基于雇傭關(guān)系穩(wěn)定性的人力資本投資研究一、本文概述隨著全球化進(jìn)程的加快和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，雇傭關(guān)系的穩(wěn)定性已經(jīng)成為企業(yè)和員工共同關(guān)注的重要問(wèn)題。在這種背景下，基于雇傭關(guān)系穩(wěn)定性的人力資本投資研究顯得尤為重要。本文旨在深入探討雇傭關(guān)系穩(wěn)定性對(duì)人力資本投資的影響，分析影響雇傭關(guān)系穩(wěn)定性的主要因素，以及如何通過(guò)優(yōu)化人力資本投資來(lái)提升雇傭關(guān)系的穩(wěn)定性。本文將對(duì)雇傭關(guān)系穩(wěn)定性的概念進(jìn)行界定，明確其內(nèi)涵和外延。接著，通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)的梳理和評(píng)價(jià)，本文將總結(jié)現(xiàn)有研究成果和不足，為后續(xù)的實(shí)證研究奠定理論基礎(chǔ)。在此基礎(chǔ)上，本文將通過(guò)實(shí)證分析，探討雇傭關(guān)系穩(wěn)定性與人力資本投資之間的關(guān)系，揭示其內(nèi)在機(jī)制和影響路徑。本文還將分析影響雇傭關(guān)系穩(wěn)定性的主要因素，包括企業(yè)發(fā)展階段、員工職業(yè)發(fā)展階段、企業(yè)文化、薪酬福利制度、員工培訓(xùn)和晉升機(jī)制等。通過(guò)對(duì)這些因素的分析，本文將提出優(yōu)化人力資本投資的策略和建議，以提升企業(yè)和員工的雇傭關(guān)系穩(wěn)定性。本文將總結(jié)研究成果，指出研究的局限性和未來(lái)研究方向，為后續(xù)的學(xué)術(shù)研究提供參考和借鑒。通過(guò)本文的研究，希望能夠?yàn)槠髽I(yè)和員工在提升雇傭關(guān)系穩(wěn)定性方面提供有益的啟示和指導(dǎo)。二、雇傭關(guān)系穩(wěn)定性的內(nèi)涵與影響因素雇傭關(guān)系的穩(wěn)定性，指的是雇員與雇主之間在一段較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)維持相對(duì)不變的工作關(guān)系。這種穩(wěn)定性體現(xiàn)在雙方對(duì)彼此的信任和承諾，以及由此產(chǎn)生的對(duì)工作投入的持續(xù)性和對(duì)未來(lái)發(fā)展的共同期待。穩(wěn)定的雇傭關(guān)系對(duì)于雇員的職業(yè)發(fā)展和雇主的業(yè)務(wù)連續(xù)性都至關(guān)重要。雇傭關(guān)系穩(wěn)定性的內(nèi)涵可以從多個(gè)維度進(jìn)行解讀。它涉及到勞動(dòng)合同的持續(xù)性和有效性，即雇員和雇主是否愿意并能夠在法律框架內(nèi)長(zhǎng)期維持雇傭關(guān)系。它涉及到工作內(nèi)容的連續(xù)性和穩(wěn)定性，包括職位的穩(wěn)定性、工作職責(zé)的穩(wěn)定性以及工作環(huán)境的穩(wěn)定性等。它還涉及到員工對(duì)組織文化的認(rèn)同感和歸屬感，即員工是否愿意長(zhǎng)期為組織貢獻(xiàn)力量。宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境：經(jīng)濟(jì)的繁榮與蕭條直接影響企業(yè)的運(yùn)營(yíng)狀況和雇傭策略，進(jìn)而影響雇傭關(guān)系的穩(wěn)定性。企業(yè)文化和人力資源管理策略：企業(yè)的核心價(jià)值觀、管理理念以及員工福利待遇等都會(huì)對(duì)員工的工作滿意度和忠誠(chéng)度產(chǎn)生影響，從而影響雇傭關(guān)系的穩(wěn)定性。員工個(gè)人因素：?jiǎn)T工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、家庭狀況、個(gè)人價(jià)值觀等都會(huì)對(duì)其工作穩(wěn)定性和對(duì)雇主的忠誠(chéng)度產(chǎn)生影響。法律法規(guī)和政策環(huán)境：關(guān)于勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)合同、勞動(dòng)爭(zhēng)議解決等方面的法律法規(guī)和政策環(huán)境，都會(huì)對(duì)雇傭關(guān)系的穩(wěn)定性產(chǎn)生直接影響。雇傭關(guān)系的穩(wěn)定性是一個(gè)復(fù)雜而多維度的概念，它受到來(lái)自宏觀環(huán)境、組織內(nèi)部因素以及員工個(gè)人因素等多方面的影響。為了維護(hù)雇傭關(guān)系的穩(wěn)定性，企業(yè)和員工都需要對(duì)這些影響因素有深入的理解和認(rèn)識(shí)，并在此基礎(chǔ)上采取相應(yīng)的策略和措施。三、人力資本投資的理論基礎(chǔ)人力資本投資是經(jīng)濟(jì)學(xué)中的一個(gè)核心概念，它主要關(guān)注的是如何通過(guò)投資于人的教育、培訓(xùn)、健康等方面，以提高其生產(chǎn)能力和效率，進(jìn)而推動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和社會(huì)發(fā)展。在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)中，人力資本投資的重要性日益凸顯，已成為企業(yè)、國(guó)家乃至全球經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。人力資本投資的理論基礎(chǔ)主要源于舒爾茨和貝克爾的人力資本理論。舒爾茨在20世紀(jì)60年代首次提出了人力資本的概念，并強(qiáng)調(diào)了教育在人力資本形成中的重要作用。他認(rèn)為，教育不僅僅是一種消費(fèi)，更是一種投資，它通過(guò)提高個(gè)人的知識(shí)、技能和素質(zhì)，從而增加其未來(lái)的收益。貝克爾則進(jìn)一步擴(kuò)展了人力資本理論的框架，將家庭和個(gè)人對(duì)教育的投資決策納入分析，指出個(gè)人對(duì)教育的投資是基于對(duì)未來(lái)收益的預(yù)期而做出的決策。除了舒爾茨和貝克爾的理論外，明瑟爾的收入分配理論也為人力資本投資提供了重要的理論基礎(chǔ)。明瑟爾認(rèn)為，個(gè)人的收入水平與其接受的教育和培訓(xùn)程度密切相關(guān)，教育投資的增加會(huì)提高個(gè)人的收入水平，進(jìn)而改善社會(huì)的收入分配結(jié)構(gòu)。這一理論為政府和企業(yè)制定教育政策、培訓(xùn)計(jì)劃等提供了理論依據(jù)。在雇傭關(guān)系穩(wěn)定性方面，人力資本投資也具有重要意義。穩(wěn)定的雇傭關(guān)系可以為員工提供更長(zhǎng)期的教育和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，從而幫助他們積累更多的人力資本。