任職資格管理與薪酬設(shè)計(jì)任職資格治理的概念和理念：1、任職資格不是什么，是什么任職資格是指在特定的工作領(lǐng)域內(nèi)，按照任職標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)工作人職員作活動(dòng)能力的證明。對(duì)以下三點(diǎn)要加深明白得：①特定工作領(lǐng)域：指職員所屬的特定職位和崗位。特定表明任職資格強(qiáng)調(diào)工作有關(guān)性，需圍繞特定工作領(lǐng)域制定。③能力的證明：職員有切實(shí)證據(jù)證明自己有達(dá)成標(biāo)準(zhǔn)的能力。職員通過(guò)任職資格治理，可獲得證書(shū)證明自己。以上三點(diǎn)統(tǒng)一明白得為三個(gè)詞：職位、標(biāo)準(zhǔn)和認(rèn)證。2、任職資格治理的核心理念①業(yè)務(wù)導(dǎo)向——工作有關(guān)性②強(qiáng)調(diào)行為治理和能力治理的概念③強(qiáng)調(diào)職業(yè)化理念（德魯克提出治理不在于知，而在于行。）要求職員在標(biāo)準(zhǔn)面前謙恭，以標(biāo)準(zhǔn)要求自己的言行。④強(qiáng)調(diào)多通道的專(zhuān)業(yè)化進(jìn)展理念。（倡導(dǎo)按照自身特點(diǎn)和專(zhuān)業(yè)選擇進(jìn)展道路，人人能夠成為專(zhuān)家，人人差不多上人才。能夠關(guān)心組織解決進(jìn)展中治理崗位的冗余和膨脹咨詢(xún)題。）⑤任職資格是能力治理的最佳實(shí)踐，同時(shí)強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)性，強(qiáng)調(diào)人力資源治理體系的整體變革和提升。（強(qiáng)調(diào)與人力資源其他模塊的融合，如培訓(xùn)、績(jī)效、職位、薪酬、聘請(qǐng)）3、任職資格治理核心概念①職位和崗位的概念職位：工作性質(zhì)相同、工作內(nèi)容相近的一系列崗位的歸類(lèi)。（落實(shí)組織使命的具體承擔(dān)著，并為人與工作之間架設(shè)橋梁是職位存在的目的）崗位：體現(xiàn)對(duì)職位落實(shí)到人時(shí)的位置和分解關(guān)系，崗位實(shí)現(xiàn)職位和人的對(duì)應(yīng)關(guān)系。而職位體現(xiàn)的是責(zé)任和定位。eg.保安是一個(gè)職位，需要東門(mén)一個(gè)保安，西門(mén)一個(gè)保安。則東門(mén)保安和西門(mén)保安確實(shí)是兩個(gè)崗位。職位和崗位的區(qū)不崗位是組織的最小單元，有多少職員就有多少崗位，崗位隨熱暖調(diào)整變化但職位可不能。基于職位進(jìn)行人力資源治理體系建設(shè)和治理有助于體系的長(zhǎng)期穩(wěn)固。②職級(jí)和職稱(chēng)：職級(jí)：傳統(tǒng)的按照治理層級(jí)或按照體會(huì)及年功的職級(jí)劃分不符合任職資格理念，應(yīng)摒棄。職稱(chēng)：源于職務(wù)名稱(chēng)，指專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平及成就的等級(jí)稱(chēng)號(hào)，反映專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的學(xué)術(shù)水平和技術(shù)水平。任職資格、職級(jí)和職稱(chēng)治理的區(qū)不：治理概念通道和標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)證手段任職資格治理5大核心理念多通道，標(biāo)準(zhǔn)重點(diǎn)在行為和知能要求舉證職級(jí)治理沒(méi)有清晰理念，只是稱(chēng)謂上的改變官本位通道，標(biāo)準(zhǔn)模糊無(wú)職稱(chēng)治理社會(huì)榮譽(yù)多通道，標(biāo)準(zhǔn)重點(diǎn)在知識(shí)和社會(huì)成果考試評(píng)定③素養(yǎng)模型1973年，美國(guó)哈佛大學(xué)教授MCClelland設(shè)計(jì)了人力資源評(píng)判技術(shù)——“行為事件訪談法”（BehaviorEventInterview,BEI），取得專(zhuān)門(mén)好成效，從而掀起素養(yǎng)建模試驗(yàn)狂潮。⑴素養(yǎng)及素養(yǎng)模型概念、內(nèi)涵素養(yǎng)是與工作或工作績(jī)效或生活中其他重要成果直截了當(dāng)相似或相聯(lián)系的知識(shí)、技能、能力、特質(zhì)或動(dòng)機(jī)。知識(shí)和技能：知識(shí)指?jìng)€(gè)人在某一特定領(lǐng)域擁有的事實(shí)型與體會(huì)型信息。技能指結(jié)構(gòu)化地運(yùn)用知識(shí)完成某項(xiàng)具體工作的能力。隱形素養(yǎng)：指達(dá)成顯形素養(yǎng)支撐的內(nèi)在核心素養(yǎng)要求。包括動(dòng)機(jī)、品質(zhì)、態(tài)度、價(jià)值觀、自我形象和社會(huì)角色等。動(dòng)機(jī)指推動(dòng)個(gè)人為達(dá)到一定目的而采取行動(dòng)的內(nèi)驅(qū)力。動(dòng)機(jī)可推動(dòng)和指導(dǎo)個(gè)人行為方式的選取朝著有利于目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的方向前進(jìn)，并防止偏離。品質(zhì)指?jìng)€(gè)性、軀體特點(diǎn)關(guān)于環(huán)境與各種信息所表現(xiàn)出來(lái)的一貫反應(yīng)，品質(zhì)與動(dòng)機(jī)可推測(cè)長(zhǎng)期無(wú)人監(jiān)督下的工作狀態(tài)。態(tài)度、價(jià)值觀與自我形象指?jìng)€(gè)人自我認(rèn)知的結(jié)果。作為動(dòng)機(jī)的反映，可推測(cè)短期內(nèi)有監(jiān)督條件下的行為方式。社會(huì)角色指一個(gè)人基于態(tài)度與價(jià)值觀的行為方式與風(fēng)格。上圖的水上的冰山是可見(jiàn)的素養(yǎng)模型，而水下的冰山部分是深層次的潛在特點(diǎn)，它對(duì)人的工作績(jī)效起關(guān)鍵作用，職位越高，它的作用比例越大。華為公司建立優(yōu)秀研發(fā)人員素養(yǎng)模型得出6個(gè)素養(yǎng)因子：思維能力、成就導(dǎo)向、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力、主動(dòng)性、堅(jiān)強(qiáng)性。（2）素養(yǎng)模型和任職資格的聯(lián)系和區(qū)不素養(yǎng)模型全集包括隱含素養(yǎng)及知識(shí)和能力，都屬于任職資格標(biāo)準(zhǔn)的組成部分。完整的任職資格標(biāo)準(zhǔn)除此還增加了行為項(xiàng)，同時(shí)行為項(xiàng)是作為重點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)考慮。素養(yǎng)模型建立是開(kāi)展任職資格標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的重要組成部分，往往任職標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)第一應(yīng)開(kāi)展素養(yǎng)模型設(shè)計(jì)，通過(guò)BEI(行為事件訪談)導(dǎo)出素養(yǎng)模型，然后再進(jìn)行行為項(xiàng)設(shè)計(jì)。素養(yǎng)模型中水下的隱含素養(yǎng)多應(yīng)用于聘請(qǐng)面試中，如通過(guò)STAR面試訪談，了解應(yīng)聘者素養(yǎng)特點(diǎn)，看是否和職位要求的素養(yǎng)特點(diǎn)吻合，以此提升聘請(qǐng)信度和效度。任職資格體系設(shè)計(jì)任職資格體系設(shè)計(jì)原則系統(tǒng)性摸索：定位和價(jià)值一體化運(yùn)作：理念、標(biāo)準(zhǔn)、認(rèn)證立體化推進(jìn)：項(xiàng)目和打算精細(xì)化治理：組織和流程①系統(tǒng)性摸索任職資格治理體系建設(shè)應(yīng)關(guān)注的咨詢(xún)題：目前企業(yè)進(jìn)展是否需要此體系。（任職資格適用于快速進(jìn)展及組織規(guī)模中等以上的公司，至少涉及認(rèn)證人員應(yīng)百人以上）人力資源整體治理理念定位在以治理為核心，調(diào)整人力資源治理工作重點(diǎn)。前瞻性摸索此項(xiàng)工作的推行價(jià)值。任職資格的推行是比較大的成本投入，體現(xiàn)在設(shè)計(jì)的精力投入，認(rèn)證的時(shí)刻投入與治理投入。必須對(duì)組織有回報(bào)，即職員能力明顯提升，組織獲得一批有價(jià)值的核心職員。②一體化運(yùn)作需關(guān)注人力資源治理理念、職位治理、任職能力標(biāo)準(zhǔn)制定、任職資格認(rèn)證推行等工作，不僅關(guān)注標(biāo)準(zhǔn)制定，從多方面考慮。③立體化推進(jìn)為保證項(xiàng)目成功，公司內(nèi)部應(yīng)以項(xiàng)目形式開(kāi)展工作。在公司最高領(lǐng)導(dǎo)支持下，牽頭部門(mén)組織業(yè)務(wù)部門(mén)參加，必要時(shí)邀請(qǐng)外部有體會(huì)顧咨詢(xún)參與設(shè)計(jì)與推行。從項(xiàng)目打算、任務(wù)范疇、項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)、成本、質(zhì)量等各方面嚴(yán)格把握，專(zhuān)門(mén)是建立項(xiàng)目過(guò)程操縱機(jī)制，對(duì)項(xiàng)目時(shí)期交付進(jìn)行嚴(yán)格評(píng)審，通過(guò)立體化推進(jìn)，確保標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的過(guò)程交付質(zhì)量過(guò)關(guān)。④精細(xì)化治理建立包括項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)小組和執(zhí)行團(tuán)隊(duì)的完善的項(xiàng)目組織，領(lǐng)導(dǎo)小組要把握項(xiàng)目方向和開(kāi)展項(xiàng)目評(píng)審；項(xiàng)目執(zhí)行團(tuán)隊(duì)按照項(xiàng)目目標(biāo)和范疇開(kāi)展工作。項(xiàng)目執(zhí)行過(guò)程應(yīng)有嚴(yán)格流程保證，通過(guò)明確的分時(shí)期項(xiàng)目設(shè)計(jì)流程，實(shí)施精細(xì)化治理。2、任職資格體系構(gòu)架概況任職資格治理系統(tǒng)包括任職資格標(biāo)準(zhǔn)和認(rèn)證子系統(tǒng)、接口治理子系統(tǒng)等大子系統(tǒng)，子系統(tǒng)內(nèi)涉及若干模塊，見(jiàn)圖：公司進(jìn)展目標(biāo)公司進(jìn)展目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃職位分析工作分析通道設(shè)計(jì)標(biāo)桿分析能力提煉標(biāo)準(zhǔn)制定專(zhuān)家評(píng)審培訓(xùn)宣貫測(cè)評(píng)認(rèn)證能力達(dá)標(biāo)實(shí)現(xiàn)進(jìn)展①任職資格標(biāo)準(zhǔn)和認(rèn)證子系統(tǒng)任職資格標(biāo)準(zhǔn)和認(rèn)證子系統(tǒng)設(shè)計(jì)過(guò)程由8個(gè)子模塊構(gòu)成：明白得公司業(yè)務(wù)打算和盤(pán)點(diǎn)人力資源治理現(xiàn)狀咨詢(xún)題、職位分析和評(píng)估、任職資格通道設(shè)計(jì)、標(biāo)桿分析、能力提煉與標(biāo)準(zhǔn)制定、專(zhuān)家評(píng)審與培訓(xùn)宣貫、測(cè)評(píng)認(rèn)證、能力達(dá)標(biāo)實(shí)現(xiàn)進(jìn)展。步驟一：明確公司業(yè)務(wù)打算和人力資源治理現(xiàn)狀咨詢(xún)題站在人力資源治理全體系高度看待任職資格體系的建設(shè)思路，全面關(guān)注人力資源治理各領(lǐng)域現(xiàn)狀，為任職資格接口治理打基礎(chǔ)。專(zhuān)門(mén)是職員聘請(qǐng)、學(xué)習(xí)和進(jìn)展、績(jī)效治理、薪酬治理等方面。步驟二：職位分析和評(píng)估通過(guò)職位族、類(lèi)、子類(lèi)、職位的梳理的劃分，明確任職資格通道和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)對(duì)象。步驟三：任職資格通道設(shè)計(jì)基于不同職位進(jìn)展策略和公司對(duì)人才的進(jìn)展戰(zhàn)略，確定不同職位族、類(lèi)的進(jìn)展通道。步驟四：標(biāo)桿分析基于不同職位族、類(lèi)，按照不同進(jìn)展通道級(jí)不特點(diǎn)，初步確定在不同通道的典型職位、標(biāo)桿職員、專(zhuān)家；組織標(biāo)準(zhǔn)的任職資格標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)。步驟五：能力提升，標(biāo)準(zhǔn)制定對(duì)標(biāo)桿職員及專(zhuān)家開(kāi)展BEI（行為事件訪談）、流程分析和能力要素提煉，對(duì)關(guān)鍵行為開(kāi)展分析和提煉。步驟六：專(zhuān)家評(píng)審與培訓(xùn)宣貫步驟七：測(cè)評(píng)認(rèn)證步驟八：能力達(dá)標(biāo)實(shí)現(xiàn)進(jìn)展②任職資格接口治理子系統(tǒng)職位治理策略模塊不同治理策略決定了該職位的治理方式，如用工機(jī)制、考核機(jī)制等績(jī)效考核接口績(jī)效考核與任職資格互為補(bǔ)充，績(jī)效考核關(guān)注短期，同時(shí)也是任職資格等級(jí)申請(qǐng)的門(mén)檻。聘請(qǐng)選拔接口低級(jí)不標(biāo)準(zhǔn)往往用于新入職職員的治理或者聘請(qǐng)面試的行為面試法。培訓(xùn)培養(yǎng)接口薪酬鼓舞接口職位治理制度和流程建立支撐任職資格治理實(shí)踐的流程和制度。3、公司業(yè)務(wù)規(guī)劃和人力資源治理現(xiàn)狀分析明白得公司業(yè)務(wù)規(guī)劃要緊完成兩項(xiàng)工作：清晰公司戰(zhàn)略和人才觀；清晰企業(yè)業(yè)務(wù)進(jìn)展的價(jià)值鏈。