企業(yè)人力資源師三級__薪酬管理2024/3/25企業(yè)人力資源師三級薪酬管理本章培訓(xùn)內(nèi)容HumanResourceManagement1、薪酬制度的設(shè)計薪酬管理制度的制定依據(jù)薪酬管理制度的制定程序工資獎金制度的調(diào)整2、工作崗位評價工作崗位評價的基本步驟工作崗位評價的指標與標準工作崗位評價的方法與應(yīng)用3、人工成本核算4、員工福利管理福利總額預(yù)算計劃各類保險和住房公積金核算企業(yè)人力資源師三級薪酬管理第一單元薪酬管理制度的制定依據(jù)【知識要求】第一節(jié)薪酬制度的設(shè)計HumanResourceManagement薪酬：泛指員工獲得的一切形式的報酬。包括薪資、福利和保險等各種直接或間接的報酬。薪酬有不同表現(xiàn)形式：精神的與物質(zhì)的；有形的與無形的；貨幣的與非貨幣的；內(nèi)在的與外在的，等等（如圖）一、薪酬的內(nèi)涵(一)薪酬的概念企業(yè)人力資源師三級薪酬管理HumanResourceManagement貨幣形式榮譽稱號薪酬非貨幣形式直接形式間接形式獎?wù)率趧妆碚眉为勌厥饨蛸N其他工資績效工資基本工資其他補貼社會保障員工福利企業(yè)人力資源師三級薪酬管理（二）薪資的概念薪資即薪金、工資的簡稱。HumanResourceManagement薪金通常是以較長的時間為單位計算員工的勞動報酬，如月薪、年薪，我們國內(nèi)常使用“薪水”一詞。工資通常以工時或完成產(chǎn)品的件數(shù)計算員工應(yīng)當獲得的勞動報酬。如計時工資（小時、日、周工資）或計件工資。（三）與薪酬相關(guān)的的其他概念見教材P210企業(yè)人力資源師三級薪酬管理二、薪酬的實質(zhì)P210廣義上，薪酬包括工資、獎金、休假等外部回報，也包括參與決策、承擔更大的責任等內(nèi)部回報。（1）外部回報：又叫外部薪酬，員工因為雇傭關(guān)系從自身以外所得到的各種回報

直接薪酬：員工薪酬的主體組成部分間接薪酬：即福利（2）內(nèi)部回報：員工自身心理上感受到的回報，主要體現(xiàn)為社會和心理方面的回報員工薪酬的實質(zhì)：是一種交換或交易HumanResourceManagement企業(yè)人力資源師三級薪酬管理薪酬精神（內(nèi)在的）物質(zhì)（外在的）參與決策更多的責任和權(quán)力個人成長機會有趣的工作滿意的分工工作自由組織活動多樣化間接報酬直接報酬非金錢報酬午餐午餐、交通車滿意的辦公設(shè)備有魅力的頭銜休息室健身房基本工資績效獎金股票期權(quán)加班費和津貼利潤分紅保險住房補貼洗禮費等

《薪酬的構(gòu)成》*明白其用處？

1、明白自己付出的回報，利于平衡2、誘導(dǎo)員工3、為公司出謀劃策HumanResourceManagement企業(yè)人力資源師三級薪酬管理三、影響員工薪酬水平的主要因素

P211影響員工薪酬的主要因素員工個人薪酬水平的因素影響企業(yè)整體薪酬水平的因素勞動績效職務(wù)或崗位綜合素質(zhì)與技能工作條件生活費用與物價水平企業(yè)工資支付能力地區(qū)和行業(yè)工資水平勞動力市場供求狀況工會的力量年齡與工齡產(chǎn)品的需求彈性企業(yè)的薪酬策略0705簡答題2、簡述影響企業(yè)員工薪酬水平的主要因素．(13分)HumanResourceManagement企業(yè)人力資源師三級薪酬管理四、薪酬管理

（一）薪酬管理的基本目標

P212保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引并留住優(yōu)秀人才。對各類員工的貢獻給予充分肯定，使員工及時得到相應(yīng)的回報。合理控制人工成本，保證企業(yè)產(chǎn)品競爭力。通過薪酬機制，將短、中、長期經(jīng)濟利益結(jié)合，促進公司與員工結(jié)成利益共同體。HumanResourceManagement企業(yè)人力資源師三級薪酬管理（二）薪酬管理的基本原則是一個企業(yè)給員工傳遞信息的渠道，也是企業(yè)價值觀的體現(xiàn)對外具有競爭力原則------與市場水平相當對內(nèi)具有公正性原則------A、薪酬設(shè)定對崗不對人；B、崗位與員工相匹配對員工具有激勵性原則------設(shè)定薪酬差距對成本具有控制性原則------充分考慮企業(yè)的財務(wù)實力和實際的支付能力HumanResourceManagement企業(yè)人力資源師三級薪酬管理1、工資總額管理：包括計劃與控制、調(diào)整的計劃與控制

