第四章人力資源制度為了實現(xiàn)規(guī)范運作，提高工作效率做到“以崗定人、人適其崗、精簡精干、有序競爭、公平公正”。特制定本手冊。一、人事管理制度第一條招聘審批流程1、缺員補充：由于人員流失導(dǎo)致某崗位暫時空缺由部門有關(guān)負責(zé)人填寫《人員增補申請表》，報總經(jīng)理批準后，由公司行政人事部組織實行招聘（內(nèi)部招聘/外部招聘）。2、崗位增設(shè)：由于業(yè)務(wù)擴大或其她因素，需要增設(shè)崗位，由部門負責(zé)人填寫《增設(shè)崗位（部門）申請表》，經(jīng)總經(jīng)理批準后，由行政人事部組織實行招聘。第二條聘任審批流程1、依各崗位所規(guī)定招聘條件，經(jīng)行政人事部與部門主管進行初試與復(fù)試后，審查其個人資料真實性，報經(jīng)總經(jīng)辦批準，作出錄取決策。告知人員入職。2、招聘條件①年齡：依照詳細工作崗位擬定，普通在40歲如下，特殊崗位和特殊人才可放寬年齡。②具備應(yīng)聘崗位所需要工作經(jīng)驗，專業(yè)知識和業(yè)務(wù)水平，具備高檔職稱、研究生以上學(xué)位和具備一定外語水平者優(yōu)先聘任。③實際體現(xiàn)無劣跡品質(zhì)優(yōu)良，五官端正，身體健康。第三條入職1、新員工入職前，需辦理有關(guān)手續(xù)(1)本人身體健康聲明（依照崗位規(guī)定）(2)審查其個人資料真實性⑶簽定勞動合同。經(jīng)崗前培訓(xùn)（規(guī)章制度、公司文化、公司簡介、員工行為規(guī)范、專業(yè)業(yè)務(wù)培訓(xùn)等）后方可上崗。⑷行政人事部須及時為新員工建立檔案登記并收存關(guān)于錄取文獻和資料等。資料涉及：①個人簡歷②員工入職申請表③學(xué)歷/學(xué)位證書復(fù)印件④身份證復(fù)印件⑤有關(guān)職業(yè)資格證書復(fù)印件⑥兩張一寸彩色近照⑦《新入職工工個人狀況調(diào)查函》或《新員工背景調(diào)查表》其中：(1)表格填寫要完整規(guī)范；讓員工對其職務(wù)、工資進行簽字確認。(2)新入職工工需行政人事部應(yīng)帶領(lǐng)員工熟悉環(huán)境、指引工作迅速成長。⑶新入職工工要在入職后三個工作日內(nèi)錄制指紋、訂立試用期勞動合同。2．訂立勞動合同規(guī)定（1）公司用工性質(zhì)：公司對員工實行合同化管理，所有正式錄取員工必要與公司訂立勞動合同，員工與公司關(guān)系為合同關(guān)系，即合同制用工性質(zhì)。用工上不再區(qū)別正式人員和暫時人員，一律為聘任人員。（2）勞動合同訂立范疇除如下幾種狀況外,其她員工均須與公司訂立勞動合同。①工作崗位待安排者②與其她單位訂立仍在生效勞動合同者③體檢不合格者④背景調(diào)查異常者⑤未通過試用期考核，需在勞動法容許范疇內(nèi)延長試用期者（3）勞動合同訂立辦法公司聘任員工一律與公司法人代表或法人代表授權(quán)委托人訂立勞動合同，并加蓋公司公章。a勞動合同訂立期限①公司部門經(jīng)理（含部門經(jīng)理）以上人員勞動合同第一次訂立期限為一年，第二次訂立期限為二年。②普通員工勞動合同訂立期限每次為一年。③第三次簽定或達到條件簽定無固定期限勞動合同。（4）試用期①新錄取員工必要通過1-3個月試用期，經(jīng)考核達到公司規(guī)定，由公司領(lǐng)導(dǎo)批準后，享有公司各種福利待遇。②試用期內(nèi)不享有各種補貼、獎金及福利待遇。③新員工在轉(zhuǎn)正后，由行政人事部負責(zé)辦理檔案托管和相應(yīng)社會保險手續(xù)。（五）轉(zhuǎn)正1、公司將全面理解試用期員工在試用期間體現(xiàn)、各方反映及本人意向。2、試用期員工在試用期滿后經(jīng)用人部門考核合格。3、由部門告知本人寫出試用期工作總結(jié)，并填寫《轉(zhuǎn)正人員考核表》，部門負責(zé)人結(jié)合平時考勤、考核和培訓(xùn)等方面體現(xiàn)，上報公司領(lǐng)導(dǎo)。4、報公司領(lǐng)導(dǎo)批準后，予以正式轉(zhuǎn)正。5、從批準正式錄取之日起，財務(wù)部按公司關(guān)于規(guī)定計發(fā)轉(zhuǎn)正工資。6、如在試用期內(nèi)請假超過五天以上，轉(zhuǎn)正時間順延半個月，超過十天，順延一種月；如請假時間超過1個月，則作自動離職解決。7、公司司齡從進入公司之日起計算。注：1、如果員工在試用期內(nèi)體現(xiàn)不符合職位規(guī)定或有嚴重過錯，公司可以及時終結(jié)與該員工聘任關(guān)系，公司也可依照狀況決定與否延長員工試用期，但最長不超過6個月。2、轉(zhuǎn)正資料收入員工檔案一起保管、備檔。（六）調(diào)薪依照公司關(guān)于規(guī)定，公司規(guī)定統(tǒng)一調(diào)薪外，如遇特殊狀況確需要調(diào)薪應(yīng)由部門負責(zé)人提出申請，闡明調(diào)薪理由，報告?zhèn)€人體現(xiàn)，經(jīng)總經(jīng)理審批批準后將資料送到行政人事部備檔。（七）升職/降職依照公司需要、員工個人體現(xiàn)以及員工潛力需要進行升、降職調(diào)節(jié)，各部門應(yīng)認真對待，先由部門主管提出申請，總經(jīng)理審核后行政人事與員工面談再將資料匯集至總經(jīng)理批準。升職/降職需具備資料：①申請報告②員工談話紀錄注：主管、經(jīng)理及以上級別員工可發(fā)任命告知，普通員工不予發(fā)放任命告知；（八）調(diào)動因工作需要，對員工工作地點有變動規(guī)定期，員工應(yīng)積極配合。由行政人事提出申請，與調(diào)入部門及調(diào)出部門充分溝通并經(jīng)兩部門周意后，由總經(jīng)理核準，與員工談話后由員工簽字承認。調(diào)動需具備資料：①員工談話登記表：②所有資料并收入員工檔案存檔；（九）辭職/離職1、辭職是勞動者向用人單位提出解除勞動合同或勞動關(guān)系行為，依照《中華人民共和國勞動法》與《中華人民共和國勞動合同法》有關(guān)規(guī)定，員工辭職應(yīng)提前30天告知用人單位解除勞動合同，依照公司規(guī)定員工離職應(yīng)提前30天以書面形式告知單位。2、公司員工辭、離職關(guān)于規(guī)定：公司員工辭、離職獲準后，須到人力部領(lǐng)取《辭、離職及解雇人員交接單》，辦理如下關(guān)于手續(xù)：①離職工工必要與本部門關(guān)于人員辦好交接工作。②離職工工必要到財務(wù)部門辦理所借公款退還手續(xù)。③離職工工必要向行政人事部歸還所借辦公用品。④離職工工必要向公司歸還所借閱業(yè)務(wù)資料及圖書、雜志。⑤離職工工必要向公司歸還所有辦公設(shè)備，并等行政人事部有關(guān)人員簽字確認后方可辦理離職。上述手續(xù)須經(jīng)關(guān)于部門負責(zé)人核算簽字，離職工工將交接單交回行政人事部，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)訂立意見后，該員工方可離開公司。行政人事部應(yīng)將辭職申請表、工作物品交接單、員工談話登記表一并放入員工檔案；注：離職工工若未經(jīng)公司批準或經(jīng)公司批準后，不按公司正常流程辦理離職手續(xù)和交接工作，公司將視為該離職行為無效，員工自行未到崗，公司將以曠工解決，每天扣除該員工日工資300%，直至離職工工離職工資扣完為止（十）辭退員工由于違背公司有關(guān)規(guī)章制度或違背國家關(guān)于法律法規(guī)可單方面實行解除勞動合同，但是證據(jù)要充分理由要充分（不支付任何補償）；如若依照公司業(yè)務(wù)調(diào)節(jié)需要精簡人員實行辭退方式與員工解除勞動合同，應(yīng)提前30天書面告知有關(guān)人員，雙方協(xié)商一致方可解除勞動合同。除試用期不符合錄取條件、員工自己寫申請?zhí)岢鲭x職和因違規(guī)開除三類外，普通狀況下不隨意辭退員工。辭退員工關(guān)于規(guī)定：1、當(dāng)發(fā)生下列狀況時，公司有權(quán)按規(guī)定辭退員工：①合同期內(nèi)有違法行為。②嚴重違背公司制度，擾亂正常工作并給公司導(dǎo)致重大損失。③因公司機構(gòu)調(diào)節(jié)不能勝任工作規(guī)定。④工作不負責(zé)任，不服從安排調(diào)動。⑤非因工負傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作。⑥持續(xù)曠工3天，合計曠工15天。⑦犯有其他嚴重錯誤。2、員工在合同期內(nèi)單方終結(jié)合同而影響工作時，公司有權(quán)回絕；員工未經(jīng)公司批準擅自離職并給公司導(dǎo)致?lián)p失，公司按勞動合同法有關(guān)規(guī)定追究其責(zé)任。