①人力資源現(xiàn)狀分析需關(guān)注的咨詢(xún)題：□人力資源治理的整體成熟度水平如何？□該公司人力資源治理專(zhuān)業(yè)人員的能力水平如何？□職位治理狀況如何，職位是否清晰？人力資源治理目前重點(diǎn)的工作領(lǐng)域在哪里？□人力資源治理工作的短板環(huán)節(jié)在哪里？□聘請(qǐng)?bào)w系現(xiàn)狀和有關(guān)制度明白得□培訓(xùn)體系現(xiàn)狀和有關(guān)制度明白得□績(jī)效考核和治理體系現(xiàn)狀和有關(guān)制度明白得□薪酬體系現(xiàn)狀和有關(guān)制度明白得□是否有容易混淆的職稱(chēng)或者職級(jí)系統(tǒng)存在？□公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源治理工作的要緊需求點(diǎn)□制約任職資格體系開(kāi)展的政策約束□可能導(dǎo)致該項(xiàng)目失敗的最大危險(xiǎn)源□人力資源治理工作的規(guī)劃4、職位分析和評(píng)估①職位族、類(lèi)的劃分制造業(yè)職位族劃分職位族講明治理族以領(lǐng)導(dǎo)和治理為要緊工作特點(diǎn)的職位族包括高、中、低治理類(lèi)、高層強(qiáng)調(diào)公司領(lǐng)導(dǎo)力特點(diǎn)、中層強(qiáng)調(diào)部門(mén)層的治理特點(diǎn)，基層強(qiáng)調(diào)組織個(gè)人治理和團(tuán)隊(duì)治理的基礎(chǔ)治理特點(diǎn)。營(yíng)銷(xiāo)族以市場(chǎng)治理銷(xiāo)售為要緊工作特點(diǎn)的職位族包括市場(chǎng)類(lèi)、銷(xiāo)售類(lèi)。技研族以技術(shù)研究、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)應(yīng)用和技術(shù)解決為要緊工作特點(diǎn)的職位族專(zhuān)業(yè)族以為公司核心業(yè)務(wù)價(jià)值鏈提供專(zhuān)業(yè)治理和專(zhuān)業(yè)服務(wù)為要緊特點(diǎn)的職位族。綜合操作族以專(zhuān)業(yè)技能操作和生產(chǎn)領(lǐng)域的專(zhuān)業(yè)技能操作為要緊工作特點(diǎn)的職位族。電信業(yè)職位族講明治理族以職員或部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)、治理為工作特點(diǎn)的職位群組，定義為公司副經(jīng)理以上的干部。市場(chǎng)族圍繞市場(chǎng)和客戶(hù)，以市場(chǎng)治理、銷(xiāo)售治理、客戶(hù)服務(wù)為工作特點(diǎn)的職位群組。技術(shù)族通過(guò)工程、網(wǎng)絡(luò)等技術(shù)手段實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)績(jī)效的職位群組。專(zhuān)業(yè)族通過(guò)專(zhuān)業(yè)知識(shí)應(yīng)用實(shí)現(xiàn)內(nèi)部業(yè)務(wù)支撐的職位群組。某公司職位族、類(lèi)的細(xì)化分解表治理族專(zhuān)業(yè)族營(yíng)銷(xiāo)族技術(shù)族行政事務(wù)族操作族五級(jí)治理類(lèi)四級(jí)治理類(lèi)三級(jí)治理類(lèi)打算調(diào)度類(lèi)流程治理類(lèi)財(cái)務(wù)類(lèi)采購(gòu)類(lèi)人力資源類(lèi)項(xiàng)目治理類(lèi)物流治理類(lèi)生產(chǎn)治理類(lèi)信息治理類(lèi)銷(xiāo)售類(lèi)營(yíng)銷(xiāo)工程類(lèi)研究開(kāi)發(fā)類(lèi)生產(chǎn)制造類(lèi)專(zhuān)項(xiàng)技術(shù)類(lèi)文秘類(lèi)安全治理類(lèi)行政治理類(lèi)事務(wù)類(lèi)公共關(guān)系類(lèi)倉(cāng)儲(chǔ)類(lèi)物料類(lèi)質(zhì)量檢驗(yàn)類(lèi)設(shè)備類(lèi)技師類(lèi)技工類(lèi)②職位族類(lèi)的梳理方法歸類(lèi)結(jié)果有粗有細(xì)，具體梳理時(shí)需要按照價(jià)值鏈，具體咨詢(xún)題具體分析。核心價(jià)值鏈的職位需要專(zhuān)門(mén)歸類(lèi)，如以技術(shù)為主的制造企業(yè)，研發(fā)和市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)是公司的核心職員，人員構(gòu)成啞鈴型企業(yè)則市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)和研發(fā)單獨(dú)劃分職位族，如電站運(yùn)營(yíng)公司，運(yùn)營(yíng)操作族的職員是核心，需要獨(dú)立成族。③實(shí)施職位標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的職位族類(lèi)層面除非職位類(lèi)中的職位較少，能夠基于職位類(lèi)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)，一樣建議基于職位進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)，即一個(gè)職位給出一個(gè)任職資格標(biāo)準(zhǔn)，如此標(biāo)準(zhǔn)更容易細(xì)化和落地，但缺點(diǎn)是標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)發(fā)的任務(wù)和愛(ài)護(hù)優(yōu)化工作量專(zhuān)門(mén)大。對(duì)核心職位，必須細(xì)化到職位級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)，如電信運(yùn)營(yíng)商的客戶(hù)經(jīng)理；對(duì)非核心職位，能夠職位類(lèi)或者子類(lèi)開(kāi)展標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)，但前提必須是標(biāo)準(zhǔn)可明白職位類(lèi)中所有職位的認(rèn)證。一樣要求以職位梳理會(huì)的形式進(jìn)行如下職位梳理工作：從價(jià)值鏈入手分析，確定職位族、類(lèi)的劃分。分析每個(gè)職位類(lèi)中，符合該職位類(lèi)特點(diǎn)的職位。職位名稱(chēng)是什么？每個(gè)職位需要有獨(dú)一無(wú)二的價(jià)值，是崗位的區(qū)不依舊職位的區(qū)不？從業(yè)務(wù)的實(shí)踐角度看，職位是否能夠整合？是否具備職位講明書(shū)，版本是否最新？完成要求：提交職位清單、提交職位講明書(shū)若干。5、任職資格通道設(shè)計(jì)①任職資格通道設(shè)計(jì)對(duì)象一樣的通道設(shè)計(jì)基于職位族進(jìn)行，即一個(gè)職位族設(shè)計(jì)一個(gè)任職資格通道，在此職位族內(nèi)的所有職位通道特點(diǎn)都相同。任職資格通道設(shè)計(jì)對(duì)象是職位族。②任職資格通道的模式通道設(shè)計(jì)是按照不同職位族類(lèi)進(jìn)展特點(diǎn)，確定每個(gè)族能力進(jìn)展的級(jí)不長(zhǎng)度，級(jí)不越多通道越長(zhǎng)。通道設(shè)計(jì)要體現(xiàn)多通道的進(jìn)展特點(diǎn)，不是“千軍萬(wàn)馬搶獨(dú)木橋”。職員在本職位進(jìn)展通道得到進(jìn)展，通道之間薪酬拉通，保證職員即使不做治理者，只要資深專(zhuān)業(yè)能力提升，也可拿到治理者或頂?shù)竭@薪酬，提升對(duì)職職員作的鼓舞。③通道設(shè)計(jì)原則與考慮要素戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)的考慮技術(shù)族1-6級(jí)；營(yíng)銷(xiāo)族1-5級(jí)；專(zhuān)業(yè)族1-5級(jí)；干部族3-5級(jí)專(zhuān)家和過(guò)來(lái)人的成長(zhǎng)體會(huì)在公司和行業(yè)中從業(yè)時(shí)刻比較長(zhǎng)的專(zhuān)家和“過(guò)來(lái)人”，可清晰描畫(huà)出一樣職員的成長(zhǎng)規(guī)律和進(jìn)展路徑，如從一個(gè)新職員，需花多青年廠長(zhǎng)為一個(gè)資深專(zhuān)家，這些體會(huì)對(duì)通道設(shè)計(jì)專(zhuān)門(mén)有關(guān)心。一樣考慮以公司中該職位最高水平者的標(biāo)準(zhǔn)為最高倒數(shù)第二級(jí)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)開(kāi)展設(shè)計(jì)。如某公司CTO技術(shù)水平最高，如以他為標(biāo)桿定位技術(shù)5級(jí)，則總的技術(shù)通道可設(shè)置為6級(jí)，最高級(jí)為空缺。每個(gè)通道中的級(jí)不要體現(xiàn)從量變到質(zhì)變的差異差異可提現(xiàn)在應(yīng)對(duì)責(zé)任不同、對(duì)流程優(yōu)化和體系變革所起作用不同、在本專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的阻礙力不同、解決咨詢(xún)題的難度、復(fù)雜度、熟練程度和領(lǐng)域的不同、所要求的知識(shí)、技能的不同等方面?！跞温氋Y格通道級(jí)內(nèi)等級(jí)的設(shè)置可對(duì)每個(gè)級(jí)不分為3~4等，即職業(yè)等、一般等、基礎(chǔ)等、預(yù)備等。等級(jí)定義職業(yè)等所有標(biāo)準(zhǔn)達(dá)項(xiàng)，通過(guò)必備知識(shí)和技能測(cè)評(píng)、工作表現(xiàn)杰出，工作績(jī)效明顯，素養(yǎng)能充分滿(mǎn)足現(xiàn)職，及進(jìn)展的需要。一般等關(guān)鍵項(xiàng)達(dá)標(biāo)，少數(shù)一般項(xiàng)不達(dá)標(biāo)，對(duì)未區(qū)分關(guān)鍵項(xiàng)和一般項(xiàng)的情形少數(shù)標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)不達(dá)標(biāo)，通過(guò)必備知識(shí)和技能測(cè)評(píng)，完全能夠勝任要緊工作要求，但有些方面尚需進(jìn)一步改進(jìn)，工作績(jī)效良好，素養(yǎng)能夠充分滿(mǎn)足現(xiàn)職需要?；A(chǔ)等關(guān)鍵項(xiàng)大部分達(dá)標(biāo)，少數(shù)一般項(xiàng)不達(dá)標(biāo)，對(duì)未區(qū)分關(guān)鍵項(xiàng)和一般項(xiàng)的情形，“少數(shù)標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)”不達(dá)標(biāo)，通過(guò)必備知識(shí)和技能測(cè)評(píng)，能夠勝任要緊工作要求，但不夠全面，專(zhuān)門(mén)多地點(diǎn)有待改進(jìn)，工作績(jī)效一樣，素養(yǎng)能夠充分滿(mǎn)足現(xiàn)職需要。預(yù)備等（符合下列條件之一者）關(guān)鍵項(xiàng)部分不達(dá)標(biāo)或三分之一以上一般標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)不達(dá)標(biāo)。對(duì)未區(qū)分關(guān)鍵項(xiàng)和一般項(xiàng)的情形：20%以上標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)不達(dá)標(biāo)。未通過(guò)必備的知識(shí)考核和技能測(cè)評(píng)，申請(qǐng)人差不多不能勝任工作要求，需全面提升，素養(yǎng)不能滿(mǎn)足現(xiàn)職需要?！醯燃?jí)的稱(chēng)謂建議采納“通道+數(shù)字”的稱(chēng)謂方法，如專(zhuān)業(yè)一級(jí)、專(zhuān)業(yè)二級(jí)，或“數(shù)字+職位名稱(chēng)”如三級(jí)軟件開(kāi)發(fā)工程師。□職業(yè)進(jìn)展通道樣例初做者---有經(jīng)營(yíng)者---骨干----專(zhuān)家-----資深專(zhuān)家和權(quán)威技術(shù)人員完成前三級(jí)任意一級(jí)需要2~3年，完成后3級(jí)任意一級(jí)需要3~5年成為公司骨干?？杀ＷC職員在較長(zhǎng)時(shí)刻持續(xù)學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)。保證核心技術(shù)崗位留住技術(shù)人員。職業(yè)進(jìn)展通道各級(jí)不定義：﹡級(jí)不名稱(chēng)：初做者級(jí)不定義：能夠做好被安排的一樣性工作?？砂凑詹畈欢嗟墓ぷ鳒?zhǔn)則和要求完成有限范疇任務(wù)；能運(yùn)用在培訓(xùn)和實(shí)習(xí)中學(xué)習(xí)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和流程；在有限環(huán)境條件下能夠嘗試作出獨(dú)立判定；能夠做與自己專(zhuān)業(yè)有關(guān)領(lǐng)域的知識(shí)治理；能在團(tuán)隊(duì)工作中作為一個(gè)成員提供信息、咨詢(xún)題分析和建議；能在T2以上人員的指導(dǎo)下按打算要求完成任務(wù)并保證其質(zhì)量。工作要求：按流程、規(guī)范完成所承擔(dān)任務(wù)的設(shè)計(jì)、實(shí)現(xiàn)和測(cè)試工作；協(xié)助驗(yàn)證項(xiàng)目咨詢(xún)題解決方案并提供可參考的實(shí)施建議；完成所承擔(dān)工作的文檔。﹡級(jí)不名稱(chēng)：有體會(huì)級(jí)不定義：能夠應(yīng)用專(zhuān)業(yè)知識(shí)獨(dú)立解決一樣咨詢(xún)題。能夠參與中等難度的項(xiàng)目工作，或參與解決中等難度咨詢(xún)題；能在既定程序和條件下獨(dú)立作出判定并采取適當(dāng)?shù)男袨椋荒茏鳛橐粋€(gè)有體會(huì)的項(xiàng)目成員為項(xiàng)目提供分析信息和背景輸入；能夠執(zhí)行既定的指導(dǎo)方針，并對(duì)行動(dòng)動(dòng)因作出合明白得釋?zhuān)荒軐?duì)專(zhuān)門(mén)的情況/例外進(jìn)行評(píng)估并作出適當(dāng)建議。