國(guó)有企業(yè)實(shí)施人本管理的現(xiàn)狀與完善對(duì)策研究目錄TOC\o"1-3"\h\u211701研究背景與意義 660111.1研究背景 6257001.2研究意義 6112822人本管理理念 623642.1人本管理的概念 6222242.2人本管理的內(nèi)涵 7311802.3人本管理的目標(biāo) 7319623實(shí)施人本管理是國(guó)有企業(yè)改革與發(fā)展的必然 7169233.1公有制為實(shí)施人本管理奠定了客觀基礎(chǔ) 740413.2人本管理是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力和源泉 8297883.3市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的客觀要求 9112583.4知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的企業(yè)戰(zhàn)略選擇 9108924國(guó)企人本管理問(wèn)題診斷及分析 10323234.1缺乏有效的激勵(lì)與約束機(jī)制 1055804.1.1忽視員工的多元需求，激勵(lì)手段單一 10215924.1.2責(zé)任不清晰，考核機(jī)制不健全 1045254.2人力資源開(kāi)發(fā)利用不合理 1154884.2.1忽視長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源效益。 1189134.2.2忽視人力資源開(kāi)發(fā) 1132974.3內(nèi)部管理存在問(wèn)題 12172854.3.1不注重制度建設(shè)，管理的隨意性大 12324624.3.2內(nèi)部管理僵化呆板，缺乏人文精神 12138924.3.3注重政治榮譽(yù)，缺乏凝聚力 13325445國(guó)內(nèi)外人本管理成功案例研究 1354455.1惠普公司“人文關(guān)懷” 1313705.2星巴克的“快樂(lè)回報(bào)” 14203525.3通用公司“全員決策” 16194715.4海爾“人人是人才” 1717416國(guó)企人本管理改進(jìn)設(shè)計(jì) 18166416.1激勵(lì)與約束機(jī)制改進(jìn) 1882046.1.1健全激勵(lì)機(jī)制 18131016.1.2完善競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制 1975386.2人力資源開(kāi)發(fā)改進(jìn)意見(jiàn) 1957196.2.1加強(qiáng)對(duì)人力資源的重視 19236746.2.2完善員工培訓(xùn)機(jī)制 19122406.3內(nèi)部管理改進(jìn) 20235516.3.1進(jìn)行有效的企業(yè)文化體系建設(shè)-戰(zhàn)略規(guī)劃 20242036.3.2基礎(chǔ)體系構(gòu)建 2052626.3.3企業(yè)文化推進(jìn) 211896.3.4評(píng)估改進(jìn)提升 21317376.3.5邀請(qǐng)員工進(jìn)行民主化管理 2119355參考文獻(xiàn) 231研究背景與意義1.1研究背景在現(xiàn)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)是在具有高素質(zhì)和創(chuàng)新能力的優(yōu)秀人才資源方面的競(jìng)爭(zhēng)。競(jìng)爭(zhēng)的載體變成知識(shí)本身的價(jià)值以及它的使用價(jià)值，企業(yè)的注意力集中于提高自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力。在這種背景下，對(duì)于國(guó)有企業(yè)而言，核心競(jìng)爭(zhēng)力的提高就成為企業(yè)管理工作的重要環(huán)節(jié)。而人本管理就是通過(guò)民主、科學(xué)的管理，以此使得人力資源之間的勞動(dòng)關(guān)系健康和諧，從而來(lái)激勵(lì)、調(diào)動(dòng)與發(fā)揮人力資源的創(chuàng)造性，提高人力資源的積極性，最大程度上喚醒人力資源的主體意識(shí)，并在此基礎(chǔ)上，使得企業(yè)的凝聚力不斷增強(qiáng)，以及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的不斷提升。所以在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，實(shí)施人本管理成為國(guó)有企業(yè)提高核心競(jìng)爭(zhēng)力的必然選擇。1.2研究意義隨著世界經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，以人為本的理念已經(jīng)在很多的企業(yè)中得到了應(yīng)用。這明顯的推動(dòng)了企業(yè)創(chuàng)新能力的提高和可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展活力也得到了持續(xù)的激發(fā)。國(guó)有企業(yè)作為我國(guó)社會(huì)中的一類不可或缺的重要組織，在經(jīng)濟(jì)社會(huì)的進(jìn)步以及人類的文明發(fā)展中擔(dān)負(fù)起了重要的歷史責(zé)任。在當(dāng)今社會(huì)，人力資源正在成為并將一直作為一種稀缺的資源，我們必須掌握環(huán)境實(shí)時(shí)動(dòng)態(tài)，了解并把握當(dāng)下的形勢(shì)才能掌握先機(jī)，才能主動(dòng)的去謀求發(fā)展。而對(duì)于人力資源這種稀缺并寶貴的資源，我們需要明確只有以人為本才能明晰企業(yè)的核心價(jià)值，并通過(guò)解放人、尊重人、依靠人和為了人去踐行科學(xué)發(fā)展觀。本文以此為出發(fā)點(diǎn)，對(duì)國(guó)有企業(yè)人本管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析，對(duì)改進(jìn)策略進(jìn)行探討，希望通過(guò)本文的研究為現(xiàn)代國(guó)有企業(yè)的發(fā)展提供更多可供借鑒的意見(jiàn)。2人本管理理念2.1人本管理的概念人本管理的概念與“以物為中心”的管理思想相對(duì)應(yīng)，與把人作為工具、手段的傳統(tǒng)管理模式不同，人本管理突出強(qiáng)調(diào)人在管理中的地位，這種管理承認(rèn)人的價(jià)值和尊嚴(yán)，相信人的本性、潛能、經(jīng)驗(yàn)、創(chuàng)造力和自我實(shí)現(xiàn)，認(rèn)為人皆蘊(yùn)藏潛能，人性是積極的，具有建設(shè)性與社會(huì)性。運(yùn)用以人為中心的科學(xué)管理方法，實(shí)現(xiàn)組織行為與人的主體性的有機(jī)結(jié)合。在企業(yè)管理過(guò)程中，人本管理更加注重對(duì)于企業(yè)人力資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)、利用和管理，使員工能夠在工作中充分的調(diào)動(dòng)和發(fā)揮積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，以此使得工作效率得到提高。掌握以人為本的管理核心，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行嘗試與探索，才能達(dá)到管理的預(yù)期效果，使企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)得到統(tǒng)一、互相促進(jìn)，企業(yè)和個(gè)人獲得“雙贏”。