技能能力薪酬體系技能能力薪酬體系1ChapterTopicsPerson-BasedStructures:SkillPlans“Howto”:SkillAnalysisPerson-BasedStructures:Competencies“Howto”:CompetencyAnalysisChapterTopicsPerson-BasedStr2Jobsv.SkillsorCompetenciesJobsclearexpectationssenseofprogresspaybasedonvalueofworkinflexibleSkillsorCompetenciescontinuouslearningflexibilitylateralmovementJobsv.SkillsorCompetencies3Skill&CompetencyAnalysisSkillAnalysis:systematicprocesstoidentifyskillstoperformwork:Whatyouknow.Skills:basicunitofknowledgeCompetencyAnalysis:systematicprocesstoidentifycompetenciesrequiredtoforsuccess.Whatyoucando.Competencies:basicunitsofknowledge&abilitiesSkill&CompetencyAnalysisSki4SkillorCompetencyEvaluationPersoncenteredapproachratherthanjobcenteredDeterminetheskillblocksthatarevalued:skillorskillunits,ratherthanjobsarecompensable.QuantifythevalueDevelopcertificationproceduresMasteryofskillunitsismeasuredandcertified.Paychangesdonotnecessarilyaccompanyjobchanges.Thereislittleemphasisonseniorityinpaydetermination.SkillorCompetencyEvaluation5ManyWaystoCreateInternalStructureManyWaystoCreateInternalS6Person-BasedStructures:CompetenciesSeveralperspectivesonwhatcompetenciesareandwhattheyaremeanttoaccomplishSkillthatcanbelearnedanddevelopedoratraitthatincludesattitudesandmotives?Focusontheminimumrequirementsthattheorganizationneedstostayinbusinessorfocusonoutstandingperformance?Characteristicsoftheorganizationoroftheemployee?Person-BasedStructures:Compe7能力薪酬體系能力是指一系列的技能、知識、能力行為特征以及其他個人特征的總稱。在組合得當且環(huán)境適合的情況下，這種能力對個人、群體、特定工作及整個組織的績效有一種預測作用。能力是能預測人們在工作或生活中是否能取得高績效或成功的要素的集合。能力薪酬體系能力是指一系列的技能、知識、能力行為特征以及其他8能力的冰山模型能力的冰山模型9界定組織所需要的能力并不是所有能力都是組織所需要的斯內(nèi)爾的核心能力界定模型核心能力是技能和技術的集合，它使組織能為客房帶來特別的、與眾不同的利益。核心能力的判斷標準：有價值很獨特可擴展能學習界定組織所需要的能力并不是所有能力都是組織所需要的10斯內(nèi)爾認為，核心能力可分為知識、流程、關系、技術四類。知識微生物免疫診斷抗體流程研發(fā)生物提純DNA雜交關系美國軍隊世衛(wèi)組織銷售網(wǎng)絡雇員技術免疫鑒定快速診斷基于DNA斯內(nèi)爾認為，核心能力可分為知識、流程、關系、技術四類。知識流11衡量能力通常有兩種思路來衡量員工能力將組織所需的每項能力視為一個獨立的技能部件，對每個技能部件都設置技能等級和與之相對應的衡量標準。然后再根據(jù)這些標準來衡量員工能力。將組織所需的能力細化到職位簇中，為每個職位簇開發(fā)出與其對應的任職資格。然后再根據(jù)任職資格要求來衡量員工的能力。衡量能力通常有兩種思路來衡量員工能力12人際交往能力

4321容易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長期關系，善于與他人合作共事，善于領會他人的請求，并付之于適當?shù)难孕小?/p>

能夠與他人建立可信賴的長期關系，能夠與他人合作共事，領會他人的請求，有時幫助想辦法解決。較為自我，不易與他人建立長期關系，團隊合作精神不強，對工作有影響，有時能關心他人，體會人的苦衷。剛愎自用，不易與他人相處，自我封閉；不能與他人很好合作；不太關心他人，對他人的需求毫無感覺。領導能力

能合理評價下屬的技能和績效；善于了解下屬需要，幫助下屬成長和發(fā)展；善于分配工作與權力，引導下級積極主動地工作，完成任務。能較為合理地評價下屬的技能和績效，指出其不足；能夠根據(jù)實際情況，幫助下屬成長和發(fā)展；能夠順利分配工作與權力，提高下屬積極性能夠按公司要求對下屬作評估；不能很好地幫助下屬成長和發(fā)展；欠缺分配工作、權力及指導部屬的方法，下屬積極性不高。無法正確評估下屬；不能幫助下屬成長和發(fā)展；不善分配工作與權力，缺乏指導下屬的方法；下屬積極性不高。人際交往能力4321容易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長期關13將能力與薪酬結合直接掛鉤：員工的基本薪酬由能力決定。間接掛鉤：基本薪酬由員工所在的職位和員工能力共同決定。其中能力職位決定“薪等”，能力決定基本工資在薪等中的具體位置。將能力與薪酬結合直接掛鉤：員工的基本薪酬由能力決定。14A1A2A33124A1A2A3312415能力薪酬體系產(chǎn)生的背景市場競爭方式的變化。

