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個體心理與個體行為2§2.1關(guān)於人的理論一．人性假設(shè)理論二．馬斯洛需要層次理論三．中國關(guān)於人的需要的理論3一．人性假設(shè)理論

經(jīng)濟人假設(shè)社會人假設(shè)自我實現(xiàn)人假設(shè)複雜人假設(shè)41.經(jīng)濟人假設(shè)關(guān)於人性的古典假設(shè)，泰勒理論出發(fā)點。McGregor稱X理論。起源於享樂主義，人的行為是為了獲得最大經(jīng)濟利益。主要內(nèi)容：多數(shù)人都是懶惰的；沒有雄心壯志；個人目標(biāo)與組織目標(biāo)相矛盾的；缺乏理智，不能克制自己；為滿足基本生理安全需要。做經(jīng)濟上獲利最大的事。管理職責(zé)和方式：職權(quán)命令，使對方服從；嚴(yán)密組織和具體規(guī)範(fàn)；金錢報酬。52.社會人假設(shè)梅奧等人依據(jù)霍桑試驗提出。認(rèn)為人們最重視工作中的友好相處，物質(zhì)利益是次要因素。主要內(nèi)容：交往需要是主要動機；專業(yè)分工和機械化使勞動失去內(nèi)在含義，從工作社會意義尋求安慰；人際關(guān)係比管理措施和獎勵影響大；滿足員工社會需要，提高工作效率。管理方式：愛護(hù)、尊重員工，建立融洽的人際關(guān)係，提高組織士氣；儘量採取集體獎勵；管理人員要充當(dāng)上下級之間的仲介，促進(jìn)溝通。

63.自我實現(xiàn)人假設(shè)行為科學(xué)和人力資源學(xué)派代表人物Maslow自我實現(xiàn)需要，Argyris成熟個性，McGregorY理論。主要內(nèi)容：一般人都是勤奮的，只要環(huán)境有利，工作可以成為滿足；願意自我管理來完成目標(biāo)；個人自我實現(xiàn)要求和組織目標(biāo)不矛盾；人們主動承擔(dān)責(zé)任；多數(shù)人都能發(fā)揮想像力，聰明才智和創(chuàng)造性；普通人潛能只得到部分發(fā)揮。管理方式：管理重點是創(chuàng)造有利於人發(fā)揮潛能的工作環(huán)境；激勵以內(nèi)在激勵為主；決策權(quán)力分享，工人參與管理，更多的自主權(quán)。74.複雜人假設(shè)Schein等認(rèn)為人是複雜多變的，不能一概而論。Malse和Lorsch“超Y理論”。主要內(nèi)容：人的需要紛繁複雜隨不同階段、條件和環(huán)境而變；同一時間有多種需要，產(chǎn)生新的需要和動機；不同組織形成不同的動機；滿足感決定於本人需要結(jié)構(gòu)及其與組織的相互關(guān)係。啟發(fā)：沒有普適管理方式。權(quán)變的管理的方法和技巧，診斷問題的洞察力。8二．馬斯洛需要層次理論

需要層次的劃分馬斯洛的主要論點馬斯洛需要理論的兩重性91.需要層次

A.H.Maslow（1908-1970）美國人本主義心理學(xué)家。1943年出版《調(diào)動人的積極性的理論》，把人的需要分為生理、安全、社交、尊重和自我實現(xiàn)五個需要層次。1954年在《動機與個性》中，進(jìn)一步闡述該理論，把人的需要分為七層次，即：生理、安全、社交，尊重、求知、求美和自我實現(xiàn)需要。

102.主要論點

由低到高形成一個階梯，低層次需要相對滿足後，產(chǎn)生更高一級的需求，只有未滿足的需要才能影響行為。

人的行為由主導(dǎo)需要決定。對特定的人來說，各種需要在不同時期的重要性、強烈程度不同，形成需要層次結(jié)構(gòu)。最迫切的需要形成主導(dǎo)需要。人們對需要的追求各有差別。同一需要對不同人的重要性、迫切性不同，一種需要獲得滿足後並不消失，只是對行為的影響比重減輕而已。112.主要論點一個國家人民的需要層次結(jié)構(gòu)和經(jīng)濟、社會發(fā)展水準(zhǔn)相關(guān)。不發(fā)達(dá)國家，生理、安全需要占主導(dǎo)的人數(shù)比重較大，高層次需要的比重較?。话l(fā)達(dá)國家情況相反。戴維斯（K．Davis）曾就美國的情況進(jìn)行估計

12美國工人主導(dǎo)需要變化估計主導(dǎo)需要種類 1935年 1995年 生理需要355

安全需要4515

社交需要1024

自尊需要730

自我實現(xiàn)需要326133.馬斯洛需要理論的兩重性科學(xué)性：一定程度上反映人類行為和心理活動的規(guī)律。局限性：人本主義理論基礎(chǔ)，以個人價值為出發(fā)點，強調(diào)個人需要；自然需要，沒有涉及到社會需要；需要逐級遞升有形而上學(xué)和機械論傾向，實證表明，高級水準(zhǔn)需要可以率先發(fā)展，高層次需要得不到滿足時，“回歸”傾向?qū)Φ蛯哟蔚男枰鼜娏摇?4三．中國關(guān)於人的需要的理論1.中國古代的人性思想2.中國古代的需要層次思想3.中國現(xiàn)代需要層次理論的研究151.中國古代的人性思想孔子《論語·陽貨》“性相近，習(xí)相遠(yuǎn)也”世碩“性善惡混論”：“人性有善有惡，舉人之善性，養(yǎng)而致之則善長；性惡，養(yǎng)而致之則善長”告不害“性無善惡論”，“性猶湍水也，決諸東方則東流，決諸西方則東西，人性之無分於善不善也，猶水之無分於東西也”。人為製造。孟子論證“性善論”荀子“人之性惡，其善者偽也”162.中國古代的需要層次思想《論語·裏仁》“富與貴，是人之所欲也”告子“食色，性也”《孟子·告子上》管子“倉廩實知禮節(jié)，衣食足而知榮辱”《列子·楊朱》“生民之不得休息，為四事故，一為壽，二為名，三為位，四為貨”王夫子：“蓋凡聲色、貨利、權(quán)勢、事功之所欲者，皆謂之欲”173.

中國現(xiàn)代需要層次的研究

馬克思主義人的需要層次的理論在中國的應(yīng)用和發(fā)展：馬克思把人的需要分成了自然的、精神的、社會的三種需要。恩格斯提出在社會主義社會人的需要為生活、享受、發(fā)展需要。列寧史達(dá)林的觀點可歸納為三種：物質(zhì)、精神和“共產(chǎn)主義勞動”需要。毛澤東強調(diào)塑造“大公無私的人”。實際上要求人們要超越自我。過分強調(diào)了精神力量。改革開放以來，各種理論的綜合。

18§2.1需要、動機與行為一．需要與行為

二．動機與行為的關(guān)係

三．激勵機制19一．需要與行為行為：人類有意識活動產(chǎn)生的原因:個體生物本能；社會環(huán)境決定。Lewin人類行為公式：B=f（P·E）需要:客觀刺激作用於人的大腦所引起的個體缺乏某種東西的狀態(tài)(外部，內(nèi)部;物質(zhì)，精神)動機:引起個人行為、維持該行為並將此行為導(dǎo)向滿足某種需要的欲望、願望、信念等心理因素叫動機20需要與行為需要轉(zhuǎn)變?yōu)閯訖C條件：一是需要到一定強度，產(chǎn)生滿足需要的願望；二是需要對象（目標(biāo)）的確定。轉(zhuǎn)變過程:需要強度增加，未能滿足----，產(chǎn)生心理緊張狀態(tài)----驅(qū)動力----尋找目標(biāo)行為（目標(biāo)導(dǎo)向行為）----需要滿足（目標(biāo)行為）----緊張減少21二．動機和行為動機結(jié)構(gòu)：人往往同時存在多種動機，有強弱之分，有矛盾和鬥爭，以其一定的相互關(guān)係構(gòu)成動機體系。

