試卷科目：中級經濟師考試人力資源管理2013中級經濟師考試人力資源管理真題及答案PAGE"pagenumber"pagenumber/SECTIONPAGES"numberofpages"numberofpages2013中級經濟師考試人力資源管理真題及答案第1部分：單項選擇題，共60題，每題只有一個正確答案,多選或少選均不得分。[單選題]1.外源性動機強的員工看中的是（).A)工作的挑戰(zhàn)性B)工作帶來的社會地位C)工作帶來的成就感D)對組織的貢獻答案:B解析:[單選題]2.關于人力資本投資的說法，正確的是（).A)將人力資本投資在今后歷年中獲得的貨幣收益直接進行加總，若超過人力資本投資總成本，則證明人力資源投資是有價值的B)人力資本投資越多，收益率就越高C)人力資本投資的成本和效益發(fā)生在不同的時間，因此需要首先計算兩者的現值，然后再加以比較D)人力資本投資決策的重要依據是在投資后是否能夠在短期內獲益答案:C解析:[單選題]3.從人力資本投資的角度來說，大學生畢業(yè)因為上大學而收獲的總收益表現為（)。A)大學畢業(yè)生在畢業(yè)后的一生中獲得的全部工資性報酬B)大學畢業(yè)生從畢業(yè)到退休之前獲得的全部工資性報酬C)大學畢業(yè)生的社會平均工資乘以工作年限D)大學畢業(yè)生在一生中比同齡高中畢業(yè)生多掙的那部分工資性報酬總數答案:D解析:[單選題]4.教育投資的私人收益表現在().A)教育投資能夠帶來整個社會財富的增長B)教育投資有助于降低失業(yè)率和預防犯罪C)教育投資有助于提高政策決策的質量和效率D)教育投資能夠提高被投資者在未來的收入能力答案:D解析:[單選題]5.高等教育的信號模型認為()。A)高等教育不僅提高了受教育者的生產率，而且向雇主證明了受教育者具有高生產率B)高等教育并沒有提高受教育者的生產率，但是向客戶證明了受教育者具有高生產率C)高等教育并沒有提高受教育者的生產率，但是向雇主證明了受教育者具有高生產率D)高等教育不僅提高了受教育者的生產率，而且向客戶證明了受教育者具有高生產率答案:C解析:[單選題]6.培訓的機會成本包括().A)支付給外部培訓幣的講課費B)因在郊區(qū)度假村租用培訓場地而支付的租金C)受訓者因為參加培訓而不能全力以赴工作而引起的損失D)在培訓中由于需要實戰(zhàn)演練而耗費的原材料答案:C解析:[單選題]7.關于執(zhí)行勞動條件和最低工資標準的說法，正確的是()。A)勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致時，涉及勞動條件的內容，執(zhí)行用人單位注冊地的有關規(guī)定B)勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致時，涉及最低工資標準的內容，執(zhí)行勞動合同履行地的標準C)勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致時，涉及勞動條件的內容，由用人單位決定是執(zhí)行用人單位注冊地還是勞動合同履行地的有關規(guī)定D)勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致時，涉及最低工資標準的內容，由勞動者決定是執(zhí)行用人單位注冊地還是勞動合同履行地的標準答案:B解析:[單選題]8.依法訂立的集體合同對（）具有約束力。A)用人單位B)勞動行政部門C)行業(yè)性工會組織D)勞動爭議仲裁委員會答案:A解析:[單選題]9.關于非全日制用工的說法，錯誤的是()。A)非全日制用工終止時，用人單位不向勞動者支付經濟補償B)從事非全日制用工的勞動者與多個用人單位訂立勞動合同時，后訂立的合同不得影響先訂立合同的履行C)非全日制用工雙方可以訂立口頭協(xié)議D)用人單位應當按月向從事非全日制用工勞動者支付勞動報酬答案:D解析:[單選題]10.