現(xiàn)代企業(yè)的

激勵系統(tǒng)管理是通過別人完成任務的藝術(shù)。兩層意思：“通過別人”、“完成任務”缺一不成藝術(shù)1現(xiàn)代企業(yè)的

激勵系統(tǒng)管理是通過別人完成任像核反應一樣，企業(yè)的動力存在于內(nèi)部。企業(yè)的動力、人的動力，其原動力均是正確設計及使用各種激勵手段的基礎(chǔ)，也是建立科學的激勵機制的理論依據(jù)。2004-8-282像核反應一樣，企業(yè)的動力存在于內(nèi)部。企業(yè)的動力、人的動力，其人的動力的來源（一）生存動力

個體動力、群體動力（二）期望與畏懼

期望心理與畏懼心理期望值與畏懼值（三）情感因素和理智因素2004-8-283人的動力的來源（一）生存動力2004-8-283個體動力和群體動力

----是“本能”，是內(nèi)在的動力趨利、避害、繁殖是個體生存的需要，叫個體動力。個體動力表現(xiàn)為欲望。從對眼前事物的追求（欲望），發(fā)展為對未來的追求，形成人類特有的期望。個體必須依賴于群體，個體對群體的需求產(chǎn)生群體動力。例如，崇拜心理、模仿行為、從眾心理、衛(wèi)群心理，都是群體動力在個體身上的體現(xiàn)。2004-8-284個體動力和群體動力

----是“本能”，是內(nèi)在的動力趨利、避期望心理與畏懼心理

——期望是對未來的希望和等待，畏懼是害怕發(fā)生某些事情的心理，兩者都會使人產(chǎn)生向前的動力，不過一個是拉力，一個是推力。一推一拉使人平穩(wěn)前進。畏懼——推力期望——拉力長期災難、貧困、埋沒……完善自我、長壽、幸?！衅谑?、生病、惡評、貧困、無威信……成功、富裕、好評、威信、友誼……短期挨批、罰款、處分……職稱、升級、房子、獎金、出國……2004-8-285期望心理與畏懼心理

——期望是對未來的希望和等期望值與畏懼值期望值越大，動力越大。畏懼值越大，動力也越大。期望值越高，滿意度越差。滿意度越差，建立新的期望也就越難。期望的事物越近，動力越大；越遠，動力越小。畏懼的事物越近，動力越大；越遠，動力越小。2004-8-286期望值與畏懼值期望值越大，動力越大。2004-8-286復合期望原理人有許多期望一個人在一件事上失敗或沒有得到滿意的結(jié)果，并不會完全失去前進的動力，因為一方面的失敗會由于另一方面的成功而得到補償。企業(yè)應幫助員工建立復合期望，使員工有從多方面滿足期望的動力，避免出現(xiàn)低谷。在設立每一種激勵機制的同時，要考慮到這些激勵涉及的人數(shù)、資金、消極因素等方面，使動力作用最大化，消極作用最小化。2004-8-287復合期望原理人有許多期望一個人在一件事上失敗或沒有得情感因素和理智因素理智因素——指人對環(huán)境、條件、過去、未來的分析和判斷，是邏輯推理過程。情感因素——環(huán)境、條件、觸發(fā)事件對人的心境的改變，是潛在影響過程。它來源于個體的本能和群體的影響，如愛、恨、思念、興奮等。對一般人來說，情感因素對人行為的影響大于理智因素。2004-8-288情感因素和理智因素理智因素——指人對環(huán)境、條件、過去、未來的激勵——誘導和釋放企業(yè)與員工內(nèi)在動力的手段把內(nèi)在的原動力通過某種手段“喚醒”和“激發(fā)”，形成能“做功”的力量，叫激勵。不同動力需要不同的激勵。激勵的手段：個體激勵和群體激勵相結(jié)合。2004-8-289激勵——誘導和釋放企業(yè)與員工內(nèi)在動力的手段把內(nèi)在的原動力個體激勵的途徑實現(xiàn)自我價值雄心計劃保持人才流動物質(zhì)激勵獎懲激勵2004-8-2810個體激勵的途徑實現(xiàn)自我價值2004-8-2810人的三大價值固有價值（不斷提升的條件）市場價值（不斷提升的機遇）使用價值（核心）2004-8-2811人的三大價值固有價值（不斷提升的條件）2004-8-2811人的使用價值（核心）