2.2人本管理的內(nèi)涵在人本管理的框架結(jié)構(gòu)中，“重視人的價(jià)值與自由”是人本管理的基礎(chǔ)。人本管理中人的屬性是具有獨(dú)立的人格，必須摒棄以往把人物化的傾向，正視人的主體性意義，充分的尊重人、激勵(lì)人、信任人、發(fā)展人，通過(guò)不斷提升并發(fā)揮人的知識(shí)才能，磨煉人的意志和品格，不斷開(kāi)發(fā)人的智力、體力，使人獲得超越生存需要的更完備的自由發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)；人本管理包含了一系列先進(jìn)的管理方法，同時(shí)它也是一種管理思想、道德倫理觀念，更重要的是人本管理有獨(dú)到的合乎人性的管理模式，將法律和道德、文化以及制度與有機(jī)的結(jié)合在一起。從實(shí)踐的角度分析，人本管理包含行為管理、理念管理、以及制度管理三個(gè)層次，管理的出發(fā)點(diǎn)是人。從管理要素的角度分析，人是最具創(chuàng)造力與能動(dòng)性的要素，通過(guò)科學(xué)的方法進(jìn)行人本管理，充分發(fā)掘人的主體潛能，不斷發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造力，使得組織目標(biāo)得以順利實(shí)現(xiàn)。從管理的目的角度分析，人本管理是以謀求組織和人的共同發(fā)展、自由發(fā)展。全面發(fā)展為終極目的的管理。2.3人本管理的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體利潤(rùn)最大化是企業(yè)創(chuàng)辦最初的目標(biāo)。但是隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，企業(yè)內(nèi)部和外部環(huán)境的不斷變化，這種舊有以實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)目標(biāo)為根本出發(fā)點(diǎn)的目標(biāo)已經(jīng)不能再適應(yīng)企業(yè)生存發(fā)展的需要。世界上一些基業(yè)卓越、長(zhǎng)青的企業(yè)都是依據(jù)變化的環(huán)境在不同的階段對(duì)內(nèi)部進(jìn)行適應(yīng)的調(diào)整，確保企業(yè)保持持續(xù)的生命力，這種時(shí)時(shí)調(diào)整就是為了發(fā)掘和激發(fā)企業(yè)員工的內(nèi)在潛力、創(chuàng)造力，使每個(gè)個(gè)體之間的合作能夠默契，從而確保企業(yè)的利潤(rùn)目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。3實(shí)施人本管理是國(guó)有企業(yè)改革與發(fā)展的必然3.1公有制為實(shí)施人本管理奠定了客觀基礎(chǔ)我國(guó)是由工人階級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、以工農(nóng)聯(lián)盟為基礎(chǔ)的人民民主專政的社會(huì)主義國(guó)家。我國(guó)的國(guó)家性質(zhì)決定了工人階級(jí)在國(guó)家經(jīng)濟(jì)和政治等方面的主人翁地位，確立了了國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和職工的國(guó)家的主人地位，企業(yè)的主人，既是公仆，同時(shí)也是勞動(dòng)者。全心全意依靠工人階級(jí)是我們黨和國(guó)家的根本政治原則，也是國(guó)有企業(yè)必須始終堅(jiān)持的方針。所以，能不能擁護(hù)職工的企業(yè)主人翁地位，能否全心全意依靠工人階級(jí)，關(guān)系到我們國(guó)家和黨的性質(zhì)和前途，并且直接影響到國(guó)有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。另一方面，國(guó)有企業(yè)的公有制性質(zhì)，決定了在國(guó)有企業(yè)中企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不僅是管理者的身份，同時(shí)也是企業(yè)的員工，他們既是管理者又是被管理者，他們是管理的主體也是客體，他們只是在企業(yè)的分工不同，職責(zé)不同，不存在人格與地位的不平等。在國(guó)有企業(yè)中企業(yè)、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與職工的利益是相關(guān)的。目標(biāo)是共同的。因?yàn)槲覈?guó)國(guó)有企業(yè)生產(chǎn)資料公有制的性質(zhì)，國(guó)有企業(yè)既肩負(fù)著培養(yǎng)有道德、有紀(jì)律、有文化、有理想的職工隊(duì)伍的重任，又承擔(dān)著為社會(huì)主義事業(yè)創(chuàng)造財(cái)富的責(zé)任。在管理上，這種職責(zé)的雙重性就要求管理人員實(shí)施以人為本的管理，“切實(shí)保障職工的主人翁地位，充分發(fā)揮并利用職工的積極性、主動(dòng)性。，保障職工的利益，維護(hù)職工的正當(dāng)權(quán)益?！眹?guó)有企業(yè)職工不僅僅只是完成分配任務(wù)，事務(wù)的執(zhí)行者的身份而且也是企業(yè)的主人，具有為國(guó)家發(fā)展壯大添磚加瓦，為企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益的巨大貢獻(xiàn)。這種雙重身份為保證人本管理的實(shí)施奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，在工作中它體現(xiàn)為，職工希望獲得尊重、理解、關(guān)心、愛(ài)護(hù)、滿足。所以，在國(guó)有企業(yè)中運(yùn)用實(shí)施人本管理符合國(guó)有企業(yè)與職工的共同愿望。3.2人本管理是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力和源泉企業(yè)管理是工作順利進(jìn)行的必要條件，并強(qiáng)調(diào)在管理中的人本管理的核心地位和主導(dǎo)地位，人是生產(chǎn)力最活躍的因素,是科技創(chuàng)新的骨干。人本管理致力于多種現(xiàn)代管理方法和手段為企業(yè)規(guī)劃、生產(chǎn)、技術(shù)、設(shè)備、材料、勞動(dòng)力和成本,如財(cái)務(wù)管理在整個(gè)生產(chǎn)過(guò)程中,強(qiáng)調(diào)“人”的作用和地位，人作為企業(yè)管理的主體，人類智力的全面發(fā)展,激發(fā)熱情，作為提高企業(yè)管理質(zhì)量的主要因素，使每個(gè)企業(yè)管理工作在“人”為中心,以確保實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。只有這樣，才能增強(qiáng)國(guó)有企業(yè)的活力，建立和完善市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)機(jī)制的建立和管理機(jī)制，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。因此，國(guó)有企業(yè)改革和發(fā)展，必須以人本管理為重要手段之一的促進(jìn)和加強(qiáng)企業(yè)管理，為了解決國(guó)有企業(yè)由于長(zhǎng)期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，造成短缺的能源效率不高、管理不善，一些國(guó)有企業(yè)虧損嚴(yán)重的問(wèn)題,就是改變我們的世界，外國(guó)跨國(guó)公司和國(guó)有企業(yè)對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)，導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)人才的流失嚴(yán)重的不利條件。