2024年人力資源管理考試-助理人力資源管理師(三級)筆試歷年真題薈萃含答案（圖片大小可自由調(diào)整）第1卷一.參考題庫(共30題)1.人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的目的是（）。A、提高員工個人素質(zhì)B、實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營目標(biāo)C、提高企業(yè)整體素質(zhì)D、追求企業(yè)更好的發(fā)展2.崗位評價需要運(yùn)用（）等多種知識、技術(shù)和方法。A、勞動心理B、數(shù)理統(tǒng)計C、勞動衛(wèi)生D、勞動組織E、環(huán)境監(jiān)測3.勞動法對確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素作了哪些原則性的規(guī)定?4.培訓(xùn)需求信息收集完成后，由培訓(xùn)部門的主管和員工達(dá)成共識，以確定培訓(xùn)需求。5.以下屬于可采用不定時間工時制的是（）A、企業(yè)高層管理者B、棉被廠的職工C、商店營業(yè)員D、航空公司職工6.設(shè)置崗位的基本原則是（）A、因人設(shè)崗B、因事設(shè)崗C、因任務(wù)設(shè)崗D、因關(guān)系設(shè)崗7.（）是指在特殊情況下，勞動者實行的少于標(biāo)準(zhǔn)工作時間長度的工作時間制度。A、標(biāo)準(zhǔn)工作時間B、正常工作時間C、計件工作時間D、縮短工作時間8.用人單位的法定代表人與勞動者協(xié)商簽訂勞動合同的行為是（）A、法定代表個人B、法人職能部門C、經(jīng)營者D、法人組織9.從本質(zhì)上看，薪酬表現(xiàn)的是（）A、員工貢獻(xiàn)的回報B、員工的工資C、員工的價值實現(xiàn)D、雇傭與被雇用的平等交換10.（）是將企業(yè)內(nèi)外部條件各方面內(nèi)容進(jìn)行綜合和概括，進(jìn)而分析組織的優(yōu)劣勢、面臨的機(jī)會和威脅的一種方法。A、數(shù)理統(tǒng)計分析B、swort分析C、財務(wù)報表分析D、市場預(yù)測分析11.培訓(xùn)管理的首要制度是（）。A、培訓(xùn)服務(wù)制度B、培訓(xùn)考核制度C、培訓(xùn)激勵制度D、培訓(xùn)獎懲制度12.關(guān)于借助中介，下列說法正確的是（）A、各類人才交流中心、職業(yè)介紹所、勞動力就業(yè)服務(wù)中心等都是中介機(jī)構(gòu)B、中介機(jī)構(gòu)承擔(dān)著雙重角色，既為單位擇人，也為求職者擇業(yè)C、借助中介機(jī)構(gòu)，單位與求職者均可獲得大量的信息，同時也可傳播各自的信息D、中介機(jī)構(gòu)通過定期或不定期地舉行交流會，使得供需雙方面對面地進(jìn)行商談，縮短了招聘與應(yīng)聘的時間E、是外部招募的方法之一

13.企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)體系包括（），規(guī)劃系統(tǒng)，實施管理系統(tǒng)和評估反饋系統(tǒng)。14.簡述員工滿意度調(diào)查的步驟和方法。15.當(dāng)用因素比較法進(jìn)行崗位評價時所采用的因素（）A、智力條件B、技能C、責(zé)任D、身體條件E、勞動環(huán)境條件16.績效考核指員工的（）做比較，而通過工作分析可以確定績效考核的標(biāo)準(zhǔn)。A、實際績效與組織的期望B、個人成績與群眾測評C、群眾測評與組織的期望D、實際績效群眾測評、組織期望17.單位成立由公司主要負(fù)責(zé)人、領(lǐng)導(dǎo)班子成員組成的專業(yè)技術(shù)、操作技能職位評聘與考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，主要負(fù)責(zé)（）18.社會學(xué)習(xí)理論的創(chuàng)始人是（）。A、弗洛姆B、愛德華?桑代克C、班杜拉D、萊文澤爾19.劉某于2003年8月18日到甲公司工作，雙方未簽訂書面勞動合同，公司沒有為劉某參加社會保險。