工資總額=計時工資+計件工資+獎金+津貼和補貼+加班加點工資+特殊情況下支付的工資工資總額管理辦法：P213A、首先考慮確定合理的工資總額需要考慮的因素；四個（多選題）B、然后計算合理的工資總額，可采用工資總額與銷售額的方法推算，或采用盈虧平衡點方法推算，或采用工資總額占附加值比例的方法推算。（多選題）（三）薪酬管理的內(nèi)容HumanResourceManagement企業(yè)人力資源師三級薪酬管理2、薪酬水平的控制企業(yè)要明確界定各類員工的薪酬水平，以實現(xiàn)勞動力與企業(yè)之間公平的價值交換，這是薪酬管理的重要內(nèi)容。正確的做法是：貢獻大則回報多，貢獻小則回報少。為了體現(xiàn)薪酬管理對外對內(nèi)公平的基本原則，還必須根據(jù)勞動力市場的供求關(guān)系以及社會消費水平的變化，及時對企業(yè)員工的總體薪酬水平適時地進行調(diào)整，以最大限度一調(diào)動員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性。HumanResourceManagement企業(yè)人力資源師三級薪酬管理是薪酬管理的一項重要任務(wù)，包括：1）工資結(jié)構(gòu)完善設(shè)計，即確定并調(diào)整不同員工薪酬項目的構(gòu)成，以及各薪酬項目所占的比例。2）工資等級標準設(shè)計，薪酬支付形式設(shè)計，即確定薪酬計算的基礎(chǔ)

關(guān)鍵：選擇與企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略以及實際情況相適應(yīng)的薪酬制度3、薪酬制度設(shè)計與完善HumanResourceManagement企業(yè)人力資源師三級薪酬管理HumanResourceManagement4、日常薪酬管理工作企業(yè)人力資源師三級薪酬管理1、體現(xiàn)保障、激勵、調(diào)節(jié)三大職能2、體現(xiàn)勞動的潛形、流動和凝固三種形態(tài)3、體現(xiàn)崗位技能、責任、強度和條件（環(huán)境）的差別4、建立勞動力市場的決定機制5、合理確定薪酬水平，處理好工資關(guān)系6、有效控制人工成本7、構(gòu)建相應(yīng)的用工、績效考核、技能開發(fā)、晉升調(diào)配支持系統(tǒng)五、薪酬制度設(shè)計的基本要求

P214HumanResourceManagement企業(yè)人力資源師三級薪酬管理多選題：衡量薪酬制度的三項標準是（）A、員工的認同度B、員工的感知度C、員工的滿足度D、員工的承認度六、衡量薪酬制度的三項標準

P214HumanResourceManagementABC企業(yè)人力資源師三級薪酬管理【能力要求】2010年5月案例分析題1

制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)P214-215HumanResourceManagement企業(yè)人力資源師三級薪酬管理第二單元薪酬管理制度的制定程序薪酬制度制定必須遵循法律法規(guī)1.最低工資2.最長工作時間HumanResourceManagement【知識要求】企業(yè)人力資源師三級薪酬管理1.最低工資勞動法明確規(guī)定：1）最低工資的具體標準由省、直轄市人民政府自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，報國務(wù)院備案。2）用人單位支付勞動者的工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。確定和調(diào)整最低工資標準應(yīng)綜合參考下列因素：多選題：1）勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用2）社會平均工資水平3）勞動生產(chǎn)率增長率4）勞動就業(yè)實際狀況5）地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平的差異0811簡答勞動法對確定和調(diào)整最低工資標準應(yīng)考慮的因素做了哪些原則性的規(guī)定？（10分）

HumanResourceManagement企業(yè)人力資源師三級薪酬管理2.最長工作時間勞動法明確規(guī)定：國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過40小時的工作制度。同時也確定超過最長工作時間，用人單位應(yīng)當按以下標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：1）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬；2）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬；3）法寶休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。HumanResourceManagement企業(yè)人力資源師三級薪酬管理【能力要求】一、單項薪酬制度制定的必要程序P217準確標明制度的名稱明確界定作用對象與范圍明確薪酬支付與計算標準涵蓋所有管理過程的工作內(nèi)容二、企業(yè)常用薪酬制度的制定程序P217崗位工資與能力工資的制定程序獎金的制定程序HumanResourceManagement企業(yè)人力資源師三級薪酬管理（一）崗位工資或能力工資的制定程序P2171.根據(jù)員工薪酬結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例，根據(jù)薪酬總額，確定崗位工資總額或能力工資總額；2.根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則；3.崗位分析與評價或?qū)T工進行能力評價；4.根據(jù)崗位（能力）評價結(jié)果確定薪酬等級數(shù)量以及劃分等級；5.薪酬調(diào)查與結(jié)果分析；6.了解企業(yè)財務(wù)支付能力；HumanResourceManagement企業(yè)人力資源師三級薪酬管理7.根據(jù)企業(yè)薪酬策略各薪酬等級的等中點，即確定每個薪酬等級所有薪酬標準的中點所對應(yīng)的標準；8.確定每個薪酬等級之間的薪酬差距；9.確定每個薪酬等級的薪酬幅度，即每個薪酬等級對應(yīng)多個薪酬標準，薪酬幅度是指各等級的最高薪酬標準與最低薪酬標準之間的幅度；10.確定薪酬等級之間的重疊部分大??；11.確定具體計算辦法。（二）獎金的制定程序1.按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定獎金總額；2.根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則；3.確定獎金發(fā)放對象即范圍；4.確定個人獎金計算辦法。HumanResourceManagement企業(yè)人力資源師三級薪酬管理第三單元工資獎金制度的調(diào)整【知識要求】工資獎金調(diào)整的方式：獎勵性調(diào)整：依功行賞個人獎金=企業(yè)獎金總額×個人應(yīng)得的獎金系數(shù)生活指數(shù)調(diào)整：生活指數(shù)提高時，企業(yè)迫不得已增加員工工資。工齡工資調(diào)整：隨著員工的工齡的增加，意味著企業(yè)對員工的認可，也意味著員工對企業(yè)的貢獻值增加，以及工作經(jīng)驗的積累、技術(shù)的嫻熟和能力的增加。特殊調(diào)整：主要針對做出特殊貢獻的或市場稀缺的人才制定特殊的工資、獎金政策。HumanResourceManagement企業(yè)人力資源師三級薪酬管理工資獎金調(diào)整方案的設(shè)計方法1、根據(jù)員工定級、入級的規(guī)定，根據(jù)工作崗位評價、能力評價結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工入級2、按新的工資獎金方案確定每個員工的工資獎金3、本著工資水平不下降的原則4、薪酬等級與薪酬水平相適應(yīng)5、完善調(diào)整方案能力要求HumanResourceManagement企業(yè)人力資源師三級薪酬管理工資獎金調(diào)整方案的應(yīng)用實例