3.3市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的客觀要求作為一個(gè)具體的經(jīng)濟(jì)組織，公司不能在沒(méi)有特定外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境的情況下運(yùn)作和運(yùn)營(yíng)?，F(xiàn)在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的主要特征是經(jīng)濟(jì)全球化和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和經(jīng)濟(jì)聯(lián)盟的優(yōu)化配置資源和商品的流通和生產(chǎn)和擴(kuò)大到全球范圍,打破舊的國(guó)界,市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng),平等、適銷性、開(kāi)放性、自主性、分化、和其他基本特征發(fā)揮更大的效力。市場(chǎng)營(yíng)銷是指市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件，直接或間接地與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)掛鉤，市場(chǎng)機(jī)制是生產(chǎn)過(guò)程的根本要素，優(yōu)化社會(huì)資源的運(yùn)行機(jī)制。自主性是指在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，消費(fèi)者和生產(chǎn)者同時(shí)作為市場(chǎng)的主體，擁有完全的自主選擇權(quán)與獨(dú)立的經(jīng)濟(jì)利益。對(duì)于生產(chǎn)者而言，具有自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧、自我約束、自我發(fā)展、的獨(dú)立法人地位。消費(fèi)者也能自主的選擇消費(fèi)，享有自己的消費(fèi)權(quán)利，其他人不能加以干涉。所以，生產(chǎn)者和消費(fèi)者擁有平等的主體地位。競(jìng)爭(zhēng)性是指在價(jià)值規(guī)律作用下，市場(chǎng)主體受到來(lái)自于市場(chǎng)環(huán)境的強(qiáng)大壓力。。平等性是指，對(duì)于進(jìn)入市場(chǎng)的交易主體都是平等的，擁有相同的地位和權(quán)利，不存在任何的歧視與特權(quán)。分化性，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的必然會(huì)導(dǎo)致優(yōu)勝劣汰的狀況出現(xiàn)，而一些商家為了維持經(jīng)營(yíng)會(huì)選擇另辟蹊徑，進(jìn)而出現(xiàn)分化現(xiàn)象。為此，市場(chǎng)參與者必須遵循以下原則:公平、平等、信用、法治、競(jìng)爭(zhēng)。尊重相關(guān)主體的地位，包括他們的意愿和選擇，為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展提供了良好的市場(chǎng)環(huán)境。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展必須要求市場(chǎng)主體的尊重，包括主體的價(jià)值和尊嚴(yán)，尊重人與人之間的平等。特點(diǎn)和需要的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)自主權(quán),平等,競(jìng)爭(zhēng),從根本上和血液的計(jì)劃經(jīng)濟(jì),如種族,首先是自然的對(duì)立面,也與“層次和相互排斥的。因此，堅(jiān)持人本管理理論和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的基本要求，對(duì)企業(yè)發(fā)展的要求，客觀地實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的需求，實(shí)現(xiàn)人本管理。3.4知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的企業(yè)戰(zhàn)略選擇知識(shí)經(jīng)濟(jì)是指以知識(shí)為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)，經(jīng)濟(jì)形態(tài)是建立在知識(shí)的生產(chǎn)、分配和使用之上。知識(shí)經(jīng)濟(jì)使知識(shí)與智力的結(jié)合程度達(dá)到空前緊密的狀態(tài)，凸顯了作為人的潛在資源的智力與知識(shí)的重要性。在現(xiàn)今經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)對(duì)人才和知識(shí)的依賴程度越來(lái)越高，在國(guó)際上特別是研究分析微軟等成功企業(yè)的案例，使我們意識(shí)到人才和知識(shí)的重要性。對(duì)于傳統(tǒng)的工業(yè)生產(chǎn)，任何先進(jìn)的機(jī)器設(shè)備都會(huì)有被淘汰的一天，時(shí)刻面臨著淘汰的危險(xiǎn)。產(chǎn)品更新?lián)Q代的周期越來(lái)越短，產(chǎn)業(yè)的升級(jí)換代也呈現(xiàn)出逐漸加快的趨勢(shì)，經(jīng)濟(jì)活動(dòng)對(duì)于人才和知識(shí)的依賴程度越來(lái)越高，智力的程度和知識(shí)的擁有量及其開(kāi)發(fā)利用率的高低決定著企業(yè)在未來(lái)發(fā)展階段的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。所以隨著外部環(huán)境的變化，企業(yè)為了適應(yīng)發(fā)展，管理方式必將做出調(diào)整，由以往以實(shí)物管理為核心的生產(chǎn)管理，轉(zhuǎn)向以知識(shí)管理為核心的人本管理。因此,要解決國(guó)有企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力的問(wèn)題，目前的創(chuàng)新能力是不夠的,必須注意當(dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的背景下，實(shí)施人本管理，實(shí)施人力資源戰(zhàn)略。摘要人力資源已成為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略資源。因?yàn)橐粋€(gè)是生命載體技術(shù)、知識(shí)、技術(shù)、知識(shí)是“知道”和“創(chuàng)新”，因此,在企業(yè)管理中,提出人是最重要的資源,最寶貴的財(cái)富，并提出個(gè)人的需要和心理健康的理論，提出了更加依賴員工的自主權(quán),自我控制和符合人性管理和一系列新思想、新觀念。因此，國(guó)有企業(yè)管理者只關(guān)注人力資源的有效開(kāi)發(fā)和管理，從而充分發(fā)揮企業(yè)發(fā)展的作用。從這個(gè)意義上說(shuō)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展呼喚人本管理，人本管理是國(guó)有企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下一種必然的戰(zhàn)略選擇。