3、員工泄漏公司工作機密給公司導(dǎo)致經(jīng)濟損失，公司有權(quán)依照公司保密制度追究其法律責(zé)任.4、員工單方面提前終結(jié)合同，須退還公司為其支付培訓(xùn)費、未到期保險費等費用。5、任何單位與部門不得隨意辭退員工；不得已辭退過程當(dāng)中一定要謹慎對待；6、辭退任何員工必要嚴格審批；7、員工違章一定規(guī)定其寫檢討書，并且要與懲罰單、談話記錄一并進入員工檔案，不得遺失；8、工資領(lǐng)取方式依財務(wù)規(guī)定。（十一）勞動合同續(xù)簽、變更、終結(jié)在勞動合同期如若要進行勞動合同續(xù)簽、變更、終結(jié)，行政人事部管理人員應(yīng)定期整頓合同履行狀況，并于合同到期之前2個月告知用人部門，依照員工體現(xiàn)建議續(xù)簽、終結(jié)或解除勞動合同，并在1周之內(nèi)將信息反饋行政人事部；用人部門需要解除勞動合同，應(yīng)先向行政人事部報審。需具備資料：①勞動合同續(xù)簽/變更告知②勞動合同解除告知注：①勞動合同變更應(yīng)做好員工面談，謹慎操作；②續(xù)簽/變更告知以及解除勞動合同告知一并列入員工檔案保存。（十一）職務(wù)體系1、公司職務(wù)體系分行政管理職務(wù)和專業(yè)技術(shù)職務(wù)兩大系列。2、行政管理職務(wù)系列依照公司機構(gòu)設(shè)立擬定；專業(yè)技術(shù)職務(wù)系列依照公司業(yè)務(wù)發(fā)展需要擬定。兩大系列不同職務(wù)根據(jù)規(guī)定享有相應(yīng)工資福利待遇。(一)行政管理職務(wù)系列級次管理職務(wù)1董事長2總經(jīng)理3副總經(jīng)理4部門經(jīng)理5普通員工(二)專業(yè)技術(shù)職務(wù)系列級次技術(shù)職稱1技術(shù)部門經(jīng)理/主管2技術(shù)部門高檔工程師3技術(shù)部門工程師4技術(shù)部門普通員工備注：1、公司但愿員工在業(yè)余時間提高自己業(yè)務(wù)水平，員工可依照自身條件去考技術(shù)職稱級別，公司會隨時提供關(guān)于最新政策。2、公司出資勉勵員工技術(shù)職稱級別考核，凡考試合格，員工可拿證書原件來公司報銷報名費和考試費，員工還可憑準考證請有薪事假去參加考試，前提是所考取級別證書于公司業(yè)務(wù)關(guān)于或有益，考取與公司業(yè)務(wù)無關(guān)或無利益關(guān)系級別證書，公司不予特殊勉勵，詳細狀況由行政人事部審定后提交總經(jīng)理審批。3、公司可依照員工體現(xiàn)及職稱級別作為加工資或晉升根據(jù)。二、考勤制度為維護正常工作秩序，規(guī)范作息及假期管理，特制定本規(guī)定。（一）考勤時間：1、分為冬季與夏季，冬季時間為每年11月1日到來年4月30日，夏季時間為每年5月1日到來年10月31日。2、周六周日正常休息，國家法定節(jié)假日按照國標(biāo)放假。3、冬季作息時間：9:00-12:0013:00-17:30夏季作息時間：9:00-12:0013:30-17:30（二）考勤記錄1、考勤記錄依打卡資料為準，公司全體員工上、下班時都必要打卡，所有指紋打卡。2、若因特殊因素導(dǎo)致未打卡,必要在當(dāng)天填寫《補簽卡申請表》，由部門主管或經(jīng)理簽字后交至行政人事部。3、對既無打卡紀錄又無《補簽卡申請表》闡明,按未上班解決，扣發(fā)當(dāng)天工資。（三）遲到、早退1、員工在規(guī)定上班時間后上班和在規(guī)定下班時間前下班視為遲到或早退。2、遲到/早退十分鐘內(nèi)每次罰款10元;遲到/早退十分鐘以上一小時以內(nèi)每次罰款20元.當(dāng)月合計遲到次數(shù)不得超過三次，遲到三次至五次，按50元/次予以罰款。由行政人事部負責(zé)考勤，每天準時考勤，工作期間不定期檢查?？记谟涗涀鳛榭己撕陀嫲l(fā)工資根據(jù)。（四）曠工1、凡遲到/早退1小時及以上；凡事先未辦理請假手續(xù)和未準假而擅自休假；請假逾期而未續(xù)假；不服從調(diào)配或辭職未經(jīng)批準而不上班；打架斗毆致傷影響上班均屬曠工行為。2、一天以內(nèi)曠工，予以通報批評，扣發(fā)三日工資；二天曠工，扣發(fā)6天工資；三日（含）以上曠工，扣發(fā)9天工資，并視自動離職解決。（五）假期管理1、正常休假原則上公司統(tǒng)一規(guī)定休假時間，不接受調(diào)休2、病假①員工因病或非因公負傷需休息，可申請病假；病假須由至少正規(guī)三甲級醫(yī)院出具病休證明；②員工請病假兩天以內(nèi)，須經(jīng)部門負責(zé)人批準，報行政人事部備案；請假兩天以上者，須經(jīng)部門負責(zé)人及總經(jīng)理批準，報行政人事部備案；③年度內(nèi)員工休病假合計超過三十個工作日者，公司有權(quán)視詳細狀況調(diào)節(jié)其工作崗位或協(xié)商解除勞動合同；④員工未經(jīng)批準病假或逾期病假均視為事假；⑤患有傳染病員工病愈返工時須持有醫(yī)院出具健康證明；⑥對于很少數(shù)員工經(jīng)常請病假，嚴重影響工作，公司有權(quán)調(diào)節(jié)其工作崗位或予以辭退。3、婚假①員工達到法定年齡（男22周歲，女20周歲），符合婚姻法規(guī)定，初次結(jié)婚，獲得結(jié)婚登記證書者，由本人提出申請，經(jīng)行政人事部審核，可享有婚假三天；符合晚婚條件（男≥25周歲，女≥23周歲）可享有婚假十天，要留結(jié)婚證復(fù)印件，司齡1年以上方可享有；②員工需在本人結(jié)婚登記當(dāng)年內(nèi)申請休婚假，婚假需持續(xù)申請，且包括休息日及法定節(jié)假日，不得順延；③申請婚假必要提前一周填寫《請假申請單》報部門負責(zé)人批準，經(jīng)行政人事部審核，經(jīng)總經(jīng)理批準后才容許休假；④婚假期間，工資原則按基本工資發(fā)放。4、產(chǎn)假及籌劃生育假①女員工生育、產(chǎn)前、產(chǎn)后共享有產(chǎn)假九十天，其中含產(chǎn)前休假十五天，如遇難產(chǎn)或雙生增長產(chǎn)假十五天；符合晚育條件(≥24周歲)，增長產(chǎn)假三十天；②已婚女員工懷孕流產(chǎn)，三個月如下予以十五天產(chǎn)假；三個月以上四個月如下予以三十天產(chǎn)假；四至七個月休假四十天，七個月以上按正常產(chǎn)假解決；未婚女員工懷孕流產(chǎn)可跟公司申請產(chǎn)假，但不享有產(chǎn)假待遇。③懷孕期間因健康因素需要休假，以及產(chǎn)假期滿尚未恢復(fù)健康或因病繼續(xù)休假者，憑醫(yī)院證明按病假解決；④符合婚姻法結(jié)婚男員工，其妻子屬于晚婚晚育者，女方生育時準男方休護理假三天；⑤上述假期持續(xù)計算，并涉及休息日及法定節(jié)假日在內(nèi)，遇休息日及法定節(jié)假日不順延；⑥產(chǎn)假期間,女員工公司不予發(fā)放工資,由社保局發(fā)放生育津貼;男方護理假底薪照發(fā)。⑦因個人因素不在我司買社保，可以享有假期，但沒有工資和生育津貼；5、喪假①員工直系親屬死亡可以申請三天喪假(如員工奔喪路途遙遠等特殊因素，可酌情考慮增長兩天喪假)。喪假須經(jīng)部門負責(zé)人和行政人事部批準，總經(jīng)理批準后方可休假。直系親屬是指員工本人祖父、祖母、爸爸、媽媽、丈夫、妻子，子、女、弟、妹，孫子、孫女等。②喪假期間工資底薪照發(fā)。6、事假①員工因解決私事，可請事假，事假每天按日薪扣除工資；②事假以小時計算，累積八小時為一工作日；③兩天以內(nèi)事假需經(jīng)部門負責(zé)人批準，報行政人事部備案，因特殊狀況持續(xù)請事假超過兩天者，需由部門負責(zé)人及總經(jīng)理批準方可休假；④員工當(dāng)年事假合計超過二十天，司齡要相應(yīng)減除。7、請假有關(guān)規(guī)定①員工將經(jīng)部門主管批準簽字《請假申請表》提交行政人事部，由行政人事部核準無誤后，方可開始休假。②因特殊狀況未事先請假而休假者，需電話向本部門負責(zé)人請假，經(jīng)批準后再至行政人事部備案，休假期滿上崗日辦理補假手續(xù)；員工辦理補假手續(xù)，應(yīng)先填寫《請假申請表》，報部門經(jīng)理簽字，并報總經(jīng)理批準，經(jīng)行政人事部核對無誤后，確認補假完畢。③員工補假原則上不得跨月，需在當(dāng)月內(nèi)完畢，如適逢月底，可酌情順延辦理。員工因個人因素，不執(zhí)行關(guān)于規(guī)定，未及時辦理補假者，一律按曠工解決。④以上假期，員工因自身因素未休假者，假期不予合計，不予調(diào)休。⑤銷假：休假人員需提前返回公司，應(yīng)在回到公司三個工作日內(nèi)至行政人事部辦理銷假手續(xù)，否則按休假解決。⑥當(dāng)月休息（含帶薪假期）10天以內(nèi)員工，按上班實際天數(shù)發(fā)工資，并相應(yīng)扣減公司應(yīng)繳保險費。