知識經(jīng)濟時代的競爭是人才的競爭。要成為一流的企業(yè)，就要一流的員工隊伍。組織結構的變化

跨部門、跨職能團隊出現(xiàn)、組織結構扁平化使員工不再把追求高級管理職位作為職業(yè)發(fā)展的主要目標，他們需要的是較大的自主權和工作彈性。管理理念的變化

將能力與薪酬掛鉤，是引導員工學習，進而企業(yè)提升自身核心競爭力的重要方法。能力薪酬體系產(chǎn)生的背景市場競爭方式的變化。16DeterminingtheInternal

Competency-BasedStructureDeterminingtheInternal

Compe17TermsinCompetencyAnalysisCorecompetenciesRelatedtomissionstatementsexpressingorganization’sphilosophy,values,businessstrategies,andplansCompetencysetsTranslateeachcorecompetencyintoactionCompetencyindicatorsObservablebehaviorsthatindicatethelevelofcompetencywithineachsetTermsinCompetencyAnalysisCo18DefiningCompetenciesOrganizationsseemtobemovingawayfromthevaguenessofself-concepts,traits,andmotivesGreateremphasisonbusiness-relateddescriptionsofbehaviors“thatexcellentperformersexhibitmuchmoreconsistentlythanaverageperformers”Competenciesarebecoming“acollectionofobservablebehaviorsthatrequirenoinference,assumptionorinterpretation”DefiningCompetenciesOrganizat19Competency-BasedApproachesTRWHumanResourcesCompetenciesSampleBehavioralCompetencyIndicatorsCompetency-BasedApproachesTRW20HumanResourcesCompetenciesHumanResourcesCompetencies21SampleBehavioralCompetencyIndicatorsSampleBehavioralCompetencyI22PurposeoftheCompetency-BasedStructureOrganizationstrategyFairtoemployeesMotivatesbehaviortowardorganizationobjectivesPurposeoftheCompetency-Base23“HowTo”–CompetencyAnalysisObjectiveWhatinformationtocollect?OneschemetoclassifycompetenciesincludesPersonalcharacteristicsVisionaryOrganizationspecificExamples“HowTo”–CompetencyAnalysis243MLeadershipCompetencies3MLeadershipCompetencies25BehavioralAnchorsforGlobal-PerspectiveCompetencyBehavioralAnchorsforGlobal-26TheTop20CompetenciesTheTop20Competencies27“HowTo”–CompetencyAnalysis(cont.)Whomtoinvolve?Competenciesarederivedfromexecutiveleadership’sbeliefsaboutstrategicorganizationalintentEstablishcertificationmethodsResultingstructureDesignedwithrelativelyfewlevelsGuidancefromtheresearchoncompetencies“HowTo”–CompetencyAnalysis28CompetencyAnalysisCriticismsCompetenciessometimesvagueSomecompetenciesdifficulttomeasure:can’tgiveatestDifficulttorelatetowhatpeopledoCouldexpectacompetencythattheydon’tengageinCompetencyAnalysisCriticisms29能力薪酬的優(yōu)缺點優(yōu)點：提高企業(yè)的靈活性和適應性使員工承擔更多、更廣泛的責任鼓勵員工為自身發(fā)展負責，努力提高能力。缺點：要定期更新能力評估體系，重新鑒定員工能力?？赡軙黾尤斯こ杀灸芰π匠甑膬?yōu)缺點優(yōu)點：30Person-BasedStructures:SkillPlansAdvantageofaskill-basedplanisthatpeoplecanbedeployedinawaythatbettermatchestheflowofworkAvoidsbottlenecksAvoidsidlingPerson-BasedStructures:Skill31Skill-basedstructureslinkpaytothedepthorbreadthoftheskills,abilities,andknowledgepersonacquiresthatarerelevanttothework.Incontrast,ajob-basedplanpaysemployeesforthejobtowhichtheyareassigned,regardlessoftheskillstheypossess.WhatisaSkill-BasedStructure?Skill-basedstructureslinkpa32技能薪酬體系技能薪酬體系是指組織根據(jù)一個人所掌握的與工作有關的技能、能力以及知識的深度、廣度支付基本薪酬的一種報酬制度。技能薪酬體系技能薪酬體系是指組織根據(jù)一個人所掌握的與工作有關33TypesofSkillPlansSkillplanscanfocusonDepthbased（深度技能，即通過在一個范圍較為明確的具有一定專業(yè)性的技術或?qū)I(yè)領域中不斷積累而形成的專業(yè)知識、技能和經(jīng)驗。）SpecialistBreadthbased（廣度技能，往往要求員工在從事工作時，需要運用其上游、下游或者同級職位上所要求的多種一般性技能。）Generalist/multiskilledbasedTypesofSkillPlansSkillplan34技能深度和技能廣度技能深度和技能廣度35Sample:SkillLadderSample:SkillLadder36技能能力薪酬體系37PurposeoftheSkill-BasedStructureAlignemployeegoalswiththegoalsoftheorganizationImprovestaffingflexibilityIncreaseindividualproductivityIncreaseoverallefficiencyintheorganization,thereby,reducingcostsPurposeoftheSkill-BasedStr38Determiningthe