穩(wěn)定的雇傭關(guān)系也可以增加員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和歸屬感，提高他們的工作效率和創(chuàng)新能力。因此，企業(yè)在進(jìn)行人力資本投資時(shí)，需要充分考慮雇傭關(guān)系的穩(wěn)定性，以確保投資的有效性和可持續(xù)性。人力資本投資的理論基礎(chǔ)包括舒爾茨和貝克爾的人力資本理論以及明瑟爾的收入分配理論。這些理論為我們理解和分析人力資本投資提供了重要的視角和工具，同時(shí)也為政府和企業(yè)制定相關(guān)政策和計(jì)劃提供了理論支持。四、雇傭關(guān)系穩(wěn)定性對(duì)人力資本投資的影響雇傭關(guān)系的穩(wěn)定性對(duì)于人力資本投資具有深遠(yuǎn)的影響。在一個(gè)穩(wěn)定的雇傭關(guān)系中，企業(yè)和員工都更愿意進(jìn)行長(zhǎng)期的人力資本投資，因?yàn)檫@些投資能夠在長(zhǎng)期內(nèi)帶來(lái)回報(bào)。從企業(yè)的角度來(lái)看，穩(wěn)定的雇傭關(guān)系使得企業(yè)更愿意為員工提供培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)。由于員工在企業(yè)中的未來(lái)可期，企業(yè)有信心通過(guò)培訓(xùn)提高員工的技能和知識(shí)，進(jìn)而提升企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力。這種投資在長(zhǎng)期內(nèi)能夠帶來(lái)員工工作效率的提高，創(chuàng)新能力的增強(qiáng)，以及企業(yè)忠誠(chéng)度的提升，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，穩(wěn)定的雇傭關(guān)系使得他們更愿意進(jìn)行自我投資，提升自己的技能和能力。他們知道自己在企業(yè)中有長(zhǎng)期的發(fā)展前景，因此愿意投入時(shí)間和金錢進(jìn)行自我提升，以更好地適應(yīng)崗位需求，提高自己的市場(chǎng)價(jià)值。這種自我投資不僅能夠提升員工的個(gè)人發(fā)展，也能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)更多的價(jià)值。然而，雇傭關(guān)系的不穩(wěn)定性會(huì)對(duì)人力資本投資產(chǎn)生負(fù)面影響。在不穩(wěn)定的雇傭關(guān)系下，企業(yè)可能不愿意為員工提供培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，因?yàn)閾?dān)心員工在培訓(xùn)后離開(kāi)企業(yè)，導(dǎo)致投資無(wú)法收回。同樣，員工也可能不愿意進(jìn)行自我投資，因?yàn)樗麄儾淮_定自己在企業(yè)中的未來(lái)，擔(dān)心投資無(wú)法獲得回報(bào)。這種不穩(wěn)定性不僅會(huì)影響企業(yè)和員工的投資決策，也會(huì)阻礙人力資本的積累和提升。因此，為了促進(jìn)人力資本投資，提升企業(yè)和員工的競(jìng)爭(zhēng)力，我們需要重視雇傭關(guān)系的穩(wěn)定性。通過(guò)建立健全的雇傭制度，提高員工的福利待遇，增強(qiáng)員工的工作安全感，我們可以為人力資本投資創(chuàng)造一個(gè)良好的環(huán)境。我們也需要加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)和發(fā)展，提升他們的技能和能力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。五、案例分析為了更具體地探討雇傭關(guān)系穩(wěn)定性對(duì)人力資本投資的影響，本章節(jié)選取了兩個(gè)典型案例進(jìn)行深入分析。這兩個(gè)案例分別代表了高穩(wěn)定性和低穩(wěn)定性雇傭關(guān)系的不同場(chǎng)景，旨在揭示穩(wěn)定性在人力資本投資中的重要作用。A公司是一家知名的跨國(guó)企業(yè)，以其長(zhǎng)期穩(wěn)定的雇傭關(guān)系和持續(xù)的員工培訓(xùn)計(jì)劃而著稱。該公司堅(jiān)信，穩(wěn)定的雇傭關(guān)系有助于員工形成對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和歸屬感，從而更愿意為企業(yè)的發(fā)展投入心力。因此，A公司采取了一系列措施來(lái)確保雇傭關(guān)系的穩(wěn)定性，包括提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利、建立明確的晉升通道、實(shí)施全面的員工培訓(xùn)計(jì)劃等。在人力資本投資方面，A公司注重員工的長(zhǎng)期發(fā)展和能力提升。公司不僅為員工提供各種職業(yè)技能培訓(xùn)，還鼓勵(lì)員工參與跨部門、跨崗位的項(xiàng)目合作，以拓寬視野和增強(qiáng)綜合能力。A公司還建立了完善的激勵(lì)機(jī)制，將員工的個(gè)人發(fā)展與公司的整體戰(zhàn)略緊密結(jié)合，進(jìn)一步激發(fā)了員工的工作積極性和創(chuàng)造力。與A公司形成鮮明對(duì)比的是B公司，一家以高流動(dòng)率和不穩(wěn)定的雇傭關(guān)系著稱的企業(yè)。B公司往往因?yàn)樽非蠖唐诶麧?rùn)而忽視員工的長(zhǎng)期需求，導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度不高，難以形成穩(wěn)定的工作關(guān)系。在這種情況下，B公司對(duì)于人力資本投資的態(tài)度相對(duì)保守，更傾向于通過(guò)招聘新員工來(lái)滿足業(yè)務(wù)需求，而非投入資源培養(yǎng)現(xiàn)有員工。由于缺乏穩(wěn)定的人力資本基礎(chǔ)，B公司在面對(duì)市場(chǎng)變化和技術(shù)更新時(shí)往往顯得捉襟見(jiàn)肘。員工的高流動(dòng)率不僅增加了企業(yè)的招聘和培訓(xùn)成本，還可能導(dǎo)致關(guān)鍵崗位的人才流失，影響企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。不穩(wěn)定的雇傭關(guān)系還可能破壞企業(yè)的凝聚力和團(tuán)隊(duì)合作精神，進(jìn)一步削弱企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。通過(guò)對(duì)比A公司和B公司的案例，可以發(fā)現(xiàn)雇傭關(guān)系的穩(wěn)定性對(duì)于人力資本投資具有重要影響。