以上狀況不包括法定休假婚假、喪假以及年假，產(chǎn)假及籌劃生育假工資核算方式按休假管理中第4條“產(chǎn)假及籌劃生育假”關(guān)于規(guī)定實行。

三、薪酬管理制度第一條目：為適應(yīng)公司發(fā)展規(guī)定，充分發(fā)揮薪酬勉勵作用，進一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理薪酬體系，依照公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。第二條制定原則：本方案本著公平、競爭、勉勵、經(jīng)濟、合法原則制定。1、公平：是指相似崗位不同員工享有同級別薪酬待遇；同步依照員工績效、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方面體現(xiàn)不同，對職級薪級進行動態(tài)調(diào)節(jié)，可上可下同步享有或承擔(dān)不同工資差別；2、競爭：使公司薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定競爭優(yōu)勢。3、勉勵：是指制定 具備上升和下降動態(tài)管理，對相似職級薪酬實行區(qū)域管理，充分調(diào)動員工積極性和責(zé)任心。4、經(jīng)濟：在考慮公司承受能力大小、利潤和合理積累狀況下，合理制定薪酬，使員工與公司可以利益共享。5、合法：方案建立在遵守國家有關(guān)政策、法律法規(guī)和公司管理制度基本上。第三條薪酬取決要素員工薪酬應(yīng)取決于工作績效、工作體現(xiàn)、發(fā)展?jié)摿蛡€人能力四個方面，至于每個方面在薪酬構(gòu)造中比重應(yīng)與公司發(fā)展戰(zhàn)略、產(chǎn)業(yè)政策以及生命周期是相聯(lián)系。工作工作績效個人能力工作個人能力工作體現(xiàn)薪酬發(fā)展發(fā)展?jié)摿Φ谌龡l薪酬管理委員會：公司實行薪酬管理制度，應(yīng)按照公司構(gòu)造,設(shè)計職權(quán)相應(yīng)薪酬管理委員會，薪酬管理委員會構(gòu)成成員必要是公司核心部門領(lǐng)導(dǎo)或主辦人，薪酬管理委員會實行職權(quán)普通以會務(wù)形式完。1、主任：總經(jīng)理成員：分管副總經(jīng)理（如有）、行政人事部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理2、薪酬委員會職責(zé)：①審查行政人事部提出薪酬調(diào)節(jié)方略及其她各種貨幣形式勉勵手段（如年終獎、專項獎等）。②審查個別薪酬調(diào)節(jié)及整體薪酬調(diào)節(jié)方案和建議，并行使審定權(quán)。③本規(guī)定所指薪酬管理最高機構(gòu)為薪酬管理委員會，尋常薪酬管理由行政人事部負責(zé)。第四條制定根據(jù)：本規(guī)定制定根據(jù)是依照內(nèi)、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差別、員工崗位價值（對公司影響、解決問題、責(zé)任范疇、監(jiān)督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風(fēng)險等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。第五條崗位職級劃分1、公司所有崗位分為六個層級分別為：一層級（A）：總經(jīng)理；二層級（B）：高管級；三層級（C）：經(jīng)理級；四層級（D）：副理級；五層級（E）：主管級；六層級（F）：專人級和員工級級。詳細崗位與職級相應(yīng)見下表：獵網(wǎng)科技職級崗位相應(yīng)表序號職級相應(yīng)崗位1A總經(jīng)理2B各分管副總、總監(jiān)3C總經(jīng)理助理、各部門經(jīng)理4D各部門副經(jīng)理5E承擔(dān)部門內(nèi)某一模塊經(jīng)理助理、主管6F公司承擔(dān)某一詳細工作事項執(zhí)行者即專人、普通員工2、到當(dāng)前為止，公司職級崗位分6級，即：A、B、C、D、E、F，六級崗位相應(yīng)相應(yīng)薪酬指標(biāo)，特殊狀況，特殊崗位，依照實際狀況調(diào)節(jié)，調(diào)節(jié)后酌情納入職級崗位，完善公司薪酬級別。3、各類薪酬特性特性類型分派原則特點常用形式長處缺陷績效工資依照員工近期績效決定工資與績效直接掛鉤工資，隨績效浮動計件工資制、銷售提成制勉勵政策明顯易助長員工短期行為，不利提高員工技能和素質(zhì)，不適合合伙性強復(fù)雜性工作技能工資制依照工作能力擬定工資因人而異、技高薪提八級工資制勉勵員工學(xué)習(xí)技術(shù)有助于人才隊伍建設(shè)工資與績效和責(zé)任關(guān)系，引致員工對工作挑揀年功工資制依照年齡/工齡/學(xué)歷和經(jīng)從來擬定工資工齡與工資同步增長日本式年功工資制能穩(wěn)定員工隊伍，滿足員工安全感和忠誠度論資排輩不利調(diào)動積極性職務(wù)工資制依照與職務(wù)有關(guān)關(guān)于因素決定工資一崗一薪、薪隨職變職位年薪制勉勵員工爭挑重任，承擔(dān)責(zé)任勉勵涉及面受職務(wù)多少限制構(gòu)造工資綜合考慮員工年資、能力、職務(wù)和績效擬定工資有基本工資、年資工資、職務(wù)工資、績效工資及各種補貼、津貼構(gòu)成構(gòu)造工資崗位技能工資制綜合考慮員工對公司所付出勞動，易產(chǎn)生公平感和勉勵作用設(shè)計和管理都比較麻煩第六條薪酬構(gòu)成基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補貼+個人有關(guān)扣款+業(yè)務(wù)提成+獎金1、基本工資：是薪酬基本構(gòu)成某些，依照相應(yīng)職級和職位予以核定。正常出勤即可享有，無出勤不享有。2、崗位津貼：是指對主管以上行使管理職能崗位或基層崗位專業(yè)技能突出員工予以津貼。3、績效獎金：績效獎金是指員工完畢崗位責(zé)任及工作，公司對該崗位所達到業(yè)績而予以支付薪酬某些?？冃И劷鸾Y(jié)算及支付方式詳見本制度本章第五某些《公司績效考核管理規(guī)定》。4、加班工資：加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時以外為了完畢額外工作任務(wù)而支付工資某些。公司D職級（包括D級）以上崗位及實行提成制有關(guān)崗位實行不定期工作制，工作時間以完畢固定工作職責(zé)與任務(wù)為主，因此不享有加班工資。上班時間因個人因素導(dǎo)致本職工作未完畢，公司不予補貼加班工資。5、各類補貼：①特殊津貼：是指集團對高檔管理崗位人員基于她特長或特殊貢獻而合同擬定薪酬某些。②其她補貼：其她補貼涉及手機補貼、出差補貼等。6、個人有關(guān)扣款：扣款涉及各種福利個人必要承擔(dān)某些、個人所得稅及因員工違背公司有關(guān)規(guī)章制度而被懲罰款。7、業(yè)務(wù)提成：公司有關(guān)業(yè)務(wù)人員享有業(yè)務(wù)提成，按公司業(yè)務(wù)提成管理規(guī)定執(zhí)行。8、獎金：獎金是公司為了完畢專項工作或?qū)ψ龀鐾怀鲐暙I等員工一種獎勵，涉及專項獎、突出貢獻獎等。第七條試用期薪酬1、試用期間工資為（基本工資+崗位津貼）80%。2、試用期間被證明不符合崗位規(guī)定而終結(jié)勞動關(guān)系或試用期間員工自己離職，不享有試用期間崗位津貼，同步公司可按照公司有關(guān)規(guī)定扣除該員工培訓(xùn)費用等。3、試用期合格并轉(zhuǎn)正員工，正常享有試用期間崗位津貼。第八條見習(xí)期薪酬見習(xí)員工薪酬依照公司對見習(xí)員工自身綜合素質(zhì)結(jié)合實際狀況予以擬定。第九條薪酬調(diào)節(jié)1、薪酬調(diào)節(jié)分為整體調(diào)節(jié)和個別調(diào)節(jié)。（1）整體調(diào)節(jié)：指集團公司依照國家政策和物價水平等宏觀因素變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、集團公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益狀況而進行調(diào)節(jié)，涉及薪酬水平調(diào)節(jié)和薪酬構(gòu)造調(diào)節(jié)，調(diào)節(jié)幅度由薪酬管理委員會依照經(jīng)營狀況決定。（2）個別調(diào)節(jié)：重要指薪酬級別調(diào)節(jié)，分為定期調(diào)節(jié)與不定期調(diào)節(jié)。①薪酬級別定期調(diào)節(jié)：指公司在年終依照年度績效考核成果對員工崗位工資進行調(diào)節(jié)。②薪酬級別不定期調(diào)節(jié)：指公司在年中由于職務(wù)變動等因素對員工薪酬進行調(diào)節(jié)。