能在T3及以上工程師指導(dǎo)下解決模塊開(kāi)發(fā)一樣難題。工作要求：按流程、規(guī)范完成所承擔(dān)任務(wù)的分析、設(shè)計(jì)、實(shí)現(xiàn)和測(cè)試工作；選擇、確定并驗(yàn)證所承擔(dān)任務(wù)的具體解決方案；參與項(xiàng)目打算達(dá)到制訂；完成所承擔(dān)工作的文檔。﹡級(jí)不名稱(chēng)：骨干級(jí)不定義：能夠負(fù)責(zé)小型項(xiàng)目開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)，或負(fù)責(zé)大中型項(xiàng)目的模塊開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)。在公司既定指導(dǎo)方針、流程下，利用已有知識(shí)解決一樣或有一定難度的業(yè)務(wù)咨詢(xún)題，并能作出必要的選擇；能夠處理復(fù)雜咨詢(xún)題，參與難度較高的項(xiàng)目；能在既定政策下進(jìn)行獨(dú)立判定，提供解決方案，作為項(xiàng)目經(jīng)理或團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行工作；可處理專(zhuān)門(mén)專(zhuān)門(mén)的情況/例外；在對(duì)復(fù)雜業(yè)務(wù)咨詢(xún)題作出決策時(shí)能找到處理建議?？芍笇?dǎo)和培養(yǎng)T1、T2級(jí)人員，具有新職員思想導(dǎo)師資格和經(jīng)歷，適當(dāng)時(shí)候可擔(dān)負(fù)一定小型項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)或作為中型項(xiàng)目骨干力量。工作要求：設(shè)計(jì)模塊詳細(xì)的方案以滿(mǎn)足產(chǎn)品和流程需求；解決本專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域中較復(fù)雜的模塊咨詢(xún)題；參與中型項(xiàng)目或領(lǐng)導(dǎo)較小項(xiàng)目的打算和實(shí)施；完成所承擔(dān)工作的文檔并確保及時(shí)知會(huì)所有有關(guān)人員。﹡級(jí)不名稱(chēng)：專(zhuān)家級(jí)不定義：作為公司某一領(lǐng)域?qū)＜?，能解決比較復(fù)雜的咨詢(xún)題或領(lǐng)導(dǎo)中型項(xiàng)目。創(chuàng)新性利用知識(shí)解決復(fù)雜業(yè)務(wù)咨詢(xún)題，也被公認(rèn)為處理某一領(lǐng)域/方面的咨詢(xún)題專(zhuān)家；能經(jīng)常奉獻(xiàn)業(yè)務(wù)進(jìn)展的新思路和方法；能經(jīng)常為新思想或新方法的形成作出奉獻(xiàn)；能按照多方面深入，在對(duì)現(xiàn)狀和已有數(shù)據(jù)的評(píng)估基礎(chǔ)上，解決復(fù)雜咨詢(xún)題/項(xiàng)目；為一樣項(xiàng)目成員提供工作上指導(dǎo)和意見(jiàn)，能自覺(jué)主動(dòng)參與多項(xiàng)工作；專(zhuān)門(mén)好把握業(yè)務(wù)需求，為專(zhuān)業(yè)業(yè)務(wù)人員提供數(shù)據(jù)、資料支持；能指導(dǎo)和培養(yǎng)T3以?xún)?nèi)工程師，領(lǐng)導(dǎo)中型項(xiàng)目或作為大型項(xiàng)目的骨干力量。工作要求：主持項(xiàng)目的方案、設(shè)計(jì)和實(shí)現(xiàn)工作以滿(mǎn)足內(nèi)部或外部客戶(hù)的需求。有效解決本專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域內(nèi)中等復(fù)雜的項(xiàng)目咨詢(xún)題；參與大型項(xiàng)目或領(lǐng)導(dǎo)中型項(xiàng)目的打算和實(shí)施；專(zhuān)門(mén)好地把握業(yè)務(wù)需求，為專(zhuān)業(yè)業(yè)務(wù)人員決策提供數(shù)據(jù)、資料支持；完成所承擔(dān)工作的文檔并確保及時(shí)知會(huì)有關(guān)人員。﹡級(jí)不名稱(chēng)：資深專(zhuān)家級(jí)不定義：參與戰(zhàn)略制定并對(duì)大型項(xiàng)目成功負(fù)責(zé)。作為公司內(nèi)有關(guān)專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域理論、技術(shù)、技巧等方面的公認(rèn)專(zhuān)家；對(duì)新思想、理論和原則的形成負(fù)責(zé)；能在專(zhuān)門(mén)復(fù)雜的場(chǎng)合下應(yīng)用自如，保證達(dá)成公司期望的成功目標(biāo)；能否提供高度創(chuàng)新的解決方案；需要經(jīng)常做出正確判定，以開(kāi)發(fā)適合公司需要的新方法、技術(shù)和標(biāo)準(zhǔn)；參與公司進(jìn)展戰(zhàn)略制定，負(fù)責(zé)確定功能領(lǐng)域的政策和運(yùn)作方向；在功能領(lǐng)域或部門(mén)中擔(dān)任技術(shù)治理責(zé)任，但并不一定是治理者；對(duì)T4技術(shù)人員進(jìn)行指導(dǎo)和培養(yǎng)，領(lǐng)導(dǎo)大型、重要項(xiàng)目。對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量、成本、打算、進(jìn)度和客戶(hù)中意度以及可愛(ài)護(hù)性有決定性的阻礙。及時(shí)了解市場(chǎng)關(guān)鍵競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、商業(yè)/技術(shù)環(huán)境的情形。工作要求：提出符合公司本領(lǐng)域戰(zhàn)略的廣泛的建議；解決公司本領(lǐng)域內(nèi)專(zhuān)門(mén)復(fù)雜的咨詢(xún)題；領(lǐng)導(dǎo)大型、重要項(xiàng)目的打算和實(shí)施；參與公司進(jìn)展戰(zhàn)略的制定，負(fù)責(zé)確定功能領(lǐng)域的政策和運(yùn)作方向；按照項(xiàng)目進(jìn)度，負(fù)責(zé)項(xiàng)目包括過(guò)程、規(guī)格需求或體系等所有文檔的完整性。﹡級(jí)不名稱(chēng)：權(quán)威級(jí)不定義：作為公司內(nèi)外公認(rèn)的權(quán)威，推動(dòng)公司決策。作為某技術(shù)領(lǐng)域思想上的領(lǐng)導(dǎo)者；公司內(nèi)外公認(rèn)的權(quán)威；具有強(qiáng)烈的成本意識(shí)、商品觀念、質(zhì)量意識(shí)并按要求組織、推動(dòng)職能范疇內(nèi)機(jī)構(gòu)嚴(yán)格按打算、進(jìn)度完成任務(wù)，改進(jìn)流程或開(kāi)發(fā)方法；對(duì)治理者和同事提供指導(dǎo)和方向的指引；對(duì)公司產(chǎn)品決策提供建設(shè)性意見(jiàn)。領(lǐng)導(dǎo)公司復(fù)雜程度/重要程度最高的項(xiàng)目或跨部門(mén)的大型項(xiàng)目。工作要求：領(lǐng)導(dǎo)下屬進(jìn)行創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新，以確保公司的技術(shù)和產(chǎn)品效益處于領(lǐng)先地位；解決公司內(nèi)本專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域內(nèi)復(fù)雜程度最高的咨詢(xún)題；領(lǐng)導(dǎo)復(fù)雜的/重要的/戰(zhàn)略的項(xiàng)目打算和實(shí)施。在進(jìn)展戰(zhàn)略中其關(guān)鍵完整性，對(duì)關(guān)鍵結(jié)果提供技術(shù)報(bào)告；通過(guò)技術(shù)推廣協(xié)助市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)；代表公司出席行業(yè)內(nèi)重要（標(biāo)準(zhǔn)討論、制定）會(huì)議。兩種類(lèi)型的職業(yè)進(jìn)展通道：不同企業(yè)，按照職位職責(zé)特點(diǎn)、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)治理精細(xì)化程度、企業(yè)治理成本投入的情形不同，能夠有不同職業(yè)進(jìn)展通道設(shè)計(jì)思路。分為多職位、短通道方式，少職位、長(zhǎng)通道形式。主張采納后者，可降低治理成本、減少攀比、方便職位治理。級(jí)不定義體現(xiàn)級(jí)不間能力從量變到質(zhì)變，使級(jí)不設(shè)置具備牽引性。6、標(biāo)桿分析與任職資格標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)①標(biāo)桿分析□目的任職資格目的是提升職員能力，標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)應(yīng)具有牽引性，但需貼近企業(yè)實(shí)際，不能過(guò)于超前。最好的標(biāo)桿在哪？是本企業(yè)的標(biāo)桿職員。他們的行為應(yīng)被積存、關(guān)注?！鯓?biāo)桿職員選擇方法標(biāo)桿職員應(yīng)在該職位的任職資格體現(xiàn)專(zhuān)門(mén)價(jià)值，是該職位任職資格級(jí)不表現(xiàn)最獲得大伙兒公認(rèn)且能起到表率作用的職員。注：標(biāo)桿職員不是在職位上所有職員中絕對(duì)表現(xiàn)最強(qiáng)，而是對(duì)應(yīng)不同任職資格級(jí)不表現(xiàn)最優(yōu)的職員。對(duì)應(yīng)每個(gè)任職資格級(jí)不都需選擇標(biāo)桿職員。一樣任職資格通道每個(gè)級(jí)不都需考慮2~3個(gè)標(biāo)桿職員，這些人加上公司專(zhuān)家、部門(mén)直線領(lǐng)導(dǎo)、人力資源治理專(zhuān)業(yè)人員，組成任職資格標(biāo)準(zhǔn)制定團(tuán)隊(duì)?！鯓?biāo)桿分析過(guò)程指標(biāo)準(zhǔn)的開(kāi)發(fā)過(guò)程，對(duì)職位責(zé)任、工作要項(xiàng)和標(biāo)桿行為進(jìn)行提煉整理，最終形成標(biāo)準(zhǔn)。職位分析職位分析級(jí)不角色定義確定標(biāo)桿人物總體工作分析資格分類(lèi)分級(jí)素養(yǎng)要素知識(shí)技能固化行為提取關(guān)鍵工作要項(xiàng)定義關(guān)鍵工作要項(xiàng)的成功行為標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)典型職位評(píng)估典型職位評(píng)定級(jí)非典型職位安插規(guī)范職位名稱(chēng)典型職位職級(jí)圖典型職位職級(jí)圖典型職位職級(jí)圖②任職資格標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)□什么是任職資格標(biāo)準(zhǔn)完成某一范疇工作活動(dòng)的成功的素養(yǎng)、知能和行為，反映了對(duì)工作人員職位勝任能力職業(yè)技能的要求?！跞温氋Y格標(biāo)準(zhǔn)體系的架構(gòu)差不多條件、資格標(biāo)準(zhǔn)、參考項(xiàng)?！跞温氋Y格標(biāo)準(zhǔn)體系詳細(xì)講明*差不多條件指用于初步判定是否可申請(qǐng)一定級(jí)不的資格，書(shū)門(mén)檻要求。詳細(xì)如下：學(xué)歷：參照職位講明書(shū)的任職要求。現(xiàn)職狀況：按照職位講明書(shū)及從事的要緊工作決定適用的任職資格標(biāo)準(zhǔn)。專(zhuān)業(yè)體會(huì)：分公司內(nèi)和公司外專(zhuān)業(yè)體會(huì)，按照專(zhuān)業(yè)特點(diǎn)由各部門(mén)制定要求，公司外體會(huì)按照工作有關(guān)度和公司相似度折算?？己私Y(jié)果：最近幾年或一年考核結(jié)果是任職資格認(rèn)證的門(mén)檻要求。考核結(jié)果沒(méi)達(dá)到差不多要求，不能參加評(píng)定；不能達(dá)到某個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的級(jí)不差不多要求，不能申報(bào)該級(jí)不認(rèn)證。司齡：既是職員忠誠(chéng)度的回報(bào)，也是對(duì)職員接納認(rèn)同企業(yè)文化的相對(duì)衡量指標(biāo)。*任職資格標(biāo)準(zhǔn)由三大類(lèi)能力要項(xiàng)組成，即核心素養(yǎng)、知識(shí)技能、固化行為。一樣固化行為權(quán)重最大。*參考項(xiàng)用于對(duì)任職資格標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)證結(jié)果的調(diào)整。通過(guò)此項(xiàng)評(píng)審可獲得認(rèn)證的差不多條件、任職資格標(biāo)準(zhǔn)要項(xiàng)所涉及內(nèi)容方面的補(bǔ)充證據(jù)、輔助講明。包含績(jī)效詳情、其他品德項(xiàng)、其他素養(yǎng)項(xiàng)?！趼毼凰仞B(yǎng)模型的提煉*素養(yǎng)模型庫(kù)素養(yǎng)模型要緊使用BEI訪談。方法與工具效度行為時(shí)刻訪談法（BEI）0.65工作樣本測(cè)試0.54能力測(cè)試0.55人格測(cè)試0.39背景資料分析0.38一樣訪談0.05-0.19可參考的職位核心素養(yǎng)分為六個(gè)族，如下：序號(hào)族不族不定義素養(yǎng)要項(xiàng)1關(guān)心與服務(wù)族體現(xiàn)在情愿滿(mǎn)足不人的需求，使自己與他人的愛(ài)好需求一致，以努力滿(mǎn)足他人需求等方面。人際明白得力客戶(hù)服務(wù)導(dǎo)向洞悉市場(chǎng)與客戶(hù)2治理族阻礙并啟發(fā)團(tuán)隊(duì)成員的素養(yǎng)，傳達(dá)具有不同成效的意圖和目標(biāo)，包括培養(yǎng)下屬，指導(dǎo)下屬，提供團(tuán)隊(duì)士氣，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作。團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)隊(duì)合作制度執(zhí)行培養(yǎng)下屬3目標(biāo)與行動(dòng)族