2004年11月25日，公司在各車間門口張貼關(guān)于未簽訂勞動合同的職工，其與甲公司的勞動關(guān)系于2004年12月31日終止，務(wù)必在2005年1月1日至5日到公司辦理離崗手續(xù)并結(jié)算工資的通知。同年12月13日，劉某患病數(shù)次就診。 2005年1月4日劉某與甲公司結(jié)算工資發(fā)生分歧，之后未上班，并向勞動監(jiān)察部門舉報，后未解決。 2005年7月，劉某向勞動仲裁部門申請仲裁，同時主張回甲公司上班。公司在庭審時明確不同意劉某回單位工作，認(rèn)為雙方勞動關(guān)系已終止。 問題： （I）如果你是劉某，應(yīng)要求甲公司補(bǔ)償哪些利益? （2）劉某和甲公司之間的勞動關(guān)系是否已終止?20.在培訓(xùn)過程中具體承擔(dān)培訓(xùn)任務(wù)，向受訓(xùn)者傳授知識與技能的人被稱為（）A、企業(yè)高層管理者B、接受培訓(xùn)者C、培訓(xùn)者D、培訓(xùn)管理者21.有下列情況（）者，不解除“雙通道聘任”并于次月停發(fā)相應(yīng)待遇。A、離崗?fù)损B(yǎng)B、掛職鍛煉C、退休D、解除或終止勞動合同22.E-HR方案分為（）A、資料庫B、獨(dú)立功能C、功能整合D、系統(tǒng)整合23.勞動關(guān)系與勞動法律關(guān)系最主要的區(qū)別在于（）關(guān)系體現(xiàn)了國家意志。A、憲法B、勞動法C、勞動法律D、集體合同24.動作經(jīng)濟(jì)原理可以分為（）A、工作地布置和工作條件的改善B、工具設(shè)備設(shè)計C、人體利用D、細(xì)分一系列動素25.“炮制雖繁必不敢省人工，品味雖貴必不敢減物力”，這句話是制藥企業(yè)（）的價值觀。A、同仁堂B、九芝堂C、達(dá)仁堂D、三奇堂26.老白在綠色化工公司人力資源部當(dāng)助理，最近副總經(jīng)理李勤直接委派他在10天內(nèi)擬出一份本公司五年人力資源計劃。 其實老白已經(jīng)把這任務(wù)仔細(xì)看過好幾遍了。他覺得要編制好這個計劃，必須考慮下列各項關(guān)鍵因素： 首先是本公司現(xiàn)狀。公司共有生產(chǎn)工具與維修工人825人，行政和文秘性白領(lǐng)職員143人，基層與中層管理干部79人，工程技術(shù)人員38人，銷售員23人。 其次，據(jù)統(tǒng)計，近五年來員工的離職率為4%，沒理由預(yù)計會有什么改變。不過，不同類的員工的離職率并不一樣，生產(chǎn)工人離職率高達(dá)8%，而技術(shù)和管理干部則只有3%。 再則，按照既定的擴(kuò)產(chǎn)計劃，白領(lǐng)職員和銷售員要新增10%到15%，工程技術(shù)人員要增5%-6%，中、基層干部不增也不減，而生產(chǎn)與維修的藍(lán)領(lǐng)工人要增加5%。 有一點(diǎn)特殊情況要考慮：最近本地政府頒發(fā)一項政策，要求當(dāng)?shù)仄髽I(yè)招收新員工時，要優(yōu)先照顧婦女和下崗員工。本公司一直未曾有意地排斥婦女或下崗職工，只要他們來申請，就會按同一種標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行選拔，并無歧視，但也未予特殊照顧。如今的事實卻是，幾乎全部銷售員都是男的，只有一位女銷售員，中、基層管理干部除兩人是婦女外，其余也都是男的；工程師里只有三個婦女；藍(lán)領(lǐng)工人中約有11%是婦女或下崗職工，而且都是集中在最低層的勞動崗位上。 白助理還有七天就得交出計劃，其中得包括各類干部和員工的人數(shù)，要從外界招收的各類人員的人數(shù)以及如何貫徹市政府關(guān)于照顧婦女與下崗人員政策的計劃。 此外，綠色化工公司剛開發(fā)出幾種有吸引力的新產(chǎn)品，所以預(yù)計公司銷售額五年內(nèi)會翻一番，他還得提出一項應(yīng)變計劃以備應(yīng)付這種快速增長。在預(yù)測公司人力資源需求時，他能采用哪些計算技術(shù)？27.黃某是某化工公司的人力資源經(jīng)理，要制定一份企業(yè)定員計劃書。