方案設(shè)計題

第一章通則第二章按身份提薪第三章按技能提薪第四章按工齡提薪詳見教材P219-222解答P267頁本章習題第一、第二題能力要求HumanResourceManagement企業(yè)人力資源師三級薪酬管理

P267第1題答案：該企業(yè)在重新調(diào)整薪酬分配方案時，應(yīng)堅持以下原則：1、堅持對外具有競爭力的原則。對公司的業(yè)務(wù)部門，可以采用提成與企業(yè)效益獎金相結(jié)合的方法，使業(yè)務(wù)人員的個人能力可以在薪酬上得到體現(xiàn)。2、堅持對內(nèi)具有公正性原則。月獎金的發(fā)放應(yīng)與績效考核掛鉤，使員工之間的工資差距體現(xiàn)能力、崗位、績效的差別。3、堅持對員工具有激勵性原則，對于那些難以量化考核的管理部門，（如財務(wù)部），其年終獎金的數(shù)額應(yīng)由年底雙薪調(diào)整為與整個企業(yè)的年終利潤掛鉤，對不同崗位確定不同的獎金發(fā)放系數(shù)，適當拉開薪酬差距。HumanResourceManagement企業(yè)人力資源師三級薪酬管理P267第2題答案:該企業(yè)在此次進行薪酬調(diào)整時,是按崗位評價結(jié)果確定崗位工資,由于原來薪酬分配制度中職工的工資收入遠遠高于市場上同類崗位的薪酬水平;而此次薪酬調(diào)整,司機崗的工資也按市場價來確定,那么銷售部這位老司機的薪酬等級就要降低,即他的工資水平要下降.但按照薪酬管理必須對員工具有激勵性的原則,該企業(yè)在此次薪酬調(diào)整中,應(yīng)維持這位老司機原有的工資水平,但其薪酬等級要按調(diào)整后的來確定.調(diào)整后其工資水平高出他的薪酬等級的部分采取過渡辦法,通過按身份(工齡、經(jīng)驗）提薪的有關(guān)規(guī)定，作出適當調(diào)整補充。HumanResourceManagement企業(yè)人力資源師三級薪酬管理第一單元工作崗位評價的基本步驟【知識要求】第二節(jié)工作崗位評價HumanResourceManagement一、工作崗位評價的基本理論(一)工作崗位評價的特點(二)工作崗位評價的原則(三)工作崗位評價的基本功能二、工作崗位評價的信息來源企業(yè)人力資源師三級薪酬管理三、崗位評價與薪酬等級的關(guān)系P224崗位評價的結(jié)果可以是分值形式、等級形式、排序形式。崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系是線性關(guān)系，也可以是非線性關(guān)系A(chǔ)比B的差距大，激勵作用大企業(yè)常用M：等級低的工資水平低，提高較少的工資就能產(chǎn)生激勵作用HumanResourceManagement企業(yè)人力資源師三級薪酬管理1、先進行崗位分類2、收集崗位信息3、建立崗位評價小組4、制定總體計劃，提出行動方案和實施細則5、打出主要因素及指標，列出清單，并對指標作出說明6、構(gòu)建指標體系，規(guī)定評比標準，設(shè)計調(diào)查問卷和測量評比的量表7、進行試點，總結(jié)經(jīng)驗8、落實計劃，按預(yù)定方案組織實施9、撰寫評價報告書10、進行全面總結(jié)解答P267頁本章習題第三題技能簡答題工作崗位評價的主要步驟能力要求HumanResourceManagement企業(yè)人力資源師三級薪酬管理第二單元工作崗位評價指標與標準HumanResourceManagement【知識要求】一、工作崗位評價要素和指標的內(nèi)涵工作崗位評價要素是指構(gòu)成并影響崗位工作任務(wù)的最主要的因素。（一）分類（二）特點和構(gòu)成“人”、“事”、“物”存在的數(shù)理特征主要構(gòu)成要素：勞動責任要素、勞動技能要素、勞動強度要素、勞動環(huán)境要素、社會心理要素企業(yè)人力資源師三級薪酬管理二、確定工作崗位評價要素和指標的基本原則1、少而精的原則2、界限清晰便于測量原則3、綜合性原則4、可比性原則三、權(quán)重系數(shù)的基本理論P2281、內(nèi)涵2、類型3、作用四、測評誤差的分類1、登記誤差2、代表性誤差HumanResourceManagement企業(yè)人力資源師三級薪酬管理一、工作崗位評價指標的分級標準P2301、勞動責任要素所屬的工作崗位評價指標的評價標準