關于勞動爭議處理程序的說法，錯誤的是()。A)勞動者與用人單位發(fā)生勞動爭議，當事人可以直接向人民法院提起訴訟B)勞動者與用人單位發(fā)生勞動爭議，雙方可以協(xié)商解決C)勞動者與用人單位發(fā)生勞動爭議，勞動者可以向調解組織申請調解D)勞動者與用人單位發(fā)生勞動爭議，當事人可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁答案:A解析:[單選題]11.關于用人單位在勞動爭議仲裁中舉證麥任的說法，正確的是（)。A)因用人單位作出解除勞動合同決定發(fā)生的爭議，被解除勞動合同的勞動者承擔舉證責任B)發(fā)生勞動爭議時，用人單位對自己提出的主張，沒有提供證據的責任C)與勞動爭議事項有關的證據屬于用人單位管理的，用人單位應當提供，否則承擔不利后果D)勞動爭議仲裁庭不得要求用人單位提供證據答案:C解析:[單選題]12.集體勞權不包括（).A)勞動報酬權B)集體行動權C)民主參與權D)團結權答案:A解析:[單選題]13.關于國外的集體談判制度的說法，正確的是（)。A)集體談判制度適合調整各類勞資沖突，無論是在計劃經濟體制下，還是在市場經濟體制下，都同樣適用B)集體談判與個體談判的區(qū)別在于談判的勞方必須是兩個以上的勞動者C)集體談判制度賦予勞動者與雇主平等談判的權利，是-種產業(yè)民主制度D)集體談判制度的自治性表現在集體談判過程中不得有政府、地方工會代表雇主協(xié)會代表的參與答案:C解析:[單選題]14.當前階段西方國家勞動關系的特點之一是().A)爭取廣泛的民主參與權力成為勞方重要的目標B)工會的力量有不斷縮小的趨勢C)初步實行集體談判制度D)非正規(guī)就業(yè)勞動者的處境日益改善答案:B解析:[單選題]15.工廠委員會制度是〔〕特有的一種員工參與制度。A)德國B)美國C)日本D)英國答案:A解析:[單選題]16.某城市共有350萬人，其中不足16歲人口有80萬，就業(yè)人口200萬人，失業(yè)人口20萬人，則該市的勞動力參與率為()。A)57.1%B)62.8%C)81.5%D)85.7%答案:C解析:[單選題]17.其他條件不變時，工資率上升的（）效應會導致個人勞動力供給下降。A)收入B)替代C)規(guī)模D)產出答案:A解析:[單選題]18.某國外經濟學家指麥本國政府不僅未能促進經濟繁榮，而且在一定程度上掩蓋了該國的真實失業(yè)水平，因為一部分勞動者由于找不到工作而不得不退出了勞動力市場。因此，盡管官方公布的失業(yè)率為6%，但如果將隱性失業(yè)者考慮在內，真實的失業(yè)率將達到10%，這位經濟學家實際上指出了()。A)在經濟衰退時期會出現附加的勞動者效應B)在經濟繁榮期會出現附力加的勞動者效應C)在經濟衰退時期會出現灰心喪氣的勞動者效應D)在經濟繁榮期會出現灰心喪氣的勞動者效應答案:C解析:[單選題]19.某地區(qū)汽車生產工人工資率從每小時30元上升到33元，該地區(qū)汽車制造商對汽車生產工人的勞動力需求將會從原來的10000人減少到8000人，則該地區(qū)汽車生產工人的勞動力需求自身工資彈性屬于（)。A)缺乏彈性B)富有彈性C)單位彈性D)無彈性答案:B解析:[單選題]20.邊際收益遞減規(guī)律可以從(〕的形狀中反映出來。A)個人勞動力供給曲線B)市場勞動力供給曲線C)短期勞動力需求曲線D)長期勞動力需求曲線答案:C解析:[單選題]21.人力資本投資的一個重要特征是（).A)投資者與獲益者是同-主體B)具有未來導向性C)具有低成本性D)當前投資，當前獲益答案:B解析:[單選題]22.關于績效計劃的說法，錯誤的是()。A)績效計劃不僅包括組織對員工工作成果的期望，還包括對員工行為和技能的期望B)績效計劃的制訂是一個自上而下的過程，也是將組織績效分解成個人績效目標的過程C)績效計劃是由上級主管制訂，員工無需參與計劃制訂的過程D)績效計劃目標可以包括績效目標和發(fā)展目標兩類答案:C解析:[單選題]23.