目前設(shè)備看管工、維修工有725人，行政文秘有103人，中層干部有59人，技工有58人，銷售人員有43人，黃某在制定計劃書時還收集以下數(shù)據(jù)：近5年員工平均離職率4%，生產(chǎn)工人離職率為8%，技術(shù)和管理干部離職率為3%，同時按公司擴(kuò)產(chǎn)計劃，銷售人員要新增10%-15%，工程技術(shù)增5%-6%，其它不變。 ①公司應(yīng)采用何種方法核定設(shè)備看管工及維修工的定員人數(shù)？ ②在核定定員時應(yīng)考慮哪些影響因素？28.心理測驗是間接的測量。29.職位薪酬體系在確定基本薪酬的時候基本上只考慮職位本身的因素，很少考慮人的因素（）30.職業(yè)病可以分為哪些類別?第1卷參考答案一.參考題庫1.參考答案:B2.參考答案:A,B,C,D,E3.參考答案: （1）最低工資是國家以一定的立法程序規(guī)定的，勞動者在法定時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，其所在單位應(yīng)支付的最低勞動報酬。 （2）所謂的正常勞動是指勞動者按照依法簽訂的勞動合同的約定，在法定工作時間或勞動合同約定的工作時間內(nèi)從事的勞動。 （3）勞動者依法享受帶薪年休假、探親假、婚喪假、生育（產(chǎn)）假、節(jié)育手術(shù)假等國家規(guī)定的休假期間，以及法定工作時間內(nèi)依法參加社會活動期間，視為提供了正常勞動。 （4）最低工資適用于我國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織和與之建立勞動關(guān)系的勞動者。國家機(jī)關(guān)、社會團(tuán)體、事業(yè)組織和與之建立勞動合同關(guān)系的勞動者，都應(yīng)實行最低工資制度。 （5）國家實施最低工資制度，其基本出發(fā)點(diǎn)是維護(hù)市場經(jīng)濟(jì)秩序，保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，規(guī)范用人單位的工資分配行為。4.參考答案:錯誤5.參考答案:A6.參考答案:B7.參考答案:D8.參考答案:D9.參考答案:D10.參考答案:B11.參考答案:A12.參考答案:A,B,C,D,E13.參考答案:需求分析系統(tǒng)14.參考答案: 員工滿意度調(diào)查的步驟和方法如下： （1）確定調(diào)查對象。 （2）確定滿意度調(diào)查指向（調(diào)查項目）。 （3）確定調(diào)查方法調(diào)查方法如下： 1）目標(biāo)型調(diào)查法，包括①選擇法。②正誤法。③序數(shù)表示法。 2）描述型調(diào)查方法。 （4）確定調(diào)查組織 （5）調(diào)查結(jié)果分析15.參考答案:A,B,C,D,E16.參考答案:A17.參考答案:評聘與考核工作中的重大事項18.參考答案:C19.參考答案: （1）應(yīng)要求甲公司償付工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、醫(yī)療費(fèi)、病假工資、疾病救濟(jì)費(fèi)、養(yǎng)老、醫(yī)療保險費(fèi)等。 （2）甲公司以公告方式終止勞動關(guān)系不符合法律規(guī)定，甲公司必須提前一個月以書面形式通知劉某，一個月后勞動關(guān)系才算終止。20.參考答案:C21.參考答案:B22.參考答案:A,B,C,D23.參考答案:C24.參考答案:A,B,C25.參考答案:A26.參考答案:在預(yù)測人力資源需求時，該公司可采用管理人員判斷法、趨勢分析法等，結(jié)合馬可夫分析方法，科學(xué)地確定公司的人力資源需求。27.參考答案: ①答：1）設(shè)備看管工應(yīng)采用按設(shè)備定員的方法核定定員人數(shù)。 按設(shè)備定員是根據(jù)設(shè)備需要開動的臺數(shù)和開動的班次、工人看管定額以及出勤率來計算定員人數(shù)的方法。 按設(shè)備定員主要適用于機(jī)械操作為主，使用同類型設(shè)備，采用多機(jī)床看管的公種。 