企業(yè)績效考核研究國內(nèi)外文獻(xiàn)綜述及理論基礎(chǔ)TOC\o"1-2"\h\u317141.國內(nèi)外研究綜述 1317981.1國外研究綜述 190251.2國內(nèi)研究綜述 215995第2章相關(guān)概述與理論基礎(chǔ) 4251992.1相關(guān)概述 4249892.2理論基礎(chǔ) 9325512.3本章小結(jié) 11189參考文獻(xiàn) 111.國內(nèi)外研究綜述1.1國外研究綜述國外在上世紀(jì)30年代已經(jīng)有了關(guān)于績效考核的研究。1821年，美國軍方內(nèi)部已經(jīng)出現(xiàn)績效考核。美國聯(lián)邦政府在1842年開始對政府的公務(wù)員進(jìn)行績效考核。但一般認(rèn)為，績效考核指標(biāo)是從1980年開始被廣泛運用的。后來有了學(xué)者提出了確定性原則、客觀性原則、非污染性原則、可能性原則、排他性原則以及可驗證性原則等六條原則選擇考核指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)。（1）績效考核的重要性Beave（2016）提出，考核績效關(guān)鍵并不只是績效考核，還包括管理人員的管理操作，例如領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)從自身做起注重自己的業(yè)務(wù)效率和業(yè)績水平?？己藰I(yè)績效率有如下四種措施：對預(yù)期計劃的實施效果做出考評、考核業(yè)務(wù)效率和業(yè)績水平、分析業(yè)績效率的有關(guān)考評數(shù)據(jù)信息、為提高公司以及個人的績效水平提出建議。C.Neely（2015）明確提出：企業(yè)目前實施的績效考核會受到企業(yè)目前發(fā)展水平、體制機(jī)構(gòu)等因素的影響，然而這是建立企業(yè)績效考核制度的必然現(xiàn)象。學(xué)者DavidParmenter（2015）結(jié)合實際環(huán)境，在著作《關(guān)鍵績效指標(biāo)：KPI的開實施和應(yīng)用》（原書第3版）中進(jìn)行深刻探討，該學(xué)者認(rèn)為業(yè)績效率的總體管理有助于優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)方式，提高員工工作效率與積極性，從而為企業(yè)的未來發(fā)展產(chǎn)生較大的影響REF_Ref28135\n\h。（2）績效考核的策略E.CarsHadi（2016）提出每個公司根據(jù)自身發(fā)展水平以及現(xiàn)實需求，應(yīng)當(dāng)制定不同的績效考核指標(biāo)，并且以領(lǐng)導(dǎo)帶動基層，步步有序化落實，以此來達(dá)到預(yù)期效益的目標(biāo)。美國專家在公共基礎(chǔ)的角度上，將績效考核定義為以若干考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，來調(diào)動公司雇員，激勵他們完成任務(wù)，更好達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，并以此來實現(xiàn)組織效益最大化。PeterMcEvoy（2016）在著作中提到，在如今的技術(shù)行業(yè)的企業(yè)競爭中，人才是最關(guān)鍵的競爭點，而一套合理的績效管理體系對于企業(yè)而言，是在人才競爭戰(zhàn)場中的先進(jìn)武器?？冃Ч芾砟苁蛊髽I(yè)的管理者對各部口、各崗位進(jìn)行宏觀調(diào)控，使企業(yè)的各部口、各崗位、各員工，與企業(yè)目標(biāo)保持在同一道路上。NejlaKerfai（2016）中對BSC進(jìn)行優(yōu)化，將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與管理通過圖、表等方式簡單化表現(xiàn)出來，由此來完成企業(yè)目標(biāo)的一種規(guī)劃管理方法。將企業(yè)目標(biāo)轉(zhuǎn)變成為各個可衡量的指標(biāo)，由此來進(jìn)行有計劃的工作，確保企業(yè)目標(biāo)得以根據(jù)計劃來實現(xiàn)。通過對國外績效管理相關(guān)文獻(xiàn)的研究可以看出，國外對于績效管理的認(rèn)識也各不相同，現(xiàn)如今，在對績效管理的完善上，國外學(xué)者對此的研究仍然停留在戰(zhàn)略目標(biāo)的確定及績效考核的手段研究上，因而可以將其作為本次研究的論點之一。