（3）各崗位員工薪酬調(diào)節(jié)由薪酬管理委員會審批，審批通過調(diào)節(jié)方案和各項薪酬發(fā)放方案由行政人事部執(zhí)行。2、試用期滿轉(zhuǎn)正調(diào)薪新進人員試用期滿時，由部門主管依照《員工轉(zhuǎn)正考核表》對該員工在試用期內(nèi)工作體現(xiàn)，工作能力作出評估，并提出薪資調(diào)節(jié)建議，依照核決權(quán)限呈請核準，薪資調(diào)節(jié)幅度最多不得超過扣除“福利津貼”后之薪資總和20%，且調(diào)節(jié)后基本薪資某些不得超過該職級基本薪資之上限。之后交至行政人事部，行政人事部依照該員工入職后工作體現(xiàn)狀況及尋常行為規(guī)范、綜合素質(zhì)等進行評估，復(fù)議意見后呈交總經(jīng)理，由總經(jīng)理批示該調(diào)薪申請。3、職務(wù)調(diào)任之調(diào)薪公司對員工之工作崗位進行調(diào)動時，可依照需要，對其職級作相應(yīng)調(diào)節(jié)。調(diào)節(jié)幅度可依照調(diào)動后職位核薪原則提報，呈報核準后，由行政人事部于職務(wù)正式調(diào)任之日起執(zhí)行新福利津貼及薪資原則，原則上基本薪資不作調(diào)節(jié)。對有特殊貢獻員工需作薪資調(diào)節(jié)，必要經(jīng)總經(jīng)理批準。4、年度調(diào)薪公司依照公司經(jīng)營狀況、市場物價指數(shù)、員工業(yè)務(wù)能力及工作績效等，原則上每年進行一次年度調(diào)薪，詳細辦法由行政人事部提出專案簽呈，財務(wù)部呈報數(shù)據(jù)報表，總經(jīng)理準后實行。第十條薪酬支付1、薪酬支付時間計算①執(zhí)行月薪制員工，日工資原則統(tǒng)一按國家規(guī)定當(dāng)年月平均上班天數(shù)計算。②薪酬支付時間：當(dāng)月工資為下月25日左右。遇到雙休日及假期，相應(yīng)提前一天或順延到下一種工作日。2、下列各款項須直接從薪酬中扣除：①員工工資個人所得稅；②應(yīng)由員工個人繳納社會保險費用；③與公司訂有合同應(yīng)從個人工資中扣除款項；④法律、法規(guī)規(guī)定以及公司規(guī)章制度規(guī)定應(yīng)從工資中扣除款項（如罰款）；⑤司法、仲裁機構(gòu)判決、裁定中規(guī)定代扣款項。3、工資計算期間半途聘任或離職人員，當(dāng)月工資計算公式如下：工資計算期間未全勤在職人員工資計算如下：4、各類假別薪酬支付原則①產(chǎn)假：按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。②婚假：按正常出勤結(jié)算工資。③護理假：（配偶分娩）不享有崗位技能津貼，只支付基本工資。④喪假：按正常出勤結(jié)算工資⑤公假：按正常出勤結(jié)算工資。⑥事假：員工事假期間不發(fā)放工資。⑦其她假別：按照國家有關(guān)規(guī)定或公司有關(guān)制度執(zhí)行。第十一條社會保障1、公司為員工依照勞動法規(guī)定，和有關(guān)勞動部門政策繳納養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、生育保險、工傷保險。2、非我司員工或已經(jīng)離職工工，公司不為其繳納保險，原則上也不可代繳。3、無需公司為其繳納保險員工，可在員工出具書面證明后，公司取消其社會保險購買，并給與相應(yīng)補貼。第十二條內(nèi)在報酬與外在報酬1、外在報酬：組織提供金錢、福利和晉升機會以及來自于同事和上級評價。2、內(nèi)在報酬：與外在報酬相對，它是源自工作任務(wù)自身報酬，如對工作勝任感、成就感、責(zé)任感、受注重、有影響力、個人成長和富有價值貢獻等。3、對于知識型員工，內(nèi)在報酬和員工工作滿意感有相稱之大關(guān)系。4、公司可以通過工作制度、員工影響力、人力資源流動政策來執(zhí)行內(nèi)在報酬，讓員工從工作自身中得到最大滿足。這樣，公司減少了對好薪資制度依賴，轉(zhuǎn)而滿足和推動員工，使員工更多地依托內(nèi)在勉勵，也使公司從僅靠金錢勉勵員工，加薪再加薪循環(huán)中掙脫出來。第十三條業(yè)績掛鉤工資業(yè)績工資成功實行必要滿足如下條件：①為使業(yè)績衡量成為一項故意義活動，必要使個人之間業(yè)績有明顯差別；②工資范疇?wèi)?yīng)當(dāng)足夠大，以便拉開員工工資距離；③業(yè)績衡量必要有效、可靠，并且必要能將衡量成果與工資構(gòu)造掛鉤；④評估人員應(yīng)有純熟技能設(shè)定業(yè)績原則，并操作評估過程；⑤組織文化支持業(yè)績掛鉤體系；⑥報酬水平既有競爭性，又不失公公平，組織在將工資與業(yè)績掛鉤方面富有經(jīng)驗；⑦經(jīng)理及下屬之間存在互相信任，經(jīng)理人員應(yīng)作好充分準備針對業(yè)績指標(biāo)進行積極交流、闡明，同步要應(yīng)對困難決策問題。第十四條技術(shù)、研發(fā)人員寬帶薪酬制度按照老式薪酬設(shè)計，往往會依照職位序列設(shè)定幾十個職位級別，薪酬與職位基本成同級相應(yīng)關(guān)系。也就是說，員工薪酬只也許通過職位逐級提高而得到提高，在相似職位，業(yè)績并不從主線上影響薪酬，同等職位相相應(yīng)工資是固定，員工要得到薪酬提高就只有向更高職位提高，而非在本職繼續(xù)發(fā)展。這種薪酬體系大大限制了員工在本職工作過程中，對自身業(yè)務(wù)規(guī)定精益求精工作態(tài)度，從長遠計，這樣體系并不利于公司發(fā)展，因而，我司在修訂本薪酬體系時，充分考慮了行業(yè)特性，結(jié)合實際狀況予以修訂：1、技術(shù)人員進行績效考核基本是需要按此類職位重要性、對公司貢獻進行排序，這同樣也是擬定技術(shù)人員薪酬基本。2、由于公司行業(yè)特性和內(nèi)部構(gòu)造實際狀況，定級定薪不合用于技術(shù)研發(fā)人員，因而建議公司對于技術(shù)、研發(fā)類崗位人員建議使用寬帶薪酬制度。3、寬帶薪酬設(shè)計方案突出變化就是削減職位級別數(shù)，將本來過多薪酬級別精簡為少量幾種級別，與此同步卻將每一級相應(yīng)薪酬浮動范疇擴大，員工不再需要只通過級別垂直上升來追求薪酬級別提高。在這種狀況下，員工雖然長期安心于本崗位工作，即便不升職，只要工作努力，薪酬就也許不斷上升。4、只要在同一種薪酬寬帶里，如果崗位調(diào)節(jié)（雖然是同級輪崗或向下一級交流），只要業(yè)績好，或者超額完畢公司任務(wù)指標(biāo)，就也許獲得更高薪酬，。員工不用過多地考慮自己職位，著重要考慮是所處角色，職位概念逐漸淡化。5、如果規(guī)定普通技術(shù)人員（有也許是初級工程師或程序員）年度總薪酬范疇是6-10萬元，技術(shù)經(jīng)理年度總薪酬范疇是8-15萬元，那么只要普通技術(shù)人員工作成果先進，將有也許拿到與技術(shù)經(jīng)理同樣甚至更高年薪，因而這將會給技術(shù)經(jīng)理級別員工以較大壓力，如果不但愿自己被裁減就要繼續(xù)學(xué)習(xí)，為公司帶來更有效技術(shù)創(chuàng)新。6、建立技術(shù)、研發(fā)人員寬帶薪酬制度操作環(huán)節(jié)①結(jié)合公司原有薪酬制度和體系，針對技術(shù)、研發(fā)員工狀況，設(shè)定薪酬帶；②參照原有薪酬水平、行業(yè)特點（例如有些行業(yè)典型職位入門時薪酬起平線較高，但年增長幅度較低；而某些行業(yè)入門職位薪水低但年增長幅度很高）擬定每個帶分界點值；③依照薪酬調(diào)研成果結(jié)合職位描述，擬定起薪點和增長步幅。④依照員工重要性、對公司貢獻排序擬定哪些員工歸屬于哪個薪酬級別。7、員工公司技術(shù)部門寬帶薪酬圖示：（預(yù)期）注：表中薪酬為員工月度固定總薪酬例如：薪酬寬帶示例表（附圖一）：薪酬級別高位數(shù)中位數(shù)低位數(shù)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)部技術(shù)總監(jiān)1100008000技術(shù)經(jīng)理1000070005000普通技術(shù)人員600045003000網(wǎng)絡(luò)部其她人員450030002500圖一薪酬寬帶柱形比例示意圖（附圖二）圖二如圖所示：普通技術(shù)人員高位數(shù)薪酬是高于技術(shù)經(jīng)理低位數(shù)薪酬，也就是，普通員工在本職工作崗位上，成績突出或體現(xiàn)優(yōu)秀，即便崗位不變，其薪酬是有也許高于高檔崗位薪酬。寬帶薪酬體系優(yōu)勢就在于：1、寬帶薪酬減少了工作之間級別差別，有助于公司組織構(gòu)造向扁平化發(fā)展，同步有助于公司提高效率以及創(chuàng)造學(xué)習(xí)型公司文化，從而提高公司核心競爭優(yōu)勢和公司整體績效。2、引導(dǎo)員工注重個人技能增長和能力提高。