類似設(shè)備看管工一類公種的定員人數(shù)，主要取決于機(jī)器設(shè)備的數(shù)量和工人在同一時間內(nèi)能夠看管設(shè)備的臺數(shù)，所以應(yīng)采用按設(shè)備定員的方法核定定員人數(shù)。 2）維修工應(yīng)采用按崗位定員的方法核定定員人數(shù)。 按崗位定員是根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數(shù)的方法。 按崗位定員適合于有一定崗位，但沒有設(shè)備，而又不能實行定額的人員。 維修工這一崗位與以上論述相符，故應(yīng)采用按崗位定員的方法核定定員人數(shù)。 ②答：1）定員必須以企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)。 2）定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)。 3）各類人員比例關(guān)系要協(xié)調(diào)。 4）要做到人盡其才、人事相宜。 5）創(chuàng)造貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境。 6）定員標(biāo)準(zhǔn)適時修訂。28.參考答案:正確29.參考答案:錯誤30.參考答案: 職業(yè)病可以分為：職業(yè)中毒、塵肺、物理因素職業(yè)病、職業(yè)性傳染病、職業(yè)性皮膚病、職業(yè)性腫瘤和其他職業(yè)病。第2卷一.參考題庫(共30題)1.企業(yè)培訓(xùn)后最常發(fā)生的風(fēng)險（）A、培訓(xùn)達(dá)不到應(yīng)有效果的風(fēng)險B、質(zhì)量風(fēng)險C、專業(yè)技術(shù)泄密的風(fēng)險D、人才流失風(fēng)險2.一對一面試是最基本、最普通的面試方式。3.成熟企業(yè)和發(fā)展中的企業(yè)在培訓(xùn)、選配培訓(xùn)教師的策略上有較大的差異，前者以內(nèi)部培養(yǎng)和開發(fā)為主，后者以外部聘請為主。4.對于新員工的培訓(xùn)，特別是從事低層次工作的新員工的培訓(xùn)需求分析，通常使用（）方法。A、績效分析法B、任務(wù)分析法C、團(tuán)隊分析法D、問卷調(diào)查法5.以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)不適合（）人員。A、員工的行為難以監(jiān)督與控制B、任務(wù)飽滿，有超額工作的必要C、根據(jù)工作能力和潛力來確定薪酬的D、大型企業(yè)的高層管理6.老白在綠色化工公司人力資源部當(dāng)助理，最近副總經(jīng)理李勤直接委派他在10天內(nèi)擬出一份本公司五年人力資源計劃。 其實老白已經(jīng)把這任務(wù)仔細(xì)看過好幾遍了。他覺得要編制好這個計劃，必須考慮下列各項關(guān)鍵因素： 首先是本公司現(xiàn)狀。公司共有生產(chǎn)工具與維修工人825人，行政和文秘性白領(lǐng)職員143人，基層與中層管理干部79人，工程技術(shù)人員38人，銷售員23人。 其次，據(jù)統(tǒng)計，近五年來員工的離職率為4%，沒理由預(yù)計會有什么改變。不過，不同類的員工的離職率并不一樣，生產(chǎn)工人離職率高達(dá)8%，而技術(shù)和管理干部則只有3%。 再則，按照既定的擴(kuò)產(chǎn)計劃，白領(lǐng)職員和銷售員要新增10%到15%，工程技術(shù)人員要增5%-6%，中、基層干部不增也不減，而生產(chǎn)與維修的藍(lán)領(lǐng)工人要增加5%。 有一點(diǎn)特殊情況要考慮：最近本地政府頒發(fā)一項政策，要求當(dāng)?shù)仄髽I(yè)招收新員工時，要優(yōu)先照顧婦女和下崗員工。本公司一直未曾有意地排斥婦女或下崗職工，只要他們來申請，就會按同一種標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行選拔，并無歧視，但也未予特殊照顧。