穩(wěn)定的雇傭關(guān)系有助于企業(yè)建立長(zhǎng)期的人力資本基礎(chǔ)，促進(jìn)員工的個(gè)人發(fā)展和能力提升，從而為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。相反，不穩(wěn)定的雇傭關(guān)系可能導(dǎo)致企業(yè)面臨人才流失、成本增加和競(jìng)爭(zhēng)力下降等風(fēng)險(xiǎn)。因此，企業(yè)在制定人力資源管理策略時(shí)，應(yīng)充分考慮雇傭關(guān)系的穩(wěn)定性因素，通過(guò)制定合理的薪酬福利政策、培訓(xùn)計(jì)劃和激勵(lì)機(jī)制等措施，促進(jìn)員工的穩(wěn)定發(fā)展和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。六、提升雇傭關(guān)系穩(wěn)定性以促進(jìn)人力資本投資的策略在當(dāng)前快速發(fā)展的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，提升雇傭關(guān)系的穩(wěn)定性對(duì)于促進(jìn)人力資本投資具有重要意義。穩(wěn)定的雇傭關(guān)系不僅有助于企業(yè)形成長(zhǎng)期的人力資本積累，還能提高員工的工作滿意度和忠誠(chéng)度，從而為企業(yè)帶來(lái)更高的績(jī)效和競(jìng)爭(zhēng)力。為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，以下策略值得考慮：建立公平的薪酬和福利制度。企業(yè)應(yīng)確保薪酬體系與員工貢獻(xiàn)緊密掛鉤，同時(shí)提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的福利，如健康保險(xiǎn)、退休計(jì)劃等，以增強(qiáng)員工的安全感和歸屬感。提供多樣化的職業(yè)發(fā)展路徑。通過(guò)為員工提供豐富的培訓(xùn)機(jī)會(huì)和明確的晉升通道，可以幫助他們實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)目標(biāo)，從而增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和承諾。再次，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)應(yīng)積極營(yíng)造積極向上的工作氛圍，鼓勵(lì)員工之間的合作與交流，以提高員工的凝聚力和向心力。實(shí)施有效的溝通機(jī)制也至關(guān)重要。企業(yè)應(yīng)定期與員工進(jìn)行溝通，了解他們的需求和期望，及時(shí)解決問(wèn)題，從而建立互信和共識(shí)。構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系。企業(yè)應(yīng)尊重員工的合法權(quán)益，遵循勞動(dòng)法律法規(guī)，通過(guò)簽訂長(zhǎng)期勞動(dòng)合同、設(shè)立勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解機(jī)制等方式，減少勞動(dòng)糾紛，維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定。提升雇傭關(guān)系穩(wěn)定性以促進(jìn)人力資本投資需要企業(yè)在多個(gè)方面作出努力。通過(guò)實(shí)施這些策略，企業(yè)可以建立起穩(wěn)定且高效的人力資本投資體系，為企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。七、結(jié)論與展望本研究從雇傭關(guān)系穩(wěn)定性的角度出發(fā)，深入探討了人力資本投資的相關(guān)問(wèn)題。通過(guò)對(duì)現(xiàn)有文獻(xiàn)的梳理與理論模型的構(gòu)建，結(jié)合實(shí)證分析，我們得出了以下主要雇傭關(guān)系的穩(wěn)定性對(duì)于企業(yè)和員工的人力資本投資行為具有顯著影響。穩(wěn)定的雇傭關(guān)系有利于企業(yè)和員工進(jìn)行長(zhǎng)期的人力資本投資，從而提升企業(yè)和員工的競(jìng)爭(zhēng)力。反之，雇傭關(guān)系的不穩(wěn)定會(huì)導(dǎo)致企業(yè)和員工在人力資本投資上持謹(jǐn)慎態(tài)度，不利于企業(yè)和員工的長(zhǎng)期發(fā)展。本研究發(fā)現(xiàn)，在穩(wěn)定的雇傭關(guān)系下，企業(yè)和員工更傾向于進(jìn)行技能提升和知識(shí)更新的投資。這種投資不僅有助于提升員工的個(gè)人能力，也有助于企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力的提升。然而，本研究也存在一定的局限性。由于數(shù)據(jù)收集的限制，我們的樣本量相對(duì)較小，可能無(wú)法完全反映實(shí)際情況。本研究主要關(guān)注了雇傭關(guān)系穩(wěn)定性對(duì)人力資本投資的影響，未來(lái)可以進(jìn)一步探討其他因素，如企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)等對(duì)人力資本投資的影響。展望未來(lái)，我們認(rèn)為可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)一步深化對(duì)基于雇傭關(guān)系穩(wěn)定性的人力資本投資研究：關(guān)注不同行業(yè)、不同地區(qū)、不同規(guī)模企業(yè)的雇傭關(guān)系穩(wěn)定性和人力資本投資情況，為企業(yè)制定更具針對(duì)性的管理策略提供參考?；诠蛡蜿P(guān)系穩(wěn)定性的人力資本投資研究具有重要的理論和實(shí)踐意義。通過(guò)不斷深入研究和探討，我們有望為企業(yè)和員工的人力資本投資決策提供更加科學(xué)、合理的指導(dǎo)。參考資料：隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和全球化的進(jìn)程，收入差距問(wèn)題逐漸成為社會(huì)的焦點(diǎn)。人力資本投資在這個(gè)過(guò)程中扮演著重要的角色。本文將從人力資本投資主體的視角出發(fā)，探討人力資本投資對(duì)收入差距的影響及其局限性，并提出相應(yīng)的建議。人力資本投資影響收入差距的機(jī)制人力資本投資是指投入到人身上的資本，包括教育、培訓(xùn)、健康等方面的投入。從投資主體的角度來(lái)看，人力資本投資可以分為個(gè)人投資和政府投資。個(gè)人投資是指?jìng)€(gè)人為了提升自身能力而進(jìn)行的投資，如教育投資、職業(yè)技能培訓(xùn)等；政府投資則是指政府為主導(dǎo)的投資，如普及義務(wù)教育、公共技能培訓(xùn)等。