關于團隊績效考核的說法，錯誤的是（).A)對跨部門團隊進行績效考核,性質相同的部門要采用相同的考核B)對跨部門團隊進行績效考核,要做好考核的標準化C)對知識型團隊進行績效考核，要采用以行為為導向的考核方法D)可以利用組織績效指標確定團隊績效考核指標答案:C解析:[單選題]24.關于績效考核方法的說法，錯誤的是().A)排序法不能顯示員工在某個具體領域的績效問題，無法用于績效反饋面談B)行為錨定法的設計成本很低，設計周期較短C)關鍵事件法的可執(zhí)行性不高D)平衡計分卡法需要耗費大量的人力和物力，設計成本較高答案:B解析:[單選題]25.在績效評價中，評價者對某位員工的評價往往受到員工所屬群體的影響，這種現象稱（)。A)暈輪效應B)趨中效應C)刻板效應D)首因效應答案:C解析:[單選題]26.關于績效反饋面談的說法，錯誤的是()。A)績效反饋面談為評價者和被評價者提供溝通的平臺，使考核公開化B)績效反饋面談的重點是對員工突出績效的贊揚C)績效反饋面談中應鼓勵員工充分表達自己的觀點D)績效反饋面談中應避免對立和沖突答案:B解析:[單選題]27.對于采用穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè)，適合的薪酬管理思路是（).A)在短期內提供較低的基本薪酬，在長期實行獎金或股票期權計劃B)基本薪酬所占比重較大，薪酬水平略高于市場平均水平C)獎金所占比重較大，薪酬水平略低于市場平均水平D)將企業(yè)的經營業(yè)績與員工收入掛鉤，基本薪酬所占比重相對較低答案:B解析:[單選題]28.已刪除關于相鄰薪酬等級之間的交叉和重疊的說法，正確的是（).A)如果相鄰的兩個薪酬等級之間沒有交叉重疊，則意味著兩個薪酬等級的薪酬水平差異過大B)如果相鄰的兩個薪酬等級之間交叉重疊的區(qū)間太大，會使兩個薪酬等級的中值差異過大C)處于較低位置的相鄰薪酬等級間的交叉重疊幅度-般較小D)處于較高位置的相鄰薪酬等級間的交叉重疊幅度-般較大答案:A解析:[單選題]29.一套良好的福利計劃應當體現企業(yè)的人文關懷，以增強員工的歸屬感和凝聚力，這是福利計劃應具有的A)經濟性B)靈活性C)親和性D)競爭性答案:C解析:[單選題]30.有一些產品的技術含量高，市場較為狹窄，銷售周期較長，對于這類產品的銷售人員，適宜采用的薪酬制度是().A)單純傭金制B)低基本薪配加高傭金C)單純基薪制D)高基本薪酬i加低傭金或者獎金答案:D解析:[單選題]31.關于勞動關系的說法，正確的是().A)勞動關系是-種經濟關系而非社會關系B)勞動關系就是指勞動者個人與企業(yè)之間的關系C)勞動關系在勞動過程中形成D)勞動關系僅影響勞資雙方，不影響社會公眾答案:C解析:[單選題]32.當組織的人力資源供給小于需求時，正確的供需平衡方法是（).A)擴大經營規(guī)模B)延長工作時間C)裁員D)推行工作分享答案:B解析:[單選題]33.下列關于工作分析方法的說法中錯誤的是().A)訪談法應用廣泛，適用于各類工作B)問卷法操作簡單，成本較低C)工作日志法要求任職者在一段時間內記錄自己每天的工作情況D)觀察法要求工作分析人員通過直接參與所研究的工作來掌握工作相關信息答案:D解析:[單選題]34.下列關于工作分析成果的說法中正確的是（).A)工作描述界定了工作對任職者各方面的要求B)工作描述是對工作職責、工作活動以及工作環(huán)境的工作特性的書面描述C)工作規(guī)范主要涉及任職者實際在做什么以及如何做等內容D)工作規(guī)范是對工作本身的內涵和外延加以規(guī)范的描述性文件答案:B解析:[單選題]35.下列關于工作設計方法的說法中錯誤的是()。