針對(duì)如何完成任務(wù)、如何達(dá)成目標(biāo)而言，反映一個(gè)人對(duì)設(shè)定目標(biāo)與采取驅(qū)動(dòng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的行動(dòng)的取向

成就動(dòng)機(jī)、主動(dòng)性、信息收集、流程導(dǎo)向、細(xì)節(jié)關(guān)注序號(hào)素養(yǎng)名稱(chēng)素養(yǎng)項(xiàng)定義1成就動(dòng)機(jī)個(gè)人具有成功完成任務(wù)或在工作中追求杰出的愿望。具有高成就導(dǎo)向的人期望杰出地完成他人布置的任務(wù)，在工作中極力達(dá)到某種標(biāo)準(zhǔn)，情愿承擔(dān)重要的且具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)。2主動(dòng)性個(gè)人在工作中不惜投入較多精力，善于發(fā)覺(jué)和制造新機(jī)會(huì)，提早估量到事件發(fā)生的可能性，并有打算地采取行動(dòng)提升工作績(jī)效、幸免咨詢(xún)題發(fā)生或制造新機(jī)遇。3信息收集個(gè)人對(duì)事物具強(qiáng)烈好奇心，努力獵取有關(guān)事物和人更多信息，從而對(duì)其有較深入的了解。4人際明白得個(gè)人情愿了解他人，能夠準(zhǔn)確把握他人特點(diǎn)、正確明白得他人沒(méi)有明確表達(dá)出的方法、情感和顧慮。5客戶(hù)服務(wù)導(dǎo)向具有關(guān)心和服務(wù)客戶(hù)、滿(mǎn)足客戶(hù)需求的愿望，關(guān)注客戶(hù)對(duì)服務(wù)的中意度，集中精力發(fā)覺(jué)客戶(hù)需要并給予滿(mǎn)足。6阻礙力指?jìng)€(gè)人講服或通過(guò)各種手段阻礙不人使其支持或采納自己的觀點(diǎn)。7關(guān)系建立努力與那些對(duì)自己的工作有關(guān)心，或今后對(duì)自己有用的人建立友好的、互惠的甚至專(zhuān)門(mén)緊密的關(guān)系。8組織意識(shí)明白得和把握組織當(dāng)中權(quán)力運(yùn)作關(guān)系和架構(gòu)的能力。9團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人能夠明白得團(tuán)隊(duì)中各成員的職責(zé)與分工，按照?qǐng)F(tuán)隊(duì)成員的不同特點(diǎn)，通過(guò)任務(wù)合理分配、和諧關(guān)系，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作，營(yíng)造氛圍。10團(tuán)隊(duì)合作指?jìng)€(gè)人情愿作為群體中的一員，與群體中的其他人一起協(xié)作完成任務(wù)，而不是單獨(dú)或采取競(jìng)爭(zhēng)的方式從事工作。11培養(yǎng)下屬關(guān)懷下屬的成長(zhǎng)與進(jìn)展，按照下屬的特點(diǎn)，為下屬提供相應(yīng)的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，有意識(shí)地關(guān)心下屬職業(yè)生涯的進(jìn)展。12制度執(zhí)行關(guān)注制度的執(zhí)行和落實(shí)，有意識(shí)地通過(guò)制度來(lái)實(shí)施治理。13思維能力（周密摸索）指?jìng)€(gè)人關(guān)于咨詢(xún)題的分析、歸納、推理和判定等一系列認(rèn)知活動(dòng)，要緊包括分析推理和概念思維兩方面。14學(xué)習(xí)能力在工作過(guò)程中主動(dòng)獵取與工作有關(guān)的信息和知識(shí)，并對(duì)獵取的信息進(jìn)行加工、明白得，從而持續(xù)更新自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)、提升自己工作技能。15自信自認(rèn)為有能力完成某項(xiàng)任務(wù)和采納某種有效手段完成任務(wù)或解決咨詢(xún)題的信念。包括對(duì)自己能力的自信，專(zhuān)門(mén)在咨詢(xún)題難度加大時(shí)表現(xiàn)出對(duì)自己決定或判定的自信。16靈活性具有適應(yīng)不同環(huán)境、不同個(gè)性或不同人群，并有效工作的能力。靈活性需要對(duì)一件情況不同甚至相反看法的明白得與觀賞，使自己的方法適應(yīng)環(huán)境的變化，并保持自己對(duì)公司或工作要求的一致性或開(kāi)放程度。17堅(jiān)強(qiáng)性能夠在專(zhuān)門(mén)困難或不利的情形下，克服外部和自身的困難，堅(jiān)持完成所從事的任務(wù)。18誠(chéng)信指?jìng)€(gè)人在行為處事中遵守誠(chéng)信原則，遵守承諾，能客觀公平公平的評(píng)判和處理咨詢(xún)題。19洞悉市場(chǎng)與客戶(hù)能夠運(yùn)用各種有效手段獵取市場(chǎng)信息，持續(xù)深入探尋客戶(hù)需求，明白得客戶(hù)需求背后的業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)力，形成對(duì)客戶(hù)與市場(chǎng)的深入明白得，把握市場(chǎng)進(jìn)展的趨勢(shì)。20分析與解決咨詢(xún)題能夠通過(guò)理性的分析把握咨詢(xún)題的關(guān)鍵，能夠通過(guò)總結(jié)體會(huì)或提粗流程改進(jìn)建議以解決咨詢(xún)題或規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。21流程導(dǎo)向能夠遵從既定的工作流程，善于對(duì)完成工作所必須的流程進(jìn)行判定，通過(guò)工作分解或工作合并，追求流程與績(jī)效的連續(xù)改善。22創(chuàng)新能力能夠主動(dòng)制造有利創(chuàng)新的環(huán)境，主動(dòng)嘗試新的方法，提出新穎而又價(jià)值的方法，并在此基礎(chǔ)上開(kāi)發(fā)出新的或改進(jìn)的流程、方法、體系、產(chǎn)品或服務(wù)。23溝通能力能夠向他人清晰地講明公司產(chǎn)品或有關(guān)政策以及自己的觀點(diǎn)；主動(dòng)、耐心地傾聽(tīng)和明白得他人的需求及意愿；遇到?jīng)_突時(shí)能有效操縱局面，阻礙或講服他人。24原則性能夠尊重客觀事實(shí)，按規(guī)章辦事，抵制利益誘惑；公平、公平地對(duì)待他人。25細(xì)節(jié)關(guān)注能夠在完成一項(xiàng)任務(wù)的過(guò)程中充分考慮所有涉及到的領(lǐng)域，即使是專(zhuān)門(mén)細(xì)微的部分也加以考慮；持續(xù)查找在工作流程和成果方面的逐步提升和改進(jìn)。26責(zé)任心能夠?qū)€(gè)人所擔(dān)負(fù)的工作視為義不容辭的責(zé)任和義務(wù)，在工作中表現(xiàn)出主動(dòng)熱情，認(rèn)真負(fù)責(zé)、忠實(shí)可靠，兢兢業(yè)業(yè)的品質(zhì)和行為。*素養(yǎng)模型的開(kāi)發(fā)方法采納BEI（行為事件訪談）訪談的方式，一樣一個(gè)職位素養(yǎng)項(xiàng)操縱在6項(xiàng)左右。開(kāi)發(fā)方法分以下三步：第一步確定典型職位（職位族類(lèi)劃分、戰(zhàn)略?xún)?yōu)秀績(jī)效識(shí)不，選定職位），選擇標(biāo)桿人物。第二步提煉素養(yǎng)模型要項(xiàng)對(duì)高績(jī)效行為全面分析，找出關(guān)鍵內(nèi)驅(qū)要素，建立模型。第三步整理分析描述素養(yǎng)要項(xiàng)，通過(guò)專(zhuān)業(yè)人員討論標(biāo)桿學(xué)習(xí)，對(duì)素養(yǎng)模型進(jìn)行效度驗(yàn)證，建立字典?！跣袨闃?biāo)準(zhǔn)的開(kāi)發(fā)要緊采納行為挖掘技術(shù)。設(shè)計(jì)者需要全方位深入明白得職位特點(diǎn)、治理要求等各方面輸入，通過(guò)各方面專(zhuān)業(yè)人事的印證和評(píng)審，最后確定行為標(biāo)準(zhǔn)。從四個(gè)方面挖掘：第一，由職責(zé)導(dǎo)出履行職責(zé)的責(zé)任行為；第二，由戰(zhàn)略導(dǎo)出的實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的落地行為；第三，由流程導(dǎo)出的流程執(zhí)行的流程行為；第四，由體會(huì)和專(zhuān)家標(biāo)桿導(dǎo)出的職業(yè)化行為和日常行為。這四者之間可能有些重疊，如某些責(zé)任也有可能是落地行為，需要合并同類(lèi)項(xiàng)。*責(zé)任行為的挖掘責(zé)任來(lái)自于職位講明書(shū)，職位講明書(shū)的核心部分確實(shí)是對(duì)職責(zé)的描畫(huà)，進(jìn)行職位分析的前提是職位講明書(shū)差不多過(guò)分析和評(píng)審，能夠?qū)Ρ嚷氊?zé)中的每一條行為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行開(kāi)發(fā)。對(duì)應(yīng)一個(gè)職責(zé)的完成需要幾個(gè)行為來(lái)實(shí)現(xiàn)，這幾個(gè)行為如果實(shí)現(xiàn)了是否能夠支持責(zé)任的達(dá)成。以確定此行為有效。*由戰(zhàn)略導(dǎo)出的實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的落地行為戰(zhàn)略一樣由公司的高層治理者制定，需要公司高層進(jìn)行溝通和深度訪談，及時(shí)了解公司高層關(guān)于該職位從戰(zhàn)略角度的行為要求。*由流程導(dǎo)出的流程執(zhí)行的流程行為指導(dǎo)職位上的職員行為開(kāi)展的最重要基礎(chǔ)，流程中的活動(dòng)要求，活動(dòng)的輸入輸出標(biāo)準(zhǔn)就能夠轉(zhuǎn)化為行為標(biāo)準(zhǔn)。如某公司銷(xiāo)售流程如下，電話(huà)營(yíng)銷(xiāo)---客戶(hù)見(jiàn)面-----產(chǎn)品展現(xiàn)-----產(chǎn)品客戶(hù)端實(shí)驗(yàn)----合同簽訂----例行愛(ài)護(hù)。流程行為還包括一樣的治理工具在流程中的落實(shí)行為，如PDCA循環(huán)，他指導(dǎo)了任務(wù)治理過(guò)程中布置任務(wù)、執(zhí)行任務(wù)、檢查任務(wù)、閉環(huán)任務(wù)治理過(guò)程。*由流程導(dǎo)出流程執(zhí)行的流程行為流程是指導(dǎo)職位上的職員行為開(kāi)展的最重要的基礎(chǔ)，流程中的活動(dòng)要求，活動(dòng)的輸入輸出標(biāo)準(zhǔn)就能夠轉(zhuǎn)化成為行為標(biāo)準(zhǔn)。由體會(huì)和專(zhuān)家標(biāo)桿導(dǎo)出的職業(yè)化行為和日常行為；通過(guò)專(zhuān)家和治理者溝通，了解他們的成功體會(huì)，以此形成對(duì)職業(yè)化的提煉，以職業(yè)化的標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格規(guī)范自己的行為。□知識(shí)和能力標(biāo)準(zhǔn)的開(kāi)發(fā)*知識(shí)和能力挖掘技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)發(fā)過(guò)程中一樣先開(kāi)發(fā)素養(yǎng)模型，然后再開(kāi)發(fā)行為標(biāo)準(zhǔn)，最后進(jìn)行知識(shí)和能力開(kāi)發(fā)。不同職員產(chǎn)生的行為不同，其全然是職員把握的知識(shí)和能力不同，因此知識(shí)和能力轉(zhuǎn)化為行為時(shí)的成效和結(jié)果不同。知識(shí)和能力轉(zhuǎn)化為行為是間接轉(zhuǎn)化的不是直截了當(dāng)轉(zhuǎn)化的，間接轉(zhuǎn)化的橋梁是“解決咨詢(xún)題”，對(duì)咨詢(xún)題的明白得差異不同，對(duì)知識(shí)和能力的運(yùn)用程度也不同。知識(shí)的挖掘技術(shù)是通過(guò)對(duì)行為標(biāo)準(zhǔn)分析，找到每個(gè)標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成背后需要解決的咨詢(xún)題，摸索解決咨詢(xún)題背后需要的知識(shí)和能力，推導(dǎo)出需要的知識(shí)和能力。*知識(shí)和行為挖掘步驟第一步，職位的行為分析。系統(tǒng)全面的梳理出要緊行為標(biāo)準(zhǔn)，按照重要性排列出來(lái)。終止時(shí)檢查是否有遺漏項(xiàng)。第二步，咨詢(xún)題梳理。在完成行為分析之后對(duì)應(yīng)每一項(xiàng)行為的一級(jí)映射；咨詢(xún)題梳理的目的是挖掘在行為背后的咨詢(xún)題。如咨詢(xún)，你通過(guò)什么咨詢(xún)題達(dá)成該項(xiàng)工作是行為；為完成該項(xiàng)行為，你經(jīng)常遇到什么咨詢(xún)題；設(shè)計(jì)要點(diǎn)，咨詢(xún)題梳理中要注意咨詢(xún)題需要和之前梳理出來(lái)的行為進(jìn)行對(duì)應(yīng)。第三步，知識(shí)和能力梳理。能力知識(shí)映射是在完成咨詢(xún)題之后對(duì)應(yīng)每一項(xiàng)咨詢(xún)題的二級(jí)映射；能力映射的目的是挖掘在咨詢(xún)題背后需要的知識(shí)和能力，為解決該咨詢(xún)題您覺(jué)得需要什么樣的知識(shí)和能力？請(qǐng)描述該咨詢(xún)題的背后需要把握的知識(shí)和能力是什么？設(shè)計(jì)要點(diǎn)：知識(shí)和能力需要和咨詢(xún)題對(duì)應(yīng)。*知識(shí)和行為挖掘案例行為能力素養(yǎng)短板及需要解決的咨詢(xún)題知識(shí)模塊知識(shí)重點(diǎn)集團(tuán)拓展與愛(ài)護(hù)業(yè)務(wù)知識(shí)培養(yǎng)客戶(hù)經(jīng)理扎實(shí)的業(yè)務(wù)知識(shí)和專(zhuān)業(yè)技術(shù)團(tuán)隊(duì)業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)1.集團(tuán)產(chǎn)品和業(yè)務(wù)知識(shí)關(guān)系拓展與愛(ài)護(hù)加大客戶(hù)經(jīng)理社交場(chǎng)合的技能商務(wù)禮儀接待、洽談、宴會(huì)的商務(wù)禮儀7、標(biāo)準(zhǔn)評(píng)審和培訓(xùn)宣貫采納專(zhuān)家評(píng)審法，由領(lǐng)導(dǎo)小組和專(zhuān)家對(duì)設(shè)計(jì)完成的任職資格標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行詳細(xì)評(píng)審。項(xiàng)目執(zhí)行組開(kāi)展對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的全面培訓(xùn)。①標(biāo)準(zhǔn)的專(zhuān)家評(píng)審專(zhuān)家評(píng)審需明確檢查項(xiàng)，以對(duì)應(yīng)清晰任職資格標(biāo)準(zhǔn)評(píng)審要點(diǎn)。任職資格標(biāo)準(zhǔn)評(píng)審組的組成及評(píng)審職責(zé)如下：任職資格標(biāo)準(zhǔn)評(píng)審領(lǐng)導(dǎo)小組：對(duì)總體評(píng)估結(jié)果負(fù)責(zé)，是任職資格標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容評(píng)審第一責(zé)任人；部門(mén)經(jīng)理：部門(mén)經(jīng)理對(duì)行政下屬職位的任職資格標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置的規(guī)范性、合理性、有效性負(fù)責(zé)，通過(guò)全局思維和系統(tǒng)整合對(duì)任職資格標(biāo)準(zhǔn)提出評(píng)審意見(jiàn)；業(yè)務(wù)專(zhuān)家：各職位有關(guān)的業(yè)務(wù)專(zhuān)家協(xié)助經(jīng)理從技術(shù)角度把握任職資格標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置的合理性，并前瞻性考慮相伴業(yè)務(wù)進(jìn)展可能的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置。專(zhuān)員：協(xié)助各部門(mén)進(jìn)行評(píng)審組織、意見(jiàn)收集整理、反饋，及時(shí)提交項(xiàng)目組；評(píng)審組其他成員：從人力資源治理專(zhuān)業(yè)角度對(duì)任職資格標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置提出評(píng)審意見(jiàn)。關(guān)于職員任職資格標(biāo)準(zhǔn)的意見(jiàn)評(píng)審表：評(píng)審項(xiàng)評(píng)審結(jié)果修改意見(jiàn)（未通過(guò)時(shí)填寫(xiě)）1.該任職資格標(biāo)準(zhǔn)中素養(yǎng)要求是否準(zhǔn)確評(píng)審?fù)ㄟ^(guò)評(píng)審未通過(guò)

