)擔(dān)；反之，他們的忍耐就較小。從態(tài)度與工作效率來(lái)說(shuō)，一般而言，積極的工作態(tài)度對(duì)工作的知覺(jué)判斷、學(xué)習(xí)、工作的忍耐力等能發(fā)揮積極的影響，因而能提高工作效率，取得良好的工作績(jī)效。但是，消極的工作態(tài)度，由于想要取得很高的工作報(bào)酬，也可能引發(fā)積極的工作行為，取得良好的工作績(jī)效。由于中介因素的影響，使得工作態(tài)度與工作績(jī)效的關(guān)系十分復(fù)雜。答：（1）逐步提出要求——心理學(xué)研究表明，要轉(zhuǎn)變一個(gè)人的態(tài)度，首先必須了解他原來(lái)的態(tài)度立場(chǎng)，然后再估計(jì)一下他的態(tài)度立場(chǎng)與所要轉(zhuǎn)變的態(tài)度目標(biāo)的差距是否過(guò)于懸殊，若差距過(guò)大，反而會(huì)發(fā)生反作用。如果逐步提出要求，不斷縮小差距，則人們比較容易接受，所以要轉(zhuǎn)變?nèi)藗兊膽B(tài)度，不能操之過(guò)急，最好逐步提出要求。（2）積極參加實(shí)踐活動(dòng)——心理學(xué)家們研究認(rèn)為，要轉(zhuǎn)變一個(gè)人的態(tài)度，最好能夠引導(dǎo)他積極參加有關(guān)的實(shí)踐活動(dòng)，或者在活動(dòng)中扮演一定的角色。原因在于，某種特定的環(huán)境氣氛能夠使人們受到感染。（3）利用組織規(guī)定和群體規(guī)范——組織的規(guī)章制度、公約、法規(guī)，它告訴人們?cè)鯓幼鍪菍?duì)的，怎做是不對(duì)的。一般地說(shuō)，可以有效地改變?nèi)藗兊膽B(tài)度。任何一個(gè)群體都有自己的行動(dòng)準(zhǔn)則（或群體規(guī)范），它要求群體的每一個(gè)成員都必須遵守。如果個(gè)體違反了群體規(guī)范，群體就會(huì)采取各種形式的壓力使該成員服從。因此，管理者可利用群體來(lái)改變一個(gè)人的態(tài)度。（4）充分利用宣傳工作——管理人員改變職工的態(tài)度主要是采用普遍宣傳、重點(diǎn)教育和個(gè)別說(shuō)服的方法?？梢赃@樣說(shuō)，其他的任何一種方法在某種意義上都離不開(kāi)宣傳工作。答;工作滿意是一種強(qiáng)烈的個(gè)體體驗(yàn)，因此個(gè)體本身的個(gè)性，工作本身的特征以及個(gè)體所處具體環(huán)境等都對(duì)個(gè)體的這種體驗(yàn)發(fā)生相應(yīng)的影響，從而影響個(gè)體的滿意度。(1)員工個(gè)性對(duì)工作滿意的影響員工的個(gè)性對(duì)于工作滿意有很大的影響，心理學(xué)家霍蘭德提出的人格與工作匹配理論，對(duì)此作了論證。他指出，員工對(duì)工作的滿意度和流動(dòng)的傾向性，取決于個(gè)體的人格特點(diǎn)和職業(yè)環(huán)境的匹配程度。據(jù)此，霍蘭德劃分了六種基本人格類(lèi)型，并提出了這六種人格類(lèi)型相對(duì)應(yīng)的工作環(huán)境。霍蘭德得出的結(jié)論是：?jiǎn)T工的人格與職業(yè)的高度匹配將給個(gè)體帶來(lái)更多的滿意感，因?yàn)楫?dāng)人們的人格特征與所選擇的職業(yè)相一致時(shí)，他們會(huì)發(fā)現(xiàn)自己有合適的才能和能力來(lái)適應(yīng)工作的要求，依靠這些才能和能力，他們也往往能夠在這些工作中獲得成功，由此導(dǎo)致一個(gè)較高的心理滿意度。(2)智力挑戰(zhàn)型工作對(duì)工作滿意的影響智力挑戰(zhàn)型工作是一種對(duì)員工的技能要求很高，并允許他們自己安排工作節(jié)奏的任務(wù)。一般認(rèn)為，這類(lèi)工作要求個(gè)體起主動(dòng)作用和重要作用，從而使員工喜歡選擇這樣的工作。這種工作本身能夠?yàn)樗麄兲峁C(jī)會(huì)來(lái)使用自己的技術(shù)和能力，并享有一定的自由度，同時(shí)又能夠?qū)λ麄児ぷ鞯暮脡募皶r(shí)提供反饋。需要指出的是，挑戰(zhàn)性低的工作使人感到厭煩，而挑戰(zhàn)性太強(qiáng)又會(huì)使人產(chǎn)生挫折和失敗感，只有具有適中挑戰(zhàn)性的工作，才能使大多數(shù)的員工感到暢快和滿意。(3)公平報(bào)酬對(duì)工作滿意的影響報(bào)酬與滿意之間的關(guān)系并不反映在個(gè)體的絕對(duì)收入方面，而主要決定于其對(duì)公平的感覺(jué)。員工希望報(bào)酬制度和晉升政策能讓他們覺(jué)得公平、公正，與他們的期望相一致。當(dāng)員工認(rèn)為其獲得的報(bào)酬公正地建立在其所從事的工作要求、個(gè)體技能水平、行業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)之上時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生工作的滿意。事實(shí)上，不是每一個(gè)體都只為了錢(qián)而工作，許多人寧愿接受較少的報(bào)酬，而在一個(gè)自己喜歡的地點(diǎn)工作，或者選擇工作要求較少的工作，或者選擇有更多自主性和自由支配時(shí)間的工作。(4)支持性的工作環(huán)境對(duì)工作滿意的影響支持性的工作環(huán)境對(duì)于員工的滿意有相當(dāng)?shù)挠绊?，特別是現(xiàn)代社會(huì)對(duì)員工的工作提出了更高的要求，一個(gè)相對(duì)舒適的，具有合適溫度、照明的工作環(huán)境對(duì)于員工的創(chuàng)造性勞動(dòng)必不可少。而基本的通訊與收集資料的手段，也將為員工的工作提供更大的便利，從而可能導(dǎo)致一個(gè)相對(duì)較高的滿意度。(5)融洽的同事關(guān)系對(duì)工作滿意的影響友好、體貼、熱心的上級(jí)和同事無(wú)疑有助于獲得工作滿意。每個(gè)人都有與他人交往的需要，如果他們所從事的工作，能夠滿足他們?cè)谶@方面的社交需要，無(wú)疑，他們的工作滿意度會(huì)提高。所以，毫不奇怪，友好的支持性同事會(huì)提高員工對(duì)工作的滿意度。一項(xiàng)研究也證實(shí)，當(dāng)員工的直接主管是善解人意的、友好的，對(duì)好的績(jī)效給予表?yè)P(yáng)，并能傾聽(tīng)員工的意見(jiàn)，對(duì)員工表現(xiàn)出個(gè)體興趣時(shí)，員工的滿意度會(huì)提高。第五章習(xí)題填空題對(duì)于已有的激勵(lì)理論,主要可以分為_(kāi)_______和________。激勵(lì)理論的實(shí)際應(yīng)用出現(xiàn)一些新的變化,如________、________、________和________的出現(xiàn)。