但不可否認(rèn)的是，除卻這部分外，國外的績效管理研究還是十分貼合社會發(fā)展的需要的，為我國在這方面的研究提供了一些方向。1.2國內(nèi)研究綜述與西方發(fā)達(dá)國家相比，我國對績效考核的相關(guān)研究起步較晚。雖然我國共經(jīng)歷過三代的績效管理，但企業(yè)戰(zhàn)略依然不能和績效企業(yè)管理并駕齊驅(qū)?，F(xiàn)階段我國處于第四代績效管理——戰(zhàn)略績效管理的發(fā)芽期，部分較大企業(yè)已經(jīng)對戰(zhàn)略績效管理進(jìn)一步的開拓，促進(jìn)和績效企業(yè)管理的結(jié)合，也加快了企業(yè)戰(zhàn)略的實施。（1）績效考核的重要性學(xué)者湯慶海，閆培峰，郭宏斌（2018）認(rèn)為績效考核是企業(yè)現(xiàn)代化人力資源管理的重要方式，通過績效考核能夠提升企業(yè)整體管理效率。萬莉華（2017）通過國有企業(yè)員工績效考核的思考，認(rèn)為國有企業(yè)這一具有特殊管理性質(zhì)的企業(yè)當(dāng)中，高效的績效考核制度會讓國有企業(yè)更上一層樓，同時也會提高員工的積極性，員工在自己的崗位上兢兢業(yè)業(yè)，達(dá)到共贏。蔡冀洪（2017）指出，績效考核在人力資源管理中十分重要，考核結(jié)果對于員工工作積極性的影響作用毋庸置疑，確?？冃Э己说挠行阅軌蛑苯蛹ぐl(fā)員工的潛力從而促進(jìn)其工作效率的顯著提升，對于企業(yè)的發(fā)展來說將起到尤其重要的作用。譚舒婷（2018）認(rèn)為績效考核是現(xiàn)代企業(yè)不可或缺的管理方法，它可以評定員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)情況，還可以激勵員工士氣，同時也可公平分配員工薪資。魏?。?019）指出，在經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展的當(dāng)代社會，我國的企業(yè)規(guī)模宏大，為了促進(jìn)企業(yè)長效發(fā)展，進(jìn)一步推動我國市場經(jīng)濟(jì)增長，企業(yè)的經(jīng)營管理工作逐漸被各個行業(yè)所重視。尤其是經(jīng)營管理中的績效考核工作，其在整個企業(yè)的運營中起到非常重要的作用，在績效考核的約束與管理下，企業(yè)員工才能有條不紊的按時按量工作，保證整個企業(yè)運行時的穩(wěn)定程度，促進(jìn)企業(yè)的科學(xué)持續(xù)化發(fā)展。（2）績效考核所存在的問題梁美（2016）對部分企業(yè)進(jìn)行調(diào)查后得出相應(yīng)的結(jié)論，多數(shù)企業(yè)有著不恰當(dāng)?shù)臉I(yè)績考核體系，部分企業(yè)的存在著很多問題，如：考核內(nèi)容，缺少溝通，制度環(huán)境等等。體現(xiàn)為以下幾個方面：考核內(nèi)容存在著如指標(biāo)缺失的現(xiàn)象，這就影響了對員工的評價，存在有嚴(yán)重問題。有些考核內(nèi)容存在雷同現(xiàn)象，千篇一律，沒有創(chuàng)新，甚至所表達(dá)的觀點也一致，使得考核結(jié)果不客觀、不真實、不準(zhǔn)確?？己说膬?nèi)容基本有兩方面：一方面是員工在工作中日常表現(xiàn)出的自身的品德和表現(xiàn)，另一方面看員工對企業(yè)作出的有什么貢獻(xiàn)，工作表現(xiàn)是否突出，有什么積極表現(xiàn)或者是否為模范員工。但是上述兩方面內(nèi)容并不能涵蓋考核評定的所有方面，考核的內(nèi)容應(yīng)該是多方面的。而且員工的品德和表現(xiàn)是定性指標(biāo)，評定時取決于考核者的心情，有很強(qiáng)的隨意性，也有很強(qiáng)的主觀性，即評定者的心情就可以決定員工的生死，這是單方面的觀點而已，這對員工是非常不公平的。要解決這個問題就需要非定性，即定量，將定性轉(zhuǎn)化為定量，用定量使考核更加客觀、真實、準(zhǔn)確。（3）績效考核的策略以不同的企業(yè)為案例，結(jié)合實際分析研究，專家們提出了諸多可行性的方法。陳為棟（2015）更加注重研究公司的現(xiàn)實管理，提出實行績效考核，主要是為了提升公司的整體效益以及雇員的績效，但這是一個漸進(jìn)的過程。當(dāng)前系統(tǒng)的內(nèi)容分為四類，分別是提升績效水平、制定未來計劃、定期有序績效溝通以及考核績效。