人力資源管理師課程講義重點摘要一人力資源規(guī)劃

組織結構與組織設計的區(qū)別：組織理論又被稱為廣義的組織

理論或大組織理論，它包括了組織運行的全部問題，如組織

運行的環(huán)境、目標、結構、技術、規(guī)模、權力、溝通等，都

屬于其研究對象。組織設計理論則被稱作為狹義的組織理論

或小組織理論，它主要研究企業(yè)組織結構的設計，而把環(huán)境、

戰(zhàn)略、技術、規(guī)模、人員等問題作為組織結構設計中的影響

因素來加以研究。

組織設計理論分類：靜態(tài)、動態(tài)

組織設計的基本原則：1、任務與目標2、專業(yè)分工和寫作3、

有效管理幅度原則4、集權與分權相結合5、穩(wěn)定性和適應性

相結合

企業(yè)集團的職能機構框圖：1、依托型2、獨立型3、智囊機

構及業(yè)務公司和專業(yè)中心4、非常設機構

分析組織機構的影響因素：1、環(huán)境2、規(guī)模3、戰(zhàn)略目標4、

信息溝通

部門結構模式的選擇：1、以工作和任務為中心來設計（直線

制、直線職能制、矩陣式）2、以成果為中心來設計（事業(yè)部、

模擬分權）3、以關系為中心來設計

系統(tǒng)反映組織結構的資料：1、崗位說明書2、組織體系圖3、

管理業(yè)務流程圖

變革的征兆（什么情況適合機構變革）：1、企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下

降2、組織結構本身病癥的顯露3、員工士氣低落

組織變革的方式：1、改良式2、爆破式3、計劃式

組織結構是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式或框架

組織結構設計是指以企業(yè)組織結構為核心的組織系統(tǒng)的整體

設計工作

組織結構整合是企業(yè)最常用的組織結構變革方式，是一種計

劃式變革

人力資源規(guī)劃有廣義與狹義之分，廣義的人力資源規(guī)劃泛指

各種類型人力資源規(guī)劃（包括：人員配備、補充、晉升），而

狹義的是指企業(yè)人員規(guī)劃（人員培訓開發(fā)、薪酬激勵、績效

管理、其它設計）

企業(yè)人力資源規(guī)劃環(huán)境：一、外部1、經(jīng)濟2、人口3、科技

4、文化法律等社會因素二、內(nèi)部1、行業(yè)特征2、發(fā)展戰(zhàn)略

3、企業(yè)文化4、人力資源管理系統(tǒng)

人力資源需求預測：定性：1、經(jīng)驗預測法2、描述法3、德

爾菲法定量：1、轉換比率法2、人員比率法3、趨勢外推4、

回歸分析

人力資源需求預測的原理：1、慣性2、相關性3、相似性

內(nèi)部供給預測方法：一、人力資源信息庫1、技能清單2、管

理才能清單二、管理人員接替模型三、馬爾可夫模型

企業(yè)人力資源供求關系：1、供求平衡2、供大于求3、供小

于求

企業(yè)戰(zhàn)略與組織結構的關系：（1）組織結構的功能在于分工

和協(xié)調，是保證戰(zhàn)略實施的必要手段：組織結構服從戰(zhàn)略。（2）

企業(yè)發(fā)展到一定階段，其規(guī)模、產(chǎn)品和市場變化都發(fā)生了變

化，企業(yè)應采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，對組織結構做出相應

的調整。主要戰(zhàn)略有：增大數(shù)量戰(zhàn)略；擴大地區(qū)戰(zhàn)略；縱向

整合戰(zhàn)略；多種經(jīng)營戰(zhàn)略。

促進變革順利實施的措施：①讓員工參加組織變革的調查、

診斷和計劃，使他們充分認識變革的必要性和變革的責任感;