提升勞動(dòng)生產(chǎn)率：人力資本投資可以提高勞動(dòng)者的生產(chǎn)技能和知識(shí)水平，從而提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和創(chuàng)造力，進(jìn)而提高個(gè)人和社會(huì)的收入水平。增加就業(yè)機(jī)會(huì)：人力資本投資可以提供更多樣的職業(yè)技能和知識(shí)，使個(gè)人更適應(yīng)勞動(dòng)力市場(chǎng)的需求，從而增加就業(yè)機(jī)會(huì)和職業(yè)選擇范圍，提高個(gè)人收入。降低收入差距：通過(guò)普及教育和技能培訓(xùn)等人力資本投資，政府可以縮小不同人群之間的收入差距，實(shí)現(xiàn)社會(huì)公平和可持續(xù)發(fā)展。人力資本投資對(duì)收入差距的影響案例與數(shù)據(jù)分析以某地區(qū)的數(shù)據(jù)為例，我們可以通過(guò)對(duì)比不同教育程度人群的收入水平來(lái)分析人力資本投資對(duì)收入差距的影響。數(shù)據(jù)表明，受過(guò)高等教育的人群平均收入水平明顯高于受教育程度較低的人群，而受過(guò)中等教育的人群平均收入水平則介于兩者之間。這說(shuō)明人力資本投資在影響收入差距方面具有顯著作用。然而，人力資本投資的局限性也值得。例如，對(duì)于一些貧困地區(qū)或家庭背景較差的人群來(lái)說(shuō)，他們可能無(wú)法承擔(dān)高昂的教育和培訓(xùn)費(fèi)用，從而在收入競(jìng)爭(zhēng)中處于不利地位。一些行業(yè)或職業(yè)可能更傾向于招聘高學(xué)歷人群，這使得低學(xué)歷人群在就業(yè)市場(chǎng)上處于劣勢(shì)地位，導(dǎo)致收入差距的擴(kuò)大。結(jié)論與建議人力資本投資對(duì)收入差距的影響具有復(fù)雜性和雙重性。一方面，人力資本投資可以通過(guò)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率、增加就業(yè)機(jī)會(huì)和降低收入差距等方式縮小收入差距；另一方面，由于不同人群在人力資本投資機(jī)會(huì)和投資成本方面存在差異，可能導(dǎo)致收入差距擴(kuò)大。為了更好地發(fā)揮人力資本投資在縮小收入差距方面的作用，本文提出以下建議：政府應(yīng)加大對(duì)教育、培訓(xùn)等人力資本投資的投入力度，特別是針對(duì)貧困地區(qū)和弱勢(shì)群體的投入，以降低不同人群之間的收入差距。完善職業(yè)培訓(xùn)和技能培訓(xùn)體系，提高人們的就業(yè)能力和適應(yīng)能力，幫助更多人獲得高技能、高薪的工作機(jī)會(huì)。優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和發(fā)展新興產(chǎn)業(yè)，為不同教育程度的人群提供更多的就業(yè)機(jī)會(huì)和職業(yè)發(fā)展空間，從而縮小不同人群的收入差距。加強(qiáng)對(duì)教育公平的和投入，避免教育資源過(guò)度集中在某些地區(qū)或人群中，從而造成收入差距的擴(kuò)大。通過(guò)合理的政策和措施，可以充分發(fā)揮人力資本投資在縮小收入差距方面的作用，實(shí)現(xiàn)社會(huì)公平和可持續(xù)發(fā)展。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人力資源在企業(yè)中的地位越來(lái)越重要。人力資本混合雇傭模型理論作為人力資源管理的重要理論之一，對(duì)于企業(yè)的人力資源管理具有重要的指導(dǎo)意義。本文將對(duì)人力資本混合雇傭模型理論進(jìn)行概述、評(píng)述和探討其應(yīng)用實(shí)踐。人力資本混合雇傭模型理論的發(fā)展歷程可以追溯到20世紀(jì)80年代，該理論在人力資本理論和雇傭關(guān)系理論的融合中逐漸形成。進(jìn)入21世紀(jì)后，隨著企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇和對(duì)人才需求的增加，人力資本混合雇傭模型理論逐漸受到廣泛和應(yīng)用。人力資本混合雇傭模型理論的核心觀點(diǎn)是企業(yè)和員工之間存在一種混合雇傭關(guān)系，這種關(guān)系由兩種契約形式構(gòu)成：勞動(dòng)契約和心理契約。勞動(dòng)契約是指企業(yè)和員工之間的正式雇傭關(guān)系，包括工資、福利、工作時(shí)間等方面的約定；心理契約則是指企業(yè)和員工之間的非正式雇傭關(guān)系，包括信任、承諾、忠誠(chéng)等方面的期望。在人力資本混合雇傭模型理論中，企業(yè)和員工之間的關(guān)系不再是傳統(tǒng)的“我付錢，你干活”的簡(jiǎn)單交換關(guān)系，而是一種基于信任、合作和共贏的合作關(guān)系。企業(yè)和員工共同投入資源，共同創(chuàng)造價(jià)值，并共同分享利益。人力資本混合雇傭模型理論的研究現(xiàn)狀表明，該理論在國(guó)內(nèi)外得到了廣泛和應(yīng)用。國(guó)內(nèi)外的學(xué)者已經(jīng)對(duì)該理論進(jìn)行了大量的研究，并取得了一系列重要的研究成果。例如，李曉華等人（2018）通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)的研究，發(fā)現(xiàn)人力資本混合雇傭模型對(duì)于企業(yè)績(jī)效的影響具有積極作用；張如林等人（2019）則從心理契約的角度出發(fā)，探討了人力資本混合雇傭模型中的信任機(jī)制。在實(shí)踐方面，人力資本混合雇傭模型理論已經(jīng)被廣泛應(yīng)用于企業(yè)的人力資源管理中。例如，一些企業(yè)通過(guò)建立合作伙伴關(guān)系、共同研發(fā)項(xiàng)目等方式，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)和員工之間的共贏；另一些企業(yè)則通過(guò)優(yōu)化勞動(dòng)契約和心理契約的方式，提高了員工的忠誠(chéng)度和工作效率?？傮w而言，人力資本混合雇傭模型理論為企業(yè)的人力資源管理提供了有益的指導(dǎo)。然而，在實(shí)踐中也存在一些問(wèn)題和挑戰(zhàn)。例如，如何平衡企業(yè)和員工之間的利益、如何建立長(zhǎng)期穩(wěn)定的合作關(guān)系等。因此，我們需要更加深入地探討人力資本混合雇傭模型理論的應(yīng)用實(shí)踐和未來(lái)發(fā)展。企業(yè)和員工需要共同建立一個(gè)穩(wěn)定、長(zhǎng)期的合作關(guān)系。這種合作關(guān)系不僅需要建立在互惠互利的基礎(chǔ)上，還需要建立在相互信任和尊重的基礎(chǔ)上。企業(yè)和員工需要共同投入資源，建立共同的價(jià)值觀和目標(biāo)，以實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期的共贏。