優(yōu)勢動機：動機系統(tǒng)中各動機強度、穩(wěn)定性不同，最強烈而又穩(wěn)定的動機，叫優(yōu)勢動機，其他叫輔助動機。行為受優(yōu)勢動機支配三類行為：目標(biāo)導(dǎo)向行為(有了動機後，尋求、到達(dá)目標(biāo)的過程)；目標(biāo)行為(直接滿足需要的行為)；間接行為22動機和行為的對應(yīng)關(guān)係複雜性同一動機可以引起多種不同的行為同一行為可出自不同的動機一種行為可能為多種動機所推動合理的動機可能引起有不合理的甚至錯誤的行為錯誤動機有時被外表積極的行為所掩蓋23三．激勵機制

積極性：人在思想、行動上努力進(jìn)取的心理動力。自覺主動的心理狀態(tài)：意識活躍水準(zhǔn)、情緒振奮程度和意志力強度等方面，行為效率高。激勵：激發(fā)人的動機的心理過程。組織在瞭解員工需要結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，設(shè)置某些既可滿足員工需要、又符合組織要求的目標(biāo)，通過目標(biāo)導(dǎo)向使員工出現(xiàn)有利於組織的優(yōu)勢動機並按組織所需要的方式自覺行動。24激勵機制激勵機制：激勵賴以運轉(zhuǎn)的一切辦法、手段、環(huán)節(jié)等制度安排的總稱。關(guān)鍵：組織目標(biāo)、個人需要相容

25§2.3價值觀與行為一．價值觀的內(nèi)涵

二．價值觀的分類

三．價值觀對人的行為的影響

26一．價值觀的內(nèi)涵人對周圍的客觀事物（包括人、事、物）的意義、重要性的總評價和總看法一系列基本信念：對個人或社會而言，某種具體行為類型或存在狀態(tài)比之於相反的行為類型或存在狀態(tài)更可取。反映了人在觀念上對正確與錯誤、重要與不重要、好與壞的判斷和評價。

來源：社會文化中主流價值觀的教化；早期經(jīng)驗，家庭、教育、同伴團(tuán)體、社會輿論、大眾傳播媒介扮演的角色；判斷。27價值觀對行為的影響影響對其他人及群體的看法，人際關(guān)係；個人的決策選擇和解決問題的方法個人對所面臨的形勢和問題的看法

工作態(tài)度和有關(guān)行為的道德標(biāo)準(zhǔn)

個人接受或抵制組織目標(biāo)和壓力的程度

對個人及組織的成功和成就的看法對個人目標(biāo)和組織目標(biāo)的選擇激勵機制的建立和人力資源政策的制定

影響領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。28二．價值觀的分類

1．E.Spranger價值觀分類斯普朗格爾編制問卷理性價值觀：以知識和真理為中心的經(jīng)濟：有效實惠審美價值觀：形式和調(diào)和社會性：群體他人，對人的熱愛政治性：權(quán)力地位宗教性：信仰教義，對宇宙整體理解和體驗292．Rokeach價值觀調(diào)查問卷（MiltonRokeachValueSurvey，RVS）終極價值觀，期望存在的終極狀態(tài)，人一生中希望實現(xiàn)的最根本的目標(biāo)：舒適的生活、成就感、世界和平、平等、自由、快樂、自尊等。工具價值觀，喜歡的行為方式或?qū)崿F(xiàn)終極價值觀的手段：勤奮工作、襟懷開闊、清潔、勇敢、寬容、富於想像力、順從、負(fù)責(zé)、自律等等。三、組織的核心價值觀現(xiàn)代組織本身就是特定價值體系和資源配置活動的結(jié)合體

在組織的持續(xù)發(fā)展中，創(chuàng)業(yè)者的價值觀得到員工的認(rèn)可和接受，並在與社會環(huán)境的互動中不斷豐富和發(fā)展，形成組織的核心價值觀。通過資源配置生產(chǎn)產(chǎn)品、提供服務(wù)是有形的組織活動，指導(dǎo)這些有形活動的是無形的核心價值觀。核心價值觀確定了組織的基本使命，反映了組織的社會價值，說明了組織存在的理由，決定了組織發(fā)展的空間和持續(xù)基因。3031四．價值觀在管理中的應(yīng)用組織目標(biāo)、願景的確立和制度的制定，必須考慮到員工和群體的價值觀，重視價值觀的引導(dǎo)。致力組織文化建設(shè)，根據(jù)組織的使命、任務(wù)，樹立明確的組織價值觀，建立大家共同接受認(rèn)可的價值體系和制度體系，提高組織的凝聚力。重視價值觀變化及其對組織行為的影響32§2.4知覺與行為一．感覺與知覺

二．社會知覺的內(nèi)容三．影響知覺準(zhǔn)確性的因素四．歸因理論

33一．感覺與知覺感覺：直接作用於人們感覺器官的客觀事物的個別屬性（部分）在人腦中反映。知覺是直接作用於感覺器官的客觀事物的整體屬性或各個部分在人腦中的反映。共同點：直接作用於感官的當(dāng)前事物在人腦中反映，產(chǎn)生的主觀映象都是具體的感性形象。

區(qū)別：感覺反映個別屬性（如形狀、色澤、氣味、溫度等），知覺是對事物各種屬性、各個部分及其相互關(guān)係的綜合的整體的反映過程。感覺是知覺的成分，是知覺的基礎(chǔ)。34一．感覺與知覺一切較高級、複雜的心理過程活動，都以感覺與知覺作為基礎(chǔ)，即在感覺與知覺所獲得的材料的基礎(chǔ)上才能產(chǎn)生。在一定程度上，行為是以人們對現(xiàn)實的知覺為基礎(chǔ)的，而不是以現(xiàn)實為基礎(chǔ)的。知覺是客觀事物在人腦中的主觀映象，受人的各種主觀意識特點的影響和制約。人的知識水準(zhǔn)、興趣愛好、情緒體驗等都直接影響著知覺過程、完整性和準(zhǔn)確性。35知覺的特點知覺選擇性（知覺強度）選擇性知覺速度快、數(shù)量多-----多血質(zhì)；選擇性知覺速度不高，認(rèn)真細(xì)緻、精益求精方面（如品質(zhì)檢驗等）要求高-------粘液質(zhì)。理解性，恒常性（穩(wěn)定）組織性36二．

社會知覺美國心理學(xué)家布魯納（J．S．Bruner）1947年提出。知覺對象：對物的知覺，對人的知覺對人的感知：不是停留在被感知者的外表上，而要依據(jù)人的外部特徵知覺其內(nèi)部心理狀態(tài)。

社會知覺：就是對人的知覺，對人和社會群體的知覺，就是對社會對象的知覺。社會知覺是知覺主體特殊的社會意識，影響主體的心理活動，調(diào)節(jié)主體社會行為。37社會知覺的分類對人的知覺---通過對外部特徵的知覺，瞭解人的動機、感情、意圖的認(rèn)識活動。（如相貌取人）人際知覺----交際行為為知覺對象，對人們交往中的動作、表情、態(tài)度、言語、禮節(jié)等進(jìn)行感知。自我知覺----對自己心理狀態(tài)的自我感知。自悟

角色知覺---對人表現(xiàn)的社會角色行為的知覺。38三．影響知覺準(zhǔn)確性的因素1.知覺者的主觀因素2.知覺對象的特徵3.知覺的情境因素4.社會知覺中的若干效應(yīng)

391.知覺者的主觀因素興趣愛好：最感興趣的事物最容易被知覺到，並把握更多的細(xì)節(jié)，“見微知著”

需要動機知識經(jīng)驗：對於知覺的選擇性影響很大個性特徵：多血質(zhì)的人知覺速度快、範(fàn)圍廣，但不細(xì)緻；粘液質(zhì)的人知覺速度慢、範(fàn)圍窄，但比較深入細(xì)緻。價值觀、未來預(yù)期、身體狀況、自身條件等影響知覺選擇性。402.知覺對象的特徵知覺組織的“簡明性規(guī)則”，通過對知覺對象的組織更迅速地把握它們：接近律、相似律、閉鎖律、連續(xù)律。對象特徵影響知覺的結(jié)果

：顏色，形狀、大小，聲音，強度和高低，運動狀態(tài)，新奇性和重複次數(shù)等因素?？娎铡R依爾（MullerLyer）錯覺413.知覺的情境因素情境因素通過影響人的感受性而改變知覺的效果。感受性：人的感覺靈敏度，人對外界刺激物的感覺能力。人的感受性在環(huán)境作用下發(fā)生的變化，表現(xiàn)為下列現(xiàn)象：適應(yīng)，對比，敏感化，感受性降低。42四.社會知覺中的若干效應(yīng)第一印象效應(yīng)（首因效應(yīng)），對陌生人；暈輪效應(yīng)；近因效應(yīng)，對熟人；對比效應(yīng)；與我相似的效應(yīng)；