1.該任職資格標(biāo)準(zhǔn)中行為標(biāo)準(zhǔn)要求是否準(zhǔn)確評(píng)審?fù)ㄟ^(guò)評(píng)審未通過(guò)

1.該任職資格標(biāo)準(zhǔn)中知識(shí)和能力要求是否準(zhǔn)確評(píng)審?fù)ㄟ^(guò)評(píng)審未通過(guò)

1.該任職資格標(biāo)準(zhǔn)中是否體系了從量變到質(zhì)變?cè)u(píng)審?fù)ㄟ^(guò)評(píng)審未通過(guò)

1.該任職資格標(biāo)準(zhǔn)是否可行評(píng)審?fù)ㄟ^(guò)評(píng)審未通過(guò)

1.該任職資格標(biāo)準(zhǔn)是否對(duì)職員能力提升有牽引性評(píng)審?fù)ㄟ^(guò)評(píng)審未通過(guò)

評(píng)審組簽字

②培訓(xùn)宣貫標(biāo)準(zhǔn)公布，認(rèn)證程序公布，職員明白得。目的明確。8、測(cè)評(píng)認(rèn)證和能力達(dá)標(biāo)①認(rèn)證組織設(shè)計(jì)與各角色職責(zé)任職資格認(rèn)證小組成員角色的職責(zé)：角色在任職資格體系中的職責(zé)職員申報(bào)、行為舉證、主動(dòng)規(guī)劃職業(yè)方向、找出差距制定能力進(jìn)展打算并實(shí)施職員主管指導(dǎo)工作開(kāi)展、進(jìn)行定級(jí)建議、關(guān)心制定實(shí)施成員的能力進(jìn)展規(guī)劃、評(píng)估規(guī)劃實(shí)施成效、必要時(shí)參與認(rèn)證部門(mén)負(fù)責(zé)人晉級(jí)降級(jí)申報(bào)審核、職員能力進(jìn)展打算審核、所屬成員晉級(jí)認(rèn)證人力任職資格體系建設(shè)和愛(ài)護(hù)、認(rèn)證組織結(jié)果通知、認(rèn)證材料審核、同意申訴、能力進(jìn)展規(guī)劃組織實(shí)施、課程體系設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)實(shí)施任職資格領(lǐng)導(dǎo)小組任職資格的決策機(jī)構(gòu)、職員晉級(jí)降級(jí)審批、專(zhuān)家級(jí)認(rèn)證、處理申訴能夠設(shè)置分委會(huì)按照不同職族、職類(lèi)，可在領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)分組，如設(shè)置研發(fā)任職資格領(lǐng)導(dǎo)小組、營(yíng)銷(xiāo)任職資格領(lǐng)導(dǎo)小組；某研發(fā)任職資格領(lǐng)導(dǎo)小組為5人工作組，成員組成如下：組長(zhǎng)：研發(fā)中心總裁組員：人力資源部經(jīng)理（1人）、產(chǎn)品總監(jiān)（1人）、技術(shù)專(zhuān)家（2人）②認(rèn)證治理流程活動(dòng)項(xiàng)目?jī)?nèi)容角色001組織評(píng)估每年一次人力002人力資源評(píng)估所屬部門(mén)人力資源評(píng)估直截了當(dāng)主管、人力003能力評(píng)估按標(biāo)準(zhǔn)和勝任力評(píng)估職員、直截了當(dāng)主管004舉證申報(bào)填寫(xiě)舉證表向人力申報(bào)職員、直截了當(dāng)主管005審批部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)申報(bào)材料給予審批意見(jiàn)部門(mén)負(fù)責(zé)人006資格審核按照標(biāo)準(zhǔn)的要求和績(jī)效成績(jī)進(jìn)行資格審核人力007認(rèn)證評(píng)審組織評(píng)審會(huì)填寫(xiě)評(píng)分表認(rèn)證委員會(huì)及分委會(huì)008下達(dá)評(píng)審結(jié)果在部門(mén)內(nèi)公布評(píng)審結(jié)果人力資源部009確定是否申訴填寫(xiě)申訴表，10日內(nèi)處理人力、職員010結(jié)果應(yīng)用與培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬、培訓(xùn)模塊接口人力011制定實(shí)施進(jìn)展規(guī)劃直截了當(dāng)主管面談制定并實(shí)施職員能力進(jìn)展規(guī)劃書(shū)職員、直截了當(dāng)主管012定期評(píng)估定期對(duì)職員能力進(jìn)展進(jìn)行評(píng)估執(zhí)行成效職員、直截了當(dāng)主管部門(mén)人力資源評(píng)估表序號(hào)差不多信息目前通道/級(jí)不擬申請(qǐng)通道\級(jí)不姓名部門(mén)入職時(shí)刻績(jī)效情形目前通道級(jí)不升入該通道時(shí)刻進(jìn)展通道\級(jí)不

職員自我評(píng)估/舉證表申請(qǐng)人姓名：_____________[達(dá)標(biāo)情形講明]A：未達(dá)到；B：差不多達(dá)到合格；C：大部分達(dá)到要求；D：絕大部分達(dá)到要求；E：完全達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)要求。（一）職員和直截了當(dāng)主管共同按照目標(biāo)通道/級(jí)不的要求，評(píng)估每項(xiàng)任職資格標(biāo)準(zhǔn)的達(dá)標(biāo)情形。評(píng)估項(xiàng)達(dá)標(biāo)情形行為舉證素養(yǎng)要求1ABCDE

2ABCDE

……ABCDE

知識(shí)技能要求1ABCDE

2ABCDE

……ABCDE

專(zhuān)業(yè)能力要求1ABCDE

……ABCDE

（二）專(zhuān)門(mén)奉獻(xiàn)講明部分:詳細(xì)講明所作出的突出奉獻(xiàn)和事跡評(píng)估項(xiàng)達(dá)標(biāo)情形行為舉證分?jǐn)?shù)素養(yǎng)要求1ABCDE

2ABCDE

3ABCDE

知識(shí)技能要求1ABCDE

2ABCDE

專(zhuān)業(yè)能力要求1ABCDE

2ABCDE

1.職員和直截了當(dāng)主管共同按照目標(biāo)通道/級(jí)不要求，評(píng)估每項(xiàng)任職資格標(biāo)準(zhǔn)的達(dá)標(biāo)情形。2.A.未達(dá)到，B差不多合格60分，C大部分達(dá)到要求70，D絕大部分達(dá)到要求85，E,完全達(dá)到要求100認(rèn)證領(lǐng)證小組評(píng)議綜合評(píng)估意見(jiàn)：達(dá)標(biāo)（）等未達(dá)標(biāo)簽名：時(shí)刻：職員定級(jí)認(rèn)證表職員姓名：_____________[達(dá)標(biāo)情形講明]A：未達(dá)到；B：差不多達(dá)到合格；60C（一）認(rèn)證領(lǐng)導(dǎo)小組按照目標(biāo)通道/級(jí)不的要求，對(duì)達(dá)標(biāo)情形進(jìn)行認(rèn)證。評(píng)估項(xiàng)分值基數(shù)達(dá)標(biāo)情形實(shí)際分?jǐn)?shù)行為舉證素養(yǎng)要求1ABCDE

2ABCDE

……ABCDE

知識(shí)技能要求1ABCDE

2ABCDE

……ABCDE

專(zhuān)業(yè)能力要求1ABCDE

……ABCDE

（二）認(rèn)證領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng)對(duì)以上認(rèn)證結(jié)果進(jìn)行綜合評(píng)議綜合評(píng)議意見(jiàn)：□達(dá)標(biāo)——（）等□未達(dá)標(biāo)簽名：時(shí)刻：職員定級(jí)申訴表部門(mén)姓名目前通道申請(qǐng)通道級(jí)不申訴理由申訴人建議申訴人簽名申訴表送交日期人力資源部審核意見(jiàn)調(diào)查情形處理意見(jiàn)任職資格領(lǐng)導(dǎo)簽名日期職員任職資格能力進(jìn)展規(guī)劃書(shū)（一）任職資格評(píng)估/績(jī)效分析表1.評(píng)估部分評(píng)估項(xiàng)職業(yè)化評(píng)估勾出最重要/急需提升的5項(xiàng)素養(yǎng)要求1ABCDE

2

ABCDE

知識(shí)技能要求1ABCDE

2ABCDE

行為標(biāo)準(zhǔn)1ABCDE

2ABCDE

A.未達(dá)到，B差不多合格60分，C大部分達(dá)到要求70，D絕大部分達(dá)到要求85，E,完全達(dá)到要求1002.績(jī)效分析部門(mén)：分析半年考核結(jié)果，找出最重要且需要提升的五項(xiàng)差距。12職員能力進(jìn)展規(guī)劃1.規(guī)劃：制定能力進(jìn)展規(guī)劃（上級(jí)和職員就重要的急需提升的能力和行為差距，共同制定具體提升措施）提升措施預(yù)期成效估量實(shí)施時(shí)刻落實(shí)所需有關(guān)部門(mén)/人員支持類(lèi)型具體措施類(lèi)型即進(jìn)展方式，包括但不局限于培訓(xùn)、自學(xué)、體會(huì)交流、標(biāo)桿學(xué)習(xí)等2.執(zhí)行：規(guī)劃執(zhí)行跟蹤（職員對(duì)每項(xiàng)措施具體情形、時(shí)刻進(jìn)行記錄、并簡(jiǎn)單評(píng)估成效。具體實(shí)施情形記錄實(shí)施時(shí)刻成效評(píng)估

3.評(píng)估：年中/年底成效評(píng)估職員自評(píng)主管評(píng)判

②認(rèn)證判定準(zhǔn)則認(rèn)證小組按照任職資格標(biāo)準(zhǔn)，按照申請(qǐng)人的提供的數(shù)據(jù)、舉證材料講明、現(xiàn)場(chǎng)答辯的情形關(guān)鍵事件判定該項(xiàng)達(dá)標(biāo)情形?！跛仞B(yǎng)要求和行為要求要緊以舉證方式考察，證明材料齊全。□知識(shí)技能要緊以面試的方式考察，從題庫(kù)中抽題（申請(qǐng)人所涉及的知識(shí)、技能）考試。③認(rèn)證頻度上崗后3-6月內(nèi)參加上崗認(rèn)證，原則每年一次認(rèn)證。④結(jié)果評(píng)議：□認(rèn)證分?jǐn)?shù)運(yùn)算方法分值基數(shù)=100（分）/所有標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)數(shù)□達(dá)標(biāo)系數(shù)達(dá)標(biāo)情形與達(dá)標(biāo)系數(shù)對(duì)應(yīng)關(guān)系達(dá)標(biāo)情形代表編碼達(dá)標(biāo)系數(shù)未達(dá)到A0.00差不多達(dá)到合格B0.60大部分達(dá)到要求C0.70絕大部分達(dá)到要求D0.85完全達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)要求E1.00□單項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)實(shí)際分?jǐn)?shù)單項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)實(shí)際分?jǐn)?shù)=該項(xiàng)達(dá)標(biāo)系數(shù)*分值基數(shù)總分?jǐn)?shù)=各單項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)實(shí)際分?jǐn)?shù)之和能力曲線：雷達(dá)圖⑤認(rèn)證的題目和測(cè)評(píng)形式□認(rèn)證的題目：開(kāi)發(fā)題庫(kù)□測(cè)評(píng)的形式：對(duì)知識(shí)和技能可采納考試的形式，但適用于任職資格等級(jí)較低，但人群多的職位。對(duì)高級(jí)不人員僅用此方式不全面。認(rèn)證過(guò)程中可采納的評(píng)判形式包括：周邊調(diào)查、筆試、行為舉證、結(jié)構(gòu)化面試、文化筐評(píng)估等5種形式。*周邊調(diào)查：周邊同事咨詢(xún)卷調(diào)查要緊是針對(duì)素養(yǎng)項(xiàng)的評(píng)判。需對(duì)被認(rèn)證人周邊同事進(jìn)行咨詢(xún)卷調(diào)查。如客戶(hù)經(jīng)理勝任能力調(diào)查咨詢(xún)卷。*行為舉證法：通過(guò)關(guān)鍵事件或行為列舉，講明和分析某種能力的勝任度，需要提升點(diǎn)。缺點(diǎn)是證據(jù)復(fù)核的工作量大。舉證步驟：舉證預(yù)備（關(guān)鍵點(diǎn)：認(rèn)證人員事先對(duì)任職資格標(biāo)準(zhǔn)、達(dá)標(biāo)條件達(dá)成一致）----個(gè)人舉證（自檢、提供數(shù)據(jù)、真實(shí)可靠）----證據(jù)核實(shí)（證據(jù)應(yīng)該具備完整性和合理性：包括要考察的能力項(xiàng)、試題、評(píng)分準(zhǔn)則等）------評(píng)議----評(píng)審（公平性和一致性，明顯不合理的要重新認(rèn)證）為了保證一些軟性能力和素養(yǎng)可測(cè)評(píng)性對(duì)其能力和素養(yǎng)項(xiàng)進(jìn)行規(guī)范，如分析決策能力、打算組織能力、工作演示能力、書(shū)面表達(dá)能力、處理壓力能力、細(xì)致能力、制造力、個(gè)人形象、團(tuán)隊(duì)等。*結(jié)構(gòu)化面試：是一種通過(guò)認(rèn)證小組和被認(rèn)證人直截了當(dāng)交談或?qū)⒈徽J(rèn)證人放在特定環(huán)境下進(jìn)行觀看，了解其性格、體會(huì)、個(gè)性、能力。優(yōu)點(diǎn)：具有公平性，容易同意。局限性，不靈活阻礙少數(shù)人的發(fā)揮。步驟一：制定結(jié)構(gòu)化面試打算；打算詳細(xì)，具備可操作性。步驟二：組建面試小組；選擇合適人員，成員分工明確（記錄人、主試人、觀看人）。步驟三：預(yù)備結(jié)構(gòu)化面試資料；試題完整合理，包括考察的能力項(xiàng)、試題、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。步驟四：面試資格人培訓(xùn)；要找出容易引起歧義的地點(diǎn)。步驟五：面試，通知被面試人注意事項(xiàng)，主持人態(tài)度和氣不要過(guò)于嚴(yán)肅，讓對(duì)方多發(fā)言，觀看面試人員反映，不要妄下言論，注意傾聽(tīng)，整理筆記；注意面試過(guò)程的操縱和信息的收集。步驟六：能力評(píng)估結(jié)論：按照事先的標(biāo)準(zhǔn)打分，注意是否基于面試過(guò)程，給出客觀的評(píng)分。測(cè)試要素團(tuán)隊(duì)治理能力難度中等題目1.如何讓你負(fù)責(zé)帶領(lǐng)一個(gè)小組完成技術(shù)改造的工作，你回如何開(kāi)展？2.團(tuán)隊(duì)治理中容易顯現(xiàn)哪些咨詢(xún)題，你的解決方法是什么？3.團(tuán)隊(duì)中容易顯現(xiàn)不合群的職員，如何提升他們的績(jī)效？4.講講您對(duì)項(xiàng)目中人力資源的明白得？評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)10分，體現(xiàn)出專(zhuān)門(mén)強(qiáng)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)和合作意識(shí)，關(guān)注對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的和諧，明確成員責(zé)任，注重鼓舞，有一定的沖突治理意識(shí)。8分，體現(xiàn)出較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)和合作意識(shí)，關(guān)注團(tuán)隊(duì)成員的和諧，明確成員責(zé)任。6分，體現(xiàn)出一樣的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)和合作意識(shí)，和諧意識(shí)一樣。4分，個(gè)人意識(shí)強(qiáng)，和諧能力弱0分，無(wú)團(tuán)隊(duì)運(yùn)作意識(shí)和體會(huì)。得分