在寬帶薪酬體系下，雖然是在同一種薪酬寬帶內(nèi)，公司為員工所提供薪酬變動范疇增大，員工只要注意培養(yǎng)公司所需要技術(shù)和能力，并在本職崗位上不斷提高績效也可以獲得較高報酬。3、利于職位輪換，哺育員工在組織中跨職能成長能力。在寬帶薪酬體系下，由于薪酬高低是由能力來決定而不是由職位來決定，員工樂意通過有關(guān)職能領(lǐng)域職務(wù)輪換來提高自己能力，以此來獲得更大回報。同樣，寬帶薪酬跟老式薪酬同樣，也有著無可避免缺陷：1、寬帶薪酬會讓晉升變困難。老式薪酬制度下職位級別多，員工比較容易得到晉升，然而寬帶薪酬制度下職位級別少，員工很也許始終在一種職級里面移動，長時間內(nèi)員工只有薪酬變化而沒有職位晉升。但是在國內(nèi)公司當(dāng)中，晉升是非常重要一種勉勵手段，并且諸多員工也非?？粗剡@一點，這也許會影響員工工作積極性。2、在寬帶薪酬模式下，經(jīng)理在決定員工工資時有更大自由，因而使人力成本有也許大幅度上升。相比老式薪酬，也許寬帶薪酬下成本上升速度要更快，這對于公司經(jīng)營來說也許是一種不小調(diào)節(jié)。綜上所述，由于寬帶薪酬是一種新型薪酬管理模式，優(yōu)缺陷非常鮮明，公司如要實行寬帶薪酬，要綜合優(yōu)缺陷進行考量，慎重考慮，當(dāng)前國內(nèi)寬帶薪酬并未完全取代老式薪酬模式，但寬帶薪酬確是將來高新公司人力資源薪酬模塊發(fā)展趨勢，公司在實行寬帶薪酬過程中，可以采用相應(yīng)辦法來發(fā)揮寬帶薪酬優(yōu)勢，淡化劣勢，如員工定員定崗，依照員工崗位特性設(shè)立部門，不要一種部門跨界總管其她事物或其她崗位，同步限制經(jīng)理或行政人事部在員工招聘或調(diào)薪時決定員工工資權(quán)限，設(shè)立權(quán)利最上限，高于上限需形成總經(jīng)理審批流程等。湖南獵網(wǎng)科技有限公司寬帶薪資核定明細表（附圖三---）酬寬帶柱形比例示意圖（附圖四）注1、我司工資體系為寬帶薪酬，公司所有崗位分為11個職級和薪級，每個薪級分為5～8個檔薪。2、我司招聘新員工，為新員工擬定薪資，或者員工升遷調(diào)節(jié)至新崗位工作，必要在其所聘崗位相應(yīng)薪級前5檔范疇內(nèi)定薪，無特殊狀況不得超過。3、應(yīng)屆畢業(yè)生入司工作，普通應(yīng)在其所聘崗位相應(yīng)薪級定薪，基本檔位擬定原則，中?；蛉缦聻?檔，?？粕鸀?檔，本科生為3檔，研究生生為5檔，以此類推。有工作經(jīng)驗，依照實際狀況予以恰當(dāng)調(diào)節(jié)，原則上一年如下工作經(jīng)驗，不得超過6檔，特殊狀況特殊崗位除外（特殊崗位由總經(jīng)理特批）4、原則上，應(yīng)屆畢業(yè)生入司前6個月薪資最高不超過3000元/月開始核定，6個月后，可按照實際崗位調(diào)節(jié)和薪資級別，如應(yīng)屆畢業(yè)生在入司前6個月體現(xiàn)尤為突出，或明顯高于本職所需工作能力，公司可依照實際狀況越級調(diào)薪。5、實習(xí)生入司實習(xí)，在實習(xí)期內(nèi)無實習(xí)工資按照每月1200元原則予以實習(xí)津貼，不在本薪資級別表內(nèi)體現(xiàn)6、原則上，試用期、見習(xí)期工資與轉(zhuǎn)正后工資無關(guān)，轉(zhuǎn)正工資需依照員工工作體現(xiàn)酌情調(diào)節(jié)。7、員工在工作崗位和職級不變狀況下，薪資調(diào)節(jié)不得越級；在本級別內(nèi)調(diào)節(jié)，應(yīng)嚴格按照本級別檔位，不容許破檔，特殊狀況除外（既有人員工資，結(jié)合此后薪酬調(diào)節(jié)狀況，逐漸調(diào)節(jié)到與本制度統(tǒng)一，屆時將依照個別調(diào)節(jié)，另行申報審批。）8、本薪酬體系每年由行政人事部依照市場行情及公司實際狀況，提交總經(jīng)辦報請調(diào)節(jié)，由總經(jīng)辦授權(quán)修改，修改后薪酬體系由總經(jīng)理審批裁定后，擬定修改意見。9、以上狀況為公司寬帶薪酬體系基本原則和規(guī)定，無特殊狀況按公司正常薪酬調(diào)節(jié)流程和級別對員工薪酬進行調(diào)節(jié)，以上狀況不涉及員工在職期間體現(xiàn)極其優(yōu)秀，為公司作出重大貢獻或特殊貢獻，為公司經(jīng)營發(fā)展提出決策性、有實踐意義并獲得良好成就意見，或通過提高自身影響力為公司帶來效益等其她特殊情形，公司可依照實際狀況或?qū)嶋H影響對該員工薪酬進行越級調(diào)節(jié)或破檔調(diào)節(jié)，該情形不受本薪酬體系限制。10、本薪酬體系為公司受控文獻體系核心體系之一，也是公司商業(yè)秘密機密要件，任何人員不得擅自查看或抄錄，更不容許傳播，本薪酬體系密保狀況遵從公司保密制度，如有違背，按照公司保密制度進行有關(guān)解決。11、若本薪資體系與公司其她有關(guān)制度或文獻有沖突或產(chǎn)生歧義，以公司發(fā)文為準。第十五條薪酬保密 1、行政人事部、財務(wù)及財務(wù)所有經(jīng)手工資信息員工及管理人員必要保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外任何人員。薪酬信息傳遞必要通過正式渠道。2、關(guān)于薪酬書面材料（涉及各種關(guān)于財務(wù)憑證）必要加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將有關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露地方。3、關(guān)于薪酬方面電子文檔必要加密存儲，密碼不得轉(zhuǎn)交給她人。4、員工需查核本人工資狀況時，必要由行政人事部會同財務(wù)部門出納進行核查。違背薪酬保密有關(guān)規(guī)定一律視為嚴重違背公司勞動紀律情形予以嚴肅解決。5、公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放福利補貼原則應(yīng)不低于國家規(guī)定原則，并隨國家政策性調(diào)節(jié)而相應(yīng)調(diào)節(jié)。6、其她未盡事宜，以公司保密制度為準。另附公司薪酬體系自我診斷32問薪酬戰(zhàn)略薪酬制度與公司戰(zhàn)略如何掛鉤薪酬制度與否與公司業(yè)務(wù)戰(zhàn)略掛鉤薪酬制度與否與公司功能戰(zhàn)略掛鉤（以人力資源戰(zhàn)略，財務(wù)戰(zhàn)略為主）薪酬制度與否與公司發(fā)展階段相匹配基本薪酬基本薪酬支付根據(jù)（如能力，崗位，績效，市場價格）擬定基本工資重要支付基本以職位為支付根據(jù)技術(shù)支持體系與否健全以能力為支付根據(jù)技術(shù)支持體系與否健全以績效為支付根據(jù)技術(shù)支持體系與否健全基本薪酬增長機制設(shè)計與否合理基本薪酬外部競爭力？如果不好，或者吸納不到人，或者雖然人來了也會走掉有無固定同行業(yè)外部薪酬水平調(diào)查與否將同行業(yè)外部市場薪酬水平與公司職位評價體系及現(xiàn)實制度等因素綜合考慮基本薪酬薪酬構(gòu)造,薪酬構(gòu)造決定幾等幾級，級差多少薪等數(shù)量與否合理薪級幅度與否合理薪等間與否有重疊？重疊幅度應(yīng)多大獎金獎金支付根據(jù)是什么？產(chǎn)量還是質(zhì)量考核對象與否合理（組織整體，團隊，個人）考核指標(biāo)擬定與否合理考核指標(biāo)與否合理獎金支付多少才有勉勵作用獎金絕對量與否合理獎金占個人收入比重與否合理獎金與業(yè)績關(guān)系與否合理？占銷售額，利潤比重應(yīng)為多少公司各部門之間獎金比例與否合理與同行業(yè)外部市場獎金水平相比與否合理公司內(nèi)部不同層級員工獎金比例與否合理如何支付獎金才適當(dāng)？個人還是團隊？長期還是短期支付對象與否合理（組織整體，團隊，個人/核心人員，普通性人員）獎金支付周期與否合理獎金發(fā)放詳細形式是什么（股票期權(quán)，收益分享，成本節(jié)約）福利法定福利與否符合法律規(guī)定與否符合法律規(guī)定如何運用好公司自主福利提高人力資源管理效力公司與否有一套發(fā)揮人力資源管理功能自主福利自主福利發(fā)放對象如何安排自主福利種類與否系統(tǒng)自主福利發(fā)放對象與否靈活薪酬制度化設(shè)計一種最優(yōu)薪酬制度使之交易成本最低薪酬制度與否全面地反映了薪酬體系各個環(huán)節(jié)設(shè)計思路薪酬制度與否具備動態(tài)調(diào)節(jié)機制四、培訓(xùn)制度第一條培訓(xùn)目：為配合公司發(fā)展目的，提高人力績效，提高員工素質(zhì)，增強員工對本職工作能力與公司文化理解，并有籌劃地充實其知識技能，發(fā)揮其潛能，建立良好人際關(guān)系，進而發(fā)揮我司公司精神，特制定本制度，作為公司對員工培訓(xùn)實行與管理根據(jù)，凡我司所有員工各項培訓(xùn)籌劃實行、督導(dǎo)、考核以及改進建議等，均根據(jù)本制度執(zhí)行。第二條培訓(xùn)方式分類1、新員工入職培訓(xùn)