A)機械型工作設計方法強調圍繞工作任務的專門化、技能簡單化以及重復性來進行工作設計B)生物型工作設計方法關注對機器和技術的設計，目的是降低某些特定職位對體力的需求C)直覺運動型工作設計方法是通過降低工作對信息加工的要求，來改善工作的安全性和可靠性D)激勵型工作設計方法強調工作效率的最大化，使得員工在工作中精神需求最小化答案:D解析:[單選題]36.下列關于工作豐富化的說法中錯誤的是().A)工作豐富化比工作專業(yè)化和簡單化更能增加員工的工作滿意度B)管理者對下屬的工作指導和授權對于工作豐富化的實施沒有價值C)對富于自我表現和開拓的人員，實施工作豐富化具有更好的效果D)對于從事低水平工作的藍領工人，實施工作豐富化可能收效甚微答案:B解析:[單選題]37.下列關于人員甄選的說法中，錯誤的是().A)甄選工作只能由用人的業(yè)務部門獨立進行B)甄選工作的技術性非常重要C)甄選工作應以空缺職位要求的任職資格為依據D)甄選工作的目的是對求職者進行鑒別與考察答案:A解析:[單選題]38.與傳統(tǒng)的筆試方法相比，面試法的優(yōu)點是（).A)能夠測量書面表達能力B)能夠大規(guī)模地同時進行C)能夠評定客觀準確D)能夠通過面對面的交流獲得求職者的真實信息答案:D解析:[單選題]39.如果應聘者的著裝、表情、動作等影響了考官對面試結果的判斷，這種面試偏差稱為()。A)非語言行為偏差B)負面印象加重傾向C)對比傾向D)最初印象傾向答案:A解析:[單選題]40.內部-致性信度反映的是（)。A)采用兩個測驗復本測量同-群體時得到兩個分數間的相關性B)不同評分者對同-對象進行評定時的-致性C)用同-方法對-組應聘者在兩個不同時間進行測試的結果間的一致性D)在同-測驗內部，不同題目的測試結果間的-致性答案:D解析:[單選題]41.對于采用成本優(yōu)先戰(zhàn)略的企業(yè)，適宜的績效管理策略是().A)選擇以結果為導向的績效考核方法B)評價指標選擇-些非財務指標C)采取頻繁績效考核和多元化的評價主體D)選擇以行業(yè)為導向的績效考核方法答案:A解析:[單選題]42.組織結構三要素不包括（).A)虛擬化B)規(guī)范性C)集權度D)復雜性答案:A解析:[單選題]43.下列關于管理層次與管理幅度的說法中正確的是().A)管理幅度指的是組織結構的縱向復雜程度B)管理層次與管理幅度在數量上成正比關系C)管理層次的多少代表組織結構的橫向復雜程度D)管理幅度與管理層次是相互制約的答案:D解析:[單選題]44.組織文化的核心和靈魂體現在它的()。A)物質層B)中間層C)制度層D)精神層答案:D解析:[單選題]45.鼓勵冒險和革新的組織文化稱為（)組織文化。A)學院型B)俱樂部型C)棒球隊型D)堡壘型答案:C解析:[單選題]46.根據巴尼的觀點，組織中的人力資源之所以能夠成為企業(yè)優(yōu)勢資源，是因為().A)人力資源具有邊際報酬l遞減性B)人力資源可以被其他資源代替C)高能力的勞動者是稀有資源D)優(yōu)秀企業(yè)的人力資源管理很容易被模仿答案:C解析:[單選題]47.對于采取緊縮戰(zhàn)略的組織，人力資源管理的關鍵活動是()。A)改變員工的晉升和發(fā)展機會，留住更多的現有人員B)裁減工作績效不佳的員工C)合并新并購企業(yè)的人力資源管理體系D)制定適當的規(guī)劃保證及時雇傭和培訓新員工答案:B解析:[單選題]48.人力資源管理部門與非人力資源管理部門在履行人力資源管理職能方面存在分工，其中由非人力資源管理部門承擔的任務是()。A)制定薪酬體系B)擬定人員供需平衡的實施計劃C)提出本部門人員需求的條件D)形成整個公司的培訓計劃答案:C解析:[單選題]49.缺乏人力資源規(guī)劃對組織造成的損害包括（).A)職位空缺無法及時得到填補B)主管無法客觀評價下屬的工作績效C)人力資源部門不能實施職位評價D)形成整個公司的培訓計劃答案:A解析:[單選題]50.以協(xié)調員工個人成長和企業(yè)發(fā)展需求兩者間關系為目的的人力資源規(guī)劃是()。