選擇并打勾：□10分□8分□6分□4分□0分備注

*考試法：考試法要緊有四個(gè)步驟步驟一、明確要緊考察范疇，明確考試范疇，催進(jìn)職員對(duì)知識(shí)的把握步驟二、預(yù)備考試題目，試題的質(zhì)量，保密情形。步驟三、組織考試，組織有序，防止作弊步驟四、結(jié)果公布。*文件筐評(píng)估：是評(píng)判擔(dān)任特定人員在典型職業(yè)環(huán)境中獵取、研究有關(guān)資料、得體處理各類(lèi)信息準(zhǔn)確作出治理決策，有效開(kāi)展指揮和諧和操縱工作能力極其現(xiàn)場(chǎng)行為表現(xiàn)的綜合性實(shí)驗(yàn)。優(yōu)點(diǎn)：仿真度高，接近治理實(shí)戰(zhàn)；缺點(diǎn)：使用范疇要緊限于執(zhí)行力、和諧力、系統(tǒng)性摸索等通過(guò)觀看治理者行為能夠評(píng)估的能力，文件預(yù)備工作量大，不能重復(fù)使用。步驟一：組織考察資源，要選擇合適的方法專(zhuān)家和業(yè)務(wù)專(zhuān)家，步驟二方法培訓(xùn)與訓(xùn)練；步驟三預(yù)備資料和試題，基于考察的能力項(xiàng)和對(duì)象，確定考察時(shí)刻，（半個(gè)小時(shí)，一個(gè)小時(shí)）圍繞能力項(xiàng)設(shè)計(jì)被考察人完成的系列文件內(nèi)容，每個(gè)文件設(shè)計(jì)應(yīng)該包括，文件內(nèi)容、需要處理的內(nèi)容、完成時(shí)刻、文件性質(zhì)（如請(qǐng)示、會(huì)簽材料）試題要反映要測(cè)試的能力，還要和公司的特點(diǎn)相結(jié)合。步驟四：工具模擬要找出容易引起歧義的地點(diǎn)。步驟五：進(jìn)行測(cè)試，要記錄和捕捉測(cè)試人員處理文件的順序、方法、和時(shí)刻。步驟六：能力分析：專(zhuān)家小組按照記錄的被考察人的對(duì)每一個(gè)文件處理的順序。方式、處理時(shí)刻等記錄內(nèi)容，討論分析被考察人的行為動(dòng)因、摸索邏輯、并歸納出考察人的特定能力，不能引入主觀和歷史因素。⑥認(rèn)證中的常見(jiàn)咨詢(xún)題解答□職員初始化認(rèn)證。從哪個(gè)級(jí)不開(kāi)始啟動(dòng)；治理者和職員對(duì)比標(biāo)準(zhǔn)，一樣從對(duì)應(yīng)級(jí)不的低級(jí)不開(kāi)始套級(jí)，即初始化認(rèn)證。如職員對(duì)比標(biāo)準(zhǔn)感受自己應(yīng)該是三級(jí)，那么初始化就從低一個(gè)級(jí)不開(kāi)始二級(jí)開(kāi)始認(rèn)證，有助于職員打下良好的基礎(chǔ)。□職員差不多獲得了三級(jí)認(rèn)證，但職位調(diào)整，在新的職位通道，應(yīng)該從第幾級(jí)開(kāi)始認(rèn)證？該職員的薪酬不變，第一次從新的職位的最低級(jí)不開(kāi)始認(rèn)證，之后按照能力達(dá)標(biāo)情形能夠選擇跳級(jí)認(rèn)證?！跄陈殕T從職員直截了當(dāng)被任命為治理者，是否趕忙加薪？臨時(shí)不加薪，工作半年左右，參加相應(yīng)的治理者級(jí)不認(rèn)證，只有通過(guò)認(rèn)證后才能加薪?！跽J(rèn)證領(lǐng)導(dǎo)小組是否需要培訓(xùn)？應(yīng)該同意人力資源部專(zhuān)家或顧咨詢(xún)團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)。從認(rèn)證流程、方法、面試技術(shù)、評(píng)估、試認(rèn)證、認(rèn)證時(shí)的角色定位、提咨詢(xún)的技巧等各個(gè)方面開(kāi)展訓(xùn)練?！跞温氋Y格標(biāo)準(zhǔn)出臺(tái)后，多長(zhǎng)時(shí)刻能夠開(kāi)始首次認(rèn)證；標(biāo)準(zhǔn)出臺(tái)后3-6個(gè)月后實(shí)施首次認(rèn)證比較合理。職員需要學(xué)習(xí)標(biāo)準(zhǔn)，查找舉證材料?！踉谥苓呎{(diào)查中，發(fā)覺(jué)某些人給的分?jǐn)?shù)專(zhuān)門(mén)，或者舉證材料與事實(shí)不符，如何處理？認(rèn)證小組應(yīng)在評(píng)估前期進(jìn)行調(diào)查取證、按照事實(shí)調(diào)整評(píng)估結(jié)果?！鹾螘r(shí)進(jìn)行被認(rèn)證人的知能測(cè)試？先設(shè)計(jì)和規(guī)劃知能項(xiàng)培訓(xùn)課程，知能項(xiàng)培訓(xùn)講師通常由內(nèi)部講師承擔(dān)，培訓(xùn)終止進(jìn)行該知能項(xiàng)考試。將知能培訓(xùn)和測(cè)試放在人力資源的日常工作中，減少首次認(rèn)證的工作量?！跏状握J(rèn)證如何保證現(xiàn)場(chǎng)咨詢(xún)題提出的針對(duì)性和有效性，從而真實(shí)了解達(dá)標(biāo)情形？每位被評(píng)估人現(xiàn)場(chǎng)答辯1小時(shí)左右，首次能夠邀請(qǐng)有認(rèn)證體會(huì)的其他企業(yè)認(rèn)證小組參加也能夠邀請(qǐng)專(zhuān)業(yè)顧咨詢(xún)參加，在他們引導(dǎo)下現(xiàn)場(chǎng)評(píng)估?！跄芰_(dá)標(biāo)；通過(guò)任職資格標(biāo)準(zhǔn)學(xué)習(xí)，培訓(xùn)培養(yǎng)提升能力。任職資格接口子系統(tǒng)設(shè)計(jì)職位職責(zé)、進(jìn)展通道、任職資格標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)成任職資格標(biāo)準(zhǔn)和認(rèn)證體系。此外，還有六個(gè)方面實(shí)現(xiàn)任職資格標(biāo)準(zhǔn)與認(rèn)證系統(tǒng)與人力資源模塊的接口，包括職位治理策略、績(jī)效考核、聘請(qǐng)錄用、培訓(xùn)培養(yǎng)、薪酬鼓舞以及職位治理制度和流程。某職位治理策略某職位治理策略職位職責(zé)進(jìn)展通道績(jī)效考核治理流程和制度任職資格標(biāo)準(zhǔn)聘請(qǐng)錄用薪酬鼓舞培訓(xùn)培養(yǎng)1、職位治理策略①職位治理策略職位治理是人力資源和任職資格治理的基礎(chǔ)。職位治理策略包括兩方面，一是職位整體的治理機(jī)制，以實(shí)現(xiàn)對(duì)職位的嚴(yán)格操縱；二是不同職位的進(jìn)展和治理思路不同?！醪煌毼坏闹卫聿呗裕翰煌毼坏奶攸c(diǎn)決定了日常的治理方式的不同。對(duì)治理者考核多采納KPI加述職的形式；對(duì)研發(fā)人員的考核更多強(qiáng)調(diào)項(xiàng)目型考核；對(duì)營(yíng)銷(xiāo)人員的考核更多強(qiáng)調(diào)財(cái)務(wù)指標(biāo)的改善。②績(jī)效考核接口績(jī)效考核和任職資格治理是互相補(bǔ)充的關(guān)系。績(jī)效考核關(guān)注短期，也是認(rèn)證的門(mén)檻要求。任職資格認(rèn)證與績(jī)效考核關(guān)系區(qū)不資格認(rèn)證績(jī)效考核依據(jù)職類(lèi)的劃分與資格標(biāo)準(zhǔn)考核標(biāo)準(zhǔn)與績(jī)效考核側(cè)重點(diǎn)側(cè)重行為同時(shí)關(guān)注成果側(cè)重于結(jié)果任職者的奉獻(xiàn)，同時(shí)關(guān)注行為要緊對(duì)象在工作中體現(xiàn)的能力技能任職者的績(jī)效改進(jìn)、實(shí)際奉獻(xiàn)治理過(guò)程資格認(rèn)證、培訓(xùn)、行為改進(jìn)打算、輔導(dǎo)、反饋結(jié)果級(jí)、等優(yōu)秀、良好、合格、不合格職員績(jī)效來(lái)講是治本的作用

互為關(guān)系促進(jìn)長(zhǎng)期績(jī)效改進(jìn)作為任職資格的門(mén)檻要求任職資格績(jī)效催進(jìn)了能力的實(shí)質(zhì)性提升是績(jī)效可連續(xù)獲得的基礎(chǔ)，催進(jìn)了長(zhǎng)期績(jī)效改進(jìn)考核結(jié)果是任職資格的參考項(xiàng)側(cè)重行為兼顧結(jié)果側(cè)重結(jié)果兼顧過(guò)程標(biāo)準(zhǔn)來(lái)自職責(zé)、戰(zhàn)略、流程更多是相對(duì)固化的績(jī)效打算來(lái)自于動(dòng)態(tài)的組織目標(biāo)二者結(jié)合實(shí)現(xiàn)了長(zhǎng)短期平穩(wěn)能力成長(zhǎng)的過(guò)程是緩慢的，是核心競(jìng)爭(zhēng)力，小企業(yè)更關(guān)注績(jī)效，中型企業(yè)二者應(yīng)實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)，大企業(yè)應(yīng)多關(guān)注能力。組織和職員沒(méi)有達(dá)成績(jī)效的能力，有了核心力，實(shí)現(xiàn)績(jī)效的可能性更加提升，二者是相輔相成的關(guān)系