①為了使新員工在短時間內(nèi)熟悉公司環(huán)境，盡快進入角色；行政人事部組織員工進行新員工入職培訓(xùn)。該培訓(xùn)內(nèi)容涉及：公司性質(zhì)、文化、經(jīng)營方針、組織構(gòu)架、產(chǎn)品及服務(wù)、規(guī)章福利、行為規(guī)范等。②新員工在入職第一周內(nèi)應(yīng)參加新員工入職培訓(xùn)；部門主管或行政人事部有督促、組織本部門新入職工工參加新員工入職培訓(xùn)責(zé)任。③因公不能參加入職培訓(xùn)者應(yīng)至少提前半天告知行政人事部，行政人事部依照實際狀況進行調(diào)安排，如該員工確因工作或其她不可調(diào)節(jié)重要因素不能參加公司組織新員工入職培訓(xùn)，行政人事部應(yīng)及時做好記錄并調(diào)節(jié)培訓(xùn)時間，合理安排時間為該員工進行培訓(xùn)。2、公司內(nèi)部培訓(xùn)

為保持公司人力資本存量不斷增長，公司將為員工安排與其工作有關(guān)業(yè)務(wù)培訓(xùn)。

3、外派培訓(xùn)（暫無，但是先將外部培訓(xùn)制度整頓出來，后續(xù)公司有外派培訓(xùn)時，依照實際狀況再做修改）

①公司視員工工作需要安排員工出外接受培訓(xùn)，員工在外出培訓(xùn)之前與公司簽定培訓(xùn)合同。公司為員工提供合同上商定有關(guān)培訓(xùn)費用。