4國(guó)企人本管理問(wèn)題診斷及分析4.1缺乏有效的激勵(lì)與約束機(jī)制4.1.1忽視員工的多元需求，激勵(lì)手段單一當(dāng)前國(guó)企管理存在的一個(gè)主要問(wèn)題是忽視員工的多樣化需求,一些企業(yè)的管理者仍然專注于物質(zhì)激勵(lì)為主,希望通過(guò)更高的工資,獎(jiǎng)金,或者只是表?yè)P(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)處理員工的需求。隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步,人民生活水平已從只有溫飽到小康階段,一般根據(jù)需求層次理論,企業(yè)員工的需求已經(jīng)開(kāi)始一個(gè)更高層次的發(fā)展,更加多樣化的方向,如新一代的年輕人渴望被理解,尊重,希望通過(guò)工作展現(xiàn)自我價(jià)值。特別是,“80后”和“90后”已經(jīng)成為當(dāng)今社會(huì)的主流,而這些員工更可能追求個(gè)性化的發(fā)展。在這種情況下,企業(yè)的利益以材料為主的激勵(lì)機(jī)制不能有效激勵(lì)員工主觀能動(dòng)性,很難挖掘和釋放價(jià)值超越和自我潛力員工,員工的創(chuàng)造力是克制的,企業(yè)的身份。4.1.2責(zé)任不清晰，考核機(jī)制不健全人本管理的目的是把生產(chǎn)中最重要、最核心的要素——人員，發(fā)揮到極致，激發(fā)員工的潛能和創(chuàng)造力。許多當(dāng)前的國(guó)有企業(yè)內(nèi)部人士都熱心地解決了不充分、臃腫和膨脹的問(wèn)題。然而，糾紛和其他現(xiàn)象更為普遍，導(dǎo)致效率降低，一個(gè)重要的原因尚不清楚，評(píng)估機(jī)制不是一個(gè)健全的管理責(zé)任。在國(guó)有企業(yè)責(zé)任和問(wèn)責(zé)制,確定過(guò)程中，普遍缺乏科學(xué)的規(guī)劃和設(shè)計(jì)、部門之間和員工管理職責(zé)不明確,缺乏溝通和協(xié)調(diào)，工作凝聚力，監(jiān)督和評(píng)估的績(jī)效評(píng)估和責(zé)任機(jī)制不健全,一些部門之間的職責(zé)重疊,有些是空白的在一些過(guò)程和鏈接管理。雖然員工不愿意這樣做,他們不想這樣做，“多一事不如少一事”，“做對(duì)了沒(méi)有獎(jiǎng)勵(lì),錯(cuò)誤還要懲罰”的回應(yīng)。剛性管理機(jī)制使員工在工作上面討價(jià)還價(jià)，不想“越雷池”,與他們無(wú)關(guān)的事情不想管甚至不想問(wèn)，更極大地阻礙了員工思想和手腳。4.2人力資源開(kāi)發(fā)利用不合理4.2.1忽視長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源效益。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的激烈程度不斷演化，我國(guó)國(guó)有企業(yè)的管理者多采用行政任命的方式進(jìn)行，這些管理者有的是行業(yè)中人，有的卻是在其他行業(yè)或者領(lǐng)域中調(diào)用過(guò)來(lái)的，這些管理者有可能對(duì)國(guó)企業(yè)的人力管理缺乏明顯的經(jīng)驗(yàn)性與管理理性，在對(duì)企業(yè)的理念和措施方面通常以被動(dòng)接受的方式完成的。這樣一來(lái)，處于對(duì)政績(jī)的需要，企業(yè)的管理者甚至?xí)谔囟ǖ臅r(shí)段，對(duì)國(guó)有企業(yè)的理念進(jìn)行認(rèn)真的調(diào)整，而事實(shí)是，有些調(diào)整只是一己之想法，調(diào)整的模式和模式的改進(jìn)也并非都是建立在實(shí)際考察和與實(shí)際相結(jié)合基礎(chǔ)之上的。如此一來(lái)，企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)期利益被忽視，這對(duì)企業(yè)的人力資源管理將會(huì)起到一定的負(fù)作用。4.2.2忽視人力資源開(kāi)發(fā)忽視人力資源開(kāi)發(fā)和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的建立導(dǎo)致人才的大量流失。人力資源的開(kāi)發(fā)主要是通過(guò)教育培訓(xùn)來(lái)提高企業(yè)員工的創(chuàng)新能力。人力資源的發(fā)展、人民的發(fā)展、人民的關(guān)心、人民的關(guān)心、人民的需要，也是以人為本的管理的目標(biāo)。經(jīng)驗(yàn),世界各國(guó)都關(guān)注在知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下工人的培訓(xùn)和繼續(xù)教育,占1.5%的工資工人培訓(xùn),但中國(guó)的國(guó)有企業(yè)員工培訓(xùn)費(fèi)用人均遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于標(biāo)準(zhǔn)水平。由于缺乏投資的國(guó)有企業(yè)員工培訓(xùn),必須引起員工的低質(zhì)量,然后沒(méi)有人,使員工的潛力和對(duì)社會(huì)的適應(yīng)能力是有限的。在國(guó)有企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制尚未完全建立,資歷是非常嚴(yán)重的,這仍然是一個(gè)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響,在一定程度上仍處于政府的現(xiàn)象“官本位”,再加上使用,勞動(dòng)人才不合理、良性的,開(kāi)放競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制沒(méi)有建立,導(dǎo)致一些“全能的不能去,不是“現(xiàn)象存在,員工的積極性和創(chuàng)造性是一個(gè)偉大的挫傷,與此同時(shí),國(guó)有企業(yè),現(xiàn)有待遇偏低,和最初的能吸引人才的優(yōu)勢(shì),分配住房和其他福利,如取消公費(fèi)醫(yī)療,跳槽已經(jīng)成為國(guó)有企業(yè)員工一個(gè)時(shí)髦的詞,這客觀上造成的破壞大量的技術(shù)人員,國(guó)有企業(yè)不僅生產(chǎn)和管理產(chǎn)生負(fù)面影響,造成人力資源的浪費(fèi)。國(guó)有企業(yè)的發(fā)展,因此,應(yīng)不斷在國(guó)際經(jīng)濟(jì)舞臺(tái)上更大更強(qiáng),必須有一個(gè)正確認(rèn)識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展條件下的實(shí)際針對(duì)國(guó)有企業(yè)的問(wèn)題,學(xué)習(xí)和借鑒西方管理理論方面取得了顯著成就,實(shí)現(xiàn)人本管理。4.3內(nèi)部管理存在問(wèn)題4.3.1不注重制度建設(shè)，管理的隨意性大當(dāng)前國(guó)有企業(yè)迎接挑戰(zhàn)的快速變化的市場(chǎng)需求在任何時(shí)候使競(jìng)爭(zhēng)策略的調(diào)整,一些國(guó)有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人，有這樣的感覺(jué)越來(lái)越復(fù)雜多變的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，企業(yè)的生存和發(fā)展必須不斷調(diào)整管理策略，以適應(yīng)環(huán)境的變化,或不能解決。