股票期權(quán)又稱(chēng)為_(kāi)_______,是由企業(yè)產(chǎn)權(quán)的所有者向其高級(jí)管理人員或技術(shù)骨干提供的一種在一定期限內(nèi)按照預(yù)先約定的價(jià)格購(gòu)買(mǎi)一定數(shù)量的本公司股票的權(quán)利。內(nèi)容激勵(lì)理論主要有________的需求層次理論、赫茨伯格的________、奧爾德佛的________、麥克萊蘭德的________。過(guò)程激勵(lì)理論主要有________、________、________、________以及________。根據(jù)馬斯洛需要層次理論，通過(guò)提供_______可以滿足員工的生活需要。與馬斯洛理論相比，ERG理論并不強(qiáng)調(diào)_______的順序。對(duì)于_______成就需要的人，金錢(qián)是追求成功的目的。期望理論的應(yīng)用有_______、增強(qiáng)績(jī)效與報(bào)酬之間的關(guān)聯(lián)和提高員工的效價(jià)知覺(jué)。強(qiáng)化理論有正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化、_______和懲罰四種策略。激勵(lì)的理論主要包括：強(qiáng)化理論；______；過(guò)程型激勵(lì)理論；綜合型激勵(lì)理論。需要層次理論認(rèn)為人的需要有：生理需要；安全需要；社交的需要；_____；_____。雙因素理論實(shí)為_(kāi)____和_____，簡(jiǎn)稱(chēng)為“雙因素理論”“生存、關(guān)系、成長(zhǎng)”理論認(rèn)為人類(lèi)有三種需要：_____；_____；_____。期望理論認(rèn)為，決定行為動(dòng)機(jī)的因素有兩個(gè)，即_____與_____。單項(xiàng)選擇題1.美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格在他提出的雙因素理論中，把工作富有成就感、工作成績(jī)得到認(rèn)可、工作本身富有挑戰(zhàn)性、職務(wù)上的責(zé)任感、職位升遷等因素歸為（）情境因素B.保健因素C.激勵(lì)因素D.工作因素2.認(rèn)為可以通過(guò)控制外部刺激達(dá)到調(diào)節(jié)人的行為之目的的激勵(lì)理論是（）期望理論B.強(qiáng)化理論C.公平理論D.挫折理論3.1943年，首次提出“需要層次理論”的美國(guó)著名心理學(xué)家是（）德魯克B.馬斯洛C.弗羅姆D.波特爾4.弗羅姆在他的期望理論中強(qiáng)調(diào)，要調(diào)動(dòng)、保持人的工作積極性，管理者必須正確處理好三類(lèi)關(guān)系：努力與成績(jī)的關(guān)系、成績(jī)與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系和（）獎(jiǎng)勵(lì)與他人需要的關(guān)系B.獎(jiǎng)勵(lì)與社會(huì)需要的關(guān)系C.獎(jiǎng)勵(lì)與組織需要的關(guān)系D.獎(jiǎng)勵(lì)與個(gè)人需要的關(guān)系5.麥克萊蘭德提出的激勵(lì)理論是（）需要層次理論B.成就需要理論C.期望理論D.雙因素理論6.需要層次理論是由（）提出的。A赫茲伯格B麥克萊蘭C弗魯姆D馬斯洛7.下列哪個(gè)選項(xiàng)的說(shuō)法是正確的（）。A間歇型強(qiáng)化更能引導(dǎo)員工產(chǎn)生期望的行為B連續(xù)型強(qiáng)化能更好地防止行為的消退C間歇型強(qiáng)化適用于新出現(xiàn)的、不穩(wěn)定的、出現(xiàn)頻率低的行為D間歇型強(qiáng)化適用于穩(wěn)定的、出現(xiàn)頻率高的行為8.赫茨伯格提出的雙因素理論認(rèn)為（）不能直接起到激勵(lì)的作用，但能防止人們產(chǎn)生不滿情緒。A保健因素B激勵(lì)因素C成就因素D需要因素9.激勵(lì)過(guò)程即（）。A需要—?jiǎng)訖C(jī)—行為—目標(biāo)B目標(biāo)—行為—?jiǎng)訖C(jī)—需要C需要—行為—?jiǎng)訖C(jī)—目標(biāo)D目標(biāo)—?jiǎng)訖C(jī)—行為—需要10.某公司今年超額完成利潤(rùn)指標(biāo)，公司決定按員工個(gè)人工資的50%一次性發(fā)放年終獎(jiǎng)金，結(jié)果花錢(qián)買(mǎi)來(lái)的是怨聲載道，此現(xiàn)象可以用（）理論來(lái)解釋。A期望理論B公平理論C雙因素理論D需要層次理論11.關(guān)于激勵(lì)的敘述錯(cuò)誤的是（）。A激勵(lì)是組織中人行為的動(dòng)力，而行為是人實(shí)現(xiàn)個(gè)體目標(biāo)與組織目標(biāo)一致的過(guò)程B無(wú)激勵(lì)的行為是盲目而無(wú)意識(shí)的行為C有激勵(lì)而無(wú)效果的行為，說(shuō)明激勵(lì)的機(jī)理出現(xiàn)了問(wèn)題D從組織范圍的角度出發(fā)，把人的需要具體化為員工切實(shí)關(guān)心的問(wèn)題，稱(chēng)之為需要層次理論12.斯金納的強(qiáng)化論只研究（）之間的關(guān)系，而不是突出激勵(lì)的內(nèi)容和過(guò)程。A動(dòng)機(jī)和行為B需要和動(dòng)機(jī)C報(bào)酬和行為D行為和結(jié)構(gòu)13.中國(guó)企業(yè)引入獎(jiǎng)金機(jī)制的目的是為了發(fā)揮獎(jiǎng)金的激勵(lì)作用，但目前，我國(guó)許多企業(yè)的獎(jiǎng)金已經(jīng)成為工資的一部分，獎(jiǎng)金變成了保健因素。這說(shuō)明（）。A雙因素理論在中國(guó)不適用B保健和激勵(lì)因素的具體內(nèi)容在不同的國(guó)家是不一樣的C防止激勵(lì)因素向保健因素轉(zhuǎn)化是管理者的重要責(zé)任D將獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)成激勵(lì)因素本身就是錯(cuò)誤的14.以下哪種現(xiàn)象不能在需求層次理論中得到合理的解釋?zhuān)浚ǎ〢一個(gè)饑餓的人會(huì)冒著生命危險(xiǎn)去尋找食物B窮人很少參加排場(chǎng)講究的社交活動(dòng)C在陋室中苦攻“哥德巴赫猜想”的陳景潤(rùn)D一個(gè)生理需要占主導(dǎo)地位的人，可能因?yàn)閾?dān)心失敗而拒絕接受富有挑戰(zhàn)性的工作15.