嚴(yán)格、寬大與平均傾向；定型效應(yīng)（定勢效應(yīng)）。43五．歸因理論1.涵義2.基本問題

3.常用四種歸因及影響

4.歸因錯誤5.準(zhǔn)確歸因的三個因素

441.涵義歸因理論：說明和分析人們行為活動因果關(guān)係的理論。也稱“認(rèn)知理論”，即通過改變?nèi)藗兊淖晕腋杏X、自我認(rèn)識來改變和調(diào)整人的行為的理論。在美國心理學(xué)家海德（F．Heider1958）的社會認(rèn)知理論和人際關(guān)係理論基礎(chǔ)上，

經(jīng)過美國教授羅斯（L．Ross）和澳大利亞心理學(xué)家安德魯斯（Andrews）等人的推動而發(fā)展。一種行為改造理論452.基本問題認(rèn)識原因：人們心理活動發(fā)生的因素關(guān)係。包括內(nèi)部原因與外部原因、直接原因和間接原因的分析。合理推論：社會推論問題。根據(jù)人們的行為及其結(jié)果，來對行為者穩(wěn)定的心理持征和素質(zhì)、個性差異作出合理的推論。行為的期望與預(yù)測：根據(jù)過去的典型行為及其結(jié)果，來推斷在某種條件下將會產(chǎn)生什麼樣的可能行為。463.常用四種歸因及影響

Weiner1974年的研究結(jié)果表明，人們分析行為的成功或失敗時常作四種歸因：個人努力程度，個人能力，任務(wù)難度，機遇。47歸因?qū)θ说某掷m(xù)行為影響把失敗和挫折歸因於智力差、能力低等穩(wěn)定內(nèi)因，不會增強今後努力與持續(xù)性行為。把失敗歸因於自己努力不夠這個相對不穩(wěn)定的內(nèi)因，則可能增強今後的努力與持續(xù)性行為。把失敗歸因於不穩(wěn)定的外因，如偶然生病或其他事故等，不影響人的積極性，增強今後努力與持續(xù)性行為。把失敗歸因於工作（學(xué)習(xí)）任務(wù)重、難度大等穩(wěn)定性的外因，可能降低自信心、成就動機、努力程度和持續(xù)性。484.歸因錯誤基本歸因錯誤：在評價他人行為時，傾向於低估外部因素影響、高估內(nèi)部或個人因素影響自我服務(wù)偏見：個體傾向於把自己的成功歸因於內(nèi)部或個人因素（能力、努力），而把失敗歸因於外部因素（運氣）495.準(zhǔn)確歸因的三個因素區(qū)別性：個體在不同情境下是否表現(xiàn)不同行為。如果滿足區(qū)別性，則觀察者可能會對行為作外部歸因。一致性：如果每個人面對相似情境都有相同反應(yīng)。一致性高，更可能對遲到行為進(jìn)行外部歸因。一貫性：一個人活動的慣性，無論何時都有相同行為。行為的一貫性越高，觀察者越傾向於對其作內(nèi)部歸因。50

態(tài)度與行為一．態(tài)度的涵義二．態(tài)度和個體行為

三．組織行為的態(tài)度類型和測量方法

四．態(tài)度在管理中的應(yīng)用51一．態(tài)度的內(nèi)涵1.基本界定2.態(tài)度的心理結(jié)構(gòu)

521.基本界定態(tài)度：個體對外界事物的一種較為持久而又一致的內(nèi)在心理和行為傾向?qū)陀^對象所表現(xiàn)的積極、肯定的或消極、否定的心理傾向，行為是態(tài)度的外顯。指向性：態(tài)度主體（態(tài)度持有者）和態(tài)度客體（態(tài)度對象）相對穩(wěn)定連續(xù)性：理智者對於重要事物的態(tài)度，一旦形成不會輕易改變，成為其人格的一部分。

532.態(tài)度的心理結(jié)構(gòu)認(rèn)知成份----對事物看法（理解、認(rèn)識和評價，世界觀、價值觀）。情感傾向----對事物的好惡，帶有感情色彩和情緒特徵。意向成份---對事物的行為準(zhǔn)備狀態(tài)和行為反應(yīng)。含有行為傾向。關(guān)係複雜。一般三者協(xié)調(diào)一致。對工作重要意義，情感上，行為上。也可能不一致，“理智上，----但感情上----，因而行動上----”

54二．態(tài)度和個體行為1.態(tài)度一致性

2.認(rèn)知失調(diào)理論3.A----B關(guān)係

551.態(tài)度一致性人尋求態(tài)度之間及態(tài)度和行為之間的一致性。個體試圖消除態(tài)度的分歧並保持態(tài)度和行為之間協(xié)調(diào)一致，以使自己表現(xiàn)出理性和一致性。出現(xiàn)不一致，採取措施以回到態(tài)度和行為重新一致的平衡態(tài)。改變態(tài)度，改變行為，或者找一種合適的理由。

562.認(rèn)知失調(diào)理論LeonFestinger1950年代後期提出，試圖解釋態(tài)度和行為之間的聯(lián)繫。失調(diào)指個體可能感受到的兩（多）個態(tài)度之間或行為和態(tài)度之間的不和諧。減少不協(xié)調(diào)，尋求使不協(xié)調(diào)最少的穩(wěn)定狀態(tài)。降低程度取決於3個因素：導(dǎo)致不協(xié)調(diào)的因素的重要性；個人認(rèn)為他對這些因素的影響程度；不協(xié)調(diào)可能帶來的後果（激勵）。不協(xié)調(diào)並不一定使人們直接尋求一致性

573.A-B關(guān)係

早期研究：態(tài)度與行為之間存在邏輯因果關(guān)係，態(tài)度決定行為。影響A-B關(guān)係的仲介變數(shù)權(quán)變因素:態(tài)度與行為的具體性，可以增強A-B關(guān)係的相關(guān)程度；社會規(guī)範(fàn)對行為的約束；問題中所涉及的態(tài)度的體驗自我知覺理論：行為是否影響態(tài)度？態(tài)度是使已經(jīng)發(fā)生的事實產(chǎn)生意義的工具。58三．員工工作態(tài)度的類型和測量工作滿意度：個人對他所從事的工作的一般態(tài)度。工作滿意度高，就有工作的積極態(tài)度。員工的態(tài)度，更多的是指工作滿意度。工作投入：個人心理上對他的工作的認(rèn)同程度，認(rèn)為工作績效對自我價值的重要程度。工作投入度高，對工作有強烈的認(rèn)同感。組織承諾：員工對於特定組織及其目標(biāo)的認(rèn)同，並且希望維持組織成員身份的一種狀態(tài)。高組織承諾意味著對組織的認(rèn)同。與缺勤率和流動率都呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)關(guān)係591.態(tài)度調(diào)查針對管理層希望瞭解的問題確定調(diào)查目的，設(shè)計能反映職工態(tài)度一系列陳述或問題，形成態(tài)度調(diào)查表。態(tài)度調(diào)查的結(jié)果經(jīng)常令管理層十分吃驚602.工作滿意度測量

工作本身：有趣任務(wù)、工作本身的回饋和自主性、學(xué)習(xí)機會和責(zé)任。公平的薪酬和晉升政策。上級的管理。領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)、提供技術(shù)幫助和行為支持的能力。同事的技術(shù)能力和互相支持的程度工作條件