11類分級標準2、勞動強度、勞動環(huán)境和社會心理要素所屬評價指標的分級標準

11類分級標準二、工作崗位評價指標的計分標準制定1、單一指標計分標準的制定2、多種要素綜合計分標準的制定工作崗位評價標準能力要求HumanResourceManagement企業(yè)人力資源師三級薪酬管理三、評價指標權(quán)重標準的制定是指各類權(quán)重系數(shù)的設(shè)計概率加權(quán)法P240四、工作崗位評價結(jié)果誤差的調(diào)整事先調(diào)整和事后調(diào)整五、崗位測評信度和效度檢查為了保證崗位測評結(jié)果的可靠性和有效性，在測評基本完成后，應(yīng)進行必要的信度和效度的分析與檢查。1、測評信度的概念和檢查2、測評效度的概念和檢查HumanResourceManagement企業(yè)人力資源師三級薪酬管理

【知識要求】排列法概述實施步驟優(yōu)點缺點適用企業(yè)根據(jù)各崗位的相對價值或它們對組織的相對貢獻進行排列▽選擇評價崗位▽根據(jù)工作說明書進行評價排序方法簡單方便,易理解、操作；能夠節(jié)約成本；能夠有較高的滿意度。評價標準太廣泛，很難避免主觀因素的影響；要求評價人員對每個崗位的細節(jié)都非常熟悉；只能排列各崗位價值的相對次序，無法回答崗位之間的價值差距適合于規(guī)模較小、生產(chǎn)單一、崗位設(shè)置較少的企業(yè)第三單元工作崗位評價方法與應(yīng)用HumanResourceManagement企業(yè)人力資源師三級薪酬管理分類法：概述實施步驟優(yōu)點缺點適用企業(yè)將各種崗位與事先設(shè)定的一個代表性崗位進行比較來確定崗位的相對價值進行崗位分析并做出分類；確定崗位類別的數(shù)目；對各崗位類別的各個級別進行定義。方法簡單明了，易理解、接受；能避免出現(xiàn)明顯的判斷錯誤。不能清晰地界定等級；崗位之間的比較存在主觀性，準確度較差；成本較高。適合于各崗位的判別很明顯的企業(yè)或公共部門和大企業(yè)的管理崗位。HumanResourceManagement企業(yè)人力資源師三級薪酬管理因素比較法概述實施步驟優(yōu)點缺點適合企業(yè)確定代表性崗位在勞動力市場的薪酬標準，將一般性崗位與之相比較來確定一般性崗位的薪酬標準。選擇普遍存在、工作內(nèi)容穩(wěn)定的代表性崗位；確定報酬因素；確定各代表性崗位在各報酬要素上應(yīng)得到的基本工資；將各一般性崗位在每個薪酬要素上分別同代表性崗位比較，確定其在各報酬要素應(yīng)得到的報酬，并加總。要素的確定富有彈性，適用范圍廣；比較簡單易行對要素的判斷常常帶有主觀性，使評價的結(jié)果受到影響；需要經(jīng)常做薪酬調(diào)查，成本相對較高適合于能隨時掌握較為詳細的市場薪酬調(diào)查資料的企業(yè)HumanResourceManagement企業(yè)人力資源師三級薪酬管理評分法概述實施步驟優(yōu)點缺點適用企業(yè)選擇關(guān)鍵評價要素和權(quán)重，對各要素劃分等級，并分別賦予分值，然后對每個崗位進行評價確定關(guān)鍵影響因素；選擇評價標準和分配;對各要素劃分行等級并給予分值;進行評分并最后加總能夠量化;可以避免主觀因素對評價工作的影響;可以根據(jù)情況對要素和權(quán)值進行調(diào)整;易于理解接受要素選擇及權(quán)值的分配帶有主觀性;方法的設(shè)計比較復(fù)雜;對企業(yè)的管理水平要求較高;工作量大,較為費時費力,成本相對較高適合于生產(chǎn)過程復(fù)雜、崗位類別數(shù)目多、對精度要求較高的大中型企業(yè)HumanResourceManagement企業(yè)人力資源師三級薪酬管理【能力要求】一、排列法1、簡單排列法——又稱序列法，是一種最簡單的崗位評定方法，它是由評定人員憑著自己折工作經(jīng)驗主觀地進行判斷，根據(jù)崗位的相對價值按高低次序進行排列。2、選擇排列法——又稱交替法，它是簡單排列法的進一步推廣。P2443、成對比較法——又稱配對比較法、對子比較法、平行比較法、兩兩比較法等。更加準確有效。需配對的次數(shù)等于N*（N-1）/2。HumanResourceManagement企業(yè)人力資源師三級薪酬管理二、分類法是排列法的改進。其主要特點是，各種級別及其結(jié)構(gòu)是在崗位被排列之前就建立起來。P246三、因素比較法是按要素對崗位進行分析和排序。是評分法衍化而來的。二才是有區(qū)別的：P247四、評分法又稱點數(shù)法。容易被人理解和接受，提高了評定的準確性。HumanResourceManagement企業(yè)人力資源師三級薪酬管理【知識要求】第三節(jié)人工成本核算HumanResourceManagement一、人工成本的概念及其構(gòu)成1）人工成本：指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于和支付給員工的全部費用。按照國際慣例，企業(yè)人工成本是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中支付并列入成本的人工費用。企業(yè)人力資源師三級薪酬管理2）人工成本構(gòu)成構(gòu)成范圍和列支渠道（0811計算，見后頁）從業(yè)人員的勞動報酬社會保險費用住房費用福利費用教育經(jīng)費勞動保護費其他人工成本HumanResourceManagement企業(yè)人力資源師三級薪酬管理二、計算題（本題1題，共20分。先根據(jù)題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結(jié)果沒有計算過程不得分）表1是某一機械制造企業(yè)2008年1月至3月企業(yè)人工成本支出的統(tǒng)計表。請您：（1）指出各項人工成本的列支科目并填寫在（丙）欄內(nèi)（14分）