②大力推行與組織變革相應的人員培訓計劃，使員工掌握新

的業(yè)務知識和技能，適應變革后的工作崗位；③大膽起用年

富力強和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革的

阻力。

組織變革阻力的表現(xiàn)及根本原因有哪些？如何保證組織變革

順利進行？（1）組織結構變革常招致各方面的抵制和反對工

表現(xiàn)為生產(chǎn)經(jīng)營情況惡化，工作效率下降，要求調職與離職

的人數(shù)增加，發(fā)生爭吵與敵對行為，提出各種似是而非的反

對變革的理由等。人們反對變革的根本原因：由于改革沖擊

他們已習慣了的工作方法和已有的業(yè)務知識和技能，使他們

失去工作安全感；一部分領導與員工有因循守舊思想，不了

解組織變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢。（2）為保證變革順利進

行，應事先研究并采取如下措施：①讓員工參加組織變革的

調查、診斷和計劃，使他們充分認識變革的必要性和變革的

責任感。②大力推行與組織變革相適應的人員培訓計戈Ij,使

員工掌握新的業(yè)務知識和技能，適應變革后的工作崗位。③

大膽起用年富力強和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面

減少變革的阻力。

簡述企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序：（1）調查、收集和整理

涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。（2）根據(jù)企業(yè)或

部門的實際情況確定人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源

狀況，為預測工作準備精確而翔實的資料。（3）在分析人力

資源需求和供給的影響因素的基礎上，采用定性和定量相結

合，以定量為主的各種科學預測方法對企業(yè)未來人力資源供

求進行預測。（4）制定人力資源供求協(xié)調平衡的總計劃和各

項業(yè)務計劃，并分別提出各種具體的調整供大于求或供不應

求的政策措施。（5）人員規(guī)劃的評價與修正。

簡述人力資源預測的作用：人力資源預測的作用是，在服從

組織戰(zhàn)略目標的前提下，通過預測人員需求，采取措施保留

和吸引企業(yè)對口專業(yè)人才，從而獲得和保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

人力資源預測的作用主要表現(xiàn)在以下兩個方面：對組織方面

的貢獻：（1）滿足組織在生存和發(fā)展過程中對人力資源的需

求。（2）提高組織的競爭力。（3）人力資源預測是人力資源

部門與其他直線部門進行良好溝通的基礎。對人力資源管理

的貢獻：（1）人力資源預測是實施人力資源管理的重要依據(jù)。

（2）有助于調動員工的積極性。

計算計劃末期需要的員工數(shù)量公式：

目前的業(yè)務量+計劃期業(yè)務的增長量

目前人均業(yè)務量X（1+生產(chǎn)率的增長率）

案例：企業(yè)制定人力資源規(guī)劃：了解本企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，收

集本企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的相關信息。1）盤點現(xiàn)有人力資源：核

查人力資源的數(shù)量、質量、結構及分布狀況。這一部分工作

需要結合人力資源管理信息系統(tǒng)和職務分析的有關信息來進

行。2）人力資源需求預測：這一步工作與人力資源核查可同

時進行，主要是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)的內(nèi)外部

條件選擇預測技術，然后對人力資源需求的結構和數(shù)量、質

量進行預測。人力資源需求預測的方法分兩類：即直覺預測

方法（定性預測）和數(shù)學方法預測（定量預測）。3）人力資

源供給預測：人力資源供給預測也稱為人員擁有量預測，是

人力資源預測的又一個關鍵環(huán)節(jié)，只有進行人員擁有量預測

并把它與人員需求量相對比之后，才能制定各種具體的規(guī)劃。

人力資源供給預測包括兩部分：一是內(nèi)部擁有量預測，即根

據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來變動情況，預測規(guī)劃各時間點上的

人員擁有量；另一部分是對外部人力資源供給量進行預測，

確定在規(guī)劃時間點上的各類人員的可供量。4）起草計劃匹配

供需。起草計劃匹配供需包括：①確定人員需求量。這步主

要是把預測到的各規(guī)劃時間點上的供給與需求進行比較，確

定人員在質量、數(shù)量、結構及分布上的不一致之處，從而得

到純?nèi)藛T需求