613.組織承諾測量保持組織成員身份的強烈期望願意做出更多的努力來代表組織對組織的價值觀和目標(biāo)的信任和接受62四．態(tài)度在管理中的應(yīng)用員工態(tài)度在管理中作用及其複雜性多種方法定期進(jìn)行員工態(tài)度調(diào)查發(fā)現(xiàn)潛在問題持續(xù)改進(jìn)有關(guān)分析方法得出相對正確的結(jié)論改善對員工的態(tài)度，加強對職工的教育631.態(tài)度的作用及其複雜性態(tài)度影響認(rèn)知與判斷態(tài)度影響行為效果態(tài)度影響忍耐力態(tài)度影響相容性642.專業(yè)測量法態(tài)度量表法：由專業(yè)管理人員設(shè)計出包括若干題目的量表。先後出現(xiàn)瑟斯頓式、利克特式、語義分析等專業(yè)性的量表。自由反應(yīng)法：創(chuàng)設(shè)一定條件，讓被測者自覺或不自覺地表明自己對某對象態(tài)度，直接或分析得到被測者的態(tài)度。開放式的問題。生理反應(yīng)法（測謊術(shù)）：通過個體的生理反應(yīng)指標(biāo)來測量個體態(tài)度的方法。運用儀器測量人們身體的指標(biāo)（如心壓、脈搏、呼吸、皮膚溫度等）以探求身體生理指標(biāo)和個人的情緒、認(rèn)知、行為的關(guān)係。653.持續(xù)改進(jìn)分析方法態(tài)度複雜性，影響管理的多種因素，分析方法的局限，多種方法、多角度比較得出相對正確的結(jié)論。Broyfield和Crockett40年的研究態(tài)度和工作效率之間並無關(guān)聯(lián)如果用組織承諾、組織公民行為這樣的態(tài)度類型，引入一些仲介變數(shù)，工作態(tài)度與績效的相關(guān)關(guān)係就會有相當(dāng)程度改進(jìn)，推進(jìn)了態(tài)度與績效關(guān)係的研究結(jié)果。664.改善態(tài)度加強教育研究改變員工的態(tài)度的方法，排除改變態(tài)度的障礙。克服障礙改變態(tài)度的常用方法：提供新資訊；朋友和同伴的影響或勸說；解決態(tài)度和行為間的分歧等。採取相應(yīng)的管理措施67§2.6人格與行為一．人格的概念與特點二．人格的分類和描述模型三．影響組織行為的主要人格特質(zhì)四．人格與工作的匹配

68一．人格的概念與特點

個體所有反應(yīng)與交往方式總和。相對穩(wěn)定持久的感覺、思考、態(tài)度和行為方式。決定因素：先天生理素質(zhì)基礎(chǔ)，50%遺傳；環(huán)境——生活經(jīng)歷：文化背景，早年條件，群體規(guī)範(fàn)；情景——不同情境要求一個人的人格表現(xiàn)出不同的側(cè)面，因此我們不應(yīng)該獨立地看待人格模式。69人格主要特點

整體性和層次性：人格的統(tǒng)一性，人格結(jié)構(gòu)中的各方面人格特質(zhì)是否協(xié)調(diào)一致，是一個人心理健康的重要標(biāo)誌

獨特性和一般性：獨特的人格特徵，其所從屬的團(tuán)體的一些共同特徵。

穩(wěn)定性和可變性

70二．人格的分類和描述模型1.四種氣質(zhì)類型

2.榮格的內(nèi)外向性格論3.卡特爾的人格特質(zhì)論

4.五維度模型5.邁爾斯-布瑞格斯心理類型測量指標(biāo)711.四種氣質(zhì)類型(1)氣質(zhì)的概念(2)氣質(zhì)的類型與特徵

(3)氣質(zhì)在組織活動中的作用72(1)氣質(zhì)的概念氣質(zhì)：是人典型、穩(wěn)定的心理特點。是人天生的、表現(xiàn)在心理活動動力方面的個性心理特徵。先天的個性心理特徵，受制於生理組織因素。氣質(zhì)是心理活動動力特徵。包括：心理活動過程的速度（知覺速度、思維敏捷性以及情感發(fā)生的快慢、情緒體驗的快慢等）、穩(wěn)定性（注意力集中時間的長短）、強度（情緒和情感、意志力的強弱程度）和指向性（指向外部世界還是指向自己的內(nèi)心世界）等等。73（2）氣質(zhì)的類型與特徵

古希臘醫(yī)生Hippocrates和羅馬醫(yī)生Galen提出體液分類。認(rèn)為人體有四種體液：血液、粘液、黃膽汁和黑膽汁。巴甫洛夫（Pavlov，1849—1936）的高級神經(jīng)活動學(xué)說為這種分類提供了科學(xué)的基礎(chǔ)。膽汁質(zhì)：情緒興奮性高、反應(yīng)迅速、心境變化劇烈，抑制能力較差。易於衝動，熱情直率，不夠靈活。精力旺盛，動作迅猛，性情暴躁、脾氣倔強，容易粗心大意。感受性較低而耐受性較高，外傾性明顯。74氣質(zhì)的類型與特徵多血質(zhì)：情緒興奮性高、思維言語動作敏捷、心境變化快但強度不大，穩(wěn)定性差。活潑好動、富於生氣，靈活性強。樂觀親切、善交往，浮躁輕率，缺乏耐力和毅力。不隨意反應(yīng)性強，具有可塑性。外傾性較強。黏液質(zhì)：情緒興奮性和不隨意反應(yīng)性都較低，沉著冷靜，情緒穩(wěn)定，深思遠(yuǎn)慮，思維言語動作遲緩。交際適度，內(nèi)心很少外露，堅毅執(zhí)拗、淡漠、自製力強。感受性較低而耐受性較高，內(nèi)傾性明顯。75氣質(zhì)的類型與特徵抑鬱質(zhì)：感受性很強，善於覺察細(xì)節(jié)，見微知著，細(xì)心謹(jǐn)慎，敏感多疑。內(nèi)心體驗深刻但外部表現(xiàn)不強烈，行動遲緩，不活潑。易於疲勞、疲勞後也易於恢復(fù)，辦事不果斷和缺乏信心。內(nèi)傾性明顯。76（3）氣質(zhì)在組織活動中的作用根據(jù)氣質(zhì)特徵調(diào)動人的積極性，合理用人，使人的氣質(zhì)特點與工作的特點相配合：多血質(zhì)-----社交，膽汁質(zhì)----突擊性開拓性，粘液質(zhì)----核算和監(jiān)督職能（如會計、統(tǒng)計等），抑鬱質(zhì)------研究。根據(jù)氣質(zhì)特徵調(diào)整結(jié)構(gòu)，增加團(tuán)體戰(zhàn)鬥力。領(lǐng)導(dǎo)班子、團(tuán)隊成員的氣質(zhì)“互補”。根據(jù)人的氣質(zhì)特徵來做好思想工作。

772.榮格的內(nèi)外向性格論(1)性格的概念(2)性格的結(jié)構(gòu)(3)榮格的向性說78(1)性格的概念性格：一個人對現(xiàn)實的態(tài)度和習(xí)慣性的行為方式中所表現(xiàn)出來的較為穩(wěn)定的心理特徵。人對現(xiàn)實的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣化的行為方式。最重要、顯著的個性心理特徵，起核心作用，一個人區(qū)別於他人的集中表現(xiàn)。性格反映社會屬性，氣質(zhì)反映自然屬性；性格能使能力、氣質(zhì)帶有一定的意識傾向性，作用於客觀現(xiàn)實，有好壞之分。

79(2)性格的結(jié)構(gòu)性格的態(tài)度特徵：對待和處理社會關(guān)係的性格特徵。四類：對社會、集體和他人；對待勞動、生活、學(xué)習(xí)；對待勞動產(chǎn)品；對自己的態(tài)度。性格的情緒特徵：情緒活動的強度、穩(wěn)定性、持久性及主導(dǎo)心境等方面的特徵。主導(dǎo)心境指一段時間內(nèi)支配性的主要情緒狀態(tài)性格的意志特徵：是否具有明確的目的，能否自覺支配行為向預(yù)定目標(biāo)努力的性格特徵

性格的理智特徵：在感知、注意、記憶、思維、想像等認(rèn)識過程中表現(xiàn)出來的性格特徵

。80(3)榮格的向性說C.G.Jung（瑞士，1875～1961）以精神分析觀點，按照個體心理活動的傾向來劃分性格類型。內(nèi)向型：沉靜謹(jǐn)慎，深思熟慮、顧慮多，反應(yīng)緩慢、適應(yīng)性差，情感深沉，交往面窄、較孤僻；長處是內(nèi)在體驗深刻，具有自我分析和自我批評精神。外向型：主動活潑，情感外露，喜歡交際，熱情開朗，不拘小節(jié)，獨立性強，關(guān)心外部事物；但比較輕率，缺乏自我分析和自我批評精神。多數(shù)人是介於二者之間的中間型。

813.卡特爾的人格特質(zhì)論

人格特質(zhì)：人的穩(wěn)定的、經(jīng)常出現(xiàn)的行為方式。偶然發(fā)生的行為不能稱為特質(zhì)16種人格特質(zhì)：孤獨----外向；遲鈍----聰慧；情緒激動----穩(wěn)定；順從----支配；嚴(yán)肅--樂天；

敷衍--謹(jǐn)慎負(fù)責(zé)；膽怯--冒險；理智--敏感；信賴--懷疑；

現(xiàn)實--幻想；

直率----世故；

自信--憂慮；保守----激進(jìn)；

隨群----自立；

不拘小節(jié)----自律嚴(yán)謹(jǐn)；平和----緊張困擾

824.五維度模型外向性Extraversion；喜好社交的傾向性

隨和性Agreeableness：隨和、合作和信任方面的特點

責(zé)任心Conscientiousness：責(zé)任感、可靠性、持久性、成就傾向

情緒穩(wěn)定性EmotionalStability經(jīng)驗開放性O(shè)penness835.Myers-Briggs類型指標(biāo)MBTI外傾E—內(nèi)傾I：注意力集中的方向

感覺S—直覺N：接受資訊的方式思維T—情感F：處理資訊做出決策方式知覺P—判斷J：對待外部世界的方式84三.