持有這種想法的領(lǐng)導(dǎo)下，加強(qiáng)企業(yè)制度建設(shè)到企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，可以抑制企業(yè)管理的靈活性和快速創(chuàng)新，從而失去了機(jī)會(huì)，主動(dòng)改變，及時(shí)響應(yīng)，甚至可能失去競(jìng)爭(zhēng)。和另一個(gè)企業(yè)的一部分，盡管已建立不同的系統(tǒng)，但系統(tǒng)的建設(shè)的領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有價(jià)值或不善于傾聽(tīng)意見(jiàn)的部門和員工，并認(rèn)為企業(yè)管理主要是通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)者的能力、質(zhì)量和經(jīng)驗(yàn),而不是依靠制度化管理企業(yè)管理的隨意性較大,造成一些開(kāi)發(fā)系統(tǒng)實(shí)際效果不好，一些缺乏實(shí)踐和公眾的支持，實(shí)現(xiàn)困難，收效甚微。4.3.2內(nèi)部管理僵化呆板，缺乏人文精神雖然已經(jīng)完成國(guó)有企業(yè)從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)高度集中的管理模式的轉(zhuǎn)型市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件的自主管理模式，但仍然存在在很多國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)思維慣性，服從,統(tǒng)一管理模式強(qiáng)調(diào)高度，管理方式過(guò)于依賴行政指令，上下之間缺乏縱向?qū)哟危瑱M向充分互動(dòng)溝通部門，下屬單位和工作人員只需要按照訂單計(jì)劃完成任務(wù)，沒(méi)有更多的思考。摘要高校的實(shí)際情況，以及職工的冷漠、缺乏必要的溝通、溝通和人文關(guān)懷，仍在用工作方法代替行政手段來(lái)代替市場(chǎng)手段。這些嚴(yán)格的內(nèi)部管理實(shí)踐允許員工聽(tīng)從上級(jí)的意見(jiàn)，缺乏獨(dú)立思考的能力。領(lǐng)導(dǎo)人們常常忽略這種情況，做出一個(gè)“拍腦袋”的決定。在這兩個(gè)層次和部門之間缺乏有效的溝通和聯(lián)系。4.3.3注重政治榮譽(yù)，缺乏凝聚力不可否認(rèn)的是，因?yàn)椤皣?guó)有”的稱號(hào)，一些國(guó)有企業(yè)的管理者會(huì)對(duì)人才的考核通過(guò)政治的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，而過(guò)分的注重政治榮譽(yù)，可能會(huì)在某種程度上減少企業(yè)的凝聚力或者人心的向心力。比如，一些業(yè)務(wù)骨干在工作方面具有很強(qiáng)的能力，可是因其難以處理復(fù)雜的人際關(guān)系而在工作中遭遇不公平的對(duì)待。而這種情況的長(zhǎng)期存在，將會(huì)對(duì)員工的心理產(chǎn)生長(zhǎng)期的壓抑作用，使其難免喪失掉一定的工作熱情，工作也不再兢兢業(yè)業(yè)；此外，在這種情況下，這些員工極有可能在無(wú)法改變環(huán)境的基礎(chǔ)上，通過(guò)改變自己完成內(nèi)心壓力的釋放，直接跳槽到待遇較好的其他企業(yè)就是一個(gè)基本的選擇，而這對(duì)國(guó)有企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展是極為不利的。5國(guó)內(nèi)外人本管理成功案例研究5.1惠普公司“人文關(guān)懷”惠普公司幾乎所有的員工都知道“惠普之道”的含義，而“惠普之道”的核心類容就是以人為本，作為創(chuàng)始人比爾惠普休.懷特曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，“惠普之道”有一種信念發(fā)展而來(lái)，這個(gè)信念是相信該公司所有的員工都有責(zé)任努力工作，但前提是公司給他們提供不錯(cuò)的待遇?；萜展緦?duì)于員工的關(guān)心與尊重也是它成功的一方面原因?！盎萜罩馈钡钠髽I(yè)文化成立較早，早在在公司成立之初，現(xiàn)在，惠普已經(jīng)發(fā)展成為一個(gè)世界級(jí)的通信，計(jì)算機(jī)和產(chǎn)品測(cè)試的廠家，公司一直在追求卓越的技術(shù)。在一九九七年，惠普的全球銷售總額為四百二十二點(diǎn)七億，穩(wěn)居世界前列。對(duì)于未來(lái)的發(fā)展，惠普仍然堅(jiān)信信仰的力量。惠普之道由三部分組成，企業(yè)的價(jià)值、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)決策和管理。其中經(jīng)營(yíng)決策和管理為業(yè)務(wù)目標(biāo)和公司價(jià)值的實(shí)現(xiàn)提供了強(qiáng)大的支持?！盎萜罩馈钡膬?nèi)容可以歸結(jié)為兩點(diǎn)，首先是良好的經(jīng)營(yíng)策略，其次是以人為本。良好的經(jīng)營(yíng)策略使惠普屹立于世界百?gòu)?qiáng)之列。以人為本使惠普在世界獲得美譽(yù)，使之成為最受尊敬的公司。尊重和信任，惠普靈活的工作時(shí)間是其管理的一大亮點(diǎn)。早在一九六七年，這種制度就被提出，在惠普員工都能自由的安排自己的工作時(shí)間。根據(jù)規(guī)定，個(gè)人可以選擇合適的時(shí)間在公司工作，比如早上9點(diǎn)工作，工人完成后，他就可以回家了。這是對(duì)員工生活和自主權(quán)的尊重。公司經(jīng)理尤其支持這種方法，他們認(rèn)為靈活的工作時(shí)間是信任的標(biāo)志。通過(guò)這個(gè)規(guī)定，我們發(fā)現(xiàn)了每個(gè)員工個(gè)人生活很繁忙，同時(shí)我們發(fā)現(xiàn)他們可以自己制定一個(gè)時(shí)間表，既方便了個(gè)人又不會(huì)對(duì)工作產(chǎn)生不利的影響。當(dāng)然這種做法并不適合所有的工種，但對(duì)于很大部分的工作是完全合適的。同甘共苦，惠普公司有這樣一個(gè)用人政策：我們?yōu)槟闾峁┮粋€(gè)永久的工作，只要你表現(xiàn)良好，我們就一直雇傭你，早在十九世紀(jì)40年代，休萊特和帕卡德決定，公司不能到著急用人的時(shí)候才雇傭，并且這是一個(gè)非常大膽的決定。當(dāng)經(jīng)濟(jì)危機(jī)在1970年爆發(fā)時(shí)，其收益顯著下降，惠普這一決定一直是一個(gè)考驗(yàn)，但他們沒(méi)有砍一個(gè)人，而是所有員工包括休·奈特和惠普在內(nèi)，將自己的工資減少百分之二十，工作時(shí)間也減少百分之二十。其結(jié)果是，HP保證充分就業(yè)?；萜找卜浅Ｗ⒅貑T工的持續(xù)開(kāi)發(fā)，給予員工好的環(huán)境。公司大多數(shù)的員工來(lái)自于斯坦福大學(xué)的實(shí)驗(yàn)室。企業(yè)和高校保持密切聯(lián)系使得HP產(chǎn)品和技術(shù)始終處于世界前列。1954年，這種合作關(guān)系擴(kuò)展，并成為惠普的“人才，合作計(jì)劃”。HP合格的工程師可攻讀博士學(xué)位，這種做法吸引了來(lái)自全國(guó)各地優(yōu)秀的大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生，數(shù)百名工程師已經(jīng)通過(guò)該程序進(jìn)行碩士或者博士學(xué)位的學(xué)習(xí)?