企業(yè)需要優(yōu)化勞動(dòng)契約和心理契約的管理。勞動(dòng)契約方面，企業(yè)需要制定合理的薪酬福利制度，明確工作職責(zé)和工作時(shí)間等條款；心理契約方面，企業(yè)需要員工的心理需求和期望，通過(guò)有效的溝通和激勵(lì)機(jī)制來(lái)提高員工的忠誠(chéng)度和工作效率。企業(yè)需要不斷創(chuàng)新和完善人力資本混合雇傭模型理論的應(yīng)用實(shí)踐。隨著企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇和市場(chǎng)的變化，企業(yè)和員工之間的關(guān)系也在不斷變化。因此，企業(yè)需要不斷探索新的合作模式和激勵(lì)機(jī)制，以適應(yīng)市場(chǎng)的變化和員工的需求。人力資本混合雇傭模型理論對(duì)于企業(yè)的人力資源管理具有重要的指導(dǎo)意義。然而，在實(shí)踐中需要解決一些問(wèn)題和挑戰(zhàn)。未來(lái)，我們需要不斷探索和創(chuàng)新人力資本混合雇傭模型理論的應(yīng)用實(shí)踐和未來(lái)發(fā)展，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的長(zhǎng)期共贏和可持續(xù)發(fā)展。人力資本投資指的是一個(gè)國(guó)家為了經(jīng)濟(jì)發(fā)展，在教育經(jīng)費(fèi)和技術(shù)訓(xùn)練等方面所進(jìn)行的投資。西方經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為：教育上的投資，是最有效的投資；這種投資能增進(jìn)全民的知識(shí)、技術(shù)和能力。但在國(guó)民生產(chǎn)統(tǒng)計(jì)中，卻把教育費(fèi)用和保健支出看作是一種消費(fèi)；在資本存量統(tǒng)計(jì)中，只注意物質(zhì)資本的存量，而不注意人力資本的存量。在有關(guān)人力資本的理論中，把教育和訓(xùn)練的成本分為兩類：一類是教育費(fèi)用，包括政府撥出的經(jīng)費(fèi)和個(gè)人負(fù)擔(dān)的學(xué)費(fèi)等；另一類是學(xué)生放棄的收入，即學(xué)生因上學(xué)放棄工作機(jī)會(huì)而放棄的收入。這兩項(xiàng)費(fèi)用是人力資本投資的最主要內(nèi)容。人力資本投資首先需要確定投資者，亦即投資主體。投資者可以是國(guó)家(中央、地方政府)、事業(yè)單位、企業(yè)、社會(huì)團(tuán)體，也可以是家庭、個(gè)人等。人力資本投資直接改善、提高或增加人的勞動(dòng)生產(chǎn)能力，即人進(jìn)行勞動(dòng)所必需的智力、知識(shí)、技能和體能。人力資本投資旨在通過(guò)對(duì)人的資本投入，投資者未來(lái)獲取價(jià)值增值的勞動(dòng)產(chǎn)出及由此帶來(lái)的收入的增加，或者其他收益。這種投資形式增加了人力資本的知識(shí)存量，表現(xiàn)為人力資本構(gòu)成中的普通教育程度，即用學(xué)歷來(lái)反映人力資本存量。因此，我們可以依據(jù)勞動(dòng)者接受學(xué)校教育的年限、勞動(dòng)者的學(xué)歷構(gòu)成，清楚的判斷和比較一個(gè)國(guó)家或地區(qū)、家庭和勞動(dòng)者在某一特定時(shí)期的人力資本存量。職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)投資是人們?yōu)楂@得與發(fā)展從事某種職業(yè)所需要的知識(shí)、技能與技巧所發(fā)生的投資支出。這類投資方式主要側(cè)重于人力資本構(gòu)成中的職業(yè)、專業(yè)知識(shí)與技能存量。其表現(xiàn)是人力資本構(gòu)成中的專業(yè)技術(shù)等級(jí)。用于健康保健、增進(jìn)體質(zhì)的費(fèi)用也是人力資本投資的主要形式，這方面的投資效果主要變現(xiàn)為人口預(yù)期壽命的提高和死亡率的降低。勞動(dòng)力流動(dòng)費(fèi)用本身并不能直接形成或增加人力資本存量，但通過(guò)勞動(dòng)力的合理流動(dòng)，在宏觀上，可以實(shí)現(xiàn)人力資本的優(yōu)化配置，調(diào)整人力資本分布的稀缺程度；在微觀上，可以使人力資本實(shí)現(xiàn)最有效率和最獲利的使用。所以，它是人力資本價(jià)值和增值的必要條件。（2）人力資本存量不足，特別是中國(guó)農(nóng)村（尤其是中西部）的人力資本嚴(yán)重匱乏；（3）人力資本發(fā)展水平與發(fā)達(dá)國(guó)家相比存在重大差距（張鳳林等）；（5）中國(guó)的人力資本結(jié)構(gòu)是一種“小托大式”結(jié)構(gòu)：高智能、高技術(shù)勞動(dòng)力所占比重極?。▌⒂?，1997）。（1）認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)，沒(méi)有充分發(fā)揮市場(chǎng)在與人力資本有關(guān)的資源配置中的積極作用（余雁剛，1999）。人力投資成本與收益遭到扭曲，這影響了人力資本投資。（2）資金的限制，政府財(cái)政投資是教育投資的主渠道，但受財(cái)政收入的限制；社會(huì)資金投資教育受體制的限制；居民特別是農(nóng)村和中西部落后地區(qū)的居民的人力資本投資受收入水平的約束。另外人口數(shù)量的過(guò)度膨脹限制和影響了人口質(zhì)量的改善和提高。這造成教育投資總量不足，結(jié)構(gòu)不合理。（3）體制上的障礙，投資體制單一；就業(yè)體制僵化與人力流動(dòng)機(jī)制的缺乏；行政官僚的管制過(guò)多（周其仁，1996）。（4）外部因素的影響，主要是“智力外流”造成大量人力資本的損失。有些學(xué)者研究表明我國(guó)中西部是人才的凈流失地區(qū)。（1）轉(zhuǎn)變觀念，認(rèn)識(shí)人力資本投資的重要性。有學(xué)者提出了人力資本優(yōu)先投資的觀點(diǎn)，他們認(rèn)為人力資本投資比物質(zhì)資本投資重要，人力資本增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)潛力大于物質(zhì)資本增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)；人力投資是一種最基本、最有價(jià)值的生產(chǎn)性投資；所以人力資本投資應(yīng)該優(yōu)先進(jìn)行（于洪平，1997）。（2）實(shí)行后發(fā)國(guó)家的人力資本“借貸策略”，獲得人力資本投入與轉(zhuǎn)移中的“后發(fā)利益”。通過(guò)創(chuàng)造優(yōu)惠條件吸引吸納各方人才，這可以節(jié)約實(shí)際投入成本，并產(chǎn)生遞增的人力資本擴(kuò)散和帶動(dòng)效應(yīng)。