HumanResourceManagement企業(yè)人力資源師三級薪酬管理HumanResourceManagement企業(yè)人力資源師三級薪酬管理(2)分別核算出該企業(yè)2008年1月至3月的人工成本，在制造費用、管理費用和公益金中所列支的金額。（6分）

HumanResourceManagement企業(yè)人力資源師三級薪酬管理二、確定合理人工成本應(yīng)考慮的因素p2541）企業(yè)的支付能力實物勞動生產(chǎn)率銷貨勞動生產(chǎn)率人工成本比率勞動分配率附加價值勞動生產(chǎn)率單位制品費用損益分歧點2）員工的生計費用3）工資的市場行情三、人工成本核算的意義HumanResourceManagement企業(yè)人力資源師三級薪酬管理一、人工成本核算程序p2561）核算人工成本的基本指標企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)企業(yè)銷售收入企業(yè)增加值企業(yè)利潤總額企業(yè)成本總額企業(yè)人工成本總額（公式）2）核算人工成本投入產(chǎn)出指標（公式）銷售收入與人工費用比率勞動分配率能力要求HumanResourceManagement企業(yè)人力資源師三級薪酬管理二、合理確定人工成本的方法

p2581）勞動分配率基準法（0805計算，見后頁）附加值的計算方法扣除法相加法應(yīng)用步驟算出目標銷售額求出合理薪資的增長幅度2）銷售凈額基準法3）損益分歧點基準法能力要求HumanResourceManagement企業(yè)人力資源師三級薪酬管理HumanResourceManagement企業(yè)人力資源師三級薪酬管理HumanResourceManagement參考答案：(1)由于：人工成本費用(總額)=企業(yè)在崗人員工資總額+不在崗員工工資總額+社會保險費用+福利費用+教育經(jīng)費+勞動保護費用+住房費用+工會經(jīng)費+招聘費用+解聘費用(3分)(2)則上一年度人工成本費用總額=2300+81+678+219+44+58+127+30+22+21=3580(3分)

(3)又因：勞動分配率=人工費用總額/凈產(chǎn)值，則：上一年度勞動分配率=3580÷9780=36.61%(3分)(4)根據(jù)已知條件，本年目標勞動分配率與上一年相同，則：本年度目標勞動分配率=36.61%(3分)(5)由于：目標勞動分配率=目標人工成本費用/目標凈產(chǎn)值(2分)即：36.61%=目標人工費用/12975則：本年度目標人工成本=12975×36.61%=4749.54(萬元)(3分)(6)本年度目標人工成本增長率=4749.51÷3580-100%=32.67%(3分)企業(yè)人力資源師三級薪酬管理第一單元福利總額預(yù)算計劃【知識要求】第四節(jié)員工福利管理HumanResourceManagement1.福利的本質(zhì)2.福利管理的主要內(nèi)容3.福利總額預(yù)算計劃程序企業(yè)人力資源師三級薪酬管理1.福利的本質(zhì)(p262)本質(zhì)上，福利是一種補充性報酬，它往往不以貨幣形式直接支付給員工，而是以服務(wù)或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工，如帶薪休假、成本價的住房、子女教育津貼等。福利的形式有多種，包括全員性福利、特殊福利、困難補助。HumanResourceManagement企業(yè)人力資源師三級薪酬管理2.福利管理的主要內(nèi)容p262福利管理的內(nèi)容確定福利總額明確實施福利的目標確定福利的支付形式和對象評價福利措施的實施效果福利管理的原則合理性原則必要性原則計劃性原則協(xié)調(diào)性原則HumanResourceManagement企業(yè)人力資源師三級薪酬管理福利總額預(yù)算計劃的制定程序和內(nèi)容p263該項福利的性質(zhì)：設(shè)施或服務(wù)該項福利的起始、執(zhí)行日期，上年度的效果以及評價分數(shù)該項福利的受益者、覆蓋面、上年度總支出和本年度預(yù)算新增福利的名稱、原因、受益者、覆蓋面、本年度預(yù)算、效果預(yù)測、效果評價標準根據(jù)薪酬總額計劃以及工資、獎金等計劃，檢查該項福利計劃的成本是否能控制在薪酬總額計劃內(nèi)能力要求HumanResourceManagement企業(yè)人力資源師三級薪酬管理第二單元各類保險金和住房公積金核算【知識要求】HumanResourceManagement1.社會保障的基本概念具有經(jīng)濟福利性、屬于社會化行為、是以保障和改善國民生活為根本目標。2.社會保障的構(gòu)成（見圖）企業(yè)人力資源師三級薪酬管理社會保障體系社會保障體系社會保險養(yǎng)老保險失業(yè)保險工傷保險醫(yī)療保險生育保險社會救濟貧困戶殘疾人災(zāi)民社會福利公共設(shè)施財政補貼居民住房生活補貼集體福利社會優(yōu)撫退休軍人安置軍人家屬烈屬撫恤HumanResourceManagement企業(yè)人力資源師三級薪酬管理住房公積金的有關(guān)制度規(guī)定p265在指定銀行辦理每人只能有一個住房公積金賬戶管理中心有明細賬單位變更應(yīng)在30日內(nèi)辦理變更變更登記，再過20日內(nèi)持管理中心審核的文件到銀行辦理單位錄用，30天內(nèi)登記，再到銀行辦理終止勞動關(guān)系后30天內(nèi)辦理登記能力要求HumanResourceManagement企業(yè)人力資源師三級薪酬管理住房公積金的繳費

p265員工月繳額為員工本人上一年度月平均工資乘以員工繳存比例單位月繳額為員工本人上一年度月平均工資乘以單位繳存比例新員工從第二個月開始繳費單位調(diào)入員工從調(diào)入單位發(fā)放工資之日起繳存員工和單位繳存額均不得低于上年度平均月工資的5%……能力要求HumanResourceManagement企業(yè)人力資源師三級薪酬管理單位為員工繳存的