；萜找呀?jīng)形成一個(gè)有效的培訓(xùn)體系，包括職業(yè)，技術(shù)，營(yíng)銷，管理等方面，分為早期基礎(chǔ)設(shè)施的公共雇員和管理人員，高級(jí)課程，鼓勵(lì)創(chuàng)新人才機(jī)制。HP每年花費(fèi)數(shù)百萬(wàn)美元用于員工在職培訓(xùn)。2014年，惠普筆記本的出貨量占全球筆記本市場(chǎng)的20.1%，排名第一，表現(xiàn)也超過(guò)了2013年的17.5%。這樣的成績(jī)不僅僅與惠普所實(shí)行的市場(chǎng)戰(zhàn)略有關(guān)，更與其背后這樣的企業(yè)文化息息相關(guān)。5.2星巴克的“快樂(lè)回報(bào)”“快樂(lè)回報(bào)”是星巴克所秉持的原則，讓每一個(gè)員工快樂(lè)，讓每一位員工在快樂(lè)的辦公環(huán)境中，快樂(lè)而努力的工作。員工積極樂(lè)觀，相應(yīng)的客戶也會(huì)快樂(lè)，時(shí)間反映到對(duì)星巴克的需要，這是一個(gè)良性互動(dòng)循環(huán)的過(guò)程。星巴克董事長(zhǎng)霍德華曾自豪的說(shuō)，“每當(dāng)我們新的店面投入運(yùn)營(yíng)的時(shí)候，就會(huì)有很多聰明的年輕人加入我們?！敝档米⒁獾氖切前涂藦膩?lái)沒(méi)有在廣告上有投入，公司把廣告費(fèi)節(jié)省下來(lái)用于增加員工福利和進(jìn)行員工培訓(xùn)兩個(gè)方面?？梢詫W(xué)到很多關(guān)于咖啡的知識(shí)，培養(yǎng)對(duì)待人的熱情，提高待人接物的能力，甚至?xí)邮艿秸Z(yǔ)言培訓(xùn)和領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)。在星巴克里，你會(huì)被稱作“合作伙伴”，你的工資有競(jìng)爭(zhēng)力，當(dāng)你足夠用心工作時(shí)，你還可能獲得星巴克的股票。星巴克，讓人感到驚訝的不僅僅有產(chǎn)品，還有公司對(duì)于人力資源一流的管理能力。星巴克人力資源理念：?jiǎn)T工第一。員工的積極性很大程度上是公司給的，所以我們可以認(rèn)為,只有當(dāng)公司的發(fā)展和進(jìn)步,員工的熱情只能保證事實(shí)是正確的,因?yàn)橹挥泄景l(fā)展,公司將能夠給你一個(gè)有競(jìng)爭(zhēng)力的工資,給你一個(gè)完整的訓(xùn)練,讓你有一個(gè)好的發(fā)展空間,可以讓員工有機(jī)會(huì)談?wù)搨€(gè)人成長(zhǎng)和個(gè)人成就,但像星巴克這樣的公司,公司不斷在世界各地開(kāi)設(shè)新店,公司將為員工提供新的增長(zhǎng)空間和平臺(tái),在公司內(nèi)部也有很多改進(jìn)的空間和機(jī)會(huì)。良好的激勵(lì)機(jī)制,盡管許多全球領(lǐng)先的企業(yè)采取了積極有效的激勵(lì)措施,如期貨、股票,等等。但好的激勵(lì)方法激勵(lì)員工仍然是一個(gè)重要的因素,對(duì)于絕大多數(shù)的員工,批準(zhǔn)工作,工作的內(nèi)容被承認(rèn)是一件很快樂(lè)的事。星巴克好員工的名字和圖片將會(huì)被張貼在顯眼的地方，每月的銷售勝利同時(shí)，員工將把公司從蛋糕和水果中帶出來(lái)。當(dāng)然相比這些，最能夠激勵(lì)員工的是公司有明確的員工發(fā)展通道，每個(gè)人可以清晰的看到個(gè)人的發(fā)展通道和途徑。好薪情方有好心情，最有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資待遇也是影響員工工作的一項(xiàng)重要因素。星巴克高層舒爾茲的理念是把員工置于首位，并十分樂(lè)意對(duì)員工進(jìn)行投資，因?yàn)樗麍?jiān)信把員工薪酬福利放在第一位，尊重員工所做的貢獻(xiàn)，帶來(lái)的將是一流的對(duì)顧客的服務(wù)，公司在這個(gè)過(guò)程中，也會(huì)取得良好的投資回報(bào)?！白鹬貑T工這個(gè)行為反而使我們掙了更多，也使得顧客對(duì)我們的滿意度大大提升，這使公司更具競(jìng)爭(zhēng)力，我們?yōu)槭裁磳?duì)這種行為說(shuō)不呢?！笔鏍柶澾@樣說(shuō)。星巴克的員工工資非常有競(jìng)爭(zhēng)力。此外，考慮到員工在早上和晚上工作，這些員工可以乘坐出租車，出租車公司提交報(bào)銷單。值得一提的是，對(duì)于女性來(lái)說(shuō)，除了妊娠假的規(guī)定外，懷孕4個(gè)月的一線員工可以開(kāi)始帶薪休假，有近10個(gè)月的孕產(chǎn)假。名稱的專有技術(shù),公司倡導(dǎo)這樣一種文化中,所有的員工都在這里被稱為“伙伴”,公司總部被稱為“支持中心”。他們不需要給辦公室員工打電話，打電話給你的伴侶，這反映出公司和員工之間的實(shí)際情況是合作關(guān)系，而不是雇傭關(guān)系。與此同時(shí)，公司也不被鼓勵(lì)以頭銜稱呼他人，并鼓勵(lì)每個(gè)人按自己的名字稱呼他們。創(chuàng)新元素的刺激,星巴克是一種文化,它認(rèn)為咖啡是可以交朋友的一種途徑,在公司里,每個(gè)星期可以固定有兩個(gè)“咖啡時(shí)光”的喝咖啡時(shí)間,品嘗咖啡是一個(gè)主要的合作伙伴來(lái)自世界不同的角落帶來(lái)不同口味的咖啡,信徒將它作為一個(gè)話題,分享。1997年，該公司每年的收入接近10億美元。自首次上調(diào)以來(lái)，該公司股價(jià)已上漲逾30倍，其中包括兩家公司的分拆。員工的流動(dòng)率，尤其是在公司里，遠(yuǎn)低于行業(yè)平均水平，大約是平均水平的30%到50%。星巴克在1971年的發(fā)展,發(fā)展到今天的規(guī)模,高質(zhì)量的咖啡產(chǎn)品和品牌是最重要的因素,但其獨(dú)特的企業(yè)文化和人性管理,也做出了巨大的貢獻(xiàn)。5.3通用公司“全員決策”通用電氣公司仍然是道瓊斯工業(yè)指數(shù)上從1896年以來(lái)唯一一家一直名列前茅的公司，他數(shù)年前就已經(jīng)被世界知名的報(bào)刊“金融時(shí)報(bào)”評(píng)為“最受尊重的企業(yè)”，其董事長(zhǎng)兼首席執(zhí)行官杰克·韋爾奇多次被評(píng)為全球最佳CEO的頭銜。韋爾奇1981年至2001年擔(dān)任公司的領(lǐng)導(dǎo)，在通用電氣公司也擁有至高無(wú)上的領(lǐng)導(dǎo)力。1981年通用汽車公司業(yè)績(jī)繼續(xù)下滑，杰克·韋爾奇在這種情況下，接管該公司的總裁，在他看來(lái)，經(jīng)營(yíng)理念要不斷變化來(lái)適應(yīng)未來(lái)的發(fā)展。他認(rèn)為如果公司管理處處需要領(lǐng)導(dǎo)，往往會(huì)削弱員工的積極性。為此，他推行“全員決策”，使以前通常沒(méi)有機(jī)會(huì)參與決策的員工，也有機(jī)會(huì)參與項(xiàng)目討論。所謂“全員決策”，也就是說(shuō)，這些工人以及中下層的管理層可能被邀請(qǐng)參加研討會(huì)，參與者彼此平等，平等的表達(dá)自己的觀點(diǎn)。一般情況下，工人的工作內(nèi)容比老板更加清晰具體，他們把重心放在自己手頭上的工作上，不會(huì)考慮公司未來(lái)的發(fā)展情況。而對(duì)于老板，則著眼于目前公司的狀況以及未來(lái)的而發(fā)展方向，而對(duì)于具體的存在的問(wèn)題不了解，并且對(duì)于可能阻礙公司發(fā)展存在的隱患沒(méi)有機(jī)會(huì)察覺(jué)。而全員決策的實(shí)行，不僅改變了工人的態(tài)度，讓他們更有參與感與歸屬感，使他們也開(kāi)始關(guān)心公司的業(yè)績(jī)，他們的積極性不斷提高，他們開(kāi)始自主的學(xué)習(xí)不斷提高，而這為公司降低了培訓(xùn)成本，使公司的勞動(dòng)生產(chǎn)率大大提高。