組織行為有關(guān)主要特質(zhì)控制點：外控者對工作不滿意，投入程度低，缺勤率高；順從，程式性工作做得更好。內(nèi)控者操之在我，決策時搜尋資訊、控制環(huán)境，複雜工作（管理和專業(yè)技能，創(chuàng)造性和獨立性）表現(xiàn)好。馬基雅維裏主義：更願意操縱別人，贏得利益，難被說服。成效卓著：（1）與人面對面交往，不間接相互作用；（2）規(guī)則限制少，即興發(fā)揮自由；（3）情緒投入與成功無關(guān)時85三.

組織行為有關(guān)主要特質(zhì)自尊：成功預(yù)期直接正相關(guān)。自尊心強，自信擁有成功所需能力，不喜歡傳統(tǒng)性工作。工作滿意高。自我監(jiān)控：適應(yīng)性強，對環(huán)境敏感，公開角色和私人自我差異大，善偽裝。冒險傾向：人們的冒險意願各不相同

A型人格：處於高度焦慮狀態(tài)，時間壓力，制定期限，數(shù)量要求高於品質(zhì)，願意長時間工作。少創(chuàng)造性，依賴經(jīng)驗，行為一貫易於預(yù)測。儘管A型人工作勤奮，但B型人常常佔據(jù)組織中的高位

。86四．人格與工作的匹配滿意度與流動傾向性，取決於個體的人格特點與職業(yè)環(huán)境的匹配程度。▲

6種人格類型現(xiàn)實型：技能力量協(xié)調(diào)性體力勞動

,害羞、真誠、持久、穩(wěn)定、順從。

機械師,鑽井操作工,裝配線工人、農(nóng)場主

研究型：思考、組織、理解活動，分析好奇、創(chuàng)造獨立。生物、經(jīng)濟學(xué)家、數(shù)學(xué)家、新聞記者社會型：幫助提高別人活動，友好、合作、理解。社會工作者、教師、議員、臨床心理學(xué)家87四．人格與工作的匹配傳統(tǒng)型：規(guī)範(fàn)、有序、明確活動，

順從、高效、缺乏想像力、缺乏靈活性。會計、業(yè)務(wù)經(jīng)理、銀行出納員、檔案管理員企業(yè)型：能影響他人和獲得權(quán)力的言語活動，自信、進(jìn)取、精力充沛、盛氣淩人。法官、房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人、公共關(guān)係、專家、小企業(yè)主藝術(shù)型：需要創(chuàng)造性地表達(dá)的模糊而無規(guī)則可循的活動，富於想像力、無序、雜亂、理想、情緒化、不實際。畫家、音樂家、作家、室內(nèi)裝飾家88§2.7能力與行為一．能力的內(nèi)涵二．個體能力差異三．工作中的能力因素四．能力與組織管理

89一．能力的內(nèi)涵能力是指直接影響活動效率，使個體能夠順利完成某種活動的心理特徵。心理能量，條件；，知識、技能：知識、技能是社會發(fā)展中積累的公共財富，個人學(xué)習(xí)掌握部分內(nèi)容；能力是個體心理特徵之一，掌握知識、技能的主觀條件。能力結(jié)構(gòu)：一般能力----個體完成一切活動都必須具備的共同能力；特殊能力-----從事某種專業(yè)活動具備的能力。90一般能力思維能力：對事物進(jìn)行分析、綜合、抽象和概括的能力。在一般能力中起核心作用；觀察能力：對事物進(jìn)行全面細(xì)緻的審視能力，要指知覺能力；語言能力：描述客觀事物的語言表達(dá)能力；想像能力：包括再造想像和創(chuàng)造想像；記憶能力：積累經(jīng)驗、知識、技能，形成個性心理的重要心理條件；操作能力：通過人的各種器官----手、腳、腦等並用解決人機協(xié)調(diào)，完成操作活動的能力。91特殊能力從事某種專業(yè)活動具備的各種能力有機結(jié)合而形成的能力。如管理、音樂一般能力的穩(wěn)定、有機的綜合就是通常所說的智力，智力的核心是抽象概括能力，創(chuàng)造能力是智力的高級表現(xiàn)。一般能力與特殊能力相互聯(lián)繫形成辯證統(tǒng)一的有機整體。一方面，個體從事某種職業(yè)或?qū)I(yè)活動時，一般能力（智力）在特殊方面的獨特發(fā)展，就成為特殊能力的組成部分，在特殊能力得到發(fā)展的同時，一般能力也不斷提高。

92影響能力發(fā)展的因素素質(zhì)，素質(zhì)是指個體天生具有的生理特徵。是能力發(fā)展的自然基礎(chǔ)。

環(huán)境和教育，能力發(fā)展的關(guān)鍵性條件

社會實踐，能力發(fā)展中具有決定性意義

其他方面。營養(yǎng)狀況、個人的勤奮、個人的愛好與興趣，對能力的提高也有重要的影響。93二．個體能力差異1．能力發(fā)展的水準(zhǔn)差異2．能力類型的差異3．能力發(fā)展早晚的差異

941.

能力發(fā)展的水準(zhǔn)差異智力差異的常態(tài)曲線分佈：“兩頭小”，“中間大”。對能力水準(zhǔn)差異的細(xì)緻區(qū)分可以通過能力測驗來進(jìn)行。為了客觀定量測定人的能力水準(zhǔn)，心理學(xué)家研究出多種測驗方法，如速度測驗、語言測驗、創(chuàng)造力測驗、特殊能力測驗、智力測驗、情緒智力測驗等。比較常用的是智力測驗，也稱一般能力測驗。95能力測驗法A．Binet、T．Simon1905年首創(chuàng)，以測量人的智力，尤其是兒童的智力。常用斯丹?！饶瘟勘?，智力年齡（心理年齡MA）代表智力達(dá)到的年齡水準(zhǔn)；與實足年齡（生理年齡CA）比稱智力商數(shù)（智商IQ），代表被試者智力水準(zhǔn)。IQ=（M·A/C·A）×100，普通心智機能綜合指數(shù)法L.M.Terman、美D．Wechsler通過智商研究人的智力分佈，智力差異的常態(tài)曲線分佈。962．能力類型的差異能力質(zhì)的差異。能力類型差異可通過對特殊能力的各種測驗定量反映。航空心理學(xué)測定飛行能力。知覺差異：分析、綜合和分析綜合型。記憶差異：在表像和記憶方面有聽覺型、視覺型、動覺型和混合型。視覺型視覺表像清晰；聽覺型聽覺表像佔優(yōu)勢；動覺型對動作感受深刻；混合型各種記憶綜合效果好。思維差異：抽象、形象、邏輯思維等區(qū)別973．能力發(fā)展早晚差異指個體能力發(fā)展的年齡階段的差異?？茖W(xué)計量學(xué)的研究：創(chuàng)造與成就的最佳年齡區(qū)間；不同學(xué)科的最佳創(chuàng)造平均年齡