如今的事實卻是，幾乎全部銷售員都是男的，只有一位女銷售員，中、基層管理干部除兩人是婦女外，其余也都是男的；工程師里只有三個婦女；藍(lán)領(lǐng)工人中約有11%是婦女或下崗職工，而且都是集中在最低層的勞動崗位上。 白助理還有七天就得交出計劃，其中得包括各類干部和員工的人數(shù)，要從外界招收的各類人員的人數(shù)以及如何貫徹市政府關(guān)于照顧婦女與下崗人員政策的計劃。 此外，綠色化工公司剛開發(fā)出幾種有吸引力的新產(chǎn)品，所以預(yù)計公司銷售額五年內(nèi)會翻一番，他還得提出一項應(yīng)變計劃以備應(yīng)付這種快速增長。他該制訂一項什么樣的招工方案？7.反映員工性別構(gòu)成的生要指標(biāo)有（）。A、女性員工占全部員工的比重B、所有男性員工的總?cè)藬?shù)C、男性員工占全部員工的比重D、所有女性員工的總?cè)藬?shù)E、員工的性別比8.崗位評價的方法中，（）有效地解決了不同職能部門的不同職務(wù)之見相對價值的相互比較和量化的難題。A、崗位排列法B、海氏評價法C、要素比較法D、崗位分類法9.領(lǐng)導(dǎo)者失敗的原因往往在于（）。A、智力不足B、能力不足C、經(jīng)驗不足D、人格特質(zhì)不適合10.在人員選拔工作中，常用的心理測驗主要對人員的認(rèn)知能力、個性和興趣進(jìn)行測量，因為大量研究發(fā)現(xiàn)，這三種心理特征與工作的關(guān)系最為密切。11.定性評估的方法有多種，（）、（）、（）和座談都是定性評估的范疇。12.國家強(qiáng)制力是否立即發(fā)揮作用，取決于（）主體行為的性質(zhì)。A、勞動法B、憲法C、勞動關(guān)系D、勞動法律關(guān)系13.工作任務(wù)分析法是以（）作為員工任職要求的依據(jù)，將其和員工平時工作中的表現(xiàn)進(jìn)行對比尋找差距。A、工作說明書B、工作規(guī)范C、工作任務(wù)分析記錄表D、訪談記錄E、工作評價14.在人員配置中注重群體成員之間的結(jié)構(gòu)合理和心理相容是（）原則。A、能級匹配B、優(yōu)勢定位C、動態(tài)調(diào)節(jié)D、群體相容15.工作分析主要包括兩個方面的研究任務(wù)，即（）A、工作描述，工作要求B、工作名稱，工作職責(zé)C、工作能力，工作要求D、工作描述，工作職責(zé)16.請簡述職業(yè)發(fā)展階段理論。?17.對于集體培訓(xùn)，培訓(xùn)組織管理者必須考慮三個因素：受訓(xùn)生源、培訓(xùn)的費(fèi)用（）A、培訓(xùn)策略B、培訓(xùn)人員C、培訓(xùn)費(fèi)用D、培訓(xùn)的規(guī)模18.關(guān)于職業(yè)道德的作用，下列說法中正確的是職業(yè)道德能夠（）A、增強(qiáng)人們的服務(wù)意識，但不利于提高產(chǎn)品質(zhì)量B、提高產(chǎn)品質(zhì)量，但不利于降低生產(chǎn)成本C、提高人們的創(chuàng)新意識，促進(jìn)企業(yè)的技術(shù)進(jìn)步D、幫助企業(yè)克服困難，實現(xiàn)階段性的發(fā)展目標(biāo)19.對于從事管理性和服務(wù)性的工作人員一般宜于采用的考核方法是（）。①以結(jié)果為導(dǎo)向的考核方法②以行為為導(dǎo)向的考核方法③以品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考核方法④以態(tài)度特征為導(dǎo)向的考核方法行為A、①②B、③④C、②③D、②④20.礦山設(shè)計的主要項目必須符合礦山安全規(guī)程和行業(yè)技術(shù)規(guī)范，包括（）。A、礦井的通風(fēng)系統(tǒng)和供風(fēng)量、風(fēng)質(zhì)、風(fēng)速B、露天礦的邊坡角和臺階的寬度、高度;供電系統(tǒng)C、提升、運(yùn)輸系統(tǒng)D、防水、排水系統(tǒng)和防火滅火系統(tǒng)21.不屬于職業(yè)生涯規(guī)劃的原則的是（）A、標(biāo)準(zhǔn)性原則B、變動性原則C、合作性原則D、可評量原則22.