下列哪一項(xiàng)是過(guò)程型激勵(lì)理論（）A、三需要理論B、需要層次論C、期望理論D、ERG理論16.下列哪一項(xiàng)屬于馬斯洛需要層次理論（）A、自我實(shí)現(xiàn)B、合作C、發(fā)展D、生存17.就馬斯洛的“需要層次理論”和赫茲伯格的“雙因素理論”相比較而言（）。A生理需要相當(dāng)于保健因素B生理和安全需要相當(dāng)于保健因素C生理、安全和社交需要相當(dāng)于保健因素D生理、安全、社交和尊重需要相當(dāng)于保健因素多項(xiàng)選擇題美國(guó)耶魯大學(xué)教授奧德弗在馬斯洛層次結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，又將人類(lèi)需要分為三類(lèi)，具體包括（）生存需要B.關(guān)系需要C.成長(zhǎng)需要D.權(quán)力需要E.成就需要激勵(lì)理論大致可以分為兩種基本類(lèi)型，即（）狀態(tài)型激勵(lì)理論B．自我感知型激勵(lì)理論C．內(nèi)容型激勵(lì)理論D．過(guò)程型激勵(lì)理論E．綜合型激勵(lì)理論美國(guó)心理學(xué)家斯金納的強(qiáng)化理論認(rèn)為基本的強(qiáng)化手段包括（）正強(qiáng)化B.懲罰C.負(fù)強(qiáng)化D.自然消退E.攻擊麥克利蘭成就動(dòng)機(jī)論中的需要類(lèi)別包括（）A、關(guān)系B、成就C、成長(zhǎng)D、權(quán)力強(qiáng)化理論認(rèn)為強(qiáng)化的方式包括（）A、正強(qiáng)化B、負(fù)強(qiáng)化C、懲罰D、消退部分強(qiáng)化可分成（）強(qiáng)化。A．固定大小B．固定比率C．固定間隔D．可變間隔E．可變比率簡(jiǎn)答題簡(jiǎn)答麥克萊蘭德成就需要理論中提出的三種需要。簡(jiǎn)答馬斯洛需求層次理論中的五個(gè)需求層次。簡(jiǎn)答奧爾德佛ERG理論的主要內(nèi)容。雙因素理論的基本觀點(diǎn)期望理論的公式是什么？強(qiáng)化理論在管理實(shí)踐中有哪些運(yùn)用？公平理論的內(nèi)容及意義是什么?強(qiáng)化的種類(lèi)有哪些?歸因理論的主要內(nèi)容?論述題根據(jù)成就需要理論，對(duì)于職業(yè)經(jīng)理人，試述你認(rèn)為應(yīng)如何激勵(lì)？試述在管理實(shí)踐中運(yùn)用強(qiáng)化理論應(yīng)注意的事項(xiàng)，并設(shè)想你是一個(gè)部門(mén)主管,你怎樣用強(qiáng)化理論糾正一個(gè)銷(xiāo)售員經(jīng)常遲到的行為？有些企業(yè)實(shí)行秘密薪酬政策,不僅規(guī)定管理人員不能向外透露員工薪酬情況,而且也不提倡員工與自己的同事談?wù)撟约旱男匠辍Ｔ囀鲞@種做法對(duì)員工行為有什么影響？期望理論對(duì)管理實(shí)踐有何啟示意義？請(qǐng)論述。如何在管理中運(yùn)用需要層次理論？簡(jiǎn)述強(qiáng)化程序?qū)?jī)效和行為的影響。論述公平理論在管理上的應(yīng)用？第五章習(xí)題參考答案一、填空題1.對(duì)于已有的激勵(lì)理論,主要可以分為內(nèi)容激勵(lì)理論和過(guò)程激勵(lì)理論。2.激勵(lì)理論的實(shí)際應(yīng)用出現(xiàn)一些新的變化,如激勵(lì)對(duì)象和方法的多樣化、年薪制、員工持股計(jì)劃和股票期權(quán)制的出現(xiàn)。3.股票期權(quán)又稱(chēng)為優(yōu)先購(gòu)股權(quán),是由企業(yè)產(chǎn)權(quán)的所有者向其高級(jí)管理人員或技術(shù)骨干提供的一種在一定期限內(nèi)按照預(yù)先約定的價(jià)格購(gòu)買(mǎi)一定數(shù)量的本公司股票的權(quán)利。。4.內(nèi)容激勵(lì)理論主要有馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論、奧爾德佛的ERG理論、麥克萊蘭德的成就需要理論。5.過(guò)程激勵(lì)理論主要有目標(biāo)設(shè)置理論、強(qiáng)化理論、期望理論、公平理論以及波特—?jiǎng)诶盏募?lì)過(guò)程模型。6.根據(jù)馬斯洛需要層次理論，通過(guò)提供____獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬___可以滿足員工的生活需要。7.與馬斯洛理論相比，ERG理論并不強(qiáng)調(diào)___需要層次____的順序。8.對(duì)于____低___成就需要的人，金錢(qián)是追求成功的目的。9.期望理論的應(yīng)用有____提高員工期望值___、增強(qiáng)績(jī)效與報(bào)酬之間的關(guān)聯(lián)和提高員工的效價(jià)知覺(jué)。10.強(qiáng)化理論有正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化、___消除____和懲罰四種策略。11.激勵(lì)的理論主要包括：強(qiáng)化理論；內(nèi)容型激勵(lì)理論；過(guò)程型激勵(lì)理論；綜合型激勵(lì)理論。12.需要層次理論認(rèn)為人的需要有：生理需要；安全需要；社交的需要；尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。13.雙因素理論實(shí)為激勵(lì)因素；保健因素理論，簡(jiǎn)稱(chēng)為“雙因素理論”14．“生存、關(guān)系、成長(zhǎng)”理論認(rèn)為人類(lèi)有三種需要：生存需要；相互關(guān)系需要和成長(zhǎng)需要。15.期望理論認(rèn)為，決定行為動(dòng)機(jī)的因素有兩個(gè)，即期望與效價(jià)。單項(xiàng)選擇題CBBDBDDAABDDCCCAC多項(xiàng)選擇題1.ABC2.CD3.ACD4.BD5.ABCD6.ABCDE簡(jiǎn)答題成就需要、歸屬需要、權(quán)力需要2.(1)生理需求(2)安全需求(3)社交需求(4)尊重需求(5)自我實(shí)現(xiàn)需求3.奧爾德佛指出人最核心的需要有三種:(1)生存需要(2)相互關(guān)系需要(3)成長(zhǎng)需要ERG理論還認(rèn)為:多種需要可以同時(shí)存在,共同發(fā)揮激勵(lì)作用;對(duì)每一層次的需要,滿足越少,則越希望得到滿足;如果較高層次的需要不能得到滿足,那么滿足較低層次需要的愿望會(huì)更強(qiáng)烈。4.