住房公積金的有關(guān)規(guī)定p266機關(guān)在預(yù)算中列支事業(yè)單位由財政部門核定收支后，在預(yù)算或者費用中列支企業(yè)在成本中列支能力要求HumanResourceManagement企業(yè)人力資源師三級薪酬管理住房公積金的提取p266以下情形之一可提取公積金：購買、建造、翻建、大修自住房的離退休的完全喪失勞動能力并與單位終止勞動關(guān)系的戶口遷出所在的市縣或出境定居的償還購房貸款本息的房租超出家庭工資收入的規(guī)定比例的能力要求HumanResourceManagement企業(yè)人力資源師三級薪酬管理本章技能題舉例1、計算題某企業(yè)本月共有A、B、C、D、E五名員工，其中D為本月新調(diào)入的員工，E為本月新參加工作的員工。A、B、C三名員工上一年度的月平均工資分別為1500元，1800元和2000元，D本月的工資為2000元，E本月的工資為1200元。計算該公司每位員工本月個人應(yīng)繳存的住房公積金金額(該企業(yè)所在城市員工個人住房公積金的繳存比例為8%)。10分員工在哪些情況下可提取住房公積金帳戶內(nèi)的存儲余額?10分HumanResourceManagement企業(yè)人力資源師三級薪酬管理1）評分標準 A：1500×8％=120(元) (2分) B：1800×8%=144(元) (2分) C：2000×8%=160(元) (2分) D：2000×8％=160(元) (2分) E：新參加工作的員工從參加工作的第二個月起開始繳存住房公積金，所以該員工本月不繳納公積金。 (2分) 2）評分標準： (1)購買、建造、翻修、大修自住房。(1分) (2)離林退休的。 (1分) (3)完全喪失勞動能力、并與單位終止勞動關(guān)系的。(2分) (4)戶口遷出所在的市、縣或者出境定居的。 (2分) (5)償還購房貸款本息的。 (2分) (6)房租超出家庭工資收入的規(guī)定比例的。 (2分)HumanResourceManagement企業(yè)人力資源師三級薪酬管理09年5月第五章考試題二、計算題（20分）

某公司毛利金額為5400萬元，公司中推銷人員月工資1860，一年發(fā)13個月工資，公司為推銷人員花費的總費用如表1所示該推銷員年度目標銷售毛利是多少？（16分）

員工工資總額社會福利費用保險費用教育費住房費用招聘解聘費用費用532151591328107HumanResourceManagement企業(yè)人力資源師三級薪酬管理解：

推銷人員人工費用總額=員工工資總額+社會保險費用+福利費用+教育費+住房費用+招聘費用+解聘費用

（3分）

=532+151+59+13+28+10+7

=800（萬元）（3分）

推銷人員人工費用率=推銷人員人工費用總額÷毛利額（2分）

=800÷5400

=14.81%（3分）

該推銷員年目標銷售毛利=某推銷人員工資÷推銷員人工費用率（2分）

=1860×13÷14.81%

=163268（元）（3分）

綜上計算可得，該推銷員年度目標銷售毛利是163268元。HumanResourceManagement企業(yè)人力資源師三級薪酬管理②該推銷員月目標銷售毛利是多少？（4分）

解：

該推銷員月目標銷售毛利=該推銷員年目標銷售毛利÷12（2分）

=163268÷12

=13605（元）（2分）

綜上計算可得，該推銷員年度目標銷售毛利是13605元。

HumanResourceManagement企業(yè)人力資源師三級薪酬管理09年11月第五章考試題一、簡答

1、請簡要說明企業(yè)工資獎金調(diào)整方案的設(shè)計方法。（15分）

HumanResourceManagement企業(yè)人力資源師三級薪酬管理評分標準P218(1)根據(jù)員工定級、入級規(guī)定，根據(jù)工作崗位評價結(jié)果、能力評價結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工入級；

(3分)(2)按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資和獎金；

(3分)(3)如果出現(xiàn)某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般維持原有的工資水平，但薪酬等級按調(diào)整后的方案確定；(3分)(4)如果出現(xiàn)員工薪酬等級沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案；

(3分)(5)匯集測算中出現(xiàn)的問題，供上級參考，以便對調(diào)整方案進行完善。

(3分)HumanResourceManagement企業(yè)人力資源師三級薪酬管理練習1、某企業(yè)某產(chǎn)品年固定費用800萬元，單位產(chǎn)品的價格600元/件。去年產(chǎn)值1800萬元，全年虧損50萬元。問，今年應(yīng)生產(chǎn)多少才能保本？

解：從題目知道，去年全年的產(chǎn)量為：1800萬/600元/件=3萬件利潤=銷售收入-成本=銷售收入-固定成本-變動成本因此，變動成本=1800-800+50=1050（萬元）