（3）發(fā)揮政府在人力資本投資中的主體作用，并帶動(dòng)社會(huì)人力資本投資。人力資本投資中存在負(fù)外部性，會(huì)導(dǎo)致市場(chǎng)失靈，造成投資不足，而政府的人力資本投資能夠彌補(bǔ)投資不足，消除市場(chǎng)調(diào)節(jié)造成的種種缺陷；保證人力資本形成中的機(jī)會(huì)均等（侯風(fēng)云，1998）。財(cái)政人力資本投資具有極其重要的示范和引導(dǎo)作用。但受財(cái)政收入的限制，所以要廣泛吸納社會(huì)資本進(jìn)行投資。（4）加強(qiáng)制度建設(shè)。普及掃盲教育和九年制義務(wù)教育、建立“先培訓(xùn)后就業(yè)”制度和在崗培訓(xùn)制度；建立和完善有關(guān)的教育法規(guī)、培訓(xùn)法規(guī)、就業(yè)法規(guī)、勞動(dòng)法規(guī)，加強(qiáng)勞動(dòng)力市場(chǎng)的反不正當(dāng)法規(guī)和勞動(dòng)者社會(huì)保障法規(guī)的建設(shè)，從法制上保證人力資源素質(zhì)的提高和消除勞動(dòng)力自由流動(dòng)的制度性障礙。國(guó)內(nèi)大部分研究都是介紹新經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)模型，或者是引用外國(guó)的一些實(shí)證資料來(lái)論證人力資本在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中的作用。但也有學(xué)者分析了人力資本對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的機(jī)理。從人力資本的要素和效率的生產(chǎn)功能來(lái)分析其對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的機(jī)理。人力資本是決定經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要因素，關(guān)鍵在于它具有特殊的生產(chǎn)功能。從生產(chǎn)過(guò)程角度看，它具有要素和效率兩個(gè)方面的生產(chǎn)功能。前者是指人力資本是生產(chǎn)過(guò)程必不可少的先決條件或投入要素。后者是指人力資本是提高生產(chǎn)效率的關(guān)鍵因素，其途徑是：（2）人力資本投資增加可以提高其它生產(chǎn)要素的生產(chǎn)效率。作為生產(chǎn)要素的人力資本一方面直接對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)作出貢獻(xiàn)，同時(shí)它又通過(guò)促進(jìn)科學(xué)和技術(shù)進(jìn)步來(lái)促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)?？茖W(xué)和技術(shù)進(jìn)步依賴人力資本的提高，而技術(shù)進(jìn)步是人力資本規(guī)模收益率不下降或者提高的根本原因?？梢?jiàn)，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)依賴于科學(xué)和技術(shù)的進(jìn)步，同時(shí)也依賴于人力資本的增加（李建民，1999）。從人力資本的知識(shí)效應(yīng)和外部效應(yīng)來(lái)分析其在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中的作用機(jī)制。人力資本的知識(shí)效應(yīng)包括知識(shí)進(jìn)步的需求效應(yīng)、收入效應(yīng)及替代效應(yīng)三個(gè)方面。知識(shí)進(jìn)步的需求效應(yīng)是指在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中有用的新知識(shí)要求新形式的物質(zhì)資本，或者是要求新的勞動(dòng)技能，甚至這兩者都十分需要。人力資本投資的知識(shí)收入效應(yīng)是指受過(guò)教育、培訓(xùn)具有更多知識(shí)與能力的人會(huì)具有更高的生產(chǎn)力，因?yàn)樗麄兙哂懈叩姆直媪?，能隨時(shí)隨地抓住投資獲利的機(jī)會(huì)。人力資本的知識(shí)替代效應(yīng)首先表現(xiàn)在我們能夠通過(guò)知識(shí)的進(jìn)步來(lái)增加資源，人力資本在各種要素間相比較，其補(bǔ)充和替代作用已經(jīng)變得越來(lái)越重要了。正是知識(shí)的替代效應(yīng)，可以克服經(jīng)濟(jì)發(fā)展中自然資源、物質(zhì)資本與“原生勞動(dòng)”之不足，保持經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展。知識(shí)的替代效應(yīng)還表現(xiàn)在人力資本可以產(chǎn)生遞增的收益，消除了物質(zhì)資本等要素邊際收益遞減對(duì)經(jīng)濟(jì)長(zhǎng)期增長(zhǎng)的不利影響。羅伯特·盧卡斯認(rèn)為脫離生產(chǎn)、通過(guò)學(xué)校教育而獲得的是一般性的知識(shí)，這些人力資本能產(chǎn)生內(nèi)部效應(yīng)，即對(duì)投資者本身的生產(chǎn)率的貢獻(xiàn)。通過(guò)“干中學(xué)”獲得的是專業(yè)化知識(shí)，這些人力資本能產(chǎn)生外部效應(yīng)，又叫溢出效應(yīng)，即對(duì)投資者以外的要素的生產(chǎn)率的貢獻(xiàn)。重要的是外部效應(yīng)，使人們的平均技能水平或人力資本水平可以在人們之間傳遞，其結(jié)果是不僅提高自身的生產(chǎn)率，還增加了勞動(dòng)力和物質(zhì)資本的生產(chǎn)率，并產(chǎn)生了生產(chǎn)中的遞增收益。用人力資本的溢出效應(yīng)解釋技術(shù)進(jìn)步，說(shuō)明經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)是人力資本不斷積累的結(jié)果。認(rèn)為知識(shí)是人力資本的一種形式，而人力資本是增長(zhǎng)的“發(fā)動(dòng)機(jī)”。國(guó)內(nèi)有不少這個(gè)方面的研究文獻(xiàn)。經(jīng)邦注意到這些文獻(xiàn)主要分析了國(guó)內(nèi)現(xiàn)有的分配制度的優(yōu)缺點(diǎn)、知識(shí)經(jīng)濟(jì)下人力資本的收入分配和人力資本與反貧困的關(guān)系等問(wèn)題。從人力資本的角度出發(fā)，個(gè)人收入分配的原則應(yīng)是按生產(chǎn)要素分配。我們認(rèn)為把個(gè)人收入分配理論等同于工資理論是對(duì)馬克思原則的誤解，按勞分配內(nèi)容應(yīng)該是，在完全的生產(chǎn)資料公有制條件下，做了各種社會(huì)扣除后的全部個(gè)人消費(fèi)品。