其四大時期分別為績效評定、反饋考核結(jié)果并進(jìn)行合理調(diào)整、進(jìn)行管控、完成預(yù)期規(guī)劃。唐曉燕（2018）通過剖析績效考核現(xiàn)狀，使用關(guān)鍵績效考核指標(biāo)（KPI）法提取考核指標(biāo)并利用層次分析法進(jìn)行權(quán)重計算，設(shè)計出績效考核優(yōu)化方案。蘇波（2017）使用平衡計分卡（BSC）和關(guān)鍵績效考核指標(biāo)(KPI)的方法對繼續(xù)考核體系進(jìn)行優(yōu)化，同時也對績效考核結(jié)果的運用進(jìn)行了規(guī)定。張龍（2011）綜合對比了幾種績效考核方法，以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向，綜合使用KPI、BSC、MBO的績效方法，通過等級評定法和排名法構(gòu)建了公司、團(tuán)隊及員工三個層級的績效考核體系。于洪波（2019）指出每一種考核工具在操作方法和應(yīng)用上都有自己的優(yōu)缺點，所以避免使用單一的考核工具，應(yīng)該綜合多種考核方法，同時建立雙向溝通機(jī)制。除此之外，夏敏靚（2019）通過KPI績效考核在企業(yè)的實際運用中存在的問題，將員工的發(fā)展目標(biāo)和企業(yè)的目標(biāo)有效地聯(lián)合起來，提出了六點優(yōu)化建議，助KPI績效考核方法發(fā)揮最大的作用。學(xué)者李俊文（2015）參考數(shù)學(xué)模型理論，運用平衡記分卡方法提出新型思維模式，開創(chuàng)新的研究方向，對國企員工考核制度進(jìn)行深入的探索與研究。劉培君（2020）在著作中明確表示，建立績效考核制度的輔助工具在整個績效考核中的意義非常重要，這就需要提前與員工溝通，讓大家有參與感，調(diào)動大家的積極性。通過對國內(nèi)學(xué)者們對績效考核指標(biāo)體系的闡釋，首先肯定了績效指標(biāo)體系對于績效管理和公司戰(zhàn)略目標(biāo)的積極推動作用；其次，在績效考核方法運用上，對多種考核工具進(jìn)行分析對比，將多種工具的優(yōu)缺點分析對比，并結(jié)合運用，避免了考核工具的單一；再次，多種方式方法的結(jié)合運用有助于提高工作效率，因此將企業(yè)考核體系作為研究基礎(chǔ)，同時運用平衡記分卡與指標(biāo)研究法圍繞核心部分進(jìn)行突破，對該過程中的重難點、過程與方法做了科學(xué)研究，通過這兩個績效管理工具的先進(jìn)性，將指標(biāo)體系設(shè)計的更加科學(xué)合理，貼合公司戰(zhàn)略分解，滿足公司發(fā)展需要。第2章相關(guān)概述與理論基礎(chǔ)從現(xiàn)在的角度來看，績效考核有很多個不同的層面，比如規(guī)定考核辦法，績效判斷等等，所以我們需要了解績效考核。本章主要對于本文的相關(guān)概念與理論進(jìn)行闡述，通過確定本文的研究目標(biāo)，對本文的理論工具進(jìn)行了整理，了解到績效考核的理論概念，對績效考核的一般方法進(jìn)行整理，并且對于激勵理論與薪酬體系理論進(jìn)行了簡介，為下文打下良好的理論基礎(chǔ)。2.1相關(guān)概述2.1.1績效考核績效考核是企業(yè)績效管理中的一個環(huán)節(jié)，主要指的是對員工工作綜合成果的評價與考核，其概念界定為運用相關(guān)方法和理論評價公司職員工作情況，運用定量以及定性兩種方法，對公司發(fā)展過程中員工工作貢獻(xiàn)展開考評。在制造生產(chǎn)行業(yè)企業(yè)中，績效考評工作是周期性的過程管理活動，是公司立足于經(jīng)營和生產(chǎn)的目標(biāo)，對各級個體和組織設(shè)定的業(yè)績指標(biāo)以及標(biāo)準(zhǔn)，運用有效科學(xué)的方法，對個人以及組織完成任務(wù)或達(dá)成目標(biāo)的狀況進(jìn)行評估判斷，運用所得結(jié)果調(diào)整、分配企業(yè)經(jīng)營中所需的各種制度和資源，對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法?？冃Э荚u工作的核心目標(biāo)并不僅僅是分配利益，而是使得員工和企業(yè)并盡成長。從考核工作中發(fā)現(xiàn)存在的問題加以改進(jìn)找到現(xiàn)實和目標(biāo)之間的差異積極優(yōu)化調(diào)整。