與人的工作動(dòng)機(jī)有關(guān)的因素有兩類(lèi)，即激勵(lì)因素和保健因素；保健因素的滿足，激起的是外部動(dòng)機(jī)，激勵(lì)因素的滿足，激起的是內(nèi)部動(dòng)機(jī)，二者對(duì)于調(diào)動(dòng)人的積極性來(lái)說(shuō)，還都是起作用的，只是其影響的程度不同而已；修正了傳統(tǒng)的滿意，不滿意的觀念。5.只有當(dāng)人們認(rèn)為存在實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)的可能性，并且實(shí)現(xiàn)這種目標(biāo)又是非常重要的時(shí)候，他們的激勵(lì)程度或動(dòng)機(jī)水平才會(huì)最大。也就是說(shuō)決定行為動(dòng)機(jī)的因素有兩個(gè)，即期望與效價(jià)。用公式表示為：（激勵(lì)力量）動(dòng)機(jī)水平=期望值×效價(jià)。動(dòng)機(jī)水平也即激發(fā)力量，指調(diào)動(dòng)一個(gè)人的積極性，激發(fā)人內(nèi)部潛力的強(qiáng)度，它決定著人們?cè)诠ぷ髦袝?huì)付出多大的努力。期望值指?jìng)€(gè)人依據(jù)一定的經(jīng)驗(yàn)判斷通過(guò)某種行為達(dá)到目標(biāo)的主觀概率，或個(gè)人對(duì)達(dá)到目標(biāo)可能性大小的估計(jì)。效價(jià)指所要達(dá)到的目標(biāo)對(duì)于滿足個(gè)人需要的價(jià)值，或目標(biāo)滿足個(gè)人需要的程度。6.強(qiáng)化對(duì)象：因人而異，采取不同的強(qiáng)化因素；強(qiáng)化手段：不斷創(chuàng)新，采取多種強(qiáng)化手段；強(qiáng)化時(shí)機(jī)：及時(shí)而正確強(qiáng)化；強(qiáng)化策略：獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰相結(jié)合，以獎(jiǎng)為主，以罰為輔。7.人們的工作動(dòng)機(jī)，不僅受其所得報(bào)酬的絕對(duì)值影響，而且要受到報(bào)酬的相對(duì)值的影響。即每個(gè)人都把個(gè)人的報(bào)酬與貢獻(xiàn)的比率同他人的比率作比較，如比率相等，則認(rèn)為公平合理而感到滿意，從而心情舒暢努力工作；否則就會(huì)感到不公平不合理而影響工作情緒。這種比較過(guò)程還包括同本人的歷史的貢獻(xiàn)報(bào)酬!比率作比較公平理論在管理上的應(yīng)用?公平理論提出的基本觀點(diǎn)是客觀存在的,作為管理者應(yīng)從這里得到一些有益的啟示：①公平獎(jiǎng)勵(lì)職工。要求公平是任何社會(huì)普遍存在的一種社會(huì)現(xiàn)象。公平理論第一次把激勵(lì)和報(bào)酬的分配聯(lián)系在了一起，說(shuō)明人是要追求公平的，從而揭示了現(xiàn)實(shí)生活中的許多現(xiàn)象。②加強(qiáng)管理，建立平等競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。人的工作動(dòng)機(jī)不僅受絕對(duì)報(bào)酬的影響，而且更重要的是受相對(duì)報(bào)酬的影響。人們?cè)谥饔^上感到公平合理時(shí)，心情就會(huì)舒暢，人的潛力就會(huì)充分發(fā)揮出來(lái)，從而使組織充滿生機(jī)和活力。這就啟示我們管理者必須堅(jiān)持“各盡所能，按勞分配”的原則，把職工所作的貢獻(xiàn)與他應(yīng)得的報(bào)酬緊密掛鉤.③教育職工正確選擇比較對(duì)象和認(rèn)識(shí)不公平現(xiàn)象。公平理論表明公平與否都源于個(gè)人感覺(jué)，個(gè)人判別報(bào)酬與付出的標(biāo)準(zhǔn)往往都會(huì)偏向于自己有利的一方，從而使職工產(chǎn)生不公平感，這對(duì)組織是不利的。因此，管理者應(yīng)能以敏銳的目光察覺(jué)個(gè)人認(rèn)識(shí)上可能存在的偏差適時(shí)做好引導(dǎo)工作，確保個(gè)人工作積極性的發(fā)揮。8.根據(jù)強(qiáng)化的性質(zhì)和目的可分為四種類(lèi)型：①積極強(qiáng)化，②懲罰，③消極強(qiáng)化（逃避性學(xué)習(xí)），④自然消退（也稱(chēng)衰減）。9.歸因理論認(rèn)為:人們對(duì)過(guò)去的成功或失敗主要?dú)w結(jié)于四個(gè)因素努力,能力,任務(wù)難度和機(jī)遇.這四種因素又可按內(nèi)外因,穩(wěn)定性和可控性進(jìn)一步分類(lèi):從內(nèi)因方面來(lái)看,努力和能力屬于內(nèi)因,而任務(wù)難度和機(jī)遇則屬外部原因;從穩(wěn)定性來(lái)看能力和任務(wù)難度屬于穩(wěn)定因素,努力與機(jī)遇則屬不穩(wěn)定因素;從可控性來(lái)看,努力是可以控制的因素,而任務(wù)難度和機(jī)遇則超出個(gè)人控制范圍論述題1.(一)滿足成就需要：成就需要是指人希望通過(guò)自己的努力和能力而達(dá)到一定目標(biāo)、獲得成就感的需要。布置一些有挑戰(zhàn)性和有難度的工作,使之通過(guò)成功來(lái)展示自己的能力,干出一番事業(yè)。(二)滿足歸屬需要：這種需要是一種渴望被群體接受、能夠與人親密相處的需要。營(yíng)造良好的公司團(tuán)體氛圍，使職業(yè)經(jīng)理人能夠被團(tuán)體和社會(huì)所接受,能夠和他人有親密的交流，獲得他人的信任，得到別人的關(guān)心，也同時(shí)能夠關(guān)心別人。(三)滿足權(quán)利需要：權(quán)利需要是一種控制和影響他人的需要。賦予職業(yè)經(jīng)理人一定的權(quán)利與地位，在達(dá)到業(yè)績(jī)目標(biāo)時(shí)給予適當(dāng)?shù)纳毤?lì)。(四)具體情況具體分析：在不同國(guó)家、不同文化背景下，成就需求的特征和表現(xiàn)也不盡相同，需要按照實(shí)際情況區(qū)別對(duì)待。2.應(yīng)以正強(qiáng)化方式為主。在企業(yè)中設(shè)置鼓舞人心的安全生產(chǎn)目標(biāo)，是一種正強(qiáng)化方法，但要注意將企業(yè)的整體目標(biāo)和職工個(gè)人目標(biāo)、最終目標(biāo)和階段目標(biāo)等相結(jié)合，并對(duì)在完成個(gè)人目標(biāo)或階段目標(biāo)中做出明顯績(jī)效或貢獻(xiàn)者，給予及時(shí)的物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)（強(qiáng)化物），以求充分發(fā)揮強(qiáng)化作用。(1)采用負(fù)強(qiáng)化（尤其是懲罰）手段要慎重。