②員工應(yīng)在培訓(xùn)結(jié)束后，回到公司工作，在合同商定年限內(nèi)不得提出調(diào)離、辭職或擅自離職。員工如因特殊狀況必要調(diào)離、辭職，必要符合公司有關(guān)規(guī)定，經(jīng)公司批準后方可辦理手續(xù)，并向公司返還為員工在培訓(xùn)期間支付各類費用及補償有關(guān)損失。第三條培訓(xùn)內(nèi)容分類1、新員工培訓(xùn)①第一階段:學(xué)習(xí)公司《XX制度匯編》及公司有關(guān)制度，使新員工透徹理解公司各項管理制度及管理理念，以減少工作中不必要失誤。②第二階段：學(xué)習(xí)本職工作中工作職責(zé)，使員工透徹理解自己本職工作職責(zé)范疇，為做好本職工作奠定基本。③第三階段:理解公司核心價值觀、經(jīng)營規(guī)模及經(jīng)營狀況，使新員工逐漸結(jié)識公司，加深對公司理解，對公司當(dāng)前概況初步認知，并對公司及個人發(fā)展布滿信心。2、普通員工培訓(xùn)（暫無，為完善公司培訓(xùn)管理體制，員工定期培訓(xùn)可以作為日后公司員工提高職業(yè)技能和職業(yè)素養(yǎng)重要方式）專業(yè)技能技巧，心理素質(zhì)、責(zé)任感、使命感及歸屬感方面職業(yè)素養(yǎng)培訓(xùn)，讓員工充分領(lǐng)悟公司文化精髓及當(dāng)代管理思維模式，增強自身意識，提高工作效率樹立健康積極工作心態(tài)。3、中層管理人員培訓(xùn)（暫無）培訓(xùn)當(dāng)代管理知識和管理理念，目的管理與績效評估，管理溝通與團隊建設(shè)，職業(yè)經(jīng)理人職業(yè)素養(yǎng)等，激發(fā)經(jīng)理及與員工潛能，增強團隊凝聚力合創(chuàng)造力，使中層管理者加深對當(dāng)代公司經(jīng)營管理，理解公司內(nèi)外部形勢，樹立長遠發(fā)展觀點，提高中層管理籌劃、執(zhí)行能力、打造一支高素質(zhì)當(dāng)代化管理團隊，推動公司發(fā)展。4、高檔管理人員培訓(xùn)（暫無）培訓(xùn)遼闊視野，對的把握社會、經(jīng)濟形勢，提高從全局評估、決策能力以及組織、駕馭能力，熟悉公司內(nèi)外部各種影響因素，把握公司發(fā)展命脈。第四條培訓(xùn)紀律