A)職業(yè)規(guī)劃B)繼任計劃C)培訓開發(fā)規(guī)劃D)配備規(guī)劃答案:A解析:[單選題]51.企業(yè)高層管理人員在制定人力資源策劃的工作中應該承擔的工作有（)A)收集信息B)實施人力資源規(guī)劃C)預測內部人力瓷源供應D)預測內部人力資源需求答案:B解析:[單選題]52.根據雙因素理論，員工感到不滿的主要原因是（).A)激勵因素缺乏B)保健因素缺乏C)激勵因素充足D)保健因素充足答案:B解析:[單選題]53.根據期望理論，能夠影響動機的因素是（).A)情境B)能力C)工具D)人際關系答案:C解析:[單選題]54.績效薪金制通過將報酬與績效管理掛鉤強化了對員工的激勵，這種做法與（）原理最為吻合。A)領導-成員交換理論B)雙因素理論C)期望理論D)ERG理論答案:C解析:[單選題]55.魅力型領導者的特征不包括().A)自信并且信任員工B)有理想化的愿景C)承諾并努力提供笑臉D)對下屬有高度的期望答案:C解析:[單選題]56.關注任務的完成及員工的順從，更多依靠笑容影響員工的績效，這是(）領導的主要特點。A)交易型B)改變型C)魅力型D)特質型答案:A解析:[單選題]57.根據路徑-目標理論，主動征求并采納下屬意見的領導方式稱為（).A)指導式領導B)支持型領導C)參與式領導D)成就取向式領導答案:C解析:[單選題]58.根據管理方格理論，?鄉(xiāng)村俱樂部"領導風格的特點是（).A)管理者既不關心任務，也不關心人B)管理者既關心任務，也關心人C)管理者極端關注人D)管理者極端關注任務答案:C解析:[單選題]59.關于工傷保險繳費的說法，錯誤的是（)。A)職工應當參加工傷保險，工傷保險費用由用人單位繳納，職工不繳納B)工傷保險費應當按照本地單位職工工資總額，根據社會保險經辦機構確定的費率繳納C)工傷保險費的數額為本單位職工工資總額與單位繳費費率之積D)工傷保險費的繳納實行固定費率答案:D解析:[單選題]60.關于社會保險行政復議的說法，錯誤的是().A)用人單位認為社會保險費征收機構的行為侵害自己合法權益，可以申請行政復議B)用人單位對社會保險經辦機構不依法辦理社會保險登記的行為，可以申請行政復議C)用人單位對社會保險行政部門作出的工傷認定不服，可以申請行政復議D)用人單位對勞動爭議仲裁委員會做出的涉及社會保險內容的仲裁裁決不服，可以申請行政復議答案:D解析:第2部分：多項選擇題，共20題，每題至少兩個正確答案,多選或少選均不得分。[多選題]61.關于個人獎勵計劃的說法，正確的是（).A)個人獎勵計劃較易操作，易于溝通B)個人獎勵計劃降低了監(jiān)督成本C)拉克收益分享計劃是典型的個人獎勵計劃D)個人獎勵計劃可能會導致員工只做有利于其獲得報酬的事情E)個人獎勵計劃的缺點是容易導致優(yōu)秀員工的流失答案:ABD解析:[多選題]62.關于團隊獎勵計劃的說法，正確的是().A)團隊獎勵計劃在績效考核標準的制訂上比個人獎勵計劃簡單B)團隊獎勵計劃主要采用計件制和傭金制兩種方式C)團隊獎勵計劃有利于增強團隊的凝聚力D)團隊獎勵計劃的缺點是容易導致優(yōu)秀員工的流失E)團隊獎勵計劃獎勵的是員工的集體績效答案:ACDE解析:[多選題]63.關于培訓與開發(fā)效果評估的說法，正確的是()。A)反應評估是最基本、最常用的方法B)工作行為評估是企業(yè)最高層和直接主管特別關心的方面C)結果評估指標包括硬指標和軟指標D)組織通常會進行投資收益評估E)行為評價量表是行為評估中最常用的方法答案:ABCE解析:[多選題]64.職業(yè)生涯管理是組織進行培訓與開發(fā)的重要內容，評估其效果的標準有（)A)勞動力市場就業(yè)率B)勞動力市場評價工資水平C)組織的績效指數變化D)員工態(tài)度或知覺到的心理變化E)個人或組織目標的達成程度答案:CDE解析:[多選題]65.