工資性所得根本就不是收益的分配，而僅是與生產(chǎn)消耗掉的生產(chǎn)資料需要扣除、補(bǔ)償一樣，是消耗掉的人力的補(bǔ)償價(jià)值。勞動(dòng)者作為自身人力資本的所有者，與物力資本的所有者一樣，有權(quán)利參與收益分配。人力資本的收益權(quán)是指人力資本的所有者在補(bǔ)償了其勞動(dòng)消耗，即得到了工資性收入的前提下，對(duì)于人力資源的盈余價(jià)值——稅后純收益，有參與分配的第一位的、天然的特權(quán)，并應(yīng)通過(guò)法律予以保障。因此，個(gè)人收入的分配原則應(yīng)是按生產(chǎn)要素分配，即按人力資本在社會(huì)財(cái)富創(chuàng)造過(guò)程中的貢獻(xiàn)大小和物力資本在價(jià)值創(chuàng)造和實(shí)現(xiàn)中的條件作用來(lái)分配（徐國(guó)君、夏虹，1999）。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下調(diào)整收入分配機(jī)制，激勵(lì)人力資本投資和人力資本發(fā)揮效率。在大幅度促進(jìn)高新技術(shù)和大力發(fā)展高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)時(shí)，人們大都關(guān)注著技術(shù)本身的演進(jìn)，以及政府集中國(guó)家力量進(jìn)行攻堅(jiān)的力度，卻往往忽視了其中的決定性因素，即人力資本的作用，特別是缺乏對(duì)人力資本的激勵(lì)機(jī)制。從人力資本的特征來(lái)看，其具有創(chuàng)造無(wú)限性、監(jiān)督的有限性和消耗的差異性，所以要提高人力資本開(kāi)發(fā)與使用的經(jīng)濟(jì)效率幾乎唯一有效的途徑就是滿足人力資本的報(bào)酬要求，即實(shí)行充分的激勵(lì)制度。例如“自由競(jìng)爭(zhēng)”與“充分報(bào)酬”就是美國(guó)硅谷形成與發(fā)展的兩大根本性因素。激勵(lì)創(chuàng)新最核心的兩條：一是產(chǎn)權(quán)激勵(lì)，二是依法保護(hù)收益。比較成熟的做法就是年薪制和期權(quán)制（蘇東斌，2000）。從“腦體收入倒掛”現(xiàn)象來(lái)說(shuō)明人力資本沒(méi)有得到重視，收入分配的不合理。“腦體收入倒掛”的一個(gè)基本標(biāo)志是腦力勞動(dòng)者的收入水平低于體力勞動(dòng)者、高科技勞動(dòng)的收入水平低于低技術(shù)含量勞動(dòng)的收入水平，表現(xiàn)為兩類勞動(dòng)收入水平的倒置。在中國(guó)人力資本極度稀缺的情況下，卻發(fā)生了腦力勞動(dòng)、高技能勞動(dòng)相對(duì)收入持續(xù)下降、出現(xiàn)了“腦體收入倒掛”現(xiàn)象。這是令人費(fèi)解的，在實(shí)踐中也產(chǎn)生了巨大的負(fù)作用：第一，“讀書無(wú)用論”重新抬頭；第二，科學(xué)技術(shù)的研究、發(fā)明與應(yīng)用受到強(qiáng)烈干擾；第三，教育質(zhì)量和國(guó)民素質(zhì)以及人力資本質(zhì)量普遍下降等許多不好的影響（劉迎秋，1997）。向落后地區(qū)進(jìn)行人力資本投資是反貧困的有效途徑。認(rèn)為一種長(zhǎng)期扶貧戰(zhàn)略就是對(duì)貧困地區(qū)進(jìn)行人力資本投資?！耙怨ごc”、“優(yōu)惠貸款”和“項(xiàng)目扶貧”及中央政府在財(cái)政、稅收和對(duì)外貿(mào)易等方面給予貧困地區(qū)一些特殊優(yōu)惠政策，都未充分考慮貧困人口自身的因素，即貧困地區(qū)一個(gè)共同特點(diǎn)是教育事業(yè)發(fā)展的落后和人力資本投資能力的極端薄弱。所以無(wú)論上述對(duì)策設(shè)計(jì)得如何完美，沒(méi)有貧困地區(qū)人的智力結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，沒(méi)有人力資本存量的大幅度增加，反貧困就不會(huì)真正取得成功（向恒，1998）。人力資本與再就業(yè)的關(guān)系。把人力資本具體分為文化程度、職稱或技術(shù)級(jí)別、健康狀況及下崗后接受職業(yè)培訓(xùn)情況等。通過(guò)實(shí)證資料研究表明在人力資本諸組成因素中，職稱或技術(shù)級(jí)別是唯一對(duì)職工再就業(yè)情況起顯著作用的因素；職稱或技術(shù)級(jí)別和教育程度對(duì)再就業(yè)的職業(yè)聲望有較顯著影響，并且后者的影響力大于前者；職稱或技術(shù)級(jí)別和教育程度對(duì)再就業(yè)收入有顯著影響，并且前者影響力大于后者（趙延?xùn)|、風(fēng)笑天，2000）。國(guó)內(nèi)人力資本的研究一方面是傳播人力資本理論；一方面是利用它來(lái)解釋一些經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象，如收入分配和反貧窮等問(wèn)題；也有對(duì)理論本身進(jìn)行大膽探索的方面，如人力資本的產(chǎn)權(quán)問(wèn)題的研究。但對(duì)人力資本的核心理論如人力資本的形成和效率等方面缺乏研究，并且絕大部分研究缺乏實(shí)證分析，以至不那么具有說(shuō)服力。但人力資本研究和發(fā)展是很有前途的，這種前途來(lái)源于人力資本強(qiáng)大的現(xiàn)實(shí)解釋力。與投資于工程建設(shè)相仿，人力資本投資亦必須連續(xù)進(jìn)行。馬克思認(rèn)為：如果工程不繼續(xù)進(jìn)行，已經(jīng)在生產(chǎn)上消費(fèi)掉的生產(chǎn)資料和勞力，就會(huì)自白地耗費(fèi)。即使以后工程恢復(fù)了，它在這段間歇時(shí)間里也會(huì)不斷損壞。人力資本投資的連續(xù)性體現(xiàn)為在生命歷程的各階段上都要進(jìn)行人力資本的投資。一個(gè)人在完成一定的正規(guī)教育之后進(jìn)入社會(huì)從事生產(chǎn)勞動(dòng)，要接受各種在職培訓(xùn)，退出勞動(dòng)過(guò)程還要參與多種繼續(xù)教育。不能因?yàn)樘幱谏鼩v程中的某個(gè)階段而中斷人力資本投資，中斷即是人力資本的貶值。從時(shí)間跨度上講，人力資本投資要貫穿于人的一生，此即人力資本的長(zhǎng)期性。另外，縱觀人生，不同時(shí)期人力資本投資的形式、內(nèi)容、目的等是不同的，人力資本投資并非一成不變，它是一個(gè)不斷發(fā)展、不斷升華的動(dòng)態(tài)過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，人力資源逐步地適應(yīng)社會(huì)化大生產(chǎn)的要求，適應(yīng)高科技發(fā)展的要求，適應(yīng)各種環(huán)境變化的要求，最終帶來(lái)生產(chǎn)的提高、社會(huì)的進(jìn)步。就個(gè)人而言，當(dāng)個(gè)人為實(shí)際的人力資本投資者時(shí)，他是在進(jìn)行自我投資，表現(xiàn)為投資主體與客體的高度同一性。