1、適應(yīng)范疇：所有參加培訓(xùn)員工。

2、細則

①如員工因緊急事務(wù)不能參加已報名培訓(xùn)，須至少提前一天告知行政人事部，并附有部門經(jīng)理確認請假單。

②員工遵守上學(xué)時間，提前3分鐘到達培訓(xùn)課堂。中間休息后準時回到座位上。

③上課期間，將手機或其她電子設(shè)備設(shè)為靜音狀態(tài)。上課期間因手機或電子設(shè)備未靜發(fā)出聲響影響紀律，罰款20元/次。

④上課期間，不得隨意出入課堂，影響課堂秩序，如確有需要，應(yīng)舉手示意培訓(xùn)講師或培訓(xùn)管理人員，通過允許后方可起身。

⑤在課程進行期間請勿談?wù)撆c課程無關(guān)話題。

⑥積極思維，踴躍回答教師提出問題。積極參加小組討論,提高課堂效率。

⑦真實完畢課后評估問卷。⑧認真完畢培訓(xùn)后總結(jié)和心得體會及此后工作感想和籌劃。五、績效考核制度（一）總則第一條合用范疇：湖南獵網(wǎng)科技有限公司（如下簡稱公司）所有員工均需參加考核。第二條考核對象詳細分為高層管理人員、中層管理人員和普通員工。第三條考核目與考核宗旨1、公司績效考核倡導(dǎo)“以考核增進員工與公司共同成長與發(fā)展，達到不斷改進績效、提高業(yè)績目”。2、員工考核目是通過客觀評價員工工作能力和工作績效，協(xié)助員工提高自身工作水平，從而增進公司整體績效提高。3、公司考核宗旨倡導(dǎo)“績效是管理出來，不是考核出來”，公司績效管理按照如下程序進行循環(huán)：在主管副總/總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下，制定各部門考核期績效目的；①部門主管進行績效輔導(dǎo)實行，同步行政人事部進行績效輔導(dǎo)培訓(xùn)，不斷提高績效技能，以期達到考核期績效目的；②行政人事部組織績效考核，部門主管進行本部門績效總結(jié)和考核；③行政人事部發(fā)布績效考核成果，部門主管組織績效面談，并提出績效改進思想和辦法，以期獲得更好績效；④各部門在本期績效考核基本上制定下期績效工作目的，進入下一期績效循環(huán)。第四條考核原則考核工作遵循如下原則：①以提高員工績效為導(dǎo)向；②定性與定量考核相結(jié)合；③公平、公正；④多角度考核。第五條考核用途考核成果用途重要體當(dāng)前如下幾種方面：①薪酬分派；②職務(wù)升降；③崗位調(diào)動；④員工培訓(xùn)。（二）考核辦法第一條考核周期1、公司考核分為月度工作自我總結(jié)、季度考核和年度考核等三種。2、每月初月末公司各層員工都必要撰寫工作總結(jié)報告。每個季度撰寫本季度工作總結(jié)，年度撰寫年度工作總結(jié)。3、季度考核于各季度結(jié)束后十日內(nèi)完畢；4、年度考核于次年一月三十日前完畢。第二條關(guān)于員工工作總結(jié)報告1、員工撰寫工作總結(jié)報告（電子版）必要提交給直接上級并抄送給總經(jīng)理和行政人事部，直接上級必要認真仔細閱讀下屬提交每一份工作總結(jié)報告，實時掌握員工工作狀態(tài)；2、直接上級必要對下屬工作總結(jié)報告進行妥善保管；3、公司各主管副總隨時有權(quán)調(diào)查所主管部門員工工作總結(jié)報告，公司總經(jīng)理、考核組織部門（行政人事部）和權(quán)威機構(gòu)（績效考核委員會，暫無，依照實際狀況決定與否增設(shè)）隨時有權(quán)調(diào)查公司所有員工工作總結(jié)報告。第三條考核職責(zé)劃分1、績效考核委員會職責(zé)由總經(jīng)理、各副總經(jīng)理、行政人事部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理構(gòu)成公司績效考核委員會領(lǐng)導(dǎo)公司績效考核工作。依照公司當(dāng)前組織構(gòu)造特點，績效考核委員會所有職責(zé)由公司總經(jīng)理辦公會代為行使?？冃Э己宋瘑T會承擔(dān)如下職責(zé)：①公司年度績效目的制定與分解；②公司績效管理體系建設(shè)與維護；③最后考核成果審批；④中層管理人員考核級別綜合評估；⑤員工考核申訴最后解決。2、行政人事部職責(zé)作為考核工作詳細組織執(zhí)行機構(gòu)，重要負責(zé)：①對各部門進行各項考核工作培訓(xùn)與指引；②負責(zé)制定公司季度、年度績效輔導(dǎo)培訓(xùn)籌劃，并組織實行；③對各部門考核過程進行監(jiān)督與檢查；④匯總記錄考核評提成果；⑤協(xié)調(diào)、解決各級人員關(guān)于考核申訴詳細工作；⑥對各部門季度、年度考核工作狀況進行通報；⑦對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指引與懲罰；⑧為每位員工建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調(diào)節(jié)、職務(wù)升降、崗位調(diào)動等根據(jù)。3、各部門主管（涉及部門經(jīng)理、主任等部門負責(zé)任，下同）職責(zé)①負責(zé)本部門考核工作整體組織及監(jiān)督管理；②負責(zé)協(xié)助本部門員工制定季度績效目的、工作籌劃和考核原則；③負責(zé)本部門績效目的輔導(dǎo)實行；④負責(zé)協(xié)助行政人事部門制定績效輔導(dǎo)培訓(xùn)籌劃；⑤負責(zé)所屬員工考核評分；⑥負責(zé)本部門員工考核級別綜合評估；⑦負責(zé)所屬員工績效面談，并協(xié)助員工制定改進籌劃；⑧負責(zé)解決本部門關(guān)于考核工作申訴；⑩負責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和懲罰。第四條考核維度1、考核維度是對考核對象考核時不同角度和不同方面。2、公司績效考核維度涉及業(yè)績維度、職業(yè)能力維度和職業(yè)修養(yǎng)（態(tài)度）維度。3、業(yè)績維度考核又稱為顯性績效考核，體現(xiàn)直接工作業(yè)績和工作成果。4、職業(yè)能力維度和職業(yè)修養(yǎng)維度考核又稱為基本績效考核或職業(yè)考核，體現(xiàn)員工職業(yè)化水平。5、每一種考核維度由相應(yīng)測評指標(biāo)構(gòu)成，對不同考核對象采用不同考核維度、不同測評指標(biāo)。6、業(yè)績：指被考核部門通過團隊共同努力所獲得工作成果，重要從如下兩個方面進行考核：①任務(wù)績效：體現(xiàn)部門季度初指定各項績效目的完畢狀況。②周邊績效：體現(xiàn)對有關(guān)部門服務(wù)成果。7、職業(yè)能力：指被考核人完畢各項專業(yè)性活動所具備各種專業(yè)技術(shù)和知識技能及管理與領(lǐng)導(dǎo)知識技能。能力維度考核分為專業(yè)知識技能考核和管理與領(lǐng)導(dǎo)知識技能考核。①專業(yè)知識技能：考核被考核人具備該崗位所需要專業(yè)技術(shù)與知識技能。②管理與領(lǐng)導(dǎo)知識技能：從執(zhí)行力、團隊力、領(lǐng)導(dǎo)力三個方面進行考核，重要是管理和領(lǐng)導(dǎo)崗位合用。8、職業(yè)修養(yǎng)：指被考核人員對待工作態(tài)度和工作作風(fēng)。職業(yè)修養(yǎng)考核從自動自發(fā)、忠誠敬業(yè)、責(zé)任心、服務(wù)意識、團隊協(xié)作、進去創(chuàng)新等六個方面進行考核。第五條考核分布指引思想和考核分布1、指引思想①為了體現(xiàn)公司各層級員工職業(yè)修養(yǎng)與職業(yè)能力和直接工作業(yè)績之間高度有關(guān)性，即公司每個員工都應(yīng)當(dāng)通過不斷提高自己職業(yè)修養(yǎng)和職業(yè)能力（即提高自己職業(yè)化水平）來達到不斷提高工作業(yè)績目，最后達到公司整體業(yè)績提高。②公司考核遵循如下考核思想：公司各個部門經(jīng)理重要行使管理和團隊建設(shè)職能，即部門經(jīng)理工作重點是領(lǐng)導(dǎo)和管理整個部門團隊，通過實行績效輔導(dǎo)和培訓(xùn)，不斷提高團隊每個成員職業(yè)修養(yǎng)和職業(yè)能力，以達到不斷提高整個部門團隊業(yè)績目；部門員工應(yīng)當(dāng)在部門經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下，不斷提高自己職業(yè)修養(yǎng)和職業(yè)能力，和部門團隊所有成員共同努力來獲得高部門團隊績效。因而部門經(jīng)理對整個團隊績效（成果）負責(zé)，每個部門團隊成員對自己職業(yè)修養(yǎng)和職業(yè)能力及行為過程負責(zé)。③此考核指引思想同樣合用于公司更高一級部門和領(lǐng)導(dǎo)。④同步，公司績效考核倡導(dǎo)靜態(tài)與動態(tài)、短期與長期相結(jié)合原則，靜態(tài)和短期內(nèi)以考核部門團隊業(yè)績?yōu)橹?，從動態(tài)和長期發(fā)展出發(fā)則以考核每個團隊成員成長為主，即考核每個團隊成員職業(yè)化水平提高。2、考核分布。遵循以上考核思想，按照考核維度，公司將分別進行季度和年度部門業(yè)績考核和部門員工職業(yè)考核。即部門考核重點是業(yè)績，而公司員工考核重點是職業(yè)化水平。部門整體業(yè)績水平即代表這個部門每個員工業(yè)績水平。第六條考核關(guān)系考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級部門考核和自我總結(jié)評價。其中自我總結(jié)評價重要運用于公司每月/季度進行員工月度工作總結(jié)及公司進行部門團隊業(yè)績考核。不同考核對象相應(yīng)不同考核關(guān)系，見表1。表1考核關(guān)系表考核對象考核關(guān)系部門直接上級、自我、同級考核中高層管理人員直接上級、下級考核普通員工直接上級、同級考核注釋：考核對象為部門，考核關(guān)系直接上級評價、自我評價和部門間互相評價；評價對象為中高層管理人員，考核關(guān)系直接上級予以評價，同步予如下級評價。考核對象為普通員工，直接上級予以評價，同級部門予以評價（重要之指行政人事部從人力資源角度對該員工進行評價，給出專業(yè)判斷和公正成果）。第七條考核指標(biāo)權(quán)重權(quán)重表達單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中相對重要限度，以及該指標(biāo)由不同考核人評價時相對重要限度。第八條考核程序1、各部門對考核期工作進行回顧，召開績效總結(jié)會議；2、行政人事部召開績效考核會議，明確考核目，發(fā)放考核表格；3、各考核人對被考核部門和被考核人進行考核評分；4、行政人事部記錄匯總所有人評分，然后將記錄成果反饋到各被考核部門主管副總和被考核人主管，并與主管副總和部門主管進行充分溝通，確認考核成果；5、主管副總和部門主管依照得分擬定被考核部門和被考核人綜合評估得分和評估級別，上報行政人事部；6、行政人事部將所有綜合評估成果報績效考核委員會，考核委員會審核后上報總經(jīng)理審批，成果反饋到部門；7、行政人事部發(fā)布考核成果，部門主管將最后考核成果反饋給被考核人；8、部門主管組織績效面談，提出績效改進辦法，并制定下一考核期績效目的。9、績效考核成果運用。10、公司暫無績效考核委員會，行政人事部可直接上報總經(jīng)理，公司后期組建績效考核委員會，只需設(shè)立核心成員，無需另設(shè)部門，核心成員可依照現(xiàn)場工作實際狀況予以判斷，履行績效考核委員會職責(zé)，保證考核成果公平公正。第九條考核評分1、綜合職業(yè)考核（占總權(quán)重40%）公司對每個員工進行職業(yè)考核，每個指標(biāo)均設(shè)計為A、B、C、D、E五個級別，綜合職業(yè)考核成果也設(shè)計為A、B、C、D、E五個級別，詳細定義和相應(yīng)關(guān)系如表2和表3：表2個人尋常行為素養(yǎng)評分級別定義表級別ABCDE定義非常先進比較先進普通比較差差得分100－120分80－100分60－80分50－60分40－50分表3職業(yè)考核（該崗位規(guī)定職業(yè)化水平）級別ABCDE定義非常先進比較先進普通比較差差得分100－120分80－100分60－80分50－60分40－50分綜合職業(yè)考核評分是績效考核針對個人一種綜合能力考核，其中個人尋常行為素養(yǎng)評分級別考核內(nèi)容為個人職業(yè)綜合素養(yǎng)，職業(yè)考核是職業(yè)化水平，綜合職業(yè)考核占總考核權(quán)重60%，其中個人尋常行為素養(yǎng)占20%，職業(yè)考核占40%。本某些考核得分=個人尋常行為素養(yǎng)評價總分*20%+職業(yè)考核40%2、部門業(yè)績考核（占總權(quán)重40%）公司進行部門團隊業(yè)績考核涉及任務(wù)績效考核、周邊績效考核及綜合業(yè)績考核，任務(wù)績效考核、周邊績效考核（由行政人事部收集考核表格后進行記錄，然后按照先進順序進行排名）和綜合業(yè)績考核均按照A、B、C、D、E等五個級別評分，詳細定義和相應(yīng)關(guān)系如表4：表4部門評分級別定義表級別ABCDE定義超過目的10％以上達到目的低于目的10％低于目的20％遠低于目的得分100－120分80－100分60－80分50－60分40－50分注釋：1、對于有業(yè)績規(guī)定部門，其任務(wù)績效考核和周邊績效考核占權(quán)重10