一個人不要總說自己有多么“了不起”，而要多問一問自己對企業(yè)、對上級有什么用。對企業(yè)有用。

具體體現(xiàn)在：按質(zhì)按量完成工作任務——基本要求個人應承擔的責任——使用價值的核心對上級有用。——與對企業(yè)有用是一致的2004-8-2812人的使用價值（核心）

一個人不要總說自己有多么“了雄心計劃雄心是永恒的激勵Ambition——雄心、野心一個為褒義詞，一個為貶義詞，兩者有區(qū)別，但沒有絕對的界限。

有雄心不等于人人當老板，人人做元帥。這樣做，給企業(yè)帶來的是動蕩，給個人帶來的是失望。2004-8-2813雄心計劃雄心是永恒的激勵2004-8-2813幫助員工建立雄心用有雄心的人鼓勵每個員工建立自己的雄心計劃幫助員工選擇努力目標培訓——企業(yè)吸引人才、提高員工工作能力的有效手段

定期或不定期地給所有員工培訓或送部分員工去培訓，提高其固有價值提高使用價值市場價值提高。2004-8-2814幫助員工建立雄心用有雄心的人2004-8-2814“重用”激勵在雄心計劃的基礎(chǔ)上，在力所能及的范圍內(nèi)，把更重、更難、更大的任務交給下級，但須隨時監(jiān)控、幫助、總結(jié)。即先加碼，后提職。優(yōu)點：有效規(guī)避先提職后加碼的危險2004-8-2815“重用”激勵在雄心計劃的基礎(chǔ)上，在力所能及的范圍內(nèi)，把更重、保持人才流動提升永遠是最好的激勵手段最好從企業(yè)內(nèi)部不同層次選拔素質(zhì)較高的員工，著重培養(yǎng)，造成升級的機會。優(yōu)點：企業(yè)內(nèi)部人才流動增強，易于形成空缺，產(chǎn)生更多的升級機會，使激勵作用最大化。2004-8-2816保持人才流動提升永遠是最好的激勵手段2004-8-2816物質(zhì)激勵核心——承認并尊重個人利益基本原理——等價交換受市場控制，激勵方與被激勵方都受市場價格的影響。主要方式——報酬機制和獎懲機制2004-8-2817物質(zhì)激勵核心——承認并尊重個人利益2004-8-2817報酬組成崗位工資——對崗不對人，體現(xiàn)制度感和公平感津貼——對人不對崗，因個人情況而享受的級別外照顧，突出工作能力對個人工資的重要作用，鼓勵個人能力的提高獎金——既不對人也不對崗，對工作績效2004-8-2818報酬組成崗位工資——對崗不對人，體現(xiàn)制度感和公平感2004-

淡化獎金概念

—獎金作為企業(yè)激勵員工的一種手段，是超額完成任務之后的報酬形式，光做好本職工作就不存在發(fā)放獎金的概念。19淡化獎金概念

—獎金作為企業(yè)激勵員工的一種手段，是超獎懲激勵

多公布結(jié)果，少處分員工；

多公布比例，少公布結(jié)果。企業(yè)懲罰員工的手段是極其有限的，不能把一切希望寄托在懲罰上。職工犯了錯誤，還沒有給企業(yè)造成嚴重損失，也非屢教不改，就盡可能不要處分。錯誤結(jié)果公布多了影響不好，特別是犯錯誤的過程和手段，公布多了會起到教唆作用。公布比例效果最好，能引起競爭。2004-8-2820獎懲激勵