InternalSkill-BasedStructureDeterminingthe

InternalSkill39Systematicprocessofidentifyingandcollectinginformationaboutskillsrequiredtoperformworkinanorganization.WhatIsSkillAnalysis?Systematicprocessofidentify40“HowTo”–SkillAnalysisTobuildastructure,aprocessisneededtodescribe,certify,andvaluetheskillsWhatistheobjectiveoftheplan?Whatinformationshouldbecollected?Whatmethodsshouldbeused?Whoshouldbeinvolved?Howusefularetheresultsforpaypurposes?“HowTo”–SkillAnalysisTobu41“HowTo”–SkillAnalysis(cont.)Whatinformationtocollect?FoundationskillsCoreelectivesOptionalelectivesWhomtoinvolve?EmployeesandmanagersEstablishcertificationmethodsPeerreview,on-the-jobdemonstrations,orformaltests“HowTo”–SkillAnalysis(con42“HowTo”–SkillAnalysis(cont.)Guidancefromtheresearchonskill-basedplansDesignofcertificationprocesscrucialinperceptionoffairnessAlignmentwithorganization’sstrategyMaybebestforshort-terminitiatives“HowTo”–SkillAnalysis(con43CreatingSkillBlocksAskillblockisasetofskillsacquiredtoperformacollectionoftasks,duties,and/orresponsibilitiesthatrepresentsanorganizationally-valuedpackageuponwhichtobasepaydecisions.CreatingSkillBlocksAskill44

CreatingSkillBlocks-CaseStudies

CreatingSkillBlocks-Case45

SkillCertification-CaseStudies

SkillCertification-CaseStu46FMC’sTechnicianSkill-BasedStructureFMC’sTechnicianSkill-BasedS47CostsAssociatedwithSBCIncreasedlaborcostsIncreasedtrainingcostsIncreasedadministrativecostsPRODUCTIVITYANDEFFICIENCYmustoffsettheseincreasedcostsinorderforaSBCprogramtosucceed!CostsAssociatedwithSBCI48技能薪酬的實施條件從工作性質(zhì)上看，技能薪酬體系適用于需要多種技能的職位技能薪酬體系能否得到應用還取決于管理層的認識。技能薪酬的實施條件從工作性質(zhì)上看，技能薪酬體系適用于需要多種49技能薪酬體系的設計流程建立技能薪酬體系設計小組進行工作分析評價工作任務確定技能等級并為之定價技能的分析、培訓與認證技能薪酬體系的設計流程建立技能薪酬體系設計小組501、建立設計小組要成立兩個層次的小組指導委員會—來自公司高層，把握全局設計小組—來自各相關部門，從事具體設計工作。設計小組的成員要有廣泛的代表性。1、建立設計小組要成立兩個層次的小組512、進行工作分析技能薪酬的支付對象是組織需要的技能不做詳細的工作分析，就不能區(qū)分所需的技能，難以劃分技能等級。2、進行工作分析技能薪酬的支付對象是組織需要的技能523、評價工作任務對各項工作任務的難度和重要性進行評價。需要制定相應的尺度重要性尺度0不執(zhí)行該技能1有點重要2一般重要3比較重要4很重要5非常重要3、評價工作任務對各項工作任務的難度和重要性進行評價。重要性534、技能等級的確定與定價技能模塊：員工為了按照既定的標準完成工作任務而必須能夠執(zhí)行的一個工作任務單位或一種工作