杜盛楠指出設(shè)置考評體系是否科學(xué)是績效考核的關(guān)鍵因素。2.1.2績效管理績效管理是衍生自公司管理理論的概念，指的是公司職員和管理人員為達(dá)成組織期望的目標(biāo)，共同確定績效對確定的績效進(jìn)行溝通交流，進(jìn)行考核得出結(jié)果并就結(jié)果進(jìn)行運用和改善優(yōu)化的過程。績效管理在企業(yè)管理活動中屬于面向人力資源的一項活動，這一管理工作是以組織目標(biāo)為核心，為了達(dá)成特定目標(biāo)而開展的要素管理工作，在管理激勵過程中運用績效考評結(jié)果，促使個體或團(tuán)隊在工作上建立持續(xù)改進(jìn)周期循環(huán)。績效管理工作是公司管理體系中最核心的一項內(nèi)容，不但是人力資源管理工作中的主要環(huán)節(jié)，同時也完全貫穿公司經(jīng)營的所有活動過程，作用和價值實現(xiàn)的主要機(jī)制在于個人或團(tuán)隊設(shè)定合理的績效目標(biāo)實行約束或激勵，促使個體和團(tuán)隊朝著設(shè)定的目標(biāo)積極努力，使得組織績效水平進(jìn)一步提高，實施績效管理工作的核心目標(biāo)在于使得職員對工作充滿熱情，提高素質(zhì)和能力水平，以點帶面促使組織績效水平得到改善和提升?？冃Ч芾砉ぷ鞯目腕w是人，人不僅有情緒，而且有思想和想法，因此人的工作環(huán)節(jié)存在大量變量，而且會對結(jié)果造成很大影響，因此績效管理無論是在公司管理領(lǐng)域還是人力資源管理領(lǐng)域都難以立竿見影，在具體實踐操作過程中會造成復(fù)雜的影響和作用。公司實行績效管理工作過程中，需要對已經(jīng)設(shè)定的目標(biāo)從上至下逐層分解，從公司管理高層開始，到管理中層、職能部門以及員工都必須將公司整體戰(zhàn)略和職員具體職責(zé)對應(yīng)，對職員個體日常工作活動進(jìn)行具體的指導(dǎo);反之，績效管理推進(jìn)期間員工努力達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)和要求，創(chuàng)造自身價值，最終推動整個團(tuán)隊實現(xiàn)設(shè)定的目標(biāo)，使得整個公司創(chuàng)造輝煌的業(yè)績。2.1.3績效考核的原則（1）客觀性原則績效考核體系的設(shè)定應(yīng)該以員工的實際工作效率為依據(jù)，并結(jié)合企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀以及經(jīng)營情況進(jìn)行和確保績效管理體系的準(zhǔn)確性和客觀性。（2）公開性原則在設(shè)計績效考核體系時，管理者應(yīng)調(diào)查公共信息，了解員工的思想，使得績效管理體系建立在民主的基礎(chǔ)之上，讓優(yōu)質(zhì)員工參與到設(shè)計績效體系的過程中，增加績效管理的透明性。（3）針對性原則企業(yè)在設(shè)定績效考核體系和相關(guān)指標(biāo)時，要結(jié)合各部門和崗位的具體特點制定具體的考核指標(biāo)。（4）溝通性原則所謂溝通原則是指管理者應(yīng)該積極與員工溝通，不僅包括傾聽和集思廣益前的設(shè)計，還包括設(shè)計后的試用階段，及時征求員工的意見。此外，鼓勵員工及時和部門主管及時溝通和反饋對績效管理體系的意見和建議，確保大多數(shù)員工都接受績效考核體系，從而更好地激勵員工。（5）發(fā)展性原則在設(shè)計績效考核體系時，管理者在考核過程中不可忽視績效反饋、績效面談和績效指導(dǎo)等考核內(nèi)容?？冃Э己瞬粌H是提供績效的一個基本公式，還需要深入注重那些未通過考核的員工所出現(xiàn)的問題和工作狀態(tài)，引導(dǎo)員工及時糾正錯誤，并針對員工自身所存在的問題給予一定的幫助，從員工本身出發(fā)提升工作效率和個人業(yè)績，最終提高企業(yè)的生產(chǎn)效率和盈利能力。（6）簡單性原則簡單性原則是指在設(shè)計績效考核體系時，只需簡單實施績效考核的原則。例如，在制定績效評估指標(biāo)時，必須有更少但更精確的指標(biāo)。指標(biāo)的選取必須符合員工的能力，排除那些非重點的評估內(nèi)容，或?qū)⒍鄠€非重點評估內(nèi)容合并，成為一個評估指標(biāo)，通過計算權(quán)重的方式對員工進(jìn)行績效評估。2.1.4績效考核的常見工具（1）目標(biāo)管理法(MBO)MBO主要指的是以績效管理目標(biāo)為核心導(dǎo)向，實行績效考評的方法。