98三．工作中的能力因素1．心理能力

2．體質(zhì)能力3．實踐智力

4．情緒智力991．心理能力算術(shù)（會計）：快速準(zhǔn)確運算

歸納推理（市場調(diào)查）：鑒定邏輯後果，解決

知覺速度（火災(zāi)鑒定），準(zhǔn)確辨認(rèn)視覺異同

空間視覺（裝飾）；空間位置變化想像形狀

言語（推行政策）：理解讀聽內(nèi)容辭彙關(guān)係演繹推理（主管在不同建議中選擇），運用邏輯評估一項爭論的價值

記憶：保持和回憶過去經(jīng)歷1002．體質(zhì)能力力量：動態(tài)，一段時間內(nèi)重複或持續(xù)運用肌肉力量靜態(tài)，產(chǎn)生阻止外部物體力量的能力軀幹，軀幹（尤腹部）肌肉以達(dá)一定肌肉強度爆發(fā)，一項或一系列爆發(fā)活動中產(chǎn)生最大能量

靈活性：廣度，盡可能遠(yuǎn)地移動軀幹和背部肌肉的能力動態(tài)，進(jìn)行快速、重複的關(guān)節(jié)活動的能力

其他：協(xié)調(diào)性，軀體不同部分同時活動相互協(xié)調(diào)平衡性，受外力威脅，依然保持軀體平衡耐力，需要延長努力，保持最高持續(xù)力。1013．實踐智力

主要指的是有效解決實際問題的適應(yīng)性能力。

學(xué)業(yè)智力：問題清晰界定，完備資訊，一個正確答案或者一種解決方法。實踐智力：問題沒有清晰界定，資訊不完備，多種解決方法和正確答案。內(nèi)隱知識：行動導(dǎo)向，包含很多做事情“訣竅”；實用性，與個體所要達(dá)到的目標(biāo)密切相關(guān)；通過經(jīng)驗獲得，熟能生巧（Learningbydoing）

1024．情緒智力90年代初，P.Salovey和J.Mayer把“情緒智力”（EI）從人類智慧中分離出來，界定為社會智能的一類。情緒智力包括：情緒知覺

Self-awareness，有效調(diào)控

Self-management，自我激勵Self-motivation，換位思考Empathy，情緒促進(jìn)

SocialSkill。情緒智力影響和支配著人的決策和行為，對人的成就具有決定性意義。103情緒智力測試樂觀測試：目的是瞭解人的價值觀狀況。馬丁·塞格曼設(shè)計，通過問題的方式來測試。首次用於保險公司新雇員，發(fā)現(xiàn)樂觀測試高分者（公司常規(guī)測試中失敗者）比樂觀測試失敗者（公司常規(guī)測試中成功者）的保險銷售額好。PONS（ProfileofNonverbalSensitivity）測試由羅伯特·羅森斯發(fā)明，旨在測試個人情緒的能力?；痉椒ㄊ菍⒁恍┤说那楦行は袢鐟嵟?、嫉妒、感激等進(jìn)行編輯處理，讓受試者通過圖片提供的線索，來判斷這些人的情緒。獲PONS高分者，在社交和工作中有成功的傾向。104四．能力與組織管理制訂與業(yè)務(wù)發(fā)展相匹配的人力資源規(guī)劃，合理招聘，量才錄用。

制訂準(zhǔn)確的人才評估和選拔標(biāo)準(zhǔn)，實現(xiàn)能力與工作相匹配。團(tuán)隊和領(lǐng)導(dǎo)班子的能力互補有效地加強員工能力培訓(xùn)建立有效的業(yè)績評估和人才選拔制度

105§2.8意志與行為一．意志的內(nèi)涵二．意志對行為的影響106一．意志的內(nèi)涵意志：自覺確定目的，支配調(diào)節(jié)自己的行為，以克服各種困難，實現(xiàn)目的的心理過程。意志由意志行為表現(xiàn)出來，意志行為兩特徵：一是有目的的行為，是受意識控制、符合目的的行為；二是與克服困難相聯(lián)系的行為。意志支配和調(diào)節(jié)意志行為。表現(xiàn)三方面：一發(fā)動作用，推動人們?yōu)槟撤N目標(biāo)而行動；二堅持作用，行動發(fā)動後，需要動員意志力量去堅持，否則會在困難面前敗北；三是克制作用，用意志的力量去阻止與預(yù)定目標(biāo)相違背的行為。

107二．意志對行為的影響培養(yǎng)良好的意志品質(zhì)，包括自覺性、果斷性、堅持性和自控性。自覺性：對自己的行為目的的重要性和正確性有充分認(rèn)識，並根據(jù)客觀規(guī)律規(guī)劃自己的行為，以實現(xiàn)預(yù)期的目的。與其相反的是受暗示性---易受別人影響而輕易改變自己決定；和獨斷性---毫無理由地拒絕別人的忠告而獨斷專行。108二．意志對行為的影響果斷性：一個人能夠適時地作出有根據(jù)和堅決的決定，並毫無猶豫地付諸執(zhí)行；在不需執(zhí)行和情況改變時，立即停止和改變已作的決定。堅持性：能頑強地克服行動中的困難，不屈不撓地執(zhí)行決定的品質(zhì)。自製性：自製的能力，在意志行為中善於控制自己的情緒，約束自己的言行。

109§2.9興趣與行為一．興趣的涵義

二．興趣的種類三．興趣在組織行為中的意義

110一．興趣的涵義

興趣：積極認(rèn)識客觀事物的心理傾向。這種傾向使人對該事物給予優(yōu)先的注意和反映。屬於個性的動力系統(tǒng)。引起興趣的原因：一是客觀事物對主體的重要意義；一是該事物對主體情緒上的吸引力。興趣與愛好是類似、也有區(qū)別的心理現(xiàn)象。興趣是認(rèn)識傾向，只要求弄懂、搞清這一現(xiàn)象，沒有反復(fù)從事該種活動的心理要求；愛好則是活動傾向，有反復(fù)從事該種活動的願望。111二．興趣的種類根據(jù)興趣的傾向性來分，可分為直接興趣和間接興趣。直接興趣是對某一事件或活動本身發(fā)生興趣；間接興趣是對事物或活動本身雖無興趣，但對該項活動的結(jié)果有興趣。根據(jù)興趣維持的持久性來分，可分為暫時興趣或持久穩(wěn)定的興趣。根據(jù)興趣的社會意義，可分為積極興趣和消極情趣

112三．興趣在組織行為中的意義

興趣可以調(diào)動人們認(rèn)識和活動的積極性，從而以充沛的精力投入該種認(rèn)識和活動。興趣可以提高學(xué)習(xí)或活動效率興趣影響人的工作方向選擇興趣的培養(yǎng)113§2.10情感與行為一．情感的內(nèi)涵二．情感的形態(tài)

三．情感對組織行為的影響114一．情感的內(nèi)涵情感是心理過程的一方面，伴隨心理活動的認(rèn)識過程，人們產(chǎn)生的喜怒哀懼愛惡等心理體驗。情感是在社會發(fā)展中產(chǎn)生的人對一定事物的態(tài)度體驗。是事物與人的需要之間的關(guān)係反映。

情感具有社會性的特徵。人的情感總是在社會生活條件下形成和發(fā)展的。情感具有內(nèi)心體驗和外部反映的特徵。內(nèi)心體驗指情感產(chǎn)生時的主觀感受，表現(xiàn)為兩極的對立性----肯定與否定性質(zhì)的情感的對立。情感具有實踐性、相對穩(wěn)定性、持續(xù)性的特徵115二．情感的形態(tài)根據(jù)情感發(fā)生的速度、強度、持續(xù)性和對人的影響程度，分四種形態(tài)。心境是一種微弱而持久的情感狀態(tài)，熱情是一種強烈、穩(wěn)定而深刻的情感狀態(tài)。激情是一種迅速、猛烈地暴發(fā)而又時間短暫的情感狀態(tài)，如狂喜、暴怒、恐懼、絕望等等。應(yīng)激是出於意料的情況而引起的情感狀態(tài)。

116三．情感對組織行為的影響掌握情感的特點和規(guī)律，有助於領(lǐng)導(dǎo)者對下屬進(jìn)行情感號召、情感聯(lián)絡(luò)和情感感化。運用情感原理培養(yǎng)員工對工作、顧客的肯定性情感，有助於形成敬業(yè)愛崗、顧客至上的觀念。組織文化建設(shè)中，通過溝通交流、對員工進(jìn)行情感激勵，培養(yǎng)員工對同事、組織的肯定性情感，可以改善人際關(guān)係、增強凝聚力，改進(jìn)組織績效。