負(fù)強(qiáng)化應(yīng)用得當(dāng)會(huì)促進(jìn)安全生產(chǎn)，應(yīng)用不當(dāng)則會(huì)帶來(lái)一些消極影響，可能使人由于不愉快的感受而出現(xiàn)悲觀、恐懼等心理反應(yīng)，甚至發(fā)生對(duì)抗性消極行為。因此，在運(yùn)用負(fù)強(qiáng)化時(shí)，應(yīng)尊重事實(shí)，講究方式方法，處罰依據(jù)準(zhǔn)確公正，這樣可盡量消除其副作用。(2)注意強(qiáng)化的時(shí)效性。采用強(qiáng)化的時(shí)間對(duì)于強(qiáng)化的效果有較大的影響。一般而論，強(qiáng)化應(yīng)及時(shí)，及時(shí)強(qiáng)化可提高安全行為的強(qiáng)化反應(yīng)程度，但須注意及時(shí)強(qiáng)化并不意味著隨時(shí)都要進(jìn)行強(qiáng)化。不定期的非預(yù)料的間斷性強(qiáng)化，往往可取得更好的效果。（3）因人制宜，采用不同的強(qiáng)化方式。由于人的個(gè)性特征及其需要層次不盡相同，不同的強(qiáng)化機(jī)制和強(qiáng)化物所產(chǎn)生的效應(yīng)會(huì)因人而異。因此，在運(yùn)用強(qiáng)化手段時(shí)，應(yīng)采用有效的。強(qiáng)化方式，并隨對(duì)象和環(huán)境的變化而相應(yīng)調(diào)整。(4)利用信息反饋增強(qiáng)強(qiáng)化的效果。信息反饋是強(qiáng)化人的行為的一種重要手段，尤其是在應(yīng)用安全目標(biāo)進(jìn)行強(qiáng)化時(shí)，定期反饋可使員工了解自己參加安全生產(chǎn)活動(dòng)的績(jī)效及其結(jié)果，既可使員工得到鼓勵(lì)，增強(qiáng)信心，又有利于及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，分析原因，修正行為。運(yùn)用強(qiáng)化理論糾正銷(xiāo)售員經(jīng)常遲到的行為答案略，遵循強(qiáng)化理論的行為原則，言之有理即可。3.根據(jù)公平理論，這可以解決工資報(bào)酬分配的合理性、公平性以及對(duì)工作積極性的影響等問(wèn)題。公平理論認(rèn)為人們有一種保持分配上的公平感的需要,員工的公平感將直接影響其工作動(dòng)機(jī)。員工不僅關(guān)心自己經(jīng)過(guò)努力獲得的報(bào)酬的絕對(duì)數(shù)量,也關(guān)心自己的報(bào)酬和其他人的報(bào)酬的相對(duì)比較,以及與個(gè)人的歷史收入的比較。對(duì)比較結(jié)果公平與否的判斷會(huì)對(duì)員工的工作積極性產(chǎn)生影響。當(dāng)個(gè)人工作與薪酬的比率與他人相等時(shí),員工會(huì)認(rèn)為合理公平,從而保持積極的工作心態(tài);當(dāng)員工感覺(jué)不合理時(shí),就會(huì)采取措施以減少不公平感。在秘密薪酬政策下，人們無(wú)法比較自己和他人的報(bào)酬，一定程度減少了因?yàn)樾匠瓴还綄?dǎo)致的工作積極性下降、發(fā)牢騷、講怪話、消極怠工、制造矛盾或另謀高就。但是長(zhǎng)此以往也會(huì)引發(fā)對(duì)報(bào)酬獲得的相互猜疑，降低工作的專(zhuān)注度，從而影響工作積極性。4.（1）激勵(lì)動(dòng)機(jī)，必須同時(shí)考慮三方面的問(wèn)題努力與工作績(jī)效、績(jī)效與報(bào)酬、報(bào)酬與需要。（2）提高績(jī)效到報(bào)酬的期望值。根據(jù)VIE理論，工作績(jī)效只是獲得工作報(bào)酬的手段。人們只有明確認(rèn)識(shí)到工作績(jī)效對(duì)于獲得報(bào)酬所具有的肯定意義的條件下，才會(huì)去努力爭(zhēng)取高水平的工作績(jī)效。因此，管理者應(yīng)該對(duì)組織成員講清楚，什么樣的績(jī)效水平將會(huì)導(dǎo)致什么樣的報(bào)酬。獎(jiǎng)酬辦法越明確，越具體，組織成員所形成的動(dòng)機(jī)就越明確、具體，因而強(qiáng)度也就越大。（3）提高效價(jià)，采取合適的報(bào)酬根據(jù)VIE激勵(lì)理論，報(bào)酬的效價(jià)是影響激勵(lì)量的關(guān)鍵因素。人們只有在認(rèn)為社會(huì)組織所許諾的工作報(bào)酬對(duì)自己具有一定意義的前提下才會(huì)為了獲得這種報(bào)酬而主動(dòng)地去努力工作。5.首先，滿足需要。（１）滿足不同層次的需要。不同層次的需要都具有激勵(lì)的意義，所以，管理者必須探索出與各層次需要相對(duì)應(yīng)的激勵(lì)措施。（2）滿足高層次需要之前先滿足低層次需要。低層次需要直接關(guān)系到個(gè)體的生存。如果這種需要得不到滿足，個(gè)體就會(huì)產(chǎn)生直接的意外事故或危機(jī)。高層次需要不是維持個(gè)體生存絕對(duì)必須的東西，而且在一般情況下，只有在低層次需要得到完全滿足或部分滿足之后，高層次需要才可能產(chǎn)生。所以，管理者應(yīng)該首先保證低層次需要的滿足。（3）低層次需要滿足之后，必須培養(yǎng)并滿足高層次需要。由于低層次需要的滿足，并不必然導(dǎo)致高層次的需要的出現(xiàn)，所以，管理不應(yīng)停留在滿足員工原有的合理需要上。但是有些管理者在管理中以為獎(jiǎng)金和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)在調(diào)動(dòng)人們積極性上是萬(wàn)能的，以為一種低層次需要的滿足，會(huì)自動(dòng)產(chǎn)生另一層次更高的需要，從而忽視思想政治工作和其他工作，結(jié)果使個(gè)人需要系統(tǒng)的發(fā)展停滯不前，積極性不能健康持久地發(fā)揮，甚至使得很低層次需要畸變或惡性膨脹，并促使個(gè)人走向墮落。其次，滿足不同人員的需要。每個(gè)人的需要狀況（組成因素和發(fā)展水平）是各有特色的，所以管理者應(yīng)該對(duì)每個(gè)成員的需要狀況進(jìn)行認(rèn)真的了解，摸清他們需要的真實(shí)情況，只有這樣，才能做到使每個(gè)組織成員的需要都得到滿足。第三，突出滿足合理的主導(dǎo)需要。要認(rèn)真調(diào)查工作對(duì)象，看看他們當(dāng)前的主導(dǎo)需要是什么并認(rèn)真地進(jìn)行分析。如果這種主導(dǎo)需要是合理的（兼顧了國(guó)家、集體和個(gè)人的利益）那么，就要給以關(guān)心，并創(chuàng)造條件幫助他們獲得滿足；如果這種主導(dǎo)需要是不合理的，或者雖然合理，但在目前條件下，經(jīng)過(guò)努力也是難于實(shí)現(xiàn)的，就要及早給以引導(dǎo)、說(shuō)明，使之逐漸形成新的主導(dǎo)需要。