關于我國的平等協(xié)商和集體合同制度的說法，正確的是（).A)我國的集體合同是在工會未介入情況下簽訂的B)我國的平等協(xié)商和集體合同制度是-種特殊的集體談判制度C)平等協(xié)商和集體合同制度的主要弊端是集體合同流于形式，內容空泛D)我國目前主要是在企業(yè)層面簽訂集體合同E)《集體合同規(guī)定》對平等協(xié)商和集體合同制度進行了規(guī)范答案:BCDE解析:[多選題]66.中國職工民主參與的形式有()。A)廠務公開制度B)人民代表大會制度C)員工持股會D)職工董事制度E)職工合理化建議制度答案:ACDE解析:[多選題]67.關于家庭生產理論的說法，正確的是()。A)家庭生產理論認為勞動力供給決策的主體是家庭而不是單個的勞動者B)家庭生產理論將家庭物品視為家庭的直接效用來源C)家庭生產理論認為家庭會根據比較優(yōu)勢;原理來決定家庭成員的時間利用方式D)家庭生產理論認為一個家庭需要作出的重要決策之一是，家庭成員需要將多少時間用于市場工作，多少時間用于家庭生產E)家庭生產理論是-種勞動力需求理論答案:ABCE解析:[多選題]68.關于勞動力流動的說法，正確的是（).A)在勞動力市場寬松時，勞動力流動更為頻繁B)適度的勞動力流動有助于勞動力資源的有效配置C)大企業(yè)工資水平較高是導致其勞動力流動率較低的主要原因之一D)自愿的勞動力流動可以被視為-種人力瓷本投資行為E)社會制度對勞動力流動的成本沒有影響答案:BCD解析:[多選題]69.王某因追索工資與所在公司發(fā)生爭議，遂向某法律工作者咨詢。該法律工作者的下列觀點中，符合法律規(guī)定的是()。A)王某應向其戶口所在地的勞動爭議仲裁委員會提出仲裁請求B)如王某對仲裁裁決不服，可以向人民法院提起訴訟C)如王某追索工資的金額未超過當地月最低工資標準12個月的金額，則對該爭議的仲裁裁決為終局裁決D)王某為解決爭議既可以與公司協(xié)商，也可以向調解組織申請調解，還可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁E)如王某向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，應交納仲裁費用答案:BCD解析:[多選題]70.關于親和需要的說法，正確的是().A)親和需要是ERG理論強調的三種核心需要之一B)親和需要的一個重要目標是建立良好的人際關系C)親和需要強的人在組織中更易受他人影響D)親和需要的-種重要特點是不在乎別人的感受E)對于出色的管理者而言，親和需要太強未必是件好事答案:BCE解析:[多選題]71.根據公平理論，員工恢復因薪酬不足而導致的不公平感的措施有()。A)員工向上級反映薪酬高者工作沒有自己努力B)員工降低自己的努力程度C)員工尋求法律援助D)員工從其他組織尋求幫助E)員工辭職答案:ABE解析:[多選題]72.根據公平理論，員工恢復因薪酬不足而導致的不公平感的措施有()。A)員工向上級反映薪酬高者工作沒有自己努力B)員工降低自己的努力程度C)員工尋求法律援助D)員工從其他組織尋求幫助E)員工辭職答案:ABE解析:[多選題]73.關于有限理性模型內容的說法，正確的是（).A)決策者可以知道所有的可能方案B)i決策者可以通過計算選出最佳方案C)決策者的目標是找到令人滿意的結果D)存在完整和-致的偏好系統(tǒng)，使決策者在備選方案中進行選擇E)決策者認知的是真實世界的簡化模型答案:CE解析:[多選題]74.職能制組織形式的缺點是（).A)適應性差B)橫向協(xié)調差C)穩(wěn)定性差D)領導負擔重E)不利于專業(yè)分工答案:ABD解析:[多選題]75.關于戰(zhàn)略性人力資源管理產生背景的說法，錯誤的是().A)戰(zhàn)略性人力資源管理始于20世紀80年代B)閔斯特伯格的工業(yè)心理學研究標志著戰(zhàn)略性人力資源管理的開端C)戰(zhàn)略性人力資源管理要解決的問題是解釋人力資源如何對組織產生貢獻D)戰(zhàn)略性人力資源管理的理論基礎是人際關系學說E)實施戰(zhàn)略性人力資源管理的方法是使人力資源管理與組織戰(zhàn)略分離答案:BDE解析:[多選題]76.