公司對(duì)職員的行為要求融入到日?？?jī)效輔導(dǎo)中去，有助于績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成。③聘請(qǐng)選拔接口使用STAR方法（行為事件面試法）；STAR：指應(yīng)聘者在特定的情形或環(huán)境中就某一任務(wù)采取的行為產(chǎn)生的結(jié)果。三要素（什么緣故做，如何樣做，結(jié)果如何）；三種境況（完整的STAR，部分的STAR，假的STAR）④培訓(xùn)培養(yǎng)接口□從培訓(xùn)向培養(yǎng)的轉(zhuǎn)化以任職資格為中心，建立與任職資格進(jìn)展通道和任職資格標(biāo)準(zhǔn)相映射的培訓(xùn)培養(yǎng)體系，是培訓(xùn)治理的全然出路。必須改變完全基于需求來(lái)開(kāi)展培訓(xùn)，想上什么課就上什么課，造成培訓(xùn)價(jià)值的最低化。應(yīng)該建立以規(guī)劃為主，需求為輔的培訓(xùn)培養(yǎng)的體系。建立設(shè)計(jì)培訓(xùn)通道和任職資格通道相對(duì)應(yīng)的課程體系。通過(guò)了一級(jí)的認(rèn)證，就可獲得一級(jí)的課程。培訓(xùn)課程內(nèi)容提煉來(lái)自任職資格標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)準(zhǔn)中的素養(yǎng)、知能和行為項(xiàng)都能夠轉(zhuǎn)化成有關(guān)課程，其中知能轉(zhuǎn)化成效最好。素養(yǎng)和行為項(xiàng)是培訓(xùn)課程不能解決的咨詢(xún)題，因此培訓(xùn)需轉(zhuǎn)化成為培養(yǎng)。人才培訓(xùn)與進(jìn)展的三個(gè)層次培訓(xùn)---培訓(xùn)培養(yǎng)-----學(xué)習(xí)進(jìn)展基于進(jìn)展通道的客戶(hù)經(jīng)理崗位勝任能力標(biāo)準(zhǔn)基于進(jìn)展通道的客戶(hù)經(jīng)理崗位勝任能力標(biāo)準(zhǔn)能力測(cè)評(píng)體系培訓(xùn)課程體系學(xué)習(xí)地圖多途徑、分層培訓(xùn)和學(xué)習(xí)實(shí)現(xiàn)客戶(hù)經(jīng)理勝任能力的培養(yǎng)和進(jìn)展能力短板個(gè)人意愿部門(mén)需求公司戰(zhàn)略需求培訓(xùn)的系統(tǒng)需求□基于任職能力標(biāo)準(zhǔn)體系的分層分級(jí)的培訓(xùn)課程體系某企業(yè)職員培訓(xùn)課程與智能素養(yǎng)的映射表序號(hào)課程名稱(chēng)所屬類(lèi)不課程要點(diǎn)對(duì)應(yīng)素養(yǎng)和知能項(xiàng)學(xué)習(xí)對(duì)象1公司概述基礎(chǔ)知識(shí)公司歷史文化核心價(jià)值觀核心競(jìng)爭(zhēng)力進(jìn)展前景公司差不多情形新職員、T1、T22職員手冊(cè)基礎(chǔ)知識(shí)公司組織結(jié)構(gòu)、辦事制度、規(guī)章制度公司差不多情形新職員、T1、T23公司產(chǎn)品線的差不多情形與行業(yè)差不多知識(shí)基礎(chǔ)知識(shí)公司產(chǎn)品線、產(chǎn)品類(lèi)型與適用范疇；行業(yè)的差不多情形與進(jìn)展趨勢(shì)品；產(chǎn)品的應(yīng)用行業(yè)及客戶(hù)特點(diǎn)公司差不多情形；行業(yè)有關(guān)差不多知識(shí)新職員、T1、T24責(zé)任心與敬業(yè)精神素養(yǎng)培養(yǎng)討論什么是責(zé)任心敬業(yè)精神并分析及公司的要求責(zé)任性、主動(dòng)性全員5在團(tuán)隊(duì)中工作素養(yǎng)培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)工作的特點(diǎn)/技巧；如何適應(yīng)團(tuán)隊(duì)工作要求；團(tuán)隊(duì)內(nèi)部咨詢(xún)題處理技巧；團(tuán)隊(duì)內(nèi)部咨詢(xún)題處理技巧；個(gè)人對(duì)團(tuán)隊(duì)奉獻(xiàn)團(tuán)隊(duì)合作全員6團(tuán)隊(duì)合作與團(tuán)隊(duì)精神團(tuán)隊(duì)的特點(diǎn)與意義團(tuán)隊(duì)合作全員7情緒及壓力治理素養(yǎng)培訓(xùn)壓力治理的方法與技巧；了解自己的壓力；分析造成壓力的緣故；戰(zhàn)勝壓力的一些方法自信、堅(jiān)強(qiáng)性全員□學(xué)習(xí)地圖定義定義：指以能力進(jìn)展路徑及崗位勝任能力標(biāo)準(zhǔn)要求為基礎(chǔ)，為實(shí)現(xiàn)能力或技能從一個(gè)層次達(dá)到更高層次所通過(guò)的所有學(xué)習(xí)路徑，是多種學(xué)習(xí)方法的組合。學(xué)習(xí)地圖框架：學(xué)習(xí)途徑1學(xué)習(xí)途徑2學(xué)習(xí)途徑3學(xué)習(xí)途徑4學(xué)習(xí)方式實(shí)施指引學(xué)習(xí)方式實(shí)施指引學(xué)習(xí)方式實(shí)施指引學(xué)習(xí)方式實(shí)施指引對(duì)應(yīng)能力項(xiàng)提升方式對(duì)應(yīng)能力項(xiàng)提升方式對(duì)應(yīng)能力項(xiàng)提升方式對(duì)應(yīng)能力項(xiàng)提升方式類(lèi)不編碼學(xué)習(xí)途徑要緊責(zé)任人W1培訓(xùn)類(lèi)W1-1內(nèi)訓(xùn)課程人力、各業(yè)務(wù)部門(mén)W2組織學(xué)習(xí)類(lèi)W2-1優(yōu)秀作品舉薦學(xué)習(xí)人力、各業(yè)務(wù)部門(mén)W2-2榜樣、標(biāo)桿學(xué)習(xí)人力、各業(yè)務(wù)部門(mén)W3參與體驗(yàn)類(lèi)W3-1征文各業(yè)務(wù)部門(mén)W3-2知識(shí)能力競(jìng)賽各業(yè)務(wù)部門(mén)W3-3拓展訓(xùn)練各業(yè)務(wù)部門(mén)W4工作實(shí)踐類(lèi)W4-1導(dǎo)師制導(dǎo)師W4-2角色輪換直截了當(dāng)上級(jí)W4-3流程穿越直截了當(dāng)上級(jí)W5交流類(lèi)W5-1案例分享與研討直截了當(dāng)上級(jí)W5-2體會(huì)交流各業(yè)務(wù)部門(mén)W6自主學(xué)習(xí)類(lèi)W6-1E-learning職員W6-2自學(xué)職員□學(xué)習(xí)方式實(shí)施指引*內(nèi)訓(xùn)課程：定義：內(nèi)訓(xùn)課程，指?jìng)鹘y(tǒng)的課堂授課方式，授課人為外聘講師或內(nèi)部講師。*責(zé)任分工：人力資源部：負(fù)責(zé)通用類(lèi)素養(yǎng)、能力、知識(shí)和技能的培訓(xùn)，以及新職員崗前培訓(xùn)。各部門(mén)：負(fù)責(zé)本專(zhuān)業(yè)本部門(mén)專(zhuān)業(yè)知識(shí)、專(zhuān)業(yè)技能的培訓(xùn)，以及各種動(dòng)態(tài)方案、公司政策、所在部門(mén)各種治理要求的培訓(xùn)。實(shí)施指引：ⅰ人力資源部統(tǒng)一組織的培訓(xùn)課程，通常以?xún)?nèi)部講師及外聘講師課堂授課方式組織實(shí)施。具體操作步驟按人力資源治理部門(mén)既定工作流程執(zhí)行。ⅱ各業(yè)務(wù)部門(mén)在本部門(mén)內(nèi)部組織的培訓(xùn)，授課人為內(nèi)部兼職講師，授課方式、授課地點(diǎn)、授課時(shí)刻等可按照各業(yè)務(wù)部門(mén)工作安排靈活把握。ⅲ單純課堂理論知識(shí)學(xué)習(xí)不能適應(yīng)學(xué)員切實(shí)需求，內(nèi)訓(xùn)課程在授課方式、授課地點(diǎn)、授課時(shí)刻等可按照各業(yè)務(wù)部門(mén)安排靈活把握。*優(yōu)秀作品舉薦學(xué)習(xí)定義：依據(jù)職員能力模型，著眼于提升職員差不多素養(yǎng)和能力，以組織的名義向職員舉薦書(shū)籍、影視作品、文章等分為外部?jī)?yōu)秀作品和內(nèi)部?jī)?yōu)秀作品（職員的優(yōu)秀事跡和文章）。外部?jī)?yōu)秀作品包括對(duì)職員素養(yǎng)、能力提升有關(guān)心的書(shū)籍（如：《把信送給加西亞》、《金字塔思維》等）、影視作品（如：《士兵突擊》、《功夫熊貓》等）。內(nèi)部?jī)?yōu)秀作品包括來(lái)自上級(jí)公司、公司領(lǐng)導(dǎo)以及公司職員撰寫(xiě)的優(yōu)秀文章、先進(jìn)事跡等。責(zé)任分工：各級(jí)治理者都可向人力資源部舉薦。實(shí)施引導(dǎo)：治理者舉薦，通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)審批，人力資源部預(yù)備有關(guān)資料，正式向職員舉薦學(xué)習(xí)，職員研討交流，發(fā)表學(xué)習(xí)體會(huì)。具體操作步驟：ⅰ各級(jí)治理者向人力資源治理部門(mén)建議書(shū)籍、影視作品、優(yōu)秀文章、先進(jìn)事跡等，舉薦時(shí)需講明舉薦理由。ⅱ人力資源治理部門(mén)組織有關(guān)人員對(duì)舉薦的優(yōu)秀作品進(jìn)行研討論證。ⅲ人力資源治理部門(mén)購(gòu)買(mǎi)舉薦書(shū)籍、影視作品向目標(biāo)職員定向發(fā)放。能夠班組為單位發(fā)放，也能夠職員個(gè)體為單位進(jìn)行發(fā)放。ⅳ職員對(duì)舉薦的作品進(jìn)行學(xué)習(xí)。對(duì)典型先進(jìn)事跡、重要文章等，各部門(mén)可利用例會(huì)形式組織職員進(jìn)行研討和交流，共同學(xué)習(xí)。ⅴ針對(duì)舉薦的優(yōu)秀作品，職員學(xué)習(xí)后可通過(guò)讀后感等征文形式發(fā)表個(gè)人學(xué)習(xí)心得。*榜樣、標(biāo)桿學(xué)習(xí)定義：指確立某方面的榜樣人物，向職員舉薦學(xué)習(xí)，榜樣能夠是公司內(nèi)部也能夠是外部。標(biāo)桿學(xué)習(xí)，指確立在企業(yè)治理某方面應(yīng)用成熟的標(biāo)準(zhǔn)或業(yè)界先進(jìn)的治理模式為學(xué)習(xí)標(biāo)桿，向職員舉薦學(xué)習(xí)。責(zé)任分工：各級(jí)治理者能夠向人力資源部舉薦。實(shí)施指導(dǎo)：向人力資源部建議榜樣---提請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)審核-------人力資源部確定公布時(shí)刻和范疇及渠道，制定學(xué)習(xí)要求組織內(nèi)部研討---------人力資源部號(hào)召學(xué)習(xí)-------觀看榜樣材料進(jìn)行學(xué)習(xí)。*征文定義：指通過(guò)向職員征集既定的主題文章，達(dá)到提升職員素養(yǎng)、能力和知識(shí)的目的。責(zé)任分工：可在本部門(mén)內(nèi)發(fā)起征文活動(dòng)。實(shí)施指導(dǎo)：ⅰ確立征文主題，形成具體實(shí)施方案（包含主題、文章要求、涉及知識(shí)能力項(xiàng)、征文對(duì)象、起止時(shí)刻、評(píng)選方法、獎(jiǎng)勵(lì)細(xì)則等）ⅱ征文組織部門(mén)公布征文通知。ⅲ參與者按照征文要求撰寫(xiě)文章，提交征文組織部門(mén)。ⅳ征文組織部門(mén)對(duì)征集的文章進(jìn)行評(píng)審，公布征文評(píng)選結(jié)果。ⅴ征文組織部門(mén)按征文方案中的獎(jiǎng)勵(lì)細(xì)則進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。*知識(shí)能力競(jìng)賽定義：指公司組織一定范疇內(nèi)的職員進(jìn)行某些技能、知識(shí)競(jìng)賽的學(xué)習(xí)活動(dòng)。責(zé)任分工：各部門(mén)可在自己職責(zé)范疇內(nèi)發(fā)起競(jìng)賽活動(dòng)實(shí)施步驟：ⅰ競(jìng)賽活動(dòng)組織部門(mén)確立競(jìng)賽主題、競(jìng)賽范疇、競(jìng)賽規(guī)則和要求，形成具體實(shí)施方案。ⅱ競(jìng)賽組織部門(mén)公布競(jìng)賽通知，籌備有關(guān)工作。ⅲ競(jìng)賽組織部門(mén)按照具體競(jìng)賽規(guī)則，實(shí)施競(jìng)賽活動(dòng)。有些可即時(shí)輸出成績(jī)，同步通過(guò)評(píng)審組作出判定；有些賽后輸出結(jié)果，組織部門(mén)賽后需組織評(píng)審組輸出成績(jī)。ⅳ競(jìng)賽組織部門(mén)公布競(jìng)賽結(jié)果通報(bào)。ⅴ競(jìng)賽組織部門(mén)按競(jìng)賽方案中的獎(jiǎng)勵(lì)細(xì)則獎(jiǎng)勵(lì)。*拓展訓(xùn)練定義：通過(guò)戶(hù)內(nèi)外團(tuán)隊(duì)拓展活動(dòng)，訓(xùn)練員某項(xiàng)能力。關(guān)心職員提升綜合素養(yǎng)。責(zé)任分工：由人力部門(mén)確立拓展訓(xùn)練項(xiàng)目，并和諧外部拓展訓(xùn)練培訓(xùn)機(jī)構(gòu)配合實(shí)施。具體組織，可由人力資源治理部門(mén)直截了當(dāng)組織，或由各部門(mén)自行組織。實(shí)施指引：ⅰ人力進(jìn)行拓展項(xiàng)目和拓展訓(xùn)練培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的選型，確定拓展活動(dòng)內(nèi)容和參與方式。ⅱ人力直截了當(dāng)組織拓展訓(xùn)練，通常情形，拓展訓(xùn)練可結(jié)合培訓(xùn)課程展開(kāi)。*導(dǎo)師制定義：指公司指派骨干職員作為新到職員的老師，從工作的各個(gè)層面對(duì)與職員進(jìn)行引導(dǎo)、關(guān)心的學(xué)習(xí)培養(yǎng)方式。責(zé)任分工：新職員虛心同意導(dǎo)師指導(dǎo)與治理，主動(dòng)與導(dǎo)師溝通，匯報(bào)工作進(jìn)展及學(xué)習(xí)心得，多向?qū)熂袄下殕T請(qǐng)教，盡快熟悉工作要求，適應(yīng)工作環(huán)境。導(dǎo)師對(duì)新職員進(jìn)行工作方法、技能指導(dǎo)。解答新職職員作中遇到的各種咨詢(xún)題，關(guān)心職員提升能力，適應(yīng)崗位要求。實(shí)施指引：ⅰ所在部門(mén)為新職員指定導(dǎo)師，導(dǎo)師按照崗位能力合格標(biāo)準(zhǔn)，指定針對(duì)性的培養(yǎng)打算。ⅱ導(dǎo)師在部門(mén)上級(jí)主管指定時(shí)刻內(nèi)，全面輔導(dǎo)職職員作（一樣3個(gè)月）把握并及時(shí)向有關(guān)部門(mén)反饋新職員的工作及學(xué)習(xí)進(jìn)度和績(jī)效。ⅲ輔導(dǎo)期滿(mǎn)，職員導(dǎo)師分不進(jìn)行輔導(dǎo)期收成總結(jié)，導(dǎo)師工作角色終止。輔導(dǎo)期內(nèi)導(dǎo)師的績(jī)效考核，應(yīng)考慮本時(shí)期內(nèi)擔(dān)當(dāng)新職員導(dǎo)師的輔導(dǎo)工作及輔導(dǎo)成效。*角色輪換定義：角色輪換指職員的直截了當(dāng)上級(jí)為錘煉職員的某些或某幾項(xiàng)能力，安排職員輪番擔(dān)當(dāng)特定角色，職員通過(guò)真實(shí)的角色扮演和實(shí)際工作體驗(yàn)，訓(xùn)練自身能力。責(zé)任分工：直截了當(dāng)上級(jí)，不阻礙部門(mén)工作的前提下，為職員提供輪番擔(dān)當(dāng)角色的機(jī)會(huì)，職員，要把握機(jī)會(huì)，認(rèn)真履行所扮演的工作職責(zé)。實(shí)施引導(dǎo)：通常情形下，職員可輪番擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ鹘巧ǎ翰块T(mén)內(nèi)部工作例會(huì)會(huì)議主持、小組組長(zhǎng)后網(wǎng)格負(fù)責(zé)人、部門(mén)內(nèi)部培訓(xùn)講師等。角色輪換的學(xué)習(xí)方式，要求所扮演工作角色的變動(dòng)，不阻礙該工作本身正常運(yùn)行。安排職員輪崗---直截了當(dāng)上級(jí)講明該角色工作職責(zé)及完成的目標(biāo)----職員全面了解角色的職責(zé)-----總結(jié)*流程穿越定義：指職員為熟悉與自身工作有關(guān)的公司其他有關(guān)業(yè)務(wù)流程，而進(jìn)行隨工工作，調(diào)研、體驗(yàn)，從而提升對(duì)有關(guān)業(yè)務(wù)流程的認(rèn)知程度。責(zé)任分工：職員及其上級(jí)提出流程穿越申請(qǐng)，所在部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)和諧安排，流程穿越有關(guān)部門(mén)主動(dòng)配合。實(shí)施指引：職員提出流程穿越需求-------制定穿越打算和實(shí)施方案確定明確的流程、時(shí)刻、地點(diǎn)、聯(lián)絡(luò)人、確保在不阻礙工作流程正常運(yùn)行的前提下，讓參與者能切實(shí)體驗(yàn)流程-------進(jìn)行穿越，并作筆記，能夠要求執(zhí)行者為參與者進(jìn)行必要的講解包括流程本身、模板、工具、操作體會(huì)等。*案例分享與研討定義：指部門(mén)內(nèi)部組織職員對(duì)典型業(yè)務(wù)案例進(jìn)行剖析、研討，以提升相應(yīng)工作能力。責(zé)任分工：各級(jí)治理者有關(guān)鍵責(zé)任，職員在主管授權(quán)下可組織討論。實(shí)施指引：各部門(mén)利用周、月例會(huì)等定期內(nèi)部會(huì)議時(shí)刻，對(duì)典型案例或熱點(diǎn)咨詢(xún)題討論。