這一方法側(cè)重于考評目標(biāo)的實現(xiàn)，以員工個人為核心，對員工的真實工作狀況進(jìn)行考評評價。這一方法能夠體現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理的目標(biāo)性，有利于企業(yè)更好的達(dá)成其戰(zhàn)略目標(biāo)這也是公司責(zé)任意識不斷得到增強(qiáng)的關(guān)鍵要素。MBO方法具有比較容易分解目標(biāo)，管理績效具有良好的公開性，能夠幫助公司更好的開展內(nèi)部交流和溝通，促使員工更積極主動的開展工作，提高員工工作的創(chuàng)造性等諸多優(yōu)勢。不過這一管理方法也存在很難設(shè)定具體量化的管理目標(biāo)這一問題，存在較大差異，設(shè)定獎懲激勵體系和工作目標(biāo)成果可能并不匹配，不能保證公平性等問題。目標(biāo)管理法在企業(yè)應(yīng)用中一般要經(jīng)過四個步驟：首先要設(shè)立出符合實際要求的目標(biāo)，而且目標(biāo)具有可衡量、可實現(xiàn)的屬性；其次圍繞制定目標(biāo)以及考評激勵方案，明確管理考評以及組織相關(guān)人員責(zé)任；在考評工作階段中，在規(guī)定的時間內(nèi)對目標(biāo)的完成情況進(jìn)行檢查和評估，并保持信息的反饋;最后根據(jù)檢查的結(jié)果進(jìn)行獎懲或其他激勵。（2）KPI績效考核方法關(guān)鍵績效指標(biāo)法，也就是常說的KPI法，其核心理論基礎(chǔ)是“二八原理”，也就是說任何公司創(chuàng)造價值過程中，所有員工個人和部門完成80%的任務(wù)主要取決于20%的活動行為，只需抓住這關(guān)鍵的20%，就能夠保證完成的80%[41]。績效考評工作必須以關(guān)鍵指標(biāo)為核心，也就是說績效考評需要圍繞核心指標(biāo)開展。KPI法主要考慮的是不同企業(yè)組織工作流程的輸出和輸入端，從兩端合理設(shè)定關(guān)鍵指標(biāo)，進(jìn)行科學(xué)計算和研究，制定量化戰(zhàn)略目標(biāo)管理機(jī)制，因此和其他績效考評體系完全不同。KPI方法的核心是公司發(fā)展戰(zhàn)略，對戰(zhàn)略目標(biāo)由上至下進(jìn)行分解，使得整體目標(biāo)被分解成為多個下設(shè)子目標(biāo)[42]。所以這一方法設(shè)定的指標(biāo)主要由公司戰(zhàn)略目標(biāo)決定，是對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的進(jìn)一步完善和細(xì)化以及具體化。KPI管理法有以下幾個顯著特征:首先，KPI法主要指的是對職員業(yè)績進(jìn)行考核和評價的綜合系統(tǒng)，班組、部門以及企業(yè)都有相互獨立的KPI指標(biāo)，但是這些指標(biāo)都來源于公司的整體戰(zhàn)略，而且是逐層分解、逐層支持;其次，在KPI法中，績效考核的指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具有可控性與可管理性，要基于公司的實際需求，而非單純強(qiáng)調(diào)某一崗位的功能。最后，KPI法具備價值的導(dǎo)向性，企業(yè)各級的績效相連接形成績效鏈，績效的達(dá)成最終體現(xiàn)在企業(yè)外部客戶的價值服務(wù)上。KPI法操作方便，應(yīng)用廣泛，能夠確?？己藢ο笈c企業(yè)關(guān)鍵業(yè)務(wù)活動的之間密切聯(lián)系，通過關(guān)鍵指標(biāo)的引導(dǎo)，員工績效行為可以與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相吻合，更加有助于公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。同樣，KPI法也有一些缺陷，它需要體系長時間不斷的運行和優(yōu)化，才能夠總結(jié)出符合企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)鍵指標(biāo)，所以在推行的初期，效果不會理想;此外，員工可能會過于關(guān)注考核指標(biāo)的相關(guān)行為，這限制了員工自身的創(chuàng)造性，不利于員工能力的綜合提高。