關于繼任規(guī)劃的說法，正確的是().A)繼任規(guī)劃是根據人員的分布狀況和層級結構擬定的人員晉升方案B)繼任規(guī)劃是為了填補組織中最重要的管理決策職位而制訂的計劃C)繼任規(guī)劃能夠幫助組織者中高潛質的員工實現職業(yè)發(fā)展計劃D)繼任規(guī)劃主要用于改變組織內人力資源結構不合理的狀態(tài)E)繼任規(guī)劃是對不同職務或類型工作人員分布的規(guī)劃答案:BC解析:[多選題]77.關于馬爾科夫分析法的說法，正確的是().A)該方法的關鍵是確定出人員轉移率矩陣表B)該方法的基本思想是根據過去人事變動的規(guī)律推測未來的人事變動趨勢C)該方法的基本假設是在一定時間內從某一職位轉移到另一職位的人數比例是不固定的D)該方法認為所使用的人員轉移比率的周期越短，預測的準確性越高E)該方法進行分析的第-步是制作人員變動表答案:ABE解析:[多選題]78.關于工作特征模型的說法，正確的是（)。A)職位的核心特征影響了員工的工作意義性體驗、責任體驗以及對結果的了解B)自主性主要是使員工了解工作的意義C)反饋使員工了解工作的成果D)當職位的核心特征很強時，個人就會受到較高水平的內在工作激勵E)高水平的內在工作激勵會帶來較高的工作滿意度答案:ACDE解析:[多選題]79.平衡計分卡關注組織績效的角度包括().A)財務角度B)客戶角度C)內部流程角度D)競爭對手角度E)學習與發(fā)展角度答案:ABCE解析:[多選題]80.《工傷保險條例》規(guī)定，不得認定為工傷或者視同工傷的情形是().A)職工因故意犯罪遭受事故傷害的B)職工因醉酒遭受事故傷害的C)職工因操作失誤逋受事故傷害的D)職工因自殘遭受事故傷害的E)職工因工作疲勞遭受事故傷害的答案:ABD解析:第3部分：問答題，共5題，請在空白處填寫正確答案。[問答題]81.小張和小王是美國名校計算機專業(yè)研究生，畢業(yè)后兩人回國創(chuàng)業(yè)，在北京成立了一家小型互聯網公司。起初，公司一共不到20人，與很多公司一樣，小張和小王實行了?"領導決策，員工執(zhí)行*的管理方式。公司近幾年發(fā)展得很快，規(guī)模也擴大到100多人，但不久就陷入了瓶頸:一方面，作為互聯網公司，技術創(chuàng)新是核心，僅靠小張和小王很難保持公司長期的創(chuàng)新活力;另一方面，公司員工的工作積極性也成了問題。小張和小王開始反思:?公司有這么多員工，為什么技術創(chuàng)新總是跟不上呢?"很快，他們想到可能是管理方式出了問題。于是，小張和小王借鑒了谷歌公司的管理方式，用扁平的組織結構取代了傳統(tǒng)金字塔形的組織結構，淡化了領導與員工之間的職位等級觀念，建立起一種民主的工作氛圍。此外，小張和小王鼓勵員工積極表達自己的想法，并采納員工很多好的想法，改變管理方式后，公司沖破了發(fā)展的瓶頸，迅速發(fā)展壯大。根據以上資料，回答下列問題:小張和小王借鑒的是（）領導風格。2基于小張和小王借鑒的這種領導風格，該公司可考慮采用的管理措施還有()。3.小張和小王借鑒的這種領導風格有效性取決于（)。4.與小張和小王借鑒的這種領導風格相關的激勵理論包括().問題1A.目標管理B.參與管理C.授權管理D.團隊管理問題2A.員工參與新員工的甄選B.采用?基本年薪+年底分紅"的薪金模式C.不向員工提供績效反饋D.建立質量監(jiān)督小組問題3A.領導的個人魅力B.組織文化的支持C.員工的能力，如智力、知識技術等D.是否規(guī)定目標完成的時間期限問題4A.雙因素理論B.ERG理論C.期望理論D.強化理論答案:BADBCAB解析:[問答題]82.