勞動關(guān)系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位一次性付清勞動者工資，這一情形稱為（）。A、結(jié)賬B、一次性支付C、支付勞務(wù)費(fèi)D、特殊情況下的工資支付23.法約爾主張組織應(yīng)該維持一個比較狹窄的管理幅度，以避免出現(xiàn)多頭管理現(xiàn)象。24.（）稱為評定要素A、勞動技能B、勞動責(zé)任C、社會心理D、勞動強(qiáng)度E、勞動環(huán)境25.（）法，適合于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當(dāng)前熱點(diǎn)問題等。A、研討法B、專題講座法C、實踐法D、角色扮演法26.案例：1990年，波音公司準(zhǔn)備在其商用零售部門，安裝公司有史以來的最大計算機(jī)系統(tǒng)。該部門向各商用航空公司出售零件。公司的管理人員知道，安裝這個新計算機(jī)系統(tǒng)，需要對雇員進(jìn)行廣泛的再培訓(xùn)，這幾乎會對零部件部門所有的700名雇員發(fā)生影響，而且這種影響不僅僅是在使用這個新計算機(jī)系統(tǒng)的技術(shù)方面，例如該部門的辦公室會成為無紙辦公室狀態(tài)。而且更多的雇員會在計算機(jī)終端上工作。 由于該部人員職能多種多樣，波音公司知道面臨第一挑戰(zhàn)：這些人中有一半人在貨棧工作。負(fù)責(zé)部件的裝配，收貨和倉儲;另一半人則在30英里開外的一辦公室里工作，而且這些人受程度也參差不齊。 在確定培訓(xùn)計劃的性質(zhì)時。波音公司面臨這種選擇，由于其已有一個完整的公司內(nèi)部培訓(xùn)部，因此一方面是讓內(nèi)部培訓(xùn)都來實施培訓(xùn)，但另一方面，要在很短時間內(nèi)對700名雇員進(jìn)行培訓(xùn)需要一個適應(yīng)這個培訓(xùn)計劃要求的咨詢，培訓(xùn)和開發(fā)公司的服務(wù)，培訓(xùn)卻還必須考慮用各種方式來培訓(xùn)。波音公司考慮請一個總部設(shè)在舊金山的咨詢公司來做，該公司在迅速設(shè)計大規(guī)模培訓(xùn)計劃方面享有盛譽(yù)，其培訓(xùn)開發(fā)方式主要是利用書面資料和錄像資料組織研修，參與式練習(xí)，范例以及講座實施研修。在此次培訓(xùn)中培訓(xùn)方式有（）。A、討論法B、講授法C、視聽法D、案例研討法27.選擇招聘渠道的主要步驟是（）。A、分析單位的招聘要求—分析招聘人員的特點(diǎn)—確定合適的招聘來源—選擇合適的招聘渠道B、分析招聘人員的特點(diǎn)—分析單位的招聘要求—確定合適的招聘來源—選擇合適的招聘渠道C、分析單位的招聘要求—確定合適的招聘來源—分析招聘人員的特點(diǎn)—選擇合適的招聘渠道D、分析招聘人員的特點(diǎn)—確定合適的招聘來源—分析單位的招聘要求—選擇合適的招聘渠道28.以下說活正確的是（）A、勞務(wù)外派與引進(jìn)屬于國際勞務(wù)合作的兩種形式B、勞務(wù)外派是通過技術(shù)設(shè)備獲取報酬的一種商業(yè)行為C、勞務(wù)外派分公派和民間間兩種類型D、勞務(wù)外派是解決我國勞動力就業(yè)問題的重要途徑E、勞務(wù)外派與引進(jìn)是作為生產(chǎn)要素的勞動力的國際流動29.篩選簡歷時應(yīng)該注意的問題有（）。A、根據(jù)事實依據(jù)評價簡歷的可信度B、推薦人應(yīng)該與本單位有業(yè)務(wù)聯(lián)系C、應(yīng)根據(jù)應(yīng)聘人員的經(jīng)歷，預(yù)測其職業(yè)生涯發(fā)展的趨勢D、在學(xué)歷方面，內(nèi)聘人員要求應(yīng)低一些，外聘人員高一些E、在崗位經(jīng)驗方面，內(nèi)聘人員要求應(yīng)低一些，外聘人員高一些30.在培訓(xùn)效果的評估體系中，（）是第四級評估A、行為評估B、學(xué)習(xí)評估C、反應(yīng)評估D、結(jié)果評估第2卷參考答案一.參考題庫1.參考答案:A2.參考答案:正確3.參考答案:正確4.參考答案:B5.參考答案:C6.參考答案: 根據(jù)公司的現(xiàn)狀以及未來的發(fā)