6.強(qiáng)化程序分為連續(xù)性強(qiáng)化和間斷性（部分）強(qiáng)化。部分強(qiáng)化包括四種固定間隔、固定比率、可變間隔、以及可變比率。下面以報(bào)酬形式作為強(qiáng)化物來(lái)看強(qiáng)化程序?qū)?jī)效和行為的影響：固定間隔的強(qiáng)化程序，根據(jù)固定時(shí)間付酬，如月薪、年薪，導(dǎo)致平均績(jī)效，行為迅速消退；固定比率的強(qiáng)化程序，根據(jù)具體反應(yīng)數(shù)量付酬，如計(jì)件工資，導(dǎo)致很高穩(wěn)定績(jī)效，行為中速消退；可變間隔的強(qiáng)化程序，多種時(shí)間段后付酬，如不定期發(fā)獎(jiǎng)，導(dǎo)致中高穩(wěn)定績(jī)效，行為緩慢消退；可變比率的強(qiáng)化程序，僅給某些反應(yīng)付酬，如獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)不嚴(yán)格依據(jù)銷(xiāo)售量，導(dǎo)致很高績(jī)效，行為極慢消退。7.公平理論提出的基本觀點(diǎn)是客觀存在的，作為管理者應(yīng)從這里得到一些有益的啟示：①公平獎(jiǎng)勵(lì)職工。要求公平是任何社會(huì)普遍存在的一種社會(huì)現(xiàn)象。公平理論第一次把激勵(lì)和報(bào)酬的分配聯(lián)系在一起，說(shuō)明人是要追求公平的，從而揭示了現(xiàn)實(shí)生活中的許多現(xiàn)象。②加強(qiáng)管理，建立平等競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。人的工作動(dòng)機(jī)不僅受絕對(duì)酬的影響，而且更重要的是受相對(duì)報(bào)酬的影響。人們?cè)谥饔^上感到公平合理時(shí)，心情就會(huì)舒暢，人的潛力就會(huì)充分發(fā)揮出來(lái)，從而使組織充滿生機(jī)和活力。這就啟示我們管理者必須堅(jiān)持“各盡所能，按勞分配”的原則，把職工所作的貢獻(xiàn)與他應(yīng)得的報(bào)酬緊密掛鉤。③教育職工正確選擇比較對(duì)象和認(rèn)識(shí)不公平現(xiàn)象。公平理論表明公平與否都源于個(gè)人感覺(jué)，個(gè)人判別報(bào)酬與付出的標(biāo)準(zhǔn)往往都會(huì)偏向于自己有利的一方，從而使職工產(chǎn)生不公平感，這對(duì)組織是不利的。因此，管理者應(yīng)能以敏銳的目光察覺(jué)個(gè)人認(rèn)識(shí)上可能存在的偏差，適時(shí)做好引導(dǎo)工作，確保個(gè)人工作積極性的發(fā)揮。第六章習(xí)題填空題群體是指_________________________以某種方式結(jié)合，遵守共同的行為規(guī)范，在情感上互相依賴(lài)，在思想上互相影響，為著共同的目標(biāo)奮斗的_________。群體存在的關(guān)鍵因素是具有“___________”。美國(guó)學(xué)者喬治·霍曼斯(G.C.Homans)認(rèn)為群體存在三個(gè)相互聯(lián)系的要素：_______________________________、_______________________________、_______________________________。群體活動(dòng)具有_____________、_____________、_____________、暗示和模仿等規(guī)律。群體動(dòng)力是指群體活動(dòng)的動(dòng)向，包括______________、______________、______________、______________等。員工士氣的高低，通?？捎萌缦轮笜?biāo)衡量：_______________、_______________、_______________。團(tuán)隊(duì)是指通過(guò)成員的共同努力，能夠產(chǎn)生積極、協(xié)同作用的_______，團(tuán)隊(duì)成員努力的結(jié)果使團(tuán)隊(duì)的績(jī)效水平遠(yuǎn)大于個(gè)體成員績(jī)效的總和。群體心理是指群體成員在群體活動(dòng)之中形成的______________心理。人們?yōu)榱藵M足自己的安全需要、地位需要、權(quán)力需要、______________、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)需要等加入群體。決定群體地位的因素有權(quán)力、能力和______________。______________是使群體成員保持在群體內(nèi)的合力，是群體對(duì)成員的吸引力，是一種使其成員對(duì)某些人比對(duì)另一些人感到更親近的情感。一次由8人圍坐在桌子旁，領(lǐng)導(dǎo)首先明確了問(wèn)題，然后自由發(fā)言討論解決方案，此決策方法是______________。有用的團(tuán)隊(duì)角色數(shù)量有限，團(tuán)隊(duì)的成功要依賴(lài)于它們的______________以及它們履行職責(zé)的情況。智者型團(tuán)隊(duì)領(lǐng)袖適合______________團(tuán)隊(duì)。團(tuán)隊(duì)中最具創(chuàng)造力的角色是______________和資源調(diào)查員。團(tuán)隊(duì)效能受環(huán)境、構(gòu)成、______________和團(tuán)隊(duì)過(guò)程的影響。在使團(tuán)隊(duì)的工作具有連續(xù)性方面，董事長(zhǎng)和______________所起的作用正好具有互補(bǔ)性。高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的特點(diǎn)有：高效率、高績(jī)效；規(guī)模較?。籣_________；__________。單項(xiàng)選擇題群體在長(zhǎng)期的依慣性運(yùn)行的存在過(guò)程中，會(huì)有一個(gè)短暫的變革時(shí)期，這一時(shí)期的到來(lái)，主要是由于群體成員意識(shí)到他們完成任務(wù)的時(shí)間期限和由此產(chǎn)生的緊迫感引發(fā)的。這是（）間斷—平衡模型權(quán)變模型激勵(lì)模型勝任力模型在群體發(fā)展的五階段模型中，群體結(jié)構(gòu)已經(jīng)充分發(fā)揮作用，并已被群體成員完全接受的階段是（）形成階段震蕩階段規(guī)范化階段執(zhí)行任務(wù)階段人們自覺(jué)、不自覺(jué)地以多數(shù)人的意見(jiàn)為準(zhǔn)則，作出判斷、形成印象的心理變化過(guò)程。