多公布結(jié)果，少處分員工；

多公布比例，少公布結(jié)果。例如：“一次性合格率”縱向：和自己比，上個月98%，本月爭取達到100%，是一種動力。橫向：和“別人”比，一區(qū)95%，二區(qū)就要爭取98%，也是一種動力。這些競爭是良性的，不傷人的，利于整體水平的提高。2004-8-2821例如：“一次性合格率”縱向：和自己比，上個月98%，本月爭取群體激勵的途徑企業(yè)激勵競爭激勵競賽激勵等級激勵文化激勵制度激勵環(huán)境激勵時代激勵2004-8-2822群體激勵的途徑企業(yè)激勵2004-8-2822任何激勵首先要找到共同利益。不同利益須用市場和競爭手段去平衡。企業(yè)的發(fā)展是職工利益、投資者利益、經(jīng)營者利益得以保證的前提，只有以企業(yè)利益為第一，其他利益才有可能得到長期有效的保障。企業(yè)激勵的重要手段，是讓每個成員充分認識到企業(yè)和他們個人利益的關(guān)系。2004-8-2823任何激勵首先要找到共同利益。2004-8-2823人為什么而努力——保住飯碗，向上爬競爭是企業(yè)中內(nèi)在而持久的動力把競爭機制引入企業(yè)內(nèi)部能使員工釋放出潛在的動力競爭的形式：

2004-8-2824人為什么而努力——保住飯碗，向上爬競爭是企業(yè)中內(nèi)在而持久的動單項競爭（一旦達到目標動力就會消失，引發(fā)的動力不強烈、不持久）多項競爭（是單項競爭的橫向組合，往往在實現(xiàn)競爭目標后失去繼續(xù)前進的動力）無限競爭（使競爭者永遠面臨新的挑戰(zhàn)，不斷加入到新的競爭中去，其動力可能來源于對手，也可能來源于自身，即不斷超越自我）壓力競爭（含企業(yè)生存的壓力，員工受飽和的勞動力市場競爭的壓力，合理適度的壓力能激活員工的競爭意識，有壓力才有動力）2004-8-2825單項競爭（一旦達到目標動力就會消失，引發(fā)的動力不強烈、不持久競賽激勵競爭上崗，常上常下，人心不穩(wěn)；末位淘汰，今天淘汰的可能是明天的人才。競賽是競爭的訓練課，他讓盡可能多的人參與進來，看到自己的優(yōu)勢與不足，既樹立了信心，又敲響了警鐘。防止出現(xiàn)兩種人：所有競賽都失敗了，喪失了信心；一切都成功了，沾沾自喜。2004-8-2826競賽激勵競爭上崗，常上常下，人心不穩(wěn)；末位淘汰，今天淘汰的可等級激勵企業(yè)內(nèi)部組織機構(gòu)級別明確化，給員工搭好“梯子”，提供機會，鼓勵員工一級一級努力“向上爬”。2004-8-2827等級激勵企業(yè)內(nèi)部組織機構(gòu)級別明確化，給員工搭好“梯子”，提供文化激勵利用一切可能的手段和方式，讓每一位員工意識到他所在的是哪個“群體”，這個“群體”有著怎樣的思想和文化，鼓勵員工參與企業(yè)管理，通過必要的形式滿足員工參與企業(yè)管理的愿望。

如：職工代表大會、員工建議法、“自我管理”法2004-8-2828文化激勵利用一切可能的手段和方式，讓每一位員工意識到他所在的制度激勵要讓員工看到企業(yè)是有希望的，“我”在這里是有前途的；要讓員工感覺到競爭是公平的，一切的努力付出終會有回報，只能靠制度----企業(yè)發(fā)展的保障。制度好的企業(yè)，沒能力的員工通過培訓也能增長才干，有能力的能迅速取得成功，可以吸引并留住人才；制度不好的企業(yè)只能“趕走”人才。對員工心理影響最大的是提升制度和利益分配制度2004-8-2829制度激勵要讓員工看到企業(yè)是有希望的，“我”在這里是有前途的；環(huán)境激勵加強企業(yè)內(nèi)部人與人之間的理解和溝通，營造和諧的人際關(guān)系。提倡不同崗位不同職能部門相互支持，加強配合，形成良好的工作環(huán)境。提倡幽默