某公司是一家中小型制造企業(yè)，由廠長全面支持企業(yè)的生產經營活動，按照廠部、車間、工段、班組層次劃分職權，逐級下達指令:廠里的職能管理人員只起到參謀指導作用，無權直接對下級單位發(fā)號施令。日常工作中，下級通常只接受其直接上級的指令，明確每個人只有一個直接上級，而每個上級直接管轄的下屬為3~9人，一開始廠長還能夠親臨各個車間，現場直接指導，但隨著公司業(yè)務和規(guī)模的擴大，這種管理已經超出了他力所能及的范圍，變得非常艱難，企業(yè)的管理也因此陷入混亂，迫切需要進行變革。根據以上資料，回答下列問題:1.該企業(yè)的組織結構為()。2該企業(yè)的管理層次和管理幅度分別為().3.該企業(yè)組織形式的主要缺點是()。4.假如該企業(yè)進行組織變革，最適合采用以〔）為中心的組織變革。問題1A.事業(yè)部制B.職能制C.矩陣組織形式D.團隊結構形式問題2A.5層，3一9人B.4層，4一10人C.3層，3一9人D.6層，4一10人問題3A.組織的穩(wěn)定性差B.橫向協(xié)調差C.企業(yè)領導負擔輕D.多頭指揮混亂問題4A.成本B.結構C.技術D.任務答案:BABB解析:[問答題]83.某公司是一家快速發(fā)展的中小板上市公司，該公司關注市場開發(fā)和產品開發(fā)，提出了通過內部成長實現跨越式發(fā)展的戰(zhàn)略，為配合公司戰(zhàn)略的實現，公司調整了薪酬政策，重新進行職位評價，確定了職業(yè)等級結構和薪酬等級，設計了各等級的薪酬變動和薪配酬水平，并制訂了核心人員股票期權計劃。根據以上資料，回答下列問題:根據公司的發(fā)展戰(zhàn)略，適合該公司的薪酬設計思路是()。2.該公司確定職位等級結構主要依據應是()。3.該公司在設計各等級薪酬的變動范圍時，正確的做法是()。4.對于該公司提出的股票期權計劃，正確的理解是（)。問題1A.讓員工與企業(yè)共擔風險，共享收益B.提高基本薪酬比重，提高整體薪酬水平C.由公司承擔風險并享受收益，員工實行固定薪酬D.提高基本薪酬和福利水平，降低獎金比重問題2A.職位的相對價值B.員工績效考核結果C.員工的工作態(tài)度D.員工能力素質的差異問題3A.對職位等級較低的職位，其所在的薪酬等級的變動幅度較小B.對職位等級較低的職位，其所在的薪酬等級的變動幅度較大C.對職位等級較高的職位，其所在的薪酬等級的變動幅度較大D.對職位等級較高的職位，其所在的薪酬等級的變動幅度較小問題4A.該計劃的獲受人可以不購買本公司的股票B.該計劃只有在行權價低于行權時本公司股票的市場價格才有價值C.該計劃可以使獲受人在風險較小的前提下獲得較大激勵D.該計劃能否實施，與該公司的成長性和股票市場的景氣度無關答案:AAACABC解析:[問答題]84.勞動力市場均衡是一種理想狀態(tài)，但在現實中，經常會存在勞動力市場非均衡的狀態(tài)，這與勞動力供求雙方在勞動力市場上遭遇的摩擦力有關，例如企業(yè)并不都是按照所謂的通行市場工資率來支付工資，也不總是根據需要任意調整雇用的勞動力數量。而對于勞動者來說，他們也并非為獲得更高的工資就經常性地變換雇主，或者因為對當前雇主支付的工資水平不滿意就立即辭職。根據以上資料，回答下列問題:關于理想的勞動力市場均衡的說法，正確的是().2.關于企業(yè)支付的工資偏離通行市場工資率的說法，正確的是（)。3.即使企業(yè)可以隨時雇用員工，并且可以在不額外支付任何補償的情況下解雇員工，它們往往也不會隨意調整雇傭量，其主要原因在于()。4.關于勞動力供給方在勞動力市場上遭遇的摩擦力的說法，正確的是（)。問題1A.勞動力市場均衡的一個基本假設是勞動者和企業(yè)的勞動力供求調整不會受到任何阻礙，可以在無成本情況下完成B.勞動力市場均衡意味著在一個既定的市場工資率上，勞動力供給數量和勞動力需求數量正好相等C.在勞動力市場均衡狀態(tài)下，不存在失業(yè)情況，但可能會存在勞動力短缺D.勞動力市場均衡-旦形成，就不會輕易被打破問題2A.企業(yè)可以選擇支