單位變動成本為1050萬元/3萬件=350元/件今年的保本產(chǎn)量=800萬元/(600-350)元/件=3.2萬件答：今年應(yīng)生產(chǎn)3.2萬件才能保本。HumanResourceManagement企業(yè)人力資源師三級薪酬管理2、某員工月度標準工資為2400元，5月份的加班為：五一勞動節(jié)期間加班一天半，休息日加班一天，其他時間加班兩天。那么，如果不考慮個人所得稅和各項保險，其5月份實發(fā)工資是多少？

解：員工日工資＝月標準工資/月制度工日＝2400/20.92＝114.72（元/天）注意：現(xiàn)在是月計薪天數(shù)是21.75五一加班費＝員工日工資×加班天數(shù)×3＝114.72×1.5×3＝516.24（元）休息日加班費＝員工日工資×加班天數(shù)×2＝114.72×1×2＝229.44（元）其他時間加班費＝員工日工資×加班天數(shù)×1.5＝114.72×2×1.5＝344.16（元）本月工資＝2400＋516.24＋229.44＋344.16＝3489.84（元）答：其5月份實發(fā)工資是3489.84元。

HumanResourceManagement企業(yè)人力資源師三級薪酬管理綜合分析題1、P267第16題答案：

1、要先作出一個計劃，通過測算制訂一個補充養(yǎng)老保險金的預(yù)算報告。2、要堅持合理性原則，考慮到新員工工資收入較低，其所交的基本養(yǎng)老保險金較少，所以企業(yè)所發(fā)放的養(yǎng)老金應(yīng)向新員工有所傾斜，可以由企業(yè)全部承擔；而相對老員工來說，可以按一定比例自己承擔一部分補充養(yǎng)老保險金。3、考慮到必要性原則，該企業(yè)此次建立員工補充養(yǎng)老金的過程中，應(yīng)廣泛征求員工的意見，調(diào)查清楚員工是否有其它福利方面要求，建立補充養(yǎng)老保險金是不是大部分員工的共同要求。4、要堅持協(xié)調(diào)性原則，要與員工協(xié)商一致，建立補充養(yǎng)老金是否是員工最需要的，是由企業(yè)全部承擔，還是企業(yè)員工雙方共同承擔，以確保資金用在刀刃上。HumanResourceManagement企業(yè)人力資源師三級薪酬管理2、某公司是一家加工企業(yè)，三年前員工的薪酬等級是依據(jù)公司工作崗位評價的結(jié)果確定的。進入2003年以后，由于激烈的市場競爭。迫使公司生產(chǎn)經(jīng)營領(lǐng)域有所轉(zhuǎn)向，公司主要產(chǎn)品的生產(chǎn)加工流程也根據(jù)需要重新作了調(diào)整。該公司自成立以來，在員工的薪酬方面-直秉持"對外具有市場競爭性"的原則。公司領(lǐng)導(dǎo)認為。在新的形勢下需要制定一套更有效的薪酬制度。這套制度應(yīng)根據(jù)勞動的差別適當拉開薪酬的差距，以有利于強化對員工的獎勵作用，提高組織的凝聚力。促進員工隊伍的建設(shè)。同時，員工不一定固定在一種崗位上。也可以適當進行調(diào)動。請您根據(jù)上述資料，談?wù)勅绾螌ΜF(xiàn)行的薪酬制度進行調(diào)整，才能達到該公司領(lǐng)導(dǎo)的要求。HumanResourceManagement企業(yè)人力資源師三級薪酬管理參考答案：第一，有效的薪酬管理制度要遵循以下3條基本原則：

1．對外具有競爭力原則。

2．對內(nèi)具有公正性原則。3．對員工具有激勵性原則。需要適當拉開員工之間的薪酬差距。進入2003年以后，由于激烈的市場競爭，迫使該公司生產(chǎn)經(jīng)營領(lǐng)域有所轉(zhuǎn)向，公司主要產(chǎn)品的生產(chǎn)加工流程也根據(jù)需要重新作了調(diào)整，那么，企業(yè)中很多原來設(shè)定的崗位與現(xiàn)在所需要的崗位存在著一定的差異，已經(jīng)淡化薪酬激勵性的原則，因此，調(diào)整薪酬制度，該公司要著重根據(jù)激勵性原則，根據(jù)勞動的差別適當拉開薪酬的差距，以有利于強化對員工的獎勵作用，提高組織的凝聚力。促進員工隊伍的建設(shè)。

在考慮以上三個基本原則的前提下，應(yīng)當要根據(jù)企業(yè)財力進行成本控制，要遵守成本控制原則。HumanResourceManagement企業(yè)人力資源師三級薪酬管理第二，企業(yè)制定薪酬制度要按照規(guī)定的程序制定（P217—二）

1．根據(jù)員工薪酬結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例，根據(jù)薪酬總額，確定崗位工資總額或能力工資總額。該公司應(yīng)該根據(jù)重新調(diào)整后的生產(chǎn)加工流程而重新確定該流程員工的工資總額，從而重新確定該公司的工資總額。