強(qiáng)調(diào)全員參與，對(duì)人員表現(xiàn)不做強(qiáng)制要求。*體會(huì)交流定義：組織職員進(jìn)行分享體會(huì)、提升能力的體會(huì)交流會(huì)議。體會(huì)交流多發(fā)生在同職位或類(lèi)似職位之間。分為職位之間、部門(mén)之間、職員之間的體會(huì)交流。責(zé)任分工：組織職員進(jìn)行職員層面、組織層面或部門(mén)層面的體會(huì)交流。實(shí)施指引：職員之間交流可隨時(shí)進(jìn)行，跨部門(mén)交流通常以會(huì)議組織進(jìn)行，交流雙方事先對(duì)交流內(nèi)容、形式、具體議程等交流。*E-learning定義：職員通過(guò)網(wǎng)絡(luò)課堂、視聽(tīng)教材、電子媒體等方式學(xué)習(xí)。責(zé)任分工：人力資源培訓(xùn)治理負(fù)責(zé)人組織學(xué)習(xí)材料、教材制定、編撰、收集上傳。實(shí)施指引：通過(guò)公司內(nèi)IT網(wǎng)絡(luò)，向職員共享學(xué)習(xí)課件、視聽(tīng)資料、培訓(xùn)課程視頻等學(xué)習(xí)資源。職員通過(guò)網(wǎng)絡(luò)自主學(xué)習(xí)。*自學(xué)□學(xué)習(xí)地圖與任職資格標(biāo)準(zhǔn)綜合應(yīng)用客戶(hù)經(jīng)理阻礙力素養(yǎng)提升手段和要求學(xué)習(xí)途徑和類(lèi)型對(duì)應(yīng)任職資格等級(jí)提升方法講明關(guān)鍵責(zé)任人內(nèi)訓(xùn)課程一級(jí)客戶(hù)經(jīng)理客戶(hù)經(jīng)理職業(yè)化塑造人力資源部二級(jí)客戶(hù)經(jīng)理高效客戶(hù)經(jīng)理職業(yè)化提升人力資源部四級(jí)客戶(hù)經(jīng)理客戶(hù)經(jīng)理杰出能力提升課程人力資源部角色輪換全級(jí)輪番擔(dān)當(dāng)內(nèi)部會(huì)議主持兼職內(nèi)部講師錘煉職員的阻礙力直截了當(dāng)上級(jí)案例分享與研討全級(jí)組織職員對(duì)典型業(yè)務(wù)案例進(jìn)行剖析研討提升工作能力直截了當(dāng)上級(jí)體會(huì)交流全級(jí)組織職員進(jìn)行體會(huì)交流與分享各業(yè)務(wù)部門(mén)以上這些學(xué)習(xí)加上時(shí)刻維度，就能夠直截了當(dāng)代替年度培訓(xùn)打算，成為職員年度學(xué)習(xí)進(jìn)展打算。納入IT治理，直截了當(dāng)落地。實(shí)現(xiàn)單純課堂培訓(xùn)向?qū)W習(xí)進(jìn)展轉(zhuǎn)移。⑤職位治理制度和流程接口人力資源治理的提升不能脫離流程，通過(guò)任職資格體系建設(shè)，同步開(kāi)展流程優(yōu)化和梳理工作，配套認(rèn)證工作開(kāi)展，實(shí)現(xiàn)流程落地是專(zhuān)門(mén)好的手段。因此治理制度和流程接口的重點(diǎn)在于針對(duì)職位進(jìn)行適當(dāng)?shù)牧鞒毯椭贫仁崂?，關(guān)心職位的人了解工作流程和制度要求，讓他們明白得這些制度和流程實(shí)踐是和任職資格中的行為要求是一致的。工作流程和制度能夠關(guān)心他們更好的工作。如關(guān)心開(kāi)展銷(xiāo)售客戶(hù)經(jīng)理的任職資格建設(shè)時(shí)就同步完成了銷(xiāo)售經(jīng)理工作手冊(cè)。包含客戶(hù)經(jīng)理的定位，工作職責(zé)，工作流程和規(guī)范，工作支撐平臺(tái)，治理平臺(tái)，治理制度匯編等六大模塊。任職資格標(biāo)準(zhǔn)及其應(yīng)用案例①任職資格的定義：任職資格是指在特定的工作領(lǐng)域內(nèi)，按照任職標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)工作人職員作活動(dòng)能力的證明。②任職資格等級(jí)確定的原則及方法1.任職資格等級(jí)確定的原則專(zhuān)業(yè)性原則：按照職位行為、素養(yǎng)、知識(shí)技能結(jié)合專(zhuān)業(yè)特點(diǎn)、復(fù)雜程度、可替代性等。結(jié)果導(dǎo)向原則：任職資格要體現(xiàn)對(duì)績(jī)效的奉獻(xiàn)，要體現(xiàn)對(duì)組織奉獻(xiàn)的大小。牽引性原則：任職資格是對(duì)職員職業(yè)化行為的牽引，指導(dǎo)職員能力的提升，引導(dǎo)職員用正確的方法做正確的事。有效區(qū)分原則：任職資格等級(jí)劃分在不同的等級(jí)之間要有明顯的程度上區(qū)分，即為相鄰等級(jí)之間確定明顯的分水嶺，能夠做到有效的度量和區(qū)不。如初做者-有體會(huì)者-骨干—專(zhuān)家—資深專(zhuān)家。2.任職資格等級(jí)的確定方法：按照職位本身的特點(diǎn)和專(zhuān)業(yè)要求，由公司人力資源部和外部咨詢(xún)專(zhuān)家共同確定。任職資格標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)發(fā)的差不多方法1.任職資格等級(jí)的確定方法任職資格標(biāo)準(zhǔn)的開(kāi)發(fā)要素：素養(yǎng)要求，知識(shí)技能，固化行為。任職資格標(biāo)準(zhǔn)的開(kāi)發(fā)責(zé)任：人力資源部指導(dǎo)，部門(mén)配合。第二部分基于任職資格的職能工資制基于職位和能力的職能工資制差不多概念①職能工資制的差不多概念酬勞分經(jīng)濟(jì)類(lèi)和非經(jīng)濟(jì)類(lèi)兩種。經(jīng)濟(jì)酬勞指職職員資、津貼、獎(jiǎng)金等，非經(jīng)濟(jì)類(lèi)酬勞指職員獲得的成就感、滿(mǎn)足感或良好的工作氣氛等。企業(yè)薪酬體系應(yīng)包含這兩方面。各種薪酬要素鼓舞成效分析：薪酬組成要素對(duì)職員的阻礙吸引保留鼓舞差不多工資高高中福利低中低津貼低中低短期鼓舞高中高長(zhǎng)期鼓舞中高中②職能工資制的差不多理念及特點(diǎn)職能工資體系建立在分層分類(lèi)的任職資格體系基礎(chǔ)上，以任職能力為價(jià)值評(píng)判依據(jù)，鼓舞職員通過(guò)持續(xù)提升任職能力和工作績(jī)效，實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯進(jìn)展的一套薪酬治理體系。職能工資制運(yùn)行環(huán)境要求較高：企業(yè)應(yīng)達(dá)到一定規(guī)模，必須建立分層分類(lèi)的任職資格體系通過(guò)為各職位類(lèi)、職位族職員設(shè)計(jì)不同的職業(yè)進(jìn)展通道和薪資晉升空間才能運(yùn)行。企業(yè)規(guī)范化治理水平達(dá)到一定程度，高層治理者意識(shí)到僅靠個(gè)人感受難以評(píng)判職職員作績(jī)效和調(diào)整職職員資，必須依靠制度化的價(jià)值評(píng)判機(jī)制才能給予職員公平公平的合理回報(bào)。職能工資系統(tǒng)在國(guó)內(nèi)企業(yè)試運(yùn)行得到較好完善要緊表現(xiàn)在三方面：一是企業(yè)把握了職能工資系統(tǒng)模擬運(yùn)行的方法和技術(shù)，使職能工資系統(tǒng)的有點(diǎn)通過(guò)模擬可表現(xiàn)出來(lái)，讓企業(yè)高管在實(shí)施職能工資系統(tǒng)前能直觀感受到通過(guò)系統(tǒng)中一些“杠桿”調(diào)劑各職位類(lèi)、職位族職員的利益關(guān)系，化解利益矛盾，鑒定企業(yè)高層實(shí)施職能工資系統(tǒng)的信心。二由于職位評(píng)估方法和技術(shù)顯現(xiàn)，使職員調(diào)薪空間設(shè)計(jì)合理，易同意。三理論上打通職能工資系統(tǒng)與其他人力資源子系統(tǒng)間關(guān)系，使之能夠?qū)ｉT(mén)好地為其他人力資源子系統(tǒng)運(yùn)作提供支持關(guān)心。②實(shí)施職能工資制的基礎(chǔ)職能工資體系基礎(chǔ)包括職位族、類(lèi)劃分；職位價(jià)值評(píng)估、薪點(diǎn)表及薪酬區(qū)間的建立、任職資格標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)認(rèn)證評(píng)判制度。職能工資制依據(jù)職員在工作中表現(xiàn)出來(lái)的能力為他們支付酬勞，因此第一需要按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)方式和業(yè)務(wù)系統(tǒng)特點(diǎn)，對(duì)職員在企業(yè)中擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ鹘巧謱臃诸?lèi)，劃分出職位類(lèi)、職位族、職層，使職員在企業(yè)價(jià)值制造過(guò)程中地位和作用更明晰，同時(shí)也使職員有明確職業(yè)晉升通道。職能工資另一個(gè)基礎(chǔ)是薪點(diǎn)表。將職員的能力價(jià)值與企業(yè)內(nèi)部各職位類(lèi)職位族價(jià)值和外部市場(chǎng)同類(lèi)職位族價(jià)值比較，兼顧內(nèi)部公平性和外部公平性。職職員資水平用薪點(diǎn)數(shù)代表。薪點(diǎn)數(shù)食指是企業(yè)認(rèn)定的職員參與分配的全力，薪點(diǎn)數(shù)越高，工資水平越高。職能工資制由兩部分組成。職是指職位在公司內(nèi)部的相對(duì)價(jià)值，通過(guò)職位評(píng)估，明確具體職位在公司職位體系中的相對(duì)價(jià)值，結(jié)合公司價(jià)值導(dǎo)向，設(shè)置不同的薪酬區(qū)間。能是指職員能力的識(shí)不，為其確定能力級(jí)不水平。職能工資制與薪點(diǎn)制相結(jié)合，采納重疊式寬帶薪酬設(shè)計(jì)思想?！趼毮芄べY的特點(diǎn)向職員傳導(dǎo)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況；實(shí)現(xiàn)對(duì)人工成本的有效操縱；提升薪酬治理的彈性和靈活性；提升職員自我職業(yè)進(jìn)展的治理能力；用操作簡(jiǎn)便的薪酬體系達(dá)成公司的薪酬治理目標(biāo)。職能工資的建立①職位工資制設(shè)計(jì)的整體架構(gòu)固定固定薪酬變動(dòng)薪酬職位分析/職位劃分股票期權(quán)、遞延現(xiàn)金崗位評(píng)估匹配等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)薪點(diǎn)表及薪酬區(qū)間區(qū)間能力認(rèn)證薪酬結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)職位工資工資績(jī)效考核績(jī)效工資長(zhǎng)期運(yùn)營(yíng)結(jié)果長(zhǎng)期鼓舞方案如何確定公司的薪酬策略：是企業(yè)按照不同的行業(yè)特點(diǎn)及不同的企業(yè)進(jìn)展時(shí)期，選擇不同的薪酬策略。有三種模式；成本型，處于創(chuàng)業(yè)初期，市場(chǎng)和核心競(jìng)爭(zhēng)力尚未體現(xiàn)，職員與企業(yè)處于創(chuàng)業(yè)激情期，情感維系牢固，這一時(shí)期，企業(yè)結(jié)合自身的支付能力，確定合理的職員酬勞水平，薪酬結(jié)構(gòu)單一，與績(jī)效不直截了當(dāng)掛鉤。跟屬型：企業(yè)在市場(chǎng)有一定的阻礙力，公司業(yè)績(jī)穩(wěn)步進(jìn)展，職員處于職業(yè)進(jìn)展關(guān)鍵時(shí)期，職業(yè)疲勞感開(kāi)始產(chǎn)生，這一時(shí)期企業(yè)大多采取跟隨，企業(yè)向同行業(yè)的標(biāo)桿企業(yè)看齊，保持公司在市場(chǎng)上有一定的外部競(jìng)爭(zhēng)力水平。領(lǐng)先型。當(dāng)企業(yè)在市場(chǎng)上有足夠的阻礙力時(shí)，業(yè)務(wù)規(guī)模擴(kuò)大，公司連續(xù)進(jìn)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力越來(lái)越依靠職員能力的成長(zhǎng)這一關(guān)鍵時(shí)期，企業(yè)能夠采取選擇競(jìng)爭(zhēng)型薪酬策略，即同行前列的薪酬水平，留住優(yōu)秀人才?！跞绾未_定職位的相對(duì)價(jià)值□如何進(jìn)行職位族類(lèi)的劃分□如何建立基于公司進(jìn)展戰(zhàn)略和人才戰(zhàn)略的任職資格標(biāo)準(zhǔn)?！跞绾螢槁殕T提供匹配的薪酬通道②職位分析與職位劃分職位分析框架指導(dǎo)：確定職位分析的目標(biāo)和側(cè)重點(diǎn)；制定總體實(shí)施方案；職位分析的目的意義；職位分析所需要收集的信息內(nèi)容；職位分析項(xiàng)目的組織形式參加人員；職位分析的實(shí)施過(guò)程或步驟；職位分析實(shí)施的時(shí)刻和活動(dòng)安排；職位分析方法的選擇；界定分析的職位樣本或范疇；職位及分析的成果形式?！趼毼粍澐值哪康幕蛞饬x能夠明確一類(lèi)職位的進(jìn)展通道，設(shè)計(jì)合理的成長(zhǎng)時(shí)刻序列，并為職員專(zhuān)業(yè)化進(jìn)展提供整體框架。□如何進(jìn)行職位劃分將工作性質(zhì)相近、工作內(nèi)容相同的一類(lèi)職位進(jìn)行歸并，是職位分析的逆向過(guò)程?！趼毼粍澐謽永卫碜鍫I(yíng)銷(xiāo)族專(zhuān)業(yè)族技術(shù)族操作族五級(jí)治理者四級(jí)治理者三級(jí)治理者銷(xiāo)售類(lèi)產(chǎn)品類(lèi)營(yíng)銷(xiāo)策劃類(lèi)營(yíng)銷(xiāo)工程類(lèi)市場(chǎng)財(cái)經(jīng)類(lèi)公共關(guān)系類(lèi)國(guó)際投票商務(wù)類(lèi)打算類(lèi)流程治理類(lèi)財(cái)經(jīng)類(lèi)采購(gòu)類(lèi)人力資源類(lèi)項(xiàng)目治理類(lèi)銷(xiāo)售治理類(lèi)商務(wù)類(lèi)訂單履行類(lèi)物流治理類(lèi)秘書(shū)類(lèi)法務(wù)類(lèi)系統(tǒng)類(lèi)軟件類(lèi)硬件類(lèi)測(cè)試類(lèi)結(jié)構(gòu)類(lèi)技術(shù)支援類(lèi)專(zhuān)門(mén)技術(shù)類(lèi)專(zhuān)項(xiàng)技術(shù)類(lèi)技術(shù)治理類(lèi)資料類(lèi)制造類(lèi)IT類(lèi)質(zhì)量治理類(lèi)裝配類(lèi)調(diào)測(cè)類(lèi)物料類(lèi)檢驗(yàn)類(lèi)設(shè)備類(lèi)技術(shù)員類(lèi)事務(wù)類(lèi)司機(jī)類(lèi)③職位評(píng)估是確定職位相對(duì)價(jià)值的過(guò)程。□職位評(píng)估的原則：*是求解職位之間的相對(duì)價(jià)值，目的是確立內(nèi)部公平性。*評(píng)估的是職位不是職位上的人。*在評(píng)估中，有意義的是相對(duì)價(jià)值不是絕對(duì)價(jià)值。*評(píng)估方法沒(méi)有優(yōu)劣之分，只有合適是否。*企業(yè)必須對(duì)職位評(píng)估動(dòng)態(tài)治理?！趼毼辉u(píng)估的要素及量表的開(kāi)發(fā)與確定職位的價(jià)值是通過(guò)一系列可比較要素來(lái)確定其職位價(jià)值的職位評(píng)估的對(duì)象是職位，職位所需的要素是知識(shí)技能、解決咨詢(xún)題的復(fù)雜程度、解決咨詢(xún)題難度、咨詢(xún)題確定程度、解決咨詢(xún)題方法的原創(chuàng)程度、應(yīng)負(fù)責(zé)任大小、體力及腦力消耗等。職位評(píng)估工具有：職位排序法、要素計(jì)點(diǎn)法、（確定評(píng)判要素----對(duì)每個(gè)要素的不同水平進(jìn)行界定，同時(shí)給各個(gè)水平配分---以各要素的水平點(diǎn)數(shù)與目標(biāo)職位進(jìn)行對(duì)比，確定相應(yīng)值----加總各要素值即為職位點(diǎn)總數(shù)，以此決定職位的薪酬水平。通用的是美世、翰威特職位評(píng)估系統(tǒng)。*職位排序法在確定職位評(píng)估要素的基礎(chǔ)上，在企業(yè)內(nèi)部確定一個(gè)專(zhuān)業(yè)評(píng)估小組，由小組成員進(jìn)行排序予以確定。職位ABC1#評(píng)審結(jié)果1342#評(píng)審結(jié)果2143#評(píng)審結(jié)果1——2評(píng)審序列4410參評(píng)人數(shù)323平均序列1.323.3職位相對(duì)價(jià)值次序123從每個(gè)職位評(píng)估人員排序結(jié)果得出職位排序結(jié)果。職位排序法的另一種方法是配對(duì)比較法，將職位評(píng)估要素在兩個(gè)職位之間進(jìn)行對(duì)比，當(dāng)本職位在要素程度上高于另一職位時(shí)，取值為1；當(dāng)本職位在要素程度上同于另一職位時(shí)，取值為0。職位ABCD得分合計(jì)排序名次A——11022B0——0113C11-——131D000——04職位排序優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行。對(duì)職位按要緊要素，作為一個(gè)整體評(píng)估，幸免了對(duì)工作要素的分解而引起的矛盾和爭(zhēng)辯。無(wú)需確定具體的評(píng)估素養(yǎng)和數(shù)量值，時(shí)刻成本低。缺點(diǎn)：大企業(yè)需評(píng)估職位多，對(duì)評(píng)估人員要求高，要求對(duì)職位了解全面。依靠評(píng)估人員