每個(gè)人在群體中都不可能我行我素，只有當(dāng)行為符合群體目標(biāo)時(shí)，才會(huì)感受到來(lái)自群體的支持。這是（）逆反效應(yīng)從眾效應(yīng)海格力斯效應(yīng)南風(fēng)效應(yīng)“群體動(dòng)力”最早是由（）提出的。美國(guó)心理學(xué)家謝利夫美國(guó)心理學(xué)家所羅門(mén)·阿希德國(guó)心理學(xué)家勒溫法國(guó)社會(huì)心理學(xué)家J.G.塔爾德?lián)碛蝎@得所需資源和決策的權(quán)利，對(duì)工作結(jié)構(gòu)承擔(dān)全部責(zé)任的團(tuán)隊(duì)是屬于（）類(lèi)型的團(tuán)隊(duì)。解決問(wèn)題型自我管理型多功能型虛擬表明成員被群體吸引并愿意留在群體之內(nèi)的程度的叫（），它能使群體成員情感共鳴、行為一致。A群體極化B群體規(guī)范C群體榜樣D群體凝聚力在一個(gè)高凝聚力的群體內(nèi)決策時(shí)，由于人們過(guò)分追求群體的一致而導(dǎo)致群體對(duì)問(wèn)題的解決方案不能做出客觀評(píng)價(jià)。這種現(xiàn)象叫（）。A責(zé)任擴(kuò)散B群體思維C社會(huì)助長(zhǎng)D社會(huì)懈怠群體決策相較于個(gè)體決策，其優(yōu)點(diǎn)為（）。A速度快B無(wú)干擾

C完整的信息D責(zé)任清晰

下列哪個(gè)選項(xiàng)是正式群體（）。A命令型群體B利益型群體C友誼型群體D工會(huì)以下哪個(gè)選項(xiàng)不是群體規(guī)范的作用（）。A維系群體的作用B認(rèn)知的標(biāo)準(zhǔn)化作用C惰性作用D從眾作用在影響從眾的群體成員因素中，易迅速降低從眾發(fā)生率的是（）。A群體的規(guī)模B群體的吸引力C群體成員的相似性D群體成員的反從眾群體心理與行為研究的目的不包括（）。A正確處理人際關(guān)系B提高人際管理和溝通水平C為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)服務(wù)D激發(fā)下屬的工作積極性與團(tuán)隊(duì)相比，工作團(tuán)隊(duì)（）。A共同承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)

B相互負(fù)責(zé)并對(duì)個(gè)人負(fù)責(zé)

C有一個(gè)工作重點(diǎn)突出的領(lǐng)導(dǎo)

D有自己制訂的特定目標(biāo)工作團(tuán)隊(duì)如此普及的原因不包括（）。A團(tuán)隊(duì)工作將管理者從日常運(yùn)作中解脫出來(lái)，以利于管理者有精力從事全局性和戰(zhàn)略性的決策。B團(tuán)隊(duì)工作有助于發(fā)揮員工的積極性，提高員工士氣，從而提高生產(chǎn)率。

C團(tuán)隊(duì)工作增加組織的靈活性。D新手或低績(jī)效員工的拖累會(huì)影響士氣。董事長(zhǎng)型團(tuán)隊(duì)領(lǐng)袖適合哪種團(tuán)隊(duì)（）。A開(kāi)拓型團(tuán)隊(duì)B高智商型團(tuán)隊(duì)C變革型團(tuán)隊(duì)D穩(wěn)定型團(tuán)隊(duì)人際關(guān)系模型的特點(diǎn)是（）。A是有準(zhǔn)備的流程B是無(wú)計(jì)劃的流程C隱藏了人際關(guān)系中的問(wèn)題D是一個(gè)非系統(tǒng)過(guò)程根據(jù)貝爾賓團(tuán)隊(duì)角色理論，成功董事長(zhǎng)型領(lǐng)袖（協(xié)調(diào)者）的性格特征不包括（）。A天生信任他人B強(qiáng)烈的支配欲望C認(rèn)同有成就的人D自我正式群體不包括（）A、命令群體B、興趣群體C、任務(wù)群體D、工作群體群體決策技術(shù)包括（）A、運(yùn)籌學(xué)法B、效用最大化法C、德?tīng)柗萍夹g(shù)D、最優(yōu)方法多項(xiàng)選擇題非正式群體的特征是（）單一、穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)重疊、不穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)需求導(dǎo)向，自發(fā)形成，排他性目標(biāo)導(dǎo)向，計(jì)劃形成不存在上下級(jí)關(guān)系，成員交往中自然形成領(lǐng)導(dǎo)，且不一定為主管影響被暗示者心理的重要因素有（）權(quán)威暗示者的個(gè)人魅力群體暗示者的人格暗示者的背景下列選項(xiàng)中，屬于團(tuán)隊(duì)的特點(diǎn)的是（）信息共享個(gè)性化技能互補(bǔ)集體績(jī)效積極配合4.群體決策技術(shù)包括（）。A．頭腦風(fēng)暴B．效用最大化法C．德?tīng)柗萍夹g(shù)D．最優(yōu)方法運(yùn)籌學(xué)法5.群體結(jié)構(gòu)的維度包括（）。A．地位B．參與C．角色D．規(guī)范E．凝聚力簡(jiǎn)答題簡(jiǎn)述群體產(chǎn)生與發(fā)展的五個(gè)階段。簡(jiǎn)述正式群體與非正式群體的區(qū)別簡(jiǎn)述導(dǎo)致群體壓力產(chǎn)生的原因。簡(jiǎn)述團(tuán)隊(duì)建設(shè)三大方面的基本任務(wù)。群體心理和行為有哪些特點(diǎn)？影響群體規(guī)范的因素有哪些？論述題試論述從眾現(xiàn)象產(chǎn)生的原因。試論述高效率團(tuán)隊(duì)具有的特質(zhì)。試論述團(tuán)隊(duì)建設(shè)的意義。試述影響群體行為和工作績(jī)效的因素？答案：填空題群體是指兩人或兩人以上以某種方式結(jié)合，遵守共同的行為規(guī)范，在情感上互相依賴(lài)，在思想上互相影響，為著共同的目標(biāo)奮斗的集合體。群體存在的關(guān)鍵因素是具有“群體意識(shí)”。美國(guó)學(xué)者喬治·霍曼斯(G.C.Homans)認(rèn)為群體存在三個(gè)相互聯(lián)系的要素：群體的活動(dòng)(也稱(chēng)群體的任務(wù))、群體成員間的相互作用(即成員間的相互交往和溝通)、群體成員間的感情或態(tài)度。群體活動(dòng)具有從眾效應(yīng)、逆反效應(yīng)、社會(huì)惰化、暗示和模仿等規(guī)律。群體動(dòng)力是指群體活動(dòng)的動(dòng)向，包括群體規(guī)范、群體壓力、群體凝聚力和群體士氣等。