同時(shí)也使管理層更加詳細(xì)的了解公司的運(yùn)營(yíng)狀況。這一決策的實(shí)施，使通用公司取得了很大的發(fā)展。通用公司從80年代到92年，營(yíng)業(yè)額收入從268億美元提升到584億美元，利潤(rùn)也從15億美元增到43億美元，年增長(zhǎng)率分別達(dá)8%和11%，這成就了通用公司，使得公司成為美國(guó)最大的集團(tuán)。5.4海爾“人人是人才”“人人是人才，賽馬不相馬”，公司發(fā)展中,現(xiàn)在不缺人才,但缺乏人才機(jī)制的平臺(tái),管理者的任務(wù)是通過(guò)各種平臺(tái)建設(shè),為每個(gè)員工有利于創(chuàng)新和空間,使每個(gè)員工獨(dú)立運(yùn)作。機(jī)制大體包含如下原則，一是公平公正，任人為賢；二是合理流動(dòng)，動(dòng)態(tài)管理；三是職事其能，人盡其才。在干部任職管理制度上，海爾會(huì)對(duì)中層管理干部分類考察，每一位干部的具體職位都不是固定的，到期就會(huì)做出調(diào)整和調(diào)換。海爾是人力資源管理的核心,并積極動(dòng)員每個(gè)員工的潛力,讓每個(gè)人都覺(jué)得從企業(yè)內(nèi)部和外部的競(jìng)爭(zhēng)壓力,壓力能轉(zhuǎn)化為可以激發(fā)它的能量,這是海爾發(fā)展的秘訣。授權(quán)和監(jiān)督的結(jié)合,首先,海爾制定三個(gè)規(guī)則:第一,控制，其次,晉升考試競(jìng)爭(zhēng);第三天,會(huì)有一個(gè)旋轉(zhuǎn)在今年年底。“在位要受控”有兩層含義,每個(gè)職位員工有自我控制的能力,克制,自我管理和團(tuán)隊(duì),能夠控制,避免員工導(dǎo)向和戰(zhàn)略錯(cuò)誤,并且想要控制財(cái)務(wù),避免員工的不當(dāng)行為,傷害自己。謝謝“促進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)”指的是公司每個(gè)員工的具體充分競(jìng)爭(zhēng),雖然員工有特定的營(yíng)銷渠道,但員工必須進(jìn)行必要的努力,畢竟,并不是每個(gè)人都有促銷活動(dòng)是成功的,和平取決于每個(gè)員工的競(jìng)爭(zhēng)力的性能。在學(xué)期末，干部的任期在一個(gè)不同的部門。這樣做的目的是為了防止由于某些干部僵化而導(dǎo)致的創(chuàng)新不足，從而導(dǎo)致整個(gè)部門的新局面。與此同時(shí)，該制度對(duì)于組織中的各個(gè)部門的年輕員工來(lái)說(shuō)都是好消息，這將激勵(lì)員工努力工作以提高他們的績(jī)效。人材，人才，人財(cái)。張瑞敏對(duì)公司多次分類人才,企業(yè)分為以下的人才,人的價(jià)值變得越來(lái)越高。人們——像這樣的人有與他們相關(guān)的品質(zhì)，但他們希望公司能成長(zhǎng)。當(dāng)然，除了公司的培養(yǎng)外，還需要付出一定的努力。人才——這些人足夠聰明，能在短時(shí)間內(nèi)找到新的工作。人們是許多公司想要留住和吸引的人，因?yàn)樗麄兛梢越o公司帶來(lái)巨大的利益。當(dāng)然，對(duì)于海爾來(lái)說(shuō)，最需要的人才是第二:人才。三者之間的關(guān)系是這樣的，人才的基礎(chǔ)是人的材料，人材是人才的原材料，需要企業(yè)花時(shí)間去培養(yǎng)和雕刻。但是現(xiàn)在這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的社會(huì)不允許我們花時(shí)間去雕刻人才。我們希望我們的人才能為我們的公司帶來(lái)巨大的財(cái)富。我希望這些人能夠認(rèn)同企業(yè)的使命和價(jià)值觀。只有“人財(cái)”才是最好的，公司才能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。如果我們的企業(yè)想要興旺發(fā)達(dá)，我們必須讓人們富裕起來(lái)賺錢。今天是人才，明天未必是人才。人才不是一個(gè)靜態(tài)的概念，人才是一個(gè)動(dòng)態(tài)的概念。今天是人才，不一定明天還是人才，海爾的員工要在激烈競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境中充分提升自己并不斷超越自己。作為海爾人一定要有自己的目標(biāo)，因?yàn)槿绻麤](méi)有堅(jiān)定地目標(biāo)，在成長(zhǎng)的過(guò)程中可能會(huì)失去自我，變得彷徨，甚至發(fā)生動(dòng)搖，每個(gè)海爾人要有自己的夢(mèng)想，每個(gè)人的夢(mèng)想?yún)R聚成整個(gè)海爾集團(tuán)的夢(mèng)想。6國(guó)企人本管理改進(jìn)設(shè)計(jì)6.1激勵(lì)與約束機(jī)制改進(jìn)6.1.1健全激勵(lì)機(jī)制管理大師馬斯洛的需求層次理論認(rèn)為，人的需求是動(dòng)態(tài)的、演進(jìn)的、多元的，而并非一成不變。事實(shí)上，隨著現(xiàn)代社會(huì)高速發(fā)展，人們的需求更趨個(gè)性化和多元化。不同的員工和不同的人有不同的個(gè)性和不同的需求。在管理人員的過(guò)程中，企業(yè)必須有不同的類型、不同的特點(diǎn)和不同的注意要求，不同的激勵(lì)、分類管理和差異化的需求刺激。例如，合理的收入分配、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)、適當(dāng)?shù)倪x擇激勵(lì)和其他靈活的物質(zhì)激勵(lì)可以直接刺激計(jì)劃，精神刺激應(yīng)該得到更多的關(guān)注。例如，經(jīng)理給予員工一定的自主權(quán)和自由，給予員工一定的自主權(quán)和自由。企業(yè)員工的職業(yè)導(dǎo)向設(shè)計(jì)與公司的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，提高人力資本和人才競(jìng)爭(zhēng)選擇機(jī)制的培訓(xùn)，提高員工的忠誠(chéng)度和企業(yè)意識(shí)。榜樣激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)等，開(kāi)展“先鋒”，選擇“高級(jí)”，“明星”工作等等，可以刺激員工的榮譽(yù)感,更有競(jìng)爭(zhēng)力。商業(yè)領(lǐng)袖也應(yīng)該學(xué)會(huì)善于鼓勵(lì)員工，尊重員工的想法和想法，并讓他們相信自己的成就和進(jìn)步。通過(guò)協(xié)調(diào)物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì),動(dòng)態(tài)管理機(jī)制和建立了“以人為本”的動(dòng)機(jī)。6.1.2完善競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略管理的重要途徑是建立完善的目標(biāo)問(wèn)責(zé)制度，通過(guò)有效的績(jī)效考核機(jī)制，強(qiáng)化員工的執(zhí)行力。根據(jù)企業(yè)發(fā)展的每個(gè)階段的目標(biāo)，確定每個(gè)負(fù)責(zé)人的職責(zé)和職責(zé)，并讓他們了解他們的工作內(nèi)容、目標(biāo)和職責(zé)。分解組織和管理過(guò)程層，分解特定的和個(gè)別的目標(biāo)。同樣重要的是要注意每個(gè)階段和階段之間的無(wú)縫連接，以避免長(zhǎng)期管理或管理。