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個體與組織的心理聯(lián)繫

118第一節(jié)組織承諾的概念和結(jié)構(gòu)組織承諾的含義組織承諾的結(jié)構(gòu)其他的承諾表現(xiàn)形式118一、組織承諾的含義加拿大學(xué)者梅耶（Meyer,J.P.）和艾倫（Allen,N.J.）總結(jié)了各種對組織承諾的定義，認(rèn)為它們具有以下共同的特徵：⑴是一種穩(wěn)定的心理束縛力；⑵對個體的行為起指導(dǎo)作用。梅耶等還認(rèn)為，組織承諾和其他的激勵變數(shù)（如工作投入）和態(tài)度變數(shù)（如工作滿意感）是不一樣的概念，它能單獨影響組織中個體的行為，甚至能使個體做出一些似乎有損（或不符合）個體利益的行為。119二、組織承諾的結(jié)構(gòu)早期的學(xué)者傾向於把組織承諾看作是單因素的概念。默德（Mowday）等認(rèn)為：組織承諾是“個體對組織的投入與認(rèn)同程度”，它由三部分組成：對組織目標(biāo)的認(rèn)同和接受；渴望為組織發(fā)揮作用；維持組織成員資格的欲望。默德等認(rèn)為組織承諾是單一因素的，主要表現(xiàn)為雇員對組織的一種感情依賴。120二、組織承諾的結(jié)構(gòu)夏蘭?？耍⊿alancik,G.）首先對“行為”承諾進(jìn)行了研究。他認(rèn)為組織承諾是“個人對某一特定組織的依賴，一些相應(yīng)的行為會依此表現(xiàn)出來?！彼M(jìn)一步指出了組織承諾的四條行為標(biāo)準(zhǔn)：①行為的清晰性，即這些行為是否明確、可見；②行為的持久性，即這些行為是持久的還是短暫的；③行為的自願性，即這些行為是發(fā)自內(nèi)心的，還是由於外界誘惑或其他外在壓力被迫而為之；④行為的公開性，即別人是否知道該行為以及誰知道該行為。121二、組織承諾的結(jié)構(gòu)奧瑞力和柴特曼（Chatman,J.）提出了組織承諾的三種不同的形式：服從、認(rèn)同和內(nèi)化。服從反映了用來得到獎賞（回報）的一種應(yīng)付性的行為。認(rèn)同反映了雇員因為被組織的價值和目標(biāo)所吸引，而想保持與組織的關(guān)係，但是這些價值和目標(biāo)可能並不為他們個人所認(rèn)可。內(nèi)化反映了雇員因為自己的價值觀和目標(biāo)與組織相一致，而主動表現(xiàn)出的行為。服從、認(rèn)同和內(nèi)化實際上反映了組織價值觀對個體不同的內(nèi)化程度，這三種承諾反映出的內(nèi)化程度是逐級加深的。122二、組織承諾的結(jié)構(gòu)梅耶和艾倫把已有的研究成果結(jié)合起來，他們提出的三因素具體包括：情感承諾、連續(xù)承諾和規(guī)範(fàn)承諾。簡單地說，人們之所以留在組織中是由於他們願意（情感），有需要（連續(xù)性），或是感到應(yīng)該如此（規(guī)範(fàn)化）。123二、組織承諾的結(jié)構(gòu)情感承諾（affectivecommitment）是個體對組織認(rèn)同的程度。包括認(rèn)同組織的價值觀和目標(biāo)、為自己是組織的一員而感到自豪、願意為組織利益做出犧牲等。員工對組織表現(xiàn)出的忠誠和為組織努力工作，主要是由於對組織有深厚的感情，而非物質(zhì)利益。124二、組織承諾的結(jié)構(gòu)連續(xù)承諾（continuouscommitment）是個體為組織連續(xù)工作的要求，是一個累計的維度。這種承諾是建立在利益基礎(chǔ)之上的，具有濃厚的交易色彩。員工在組織中工作，隨著時間的增加，會得到良好的報酬和退休金、掌握特定的技術(shù)、在組織中形成的人際關(guān)係和所具有的資歷地位等等。如果員工離職，所有這一切都將喪失。而且，由於員工不一定能找到比目前組織更好的去向，因此也會增加他們離職的難度?？傊瑔T工為了保住這一切而願意留在組織中。125二、組織承諾的結(jié)構(gòu)規(guī)範(fàn)承諾（normativecommitment），是社會規(guī)範(fàn)對個體遵從組織程度的影響。個體在社會化的過程中，不斷地被灌輸和強調(diào)這樣一種觀念或規(guī)範(fàn)，即忠誠於組織是會得到讚賞和鼓勵的一種恰當(dāng)行為，以至於在個體內(nèi)心中產(chǎn)生順從這種規(guī)範(fàn)的傾向。126二、組織承諾的結(jié)構(gòu)現(xiàn)在大多數(shù)的研究在提到組織承諾時除非特別指明，一般仍指的是情感承諾。為了避免從字義表面理解情感承諾，梅耶特別強調(diào)，情感承諾並不是一種情緒狀態(tài)，它是一種束縛力。127三、其他的承諾表現(xiàn)形式職業(yè)承諾——當(dāng)承諾指向是職業(yè)時，職業(yè)承諾（professionalcommitment）就發(fā)生了。和梅耶和艾倫的組織承諾三因素類似，職業(yè)承諾也可以表現(xiàn)為情感、連續(xù)和規(guī)範(fàn)承諾，分別是指：對職業(yè)的認(rèn)同和情感依賴；對職業(yè)的投入和轉(zhuǎn)職業(yè)的難度；由於社會規(guī)範(fàn)而導(dǎo)致的不願變更職業(yè)的程度。128三、其他的承諾表現(xiàn)形式上司承諾——當(dāng)承諾指向是直接上司時，上司承諾（supervisorcommitment）就發(fā)生了。上司承諾也可以表現(xiàn)為情感、連續(xù)和規(guī)範(fàn)承諾，分別是指：對上司的認(rèn)同和情感依賴；變更上司會給自己帶來損失；由於社會規(guī)範(fàn)（例如：“上司曾有恩於我，我應(yīng)該知恩圖報”）而導(dǎo)致的不願變更上司的程度。組織承諾在西方人的眼中很容易和抽象的整體組織聯(lián)繫起來，而中國人則更多地加入了人情因素，往往通過對上司的局部承諾來建立對組織的承諾。129第二節(jié)心理契約和組織認(rèn)同一、心理契約心理契約是指員工和組織的相互關(guān)係中，除了正式的雇傭契約規(guī)定的內(nèi)容之外，還存在大量隱含的、非正式的、未公開說明的相互期望。心理契約的特點：

主觀性

；互惠性；動態(tài)性。130131第二節(jié)心理契約和組織認(rèn)同盧梭認(rèn)為心理契約主要由兩種成分構(gòu)成：交易型和關(guān)係型?，F(xiàn)實中的心理契約往往是兩種成分的混合體。組織承諾所探討的核心問題是員工為什麼會願意留在組織中，而員工心理契約關(guān)注員工對於雇傭關(guān)係中相互責(zé)任和義務(wù)的知覺和信念系統(tǒng)。

131第二節(jié)心理契約和組織認(rèn)同二、組織認(rèn)同組織認(rèn)同（organizationalidentification）是個體獲得組織中的“我們感”(senseofwe-ness)的經(jīng)歷與過程，它表現(xiàn)為組織成員選擇、獲得和保持某種組織身份的結(jié)果，它不僅影響個人的心理與行為，而且也是影響組織分裂與凝聚的重要因素。