員工士氣的高低，通常可用如下指標(biāo)衡量：實(shí)際工作指標(biāo)、個(gè)人態(tài)度指標(biāo)、人際關(guān)系指標(biāo)。團(tuán)隊(duì)是指通過(guò)成員的共同努力，能夠產(chǎn)生積極、協(xié)同作用的群體，團(tuán)隊(duì)成員努力的結(jié)果使團(tuán)隊(duì)的績(jī)效水平遠(yuǎn)大于個(gè)體成員績(jī)效的總和。群體心理是指群體成員在群體活動(dòng)之中形成的________共同______心理。人們?yōu)榱藵M足自己的安全需要、地位需要、權(quán)力需要、_______自尊需要/情感需要____、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)需要等加入群體。決定群體地位的因素有權(quán)力、能力和______魅力________。________群體凝聚力______是使群體成員保持在群體內(nèi)的合力，是群體對(duì)成員的吸引力，是一種使其成員對(duì)某些人比對(duì)另一些人感到更親近的情感。一次由8人圍坐在桌子旁，領(lǐng)導(dǎo)首先明確了問(wèn)題，然后自由發(fā)言討論解決方案，此決策方法是_______頭腦風(fēng)暴法_______。有用的團(tuán)隊(duì)角色數(shù)量有限，團(tuán)隊(duì)的成功要依賴(lài)于它們的______組合模式________以及它們履行職責(zé)的情況。智者型團(tuán)隊(duì)領(lǐng)袖適合______高智商型________團(tuán)隊(duì)。團(tuán)隊(duì)中最具創(chuàng)造力的角色是________楔子______和資源調(diào)查員。團(tuán)隊(duì)效能受環(huán)境、構(gòu)成、_______工作設(shè)計(jì)_______和團(tuán)隊(duì)過(guò)程的影響。在使團(tuán)隊(duì)的工作具有連續(xù)性方面，董事長(zhǎng)和_____塑造者_(dá)________所起的作用正好具有互補(bǔ)性。高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的特點(diǎn)有：高效率、高績(jī)效；規(guī)模較小；__成員技能互補(bǔ)____；_善于變化___。單項(xiàng)選擇題ADBCBDBCADDDCDDADBC多項(xiàng)選擇題BCEACCDEACACDE簡(jiǎn)答題答：第一階段：形成階段，群體的目的、結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)都不確定。群體成員各自摸索群體可以接受的行為規(guī)范。第二階段：震蕩階段，群體內(nèi)部發(fā)生沖突的階段。群體成員接受了群體的存在，但對(duì)于群體給予他們的約束仍然予以抵制。同時(shí)，對(duì)于誰(shuí)可以控制這個(gè)群體，成員們存在爭(zhēng)執(zhí)。第三階段：規(guī)范化階段，群體成員開(kāi)始形成親密的關(guān)系。成員不僅僅接受了群體，并且發(fā)展出解決沖突、制定決策以及完成任務(wù)的規(guī)范。第四階段：執(zhí)行任務(wù)階段，群體結(jié)構(gòu)已經(jīng)充分發(fā)揮作用，并已被群體成員完全接受。群體已經(jīng)有了明確的結(jié)構(gòu)、目的、角色，并對(duì)完成任務(wù)做好了準(zhǔn)備。成員的注意力已經(jīng)從試圖相互認(rèn)識(shí)和理解轉(zhuǎn)移到完成手頭的任務(wù)上，在解決問(wèn)題與制定決策的過(guò)程中注重結(jié)果。第五階段：中止階段，對(duì)于長(zhǎng)期性的工作群體而言，執(zhí)行任務(wù)階段是最后一個(gè)發(fā)展階段，但對(duì)暫時(shí)性的委員會(huì)、團(tuán)隊(duì)、任務(wù)小組等工作群體而言，由于此類(lèi)群體要完成的任務(wù)是有限的，因此還有一個(gè)中止階段。在這個(gè)階段，高績(jī)效不再是壓倒一切的首要任務(wù)，群體開(kāi)始準(zhǔn)備解散，注意力放到了群體的收尾工作上。答：正式群體：按照正式的程序組成，以正式結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，從而產(chǎn)生心理認(rèn)同。特征：?jiǎn)我?、穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)；目標(biāo)導(dǎo)向，計(jì)劃形成；存在上下級(jí)關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)一般有主管身份非正式群體：按人員的自然交往形成，以心理認(rèn)同為基礎(chǔ)，從而產(chǎn)生無(wú)形的結(jié)構(gòu)。特征：重疊、不穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)；需求導(dǎo)向，自發(fā)形成，排他性；不存在上下級(jí)關(guān)系，成員交往中自然形成領(lǐng)導(dǎo)，且不一定為主管答：人天生就有一種對(duì)社會(huì)孤立的恐懼感，“趨向于一定的群體是人的一種生存方式，當(dāng)個(gè)人被他所在的群體所排斥時(shí)，通常會(huì)體驗(yàn)到莫大的痛苦，群體對(duì)它所屬的成員具有一種力量”。對(duì)群體的偏離會(huì)面臨強(qiáng)大的群體壓力甚至受到嚴(yán)厲的制裁，這種恐懼感使得群體中的人產(chǎn)生合群的傾向，只有與群體保持一致才能消除個(gè)體的不安全感。群體為人們的個(gè)體行為提供了參照，人們傾向于相信多數(shù)，認(rèn)為他們是信息的可靠來(lái)源而懷疑自己的判斷，因?yàn)槿藗冇X(jué)得，多數(shù)人正確的機(jī)會(huì)多。在模棱兩可的情況下，尤其如此。群體給予個(gè)體的歸屬感和自我同一性使得個(gè)體產(chǎn)生維護(hù)群體形象的心理，因此，個(gè)體的行為表現(xiàn)常與心目中的歸屬群體的標(biāo)準(zhǔn)保持一致。所以，“實(shí)際的群體壓力可以導(dǎo)致從眾，想象上假設(shè)的群體優(yōu)勢(shì)傾向，也會(huì)對(duì)人的行為造成壓力，使人選擇與設(shè)想的多數(shù)人傾向一致的行為”。答：團(tuán)隊(duì)建設(shè)是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程，凡是能夠提高團(tuán)隊(duì)的效率的事情都與團(tuán)隊(duì)建設(shè)有關(guān)。因此