同時(shí),它應(yīng)該是兼容的目標(biāo)責(zé)任制員工績(jī)效管理機(jī)制,通過(guò)一個(gè)目標(biāo)——縱向評(píng)價(jià),和部門和就業(yè)結(jié)果,工人,工人之間的橫向評(píng)價(jià)和激勵(lì)緊密相連,以確保目標(biāo)的成就,形成了適合的任務(wù)和責(zé)任,性能和效率的統(tǒng)一的壓力競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,鼓勵(lì)員工工作效率,并形成一個(gè)良性的競(jìng)爭(zhēng)。6.2人力資源開(kāi)發(fā)改進(jìn)意見(jiàn)6.2.1加強(qiáng)對(duì)人力資源的重視人力資源理論指出，人力資源是一切資源中最重要的資源，在經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)中，人力資本比物質(zhì)資本起著更大的作用，人力資本投資與國(guó)民收入成正比，比物質(zhì)資本增長(zhǎng)速度快，提高人口質(zhì)量是人力資本的核心，人力投資的主要部分是教育投資，人力資源的再生產(chǎn)不應(yīng)當(dāng)僅僅視為一種消費(fèi)，而應(yīng)視為一種投資，而這種投資的經(jīng)濟(jì)效益遠(yuǎn)大于物資投資的經(jīng)濟(jì)效益，提高人力資本最主要的手段是教育。塑造高素質(zhì)的職業(yè)隊(duì)伍它是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，是企業(yè)發(fā)展的重要基礎(chǔ)。摘要隨著科技的迅猛發(fā)展，員工對(duì)個(gè)人素質(zhì)和能力的要求越來(lái)越重要。每一個(gè)企業(yè)都應(yīng)該培養(yǎng)人,提高綜合素質(zhì)的工人作為一個(gè)經(jīng)常性的任務(wù),尤其是在急劇變化的現(xiàn)代,技術(shù)生命周期不斷縮短,知識(shí)更新速度,每個(gè)人,每個(gè)組織必須不斷學(xué)習(xí),適應(yīng)環(huán)境的變化和重塑自我。6.2.2完善員工培訓(xùn)機(jī)制從企業(yè)的角度來(lái)看，你必須加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，以適應(yīng)環(huán)境的變化。針對(duì)國(guó)有企業(yè)的現(xiàn)狀，必須完善培訓(xùn)機(jī)制。關(guān)鍵是要做到以下幾個(gè)方面:首先,在培訓(xùn)、企業(yè)提供員工培訓(xùn)的目的不僅要注意提高員工工作的適應(yīng)性和控制市場(chǎng)的能力和競(jìng)爭(zhēng)能力,并提高員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)。提高員工的整體素質(zhì)。其次，在培訓(xùn)內(nèi)容中，我們應(yīng)該從企業(yè)的實(shí)際需求、員工的實(shí)際需要和社會(huì)的需要出發(fā)。同時(shí)，在訓(xùn)練方法中，不同的方法用于不同的內(nèi)容。技術(shù)培訓(xùn)。運(yùn)用教學(xué)與實(shí)踐相結(jié)合，提高員工的思考能力和判斷力。創(chuàng)建一個(gè)可以分享你公司的快樂(lè)和悲傷的基本團(tuán)隊(duì)。企業(yè)員工的基本隊(duì)伍是企業(yè)的核心力量，也是人力資源開(kāi)發(fā)的重點(diǎn)和難點(diǎn)。近年來(lái)，中國(guó)國(guó)有企業(yè)的工人和工人增加了他們的流動(dòng)性。在這種情況下。在現(xiàn)代企業(yè)的建立中，企業(yè)具有“核心正式團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)力”更為重要。允許員工參與企業(yè)或部門的目標(biāo)。實(shí)用和具有挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)本身有很強(qiáng)的動(dòng)力來(lái)工作,提倡管理者和管理者的雙向溝通,相互理解、相互支持相互交流,促進(jìn)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。6.3內(nèi)部管理改進(jìn)6.3.1進(jìn)行有效的企業(yè)文化體系建設(shè)-戰(zhàn)略規(guī)劃通過(guò)對(duì)大量成功企業(yè)進(jìn)行研究，總結(jié)發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化體系建設(shè)可劃分為八大子體系，分別是目標(biāo)體系、保障體系、識(shí)別體系、傳播體系、培訓(xùn)體系、激勵(lì)體系、融入體系和評(píng)估體系，這八大體系通過(guò)戰(zhàn)略規(guī)劃啟動(dòng)、基礎(chǔ)體系構(gòu)建、企業(yè)文化推進(jìn)、評(píng)估改進(jìn)提升四大關(guān)鍵步驟貫徹實(shí)施，并緊密銜接、相互支撐、持續(xù)改善，以其系統(tǒng)化、規(guī)范化、制度化與科學(xué)化的優(yōu)勢(shì)與特點(diǎn)，構(gòu)成了一個(gè)有機(jī)運(yùn)行的閉環(huán)式“企業(yè)文化建設(shè)體系”。通過(guò)構(gòu)建和運(yùn)行該體系，企業(yè)可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化建設(shè)工作的自我改進(jìn)與提升，不斷提高企業(yè)文化管理水平與企業(yè)文化建設(shè)能力，充分發(fā)揮企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展中的引導(dǎo)、激勵(lì)、約束、凝聚和輻射等作用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化與管理的深度融合，并不斷提高企業(yè)“軟實(shí)力”與綜合管理水平，增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略，確定企業(yè)文化建設(shè)的目標(biāo)方向、實(shí)施規(guī)劃與步驟，將其作為一個(gè)系統(tǒng)工程進(jìn)行工作部署；同時(shí)啟動(dòng)企業(yè)文化保障工作，即根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)與規(guī)劃為企業(yè)文化建設(shè)創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和實(shí)施條件，確保企業(yè)文化建設(shè)扎實(shí)、有效推進(jìn)。6.3.2基礎(chǔ)體系構(gòu)建在戰(zhàn)略思想指導(dǎo)下以及全面保障的基礎(chǔ)上，進(jìn)行深入調(diào)研和分析、挖掘文化基因、系統(tǒng)梳理和完善，結(jié)合自身實(shí)際和未來(lái)發(fā)展需要，總結(jié)提煉出符合自身實(shí)際、與母文化對(duì)接融合的企業(yè)文化理念體系，并構(gòu)建相應(yīng)的行為識(shí)別體系、視覺(jué)識(shí)別體系。其中企業(yè)文化理念體系的總結(jié)提煉至關(guān)重要，因?yàn)槠髽I(yè)文化理念體系是形成制度文化、行為文化和物質(zhì)文化的思想基礎(chǔ)，也是視覺(jué)識(shí)別系統(tǒng)和行為識(shí)別系統(tǒng)建設(shè)的前提。6.3.3企業(yè)文化推進(jìn)通過(guò)培訓(xùn)體系、傳播體系、激勵(lì)體系與融入體系，從宣布傳播到內(nèi)化于心，從崗位實(shí)踐到外化于行，從制度建設(shè)到固化于制，從“要我參與”到“我要參與”不斷加強(qiáng)企