2．根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則。也就是說本公司的工資分配原則除了要達到公司領(lǐng)導(dǎo)的要求以外，還必須要符合公司總體發(fā)展戰(zhàn)略，以應(yīng)對激勵的市場競爭。HumanResourceManagement企業(yè)人力資源師三級薪酬管理3．崗位分析與評價或?qū)T工進行能力評價。由于生產(chǎn)流程的調(diào)整，不可避免的要對流程所涉及的崗位重新進行分析與評價，并在此基礎(chǔ)上對員工的工作能力作出合理的測評。4．根據(jù)崗位（能力）評價結(jié)果確定薪酬等級數(shù)量以及劃分等級。5．薪酬調(diào)查與結(jié)果分析。公司有關(guān)部門必須要對薪酬調(diào)查的結(jié)果進行認真合理的分析，以治理合理薪制度。6．了解企業(yè)財務(wù)支付能力。在做好以上工作的同時，還要根據(jù)企業(yè)財力的實際情況，做好成本的控制。7．根據(jù)企業(yè)薪酬策略確定薪酬等級的等中點，即確定每個薪酬等級所有薪酬標準的中點所對應(yīng)的標準。8．確定每個薪酬等級之間的薪酬差距。為了實現(xiàn)薪酬制度的激勵效果，在不同的崗位薪酬等級之間，體現(xiàn)出明顯而合理的薪酬差距。HumanResourceManagement企業(yè)人力資源師三級薪酬管理9．確定每個薪酬等級的薪酬幅度，即每個薪酬等級對應(yīng)多個薪酬標準，薪酬幅度是指歌等級的最高薪酬標準與最低薪酬標準之間的幅度。10．確定薪酬等級之間的重疊部分大小。11．確定具體計算方法。根據(jù)以上薪酬制定程序，同時考慮到對薪酬標準產(chǎn)生影響的各個因素，確定計算每個崗位薪酬的合理方法。HumanResourceManagement企業(yè)人力資源師三級薪酬管理方案設(shè)計題：3、A公司剛進行改制，由國有企業(yè)變成了民營的有限責任公司，為此公司決定對工資獎金進行調(diào)整，請說明A公司進行工資獎金調(diào)整方案測算的具體步驟。P218—能力要求。答：1、根據(jù)員工定級、入級規(guī)定，根據(jù)崗位評價結(jié)果或能力評價結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工入級；2、按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資、獎金。HumanResourceManagement企業(yè)人力資源師三級薪酬管理3、如果出現(xiàn)某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級按調(diào)整后的定。4、如果出現(xiàn)員工薪酬等級沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案。5、匯集測算中出現(xiàn)的問題，供公司決策層參考，以便對調(diào)整方案進行完善。HumanResourceManagement企業(yè)人力資源師三級薪酬管理方案設(shè)計題一：

4、神州公司是主要從事家用電器生產(chǎn)的企業(yè)，2001年由于內(nèi)外部生產(chǎn)環(huán)境的變化，公司決定對員工的工資進行調(diào)整，主要是在原有的基礎(chǔ)上提薪，而對公司內(nèi)不同的人員類型，公司決定采用按身份提薪、按技能提薪和按工齡提薪三種形式。

王林是公司人力資源部的薪酬主管，由他為公司研發(fā)部門的技術(shù)人員設(shè)計一個按照技能提薪的方案，王林決定首選要考察員工的技能經(jīng)驗、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)成績、然后根據(jù)考察結(jié)果的得分情況，再確定員工的加薪水平。

假如你是王林，請為該公司設(shè)計出一個切實可行的技術(shù)人員提薪方案。

HumanResourceManagement企業(yè)人力資源師三級薪酬管理答案要點：

1、根據(jù)研發(fā)部門2001年對公司的貢獻，確定提薪額度。

2、確定以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。

3、所有人員考評，重點考評技術(shù)，把技能等級轉(zhuǎn)化為提薪等級。（其中年齡工資技術(shù)培訓(xùn)占80%、崗位占10%、績效點10%）

4、根據(jù)考核結(jié)果，對號入座，計算出每個人的技能提薪工資額加津貼。

5、在總額不突破的前提下，可用自下而上或自上而下的方法編制提薪計劃表，由研發(fā)部門負責人審批執(zhí)行。

HumanResourceManagement企業(yè)人力資源師三級薪酬管理案例題5、某企業(yè)的價值觀和企業(yè)的戰(zhàn)略如下：聯(lián)系管理層和股東們的利益，建設(shè)一支高新技術(shù)水平的員工隊伍，鼓勵員工參與性，提倡團隊合作，認同杰出成就，重視質(zhì)量和客戶的滿意程度，迅速擴張，人才引進等，請制定該企業(yè)的薪酬策略。P215

HumanResourceManagement企業(yè)人力資源師三級薪酬管理答案要點：1、按股東分配利益分享，保持長期效益激勵機制。

2、以能為為導(dǎo)向為薪酬結(jié)構(gòu)。

3、在等級設(shè)計中，級差不能太大，以利于共同發(fā)展。

4、進行獎勵性調(diào)整。

5、實行薪酬與工作業(yè)績掛鉤，考核產(chǎn)品合格率，客戶滿意度，提高企業(yè)經(jīng)營水準。

6、應(yīng)該支付高于勞動力市場平均薪酬，吸引人才，使企業(yè)迅速擴張。

HumanResourceManagement企業(yè)人力資源師三級薪酬管理6、某公司是中國目前最重要的特殊玻璃生產(chǎn)銷售廠家之一?，F(xiàn)有員工500余人，在全國有21個辦事處。隨著銷售額的不斷上升和人員規(guī)模的不斷擴大，公司整體管理水平也需要提升。公司在人力資源管理方面起步較晚，原有基礎(chǔ)比較薄弱，尚未形成科學(xué)的體系，尤其是薪酬福利方面的問題比較突