KPI法能夠定量評價對公司績效造成關(guān)鍵影響的問題，用這一方法能夠進(jìn)一步凸顯公司開展績效管理的核心重點，更能建立全面統(tǒng)一的管理標(biāo)準(zhǔn)。相對西安BC軟件有限公司難說，這一方法顯然執(zhí)行難度較小。西安BC軟件有限公司同時還可以根據(jù)自身規(guī)劃以及目標(biāo)設(shè)定合理設(shè)定個人和部門KPI指標(biāo)，以便對相關(guān)指標(biāo)進(jìn)行動態(tài)監(jiān)測，幫助企業(yè)更好的發(fā)現(xiàn)其中問題，找到需要改善優(yōu)化的部分，而且及時反饋給個人和部門，促使部門、個人以及企業(yè)建立高度統(tǒng)一的發(fā)展目標(biāo)，最終實現(xiàn)共贏。（3）平衡計分卡法平衡計分卡法是諾頓和卡普蘭兩位教授在上世紀(jì)90年代針對績效考評提出的一種科學(xué)方法。兩位教授認(rèn)為，在績效考評過程中，采用的傳統(tǒng)方法對財務(wù)報表有較大依賴性，只能用歷史數(shù)據(jù)進(jìn)行綜合評價，對于個體和公司未來發(fā)展沒有任何幫助。運用這一方法還能對非財務(wù)指標(biāo)進(jìn)行評價，因此考評結(jié)果更加明確嚴(yán)謹(jǐn)。平衡計分卡包括的考評內(nèi)容主要有下列4個維度內(nèi)容:財務(wù)維度內(nèi)容:利潤對于任何公司來說都是其經(jīng)營追求的長期目標(biāo)，平衡計分卡的財務(wù)維度評價成本、資本回報、費用以及增長等多個指標(biāo)，財務(wù)維度業(yè)績指標(biāo)能夠充分體現(xiàn)公司策略執(zhí)行的具體情況和水平，同時也能反映公司工作推進(jìn)以及盈利情況?？蛻艟S度內(nèi)容:這一維度的指標(biāo)主要評價公司滿足客戶需求的水平，具體包括客戶是否對公司提供的服務(wù)和產(chǎn)品滿意，客戶能否從公司提供的服務(wù)或產(chǎn)品中得到滿足，公司是否能夠在維系老客戶的同時積極爭取新客戶。通過上述指標(biāo)，公司管理團(tuán)隊能夠了解市場和客戶需求，對公司經(jīng)營戰(zhàn)略進(jìn)行優(yōu)化和調(diào)整。經(jīng)營管理流程維度內(nèi)容:公司管理人員需要確定公司是否建立了有效的管理和經(jīng)營流程機(jī)制，在內(nèi)部關(guān)鍵經(jīng)營和管理流程中是否存在不足或某種優(yōu)勢，根據(jù)現(xiàn)有情況對公司績效考評制定合理的指標(biāo)體系，將關(guān)注點投注于關(guān)鍵流程上。成長和學(xué)習(xí)維度內(nèi)容:公司需要對員工進(jìn)行在職培訓(xùn)和發(fā)展，引導(dǎo)員工積極學(xué)習(xí)再造，幫助員工理順自身工作提高能力?？蛇\用這一評價體系，能夠使得績效管理工作提高到戰(zhàn)略層次上，通過公司整體的績效管理工作優(yōu)化績效管理，并更好的實施戰(zhàn)略，通過對戰(zhàn)略進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn)，建立績效管理的正面良性循環(huán)。將這一方法和KPI法合并運用，能夠?qū)⒐緫?zhàn)略發(fā)展目標(biāo)轉(zhuǎn)化為不同層次的績效指標(biāo)，將公司發(fā)展的短期和長期目標(biāo)結(jié)合，通過推動員工核心能力增強(qiáng)和個人發(fā)展，使得企業(yè)整體健康長期發(fā)展。（4）360度績效考核方法.360度評估方法最初是由美國知名公司Inte1提出并實施的。簡單來說，360度考核法就是對某個員工進(jìn)行360度全方位考核方法，全方位指的是評價主體以及指標(biāo)兩方面的全方位。評價主體既包括員工本人，同時也包括同級、上級同事等等與其有關(guān)的其他人員;評價指標(biāo)的全方位主要指的是全面涉及到員工能力業(yè)績、大局意識以及態(tài)度等各個方面，能夠全方位的評價員工績效?？冃Э荚u結(jié)果有利于管理人員掌握員工特點和能力，給員工安排合適的崗位，幫助員工明確自身優(yōu)勢和缺陷，為將來更好的實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。2.2理論基礎(chǔ)2.3.1激勵理論激勵這一概念在拉丁語為“motive”，具有兩層含義，分別是誘導(dǎo)某種趨勢和以誘導(dǎo)的方式激發(fā)的興趣,在中文中可以拆分為激發(fā)和鼓勵，但另一方面也能體現(xiàn)斥責(zé)的含義。