當(dāng)他人(如國(guó)家、社會(huì)團(tuán)體、企業(yè))進(jìn)行人力資本投資時(shí)，投資客體本人實(shí)際上也是投資者，因?yàn)樗?她)至少需要投入自己的時(shí)間、精力和勞動(dòng)。這是另外一種形式的投資。倘若投資客體本人沒(méi)有自身時(shí)間、體力與腦力勞動(dòng)的付出，他人為投資主體所進(jìn)行的投資活動(dòng)便會(huì)中斷、失效。因此，發(fā)生在個(gè)人身上的人力資本投資，存在投資主體與客體的同一性。投資者進(jìn)行投資活動(dòng)的目的之一就是獲取收益，“誰(shuí)投資，誰(shuí)收益”，這是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的規(guī)則。但是，由于人力資本是一種無(wú)形資本，它潛藏于人體之中，與人體具有不可剝離性，只有通過(guò)對(duì)其載體一人進(jìn)行投資，方可獲得。因此，人力資本投資的獲益者往往是個(gè)體之人，即投資對(duì)象，而投資者只有通過(guò)投資對(duì)象的活動(dòng)才能受益。再者，人力資本投資可以由社會(huì)、企業(yè)、個(gè)人三方中的任何一方承擔(dān)，但收益卻三方均可獲得。物質(zhì)資本投資收益形式一般表現(xiàn)為物質(zhì)產(chǎn)品產(chǎn)出、服務(wù)產(chǎn)出及其折合的價(jià)值產(chǎn)出，生產(chǎn)力水平的提高，以及社會(huì)物質(zhì)財(cái)富的增加等。人力資本投資收益，除了表現(xiàn)為上述形式之外，還表現(xiàn)為人的教育水平、思想素質(zhì)水平、健康水平的提高與全面發(fā)展，人的生活質(zhì)量、社會(huì)經(jīng)濟(jì)地位、社會(huì)精神文明的提高和人類社會(huì)的進(jìn)步等多種形式?，F(xiàn)代人力資本理論誕生于20世紀(jì)50年代末、60年代初，其產(chǎn)生有當(dāng)時(shí)的歷史背景，是實(shí)踐與理論發(fā)展的客觀必然。世界兩大陣營(yíng)的形成與對(duì)峙，推動(dòng)了人力資本理論的產(chǎn)生。第二次世界大戰(zhàn)后，世界形成了兩大營(yíng)壘對(duì)峙的政治格局：一是以美國(guó)為首的西方資本主義陣營(yíng)；另一是以前蘇聯(lián)為首的東方社會(huì)主義陣營(yíng)。兩大陣營(yíng)之間政治對(duì)立、軍事對(duì)抗和經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)異常激烈。1958—1961年，美國(guó)國(guó)民生產(chǎn)的增長(zhǎng)率低于3%的歷史水平，而前蘇聯(lián)在20世紀(jì)50年代的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度卻大大超過(guò)美國(guó)。面對(duì)此情此景，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家丹尼森驚呼：“如果這種趨勢(shì)意味著企業(yè)要以更高的資本投入、更高的效率和質(zhì)量，對(duì)員工進(jìn)行全面開(kāi)發(fā)，它與完善人、開(kāi)發(fā)人、發(fā)展人互為一體，成為企業(yè)實(shí)施人本管理的基本內(nèi)容和原則。人本管理通過(guò)組織進(jìn)行，這就要求組織形態(tài)和結(jié)構(gòu)必須體現(xiàn)以人為本、以人為中心，必須保證人本管理有效地實(shí)施。為此，應(yīng)當(dāng)構(gòu)建有如下特征的企業(yè)組織形態(tài)或結(jié)構(gòu)：(2)在組織能為自己創(chuàng)造利益的前提下，員工自愿進(jìn)入組織，接受組織的職權(quán)和權(quán)威，稱為“職權(quán)接受”。員工發(fā)揮積極性、主動(dòng)性，促進(jìn)其自我完善與提高，由此也保證了組織任務(wù)的順利完成。保障機(jī)制主要是指法律保障和社會(huì)保障體系的保障。法律保障，即通過(guò)法律來(lái)保障人的基本權(quán)利、利益、名譽(yù)、人格等不受侵害。例如，《勞動(dòng)法》《合同法》保障企業(yè)員工的勞動(dòng)權(quán)利，以及由此而獲得報(bào)酬的權(quán)利，保障員工的安全與健康、工作與休閑等。社會(huì)保障體系主要是保障人的基本生活，保障員工在病、老、傷、殘和失業(yè)情況下的正常生活。人的積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，人的全面發(fā)展，亦受到環(huán)境的重要影響與制約。對(duì)于企業(yè)員工而言，主要有兩大環(huán)境因素：一是工作本身的條件與環(huán)境；二是企業(yè)中的人際關(guān)系環(huán)境。工作條件和環(huán)境直接影響人的心境、情緒。優(yōu)化工作環(huán)境，即可提高工作條件和環(huán)境質(zhì)量。選擇機(jī)制，一方面是指企業(yè)每一名員工均具有自主選擇職業(yè)的權(quán)利，具有應(yīng)聘、辭職或選擇新職業(yè)的權(quán)利，尋求能充分施展自己的才能、實(shí)現(xiàn)個(gè)人抱負(fù)、滿足個(gè)人需要的工作場(chǎng)所；另一方面，企業(yè)亦具有選擇權(quán)，即選人、聘用人和解聘人的權(quán)利。選擇機(jī)制的運(yùn)作，必然促進(jìn)企業(yè)員工的合理流動(dòng)，有利于人才脫穎而出和人才作用的充分發(fā)揮，有利于企業(yè)人才優(yōu)化組合，建立結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的人才群體。投資最根本的含義是為了將來(lái)某種不確定的價(jià)值而犧牲目前一定的價(jià)值。從這一最基本的含義上就己透露出投資具有兩個(gè)突出的特征：時(shí)間和風(fēng)險(xiǎn)。實(shí)際上，現(xiàn)在的犧牲與將來(lái)的報(bào)酬之間的時(shí)間差距，已經(jīng)預(yù)示出或潛伏著風(fēng)險(xiǎn)或危機(jī)，因?yàn)槠溟g所經(jīng)歷的各種條件和因素可能因時(shí)間的推移會(huì)發(fā)生變化。人力資本投資同樣存在著目前的投資與未來(lái)收益之間的時(shí)間差距和能否收回投資成本的風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題，這一基本特點(diǎn)不會(huì)因其收益大于物質(zhì)投資的收益而消失或改變。這種風(fēng)險(xiǎn)是由投資主體的多元性和投資者與收益者的不一致性引發(fā)的。人是有主體意識(shí)的，不同的人具有不同的價(jià)值取向和個(gè)人目標(biāo)。因此，當(dāng)人力資本外流時(shí)，作為凝結(jié)在勞動(dòng)者體內(nèi)的知識(shí)、技