在心理學(xué)研究的方面，激發(fā)個體的內(nèi)在動機(jī)并引起其心理的變化過程，即激勵的含義，個體在受到刺激的過程中，其心理的興奮狀態(tài)會保持一段時間。在管理學(xué)層面，激勵的表現(xiàn)形式體現(xiàn)在公司的物質(zhì)激勵和精神獎勵層面，對于開發(fā)員工的積極性態(tài)度和工作效率的提升具有積極作用，從而實現(xiàn)員工和公司的工作目標(biāo)。眾多專家學(xué)者在人的本性方面開展了研究，對于人的內(nèi)在需求和動機(jī)的激發(fā)機(jī)制深入剖析，全面化地研究這類問題，發(fā)現(xiàn)了多重人性假設(shè)的理論，并將該激勵思想應(yīng)用于管理學(xué)研究和市場實踐中，以獲取突出的理論成果。梅奧的“霍桑實驗”在本性層面得到了有效的理論成果，從而引發(fā)了一系列行為主義學(xué)者對泰勒“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)理論的質(zhì)疑，這類學(xué)者從而進(jìn)一步研究了人的本性問題。其中，存在主題為人的目標(biāo)理想的探討論題，這類理論被歸納為“內(nèi)容型”激勵，在該研究階段出現(xiàn)了馬斯洛的“需要層次論”、赫茨伯格的“雙因素理論”、麥克利蘭的三種需要理論。同時，研究成果還包括目標(biāo)動力在影響績效方面的作用等論題，學(xué)術(shù)界出現(xiàn)了“過程型”激勵的趨勢，該體系有弗洛姆的“期望理論”、亞當(dāng)斯的“公平理論”和斯金納提出的“強(qiáng)化理論”等共同構(gòu)成。在進(jìn)一步推進(jìn)研究時，許多專家已處理上述理論存在著局限性的缺陷，為實現(xiàn)其全面性需要綜合兩類理論，開發(fā)出了“綜合激勵模式”，該模式下有波特—勞勒模型和勒溫的“場動力論”。表2-1人性假設(shè)在研讀并歸納資料文獻(xiàn)后，筆者發(fā)現(xiàn)，激勵作用的發(fā)揮機(jī)制為調(diào)控各類影響因素從而影響員工的工作情況。激勵的類型和方向既有積極向上的方面，又包括了約束限制和負(fù)向的消極方面；在激勵效果的呈現(xiàn)及發(fā)生在物質(zhì)層面，又在心理精神方面。我國的中小企業(yè)在開展員工激勵的工作時，通常方向和模式都較為單一，其執(zhí)行方式無非獎勵和懲罰兩類。而正確的激勵工作，需要綜合獎勵和懲罰兩種作用方式、物質(zhì)和精神兩種層面，在實現(xiàn)企業(yè)預(yù)期計劃的同時，最大程度地優(yōu)化人力資源配置。2.3.2薪酬體系理論在進(jìn)行薪酬體系的設(shè)計階段時，需要基于企業(yè)現(xiàn)行發(fā)展情況的背景，對企業(yè)的未來發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)內(nèi)部文化展開調(diào)研，系統(tǒng)化各項發(fā)展指標(biāo)，運用上述研究結(jié)果調(diào)節(jié)企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，在按勞分配、效率最大化、公平公正和可持續(xù)發(fā)展的原則發(fā)揮作用時，利用薪酬的促進(jìn)引導(dǎo)能力，在企業(yè)的生存發(fā)展方面促進(jìn)制度保障和完善。在薪酬體系正常發(fā)揮作用時，與組織戰(zhàn)略具有緊密的聯(lián)系，促進(jìn)員工個體努力的力量轉(zhuǎn)變到企業(yè)由于員工行為在競爭市場上占據(jù)有利地位的力量。在設(shè)計薪酬體系的總體結(jié)構(gòu)時，需要促進(jìn)人力資源管理系統(tǒng)的正常運轉(zhuǎn)，在分配員工、培訓(xùn)技能和績效考評等方面都發(fā)揮作用。在規(guī)劃企業(yè)薪酬體系的方案時，需要統(tǒng)籌考慮、優(yōu)化組合各類影響要素，使得新型薪酬系統(tǒng)在公司內(nèi)部管理中展現(xiàn)公平合理的原則，在外部的市場競爭中提升整體實力，該體系還能夠促進(jìn)員工增強(qiáng)綜合素質(zhì)和專業(yè)能力。在建設(shè)薪酬系統(tǒng)時，總體影響因素包括公司的運營能力、工作職位的價值、職務(wù)差距、勞動力市場的供求變動、基本的最低工資標(biāo)準(zhǔn)、人力資源的運營成本等。上述關(guān)鍵要素可以系統(tǒng)地進(jìn)行分類，分為企業(yè)、個體和社會這三個方面。表2-2薪酬系統(tǒng)的影響因素影響方面影響因素企業(yè)因素負(fù)擔(dān)能力經(jīng)營狀況文化愿景薪酬制度人力資源管理成本個人因素崗位價值能力價值業(yè)績價值社會因素勞動力市場供求關(guān)系法律法規(guī)規(guī)定地區(qū)生活指數(shù)行業(yè)薪酬水平2.3本章小結(jié)本章主要是對涉及的相關(guān)概念與理論基礎(chǔ)進(jìn)行了概述，首先詳細(xì)的介紹績效及其相關(guān)概念，重點講解了績效考核的三個重要考核方法：平衡積分卡、目標(biāo)管理法以及KPI績效考核方法。通過對這些方法的比較分析提出在實際操作過程中，企業(yè)需要根據(jù)實際情況選擇合理績效考核方法或者聯(lián)合使用多種績效考核方法完成企業(yè)的績效考核。最后介紹了激勵理論與薪酬體系理論，為下文分析西安BC軟件有限公司績效考核現(xiàn)狀奠定基礎(chǔ)。參考文獻(xiàn)徐斌.國企人力資源管理中績效考核的現(xiàn)狀及對策[J].企業(yè)改革與管理,2019,(2):96-98.湯慶海,閆培峰,郭宏斌.國企績效考核管理改進(jìn)建議[J].商情,2018,(35):154.DOI:10.3969/j.issn.1673-4041.2018.35.138.李紅.績效考核在國企內(nèi)部管理中的應(yīng)用[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2017,(18):109萬莉華.國企績效考核的現(xiàn)狀與問題[J].市場研究,2017,(6):68-69.陳為棟.基于平衡計分卡的商業(yè)銀行數(shù)據(jù)中心績效考核指標(biāo)設(shè)計[J].農(nóng)銀學(xué)刊，2015，06：52-55.孫朝暉,趙凌宙.企業(yè)績效管理運行問題探析[J].中國市場,2015,000(022):137-139.蔡冀洪.人力資源管理中績效考核問題研究[J].人力資源管理,2017,000(001):65-65.譚舒婷.淺談企業(yè)績效考核存在的問題及對策[J].價值工程,2018,037(006):71-72.魏巍.淺談企業(yè)經(jīng)營管理中績效考核的作用[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2019,000(018):145.王超.企業(yè)集團(tuán)績效考核與績效激勵探討[J].中外企業(yè)家,2020,No.668(06):134-134.梁美.中小企業(yè)KPI績效考核存在的問題及優(yōu)化策略[J].財會通訊,2012(02):81-83.王勁松，王濤.探究國企績效考核管理的現(xiàn)狀與改進(jìn)辦法[J].投資與創(chuàng)業(yè),2017,(5):90-92,97.于洪波.淺談國企改革視角下的績效考核辦法[J].全國流通濟(jì),2019,(29):112-113.張曉紅.基于BSC的國企績效考核體系構(gòu)建思考[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè),2018,(26):80-81.夏敏靚.KPI績效考核存在的問題及優(yōu)化建議分析[J].中國論,2019,(19):130-131.蔡暉.國企績效考核指標(biāo)的思考[J].人力資源管理,2015,000(012):69-69.劉培君.國企績效考核體系現(xiàn)狀及存在的問題分析[J].中國管理信息化,2020,v.23;No.416(02):104-105.張曉紅.國企績效考核文獻(xiàn)綜述與展望[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè),2018,(25)102-103.王攀.基于平衡記分卡的國有服務(wù)型企業(yè)KPI指標(biāo)體系構(gòu)建及其關(guān)鍵因素分析[J].企業(yè)改革與管理,2019.孫博,李淑杰,郭鑫,等.基于DEA的開發(fā)區(qū)典型企業(yè)用地投入與產(chǎn)出效率研究——以上純高新區(qū)為例[J].江西農(nóng)業(yè)學(xué)報,2017,29(6):131-145.胡常健.基于軟件公司項目組技術(shù)人員績效考核設(shè)計探析——以D公司A項目為例[J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎ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