132第二節(jié)心理契約和組織認(rèn)同組織認(rèn)同由三個交互作用的現(xiàn)象構(gòu)成：（1）“成員感”（membership）——員工對於組織產(chǎn)生的附屬感和情感吸引，它來源於員工對成員關(guān)係的珍惜和作為組織成員的驕傲；（2）“忠誠度”（loyalty）——員工對組織的支持，它表現(xiàn)為員工忠於組織，對組織的基本目標(biāo)充滿熱情；（3）“相似性”（similarity）——對組織共同特徵的一致性理解，員工遵從共同價值觀和目標(biāo)，並能夠用共同特徵來表達(dá)認(rèn)知到的相似性。133第二節(jié)心理契約和組織認(rèn)同組織承諾和組織認(rèn)同是非常相近的概念。組織承諾比認(rèn)同包括的內(nèi)涵更廣，認(rèn)同側(cè)重於認(rèn)知結(jié)構(gòu)，而並不必然涉及持久的行為和情感。組織認(rèn)同和組織承諾還存在以下的區(qū)別：當(dāng)員工和組織的雇傭關(guān)係結(jié)束的時候，組織承諾也就無從談起了。但是，即使員工離開組織，對原來組織的組織認(rèn)同可能仍然會持續(xù)存在。134第三節(jié)組織承諾的形成機制一、組織承諾的形成機制已有的大部分研究認(rèn)為，組織承諾是在社會交換原則的基礎(chǔ)上形成的。組織為員工提供理想的工作環(huán)境，員工就對組織形成承諾。梅耶和艾倫指出歸因過程、回顧性文飾作用、期望滿足、人─職匹配等機制都可以用來解釋情感承諾的形成，但是對於連續(xù)承諾和規(guī)範(fàn)承諾的形成機制還不是很清楚，有待於進(jìn)一步的研究。135二影響組織承諾的文化因素中國傳統(tǒng)文化中有四點對於理解中國員工的組織承諾是非常重要的：①對權(quán)威的尊重；②“面子”與和諧；③集體主義；④人際關(guān)係。中國員工的情感承諾往往和規(guī)範(fàn)承諾交織在一起，強調(diào)社會性的相互回報，如報恩、報應(yīng)。在中國組織中，管理者向員工提供“人情”和“面子”，就會在員工心中形成知恩圖報的想法，建立的承諾表現(xiàn)出維護(hù)管理者利益的行為，但是承諾的直接指向往往是管理者個人，間接地指向組織。136137第四節(jié)組織承諾對個體行為影響組織承諾對離職的影響組織承諾對工作績效的影響組織承諾對個體行為影響的機制137一組織承諾對離職的影響組織承諾與員工離職具有密切的關(guān)係。梅耶等發(fā)現(xiàn)：組織承諾的不同因素和離職的相關(guān)程度不同。情感承諾和離職行為的相關(guān)性最強，規(guī)範(fàn)承諾次之，而連續(xù)承諾和離職行為的相關(guān)性最弱。多數(shù)研究發(fā)現(xiàn)情感承諾與離職的相關(guān)性比工作滿意感與離職的相關(guān)性更強。組織承諾對員工的離職行為來說，就像設(shè)定了一個限制它發(fā)生的“閾值”。員工的組織承諾越高，這個“閾值”就會越高。138二組織承諾對工作績效的影響梅耶等人發(fā)現(xiàn)情感承諾和連續(xù)承諾與工作績效之間存在不同的關(guān)係。上級對個人工作績效和提職的評價與他們的情感承諾水準(zhǔn)有正相關(guān)。但對於連續(xù)承諾來說，這種關(guān)係確是負(fù)相關(guān)。規(guī)範(fàn)承諾和情感承諾關(guān)係密切，而且都與績效正相關(guān)，但是和情感承諾相比，規(guī)範(fàn)承諾的作用是短暫的，一旦個體認(rèn)知到“債務(wù)”已經(jīng)償還，規(guī)範(fàn)承諾對行為的影響程度就會減弱。139二組織承諾對工作績效的影響以情感承諾為主的員工更容易主動接受指派的工作，而且對他們來說，投入地去完成工作基本上是無需考慮的。以規(guī)範(fàn)承諾為主的員工會花一些時間考慮完成這項工作能在多大程度償還“債務(wù)”，即在多大程度上回報組織曾給予的恩惠。而連續(xù)承諾的員工會花較多的時間去計算完成工作的得與失，從而採取自己認(rèn)為最“經(jīng)濟”的方法去完成工作。因此，不同組織承諾類型的員工對工作的投入情況是有很大差別的。140三組織承諾對個體行為影響的機制承諾這種束縛力在三因素之間產(chǎn)生的作用是不平等的?，F(xiàn)實組織中大量的事件會對人的行為產(chǎn)生影響。當(dāng)個體以情感承諾為主時，他們受到的影響（干擾）會比較小，從而能夠?qū)Ｗ㈧蹲约悍€(wěn)定的行為表現(xiàn)。而以繼續(xù)承諾或規(guī)範(fàn)承諾（尤其是繼續(xù)承諾）為主的個體，則更可能會偏離“束縛”，表現(xiàn)出和承諾不一致的行為。141三組織承諾對個體行為影響的機制組織承諾對個體行為正面影響的研究數(shù)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)多於對負(fù)面影響的研究。近年來，有些研究者開始重視組織承諾可能帶來的負(fù)面影響。對組織情感承諾過高的個體往往伴隨著高水準(zhǔn)的工作壓力、經(jīng)常性的工作－家庭衝突、焦慮（burnout），甚至存在“過勞死”的現(xiàn)象142143第五節(jié)組織承諾在管理實踐中的應(yīng)用通過招聘甄選合適的員工通過內(nèi)部晉升來培養(yǎng)情感承諾通過培訓(xùn)和宣傳來培養(yǎng)情感承諾通過溝通和支持來培養(yǎng)組織承諾143一通過招聘甄選合適的員工招聘是建設(shè)員工情感承諾的第一道環(huán)節(jié)。對那些希望和員工建立起長期穩(wěn)定關(guān)係的組織來說，以下兩個方面是需要重點考察的：首先，要注意鑒別出那些有頻繁跳槽經(jīng)歷的人，詳細(xì)考察他們離職的原因是什麼。其次，要考察應(yīng)聘者和組織之間價值觀的匹配程度。如果個體和組織之間的價值觀取向差異很大，那麼個體進(jìn)入組織後，會覺得很難適應(yīng)，也不能建立起對組織的情感承諾。144二通過內(nèi)部晉升來培養(yǎng)情感承諾偏重從內(nèi)部晉升是一些組織培養(yǎng)員工情感承諾常用的方法。在這些組織的升遷標(biāo)準(zhǔn)中，明確地要求員工要全身心地融入到組織的文化中去。詹姆斯?柯林斯在《從優(yōu)秀到卓越》中曾將卓越公司和對照公司進(jìn)行過對比，發(fā)現(xiàn)大多數(shù)卓越公司的最高領(lǐng)導(dǎo)人都是一步步從公司的內(nèi)部提升起來的，公司的價值觀已經(jīng)融入到他們的血液中。他們對自己的公司除了職業(yè)上的理性經(jīng)營之外，還表現(xiàn)出超乎常人的熱愛，這使得他們能有一種長久的內(nèi)在驅(qū)動力，全身心地投入到公司的經(jīng)營和管理工作中去。145三通過培訓(xùn)和宣傳來培養(yǎng)情感承諾研究發(fā)現(xiàn)：當(dāng)員工剛進(jìn)入組織的半年之內(nèi)，對周圍的事物最敏感，接受新事物的可能性也最大。因此一些組織在新員工加入組織不久就會開展細(xì)緻的新員工培訓(xùn)活動，向新進(jìn)入的員工教導(dǎo)組織的價值觀、行為規(guī)範(fàn)和歷史傳統(tǒng)。利用宣傳公司理念的活動來培養(yǎng)員工的情感承諾也是常被採用的一種途徑，具體的方法非常豐富。146四通過溝通和支持來培養(yǎng)組織承諾對大多數(shù)員工而言，對組織的情感承諾是通過具體的人來建立的，因此組織中上下級間，以及同事之間的溝通和支持就顯得非常重要，其中組織中各級領(lǐng)導(dǎo)對待下屬的言行尤其重要。領(lǐng)導(dǎo)採用正確的溝通方式，讓下屬感受到來自領(lǐng)導(dǎo)的工作支持，就會增加員工的情感承諾。相反，糟糕的溝通和領(lǐng)導(dǎo)方式會大大損害員工的情感承諾。147第六節(jié)心理聯(lián)繫的變化趨勢勞動力結(jié)構(gòu)的變化、技術(shù)創(chuàng)新和全球化的競爭使得現(xiàn)代組織處於一個迅速變化的環(huán)境中。組織為了應(yīng)對不穩(wěn)定的環(huán)境變化，會採用重組、外包、兼併和裁員來獲得競爭力。這種組織變化的速度使得人們不得不想：當(dāng)員工不知道他們明天將為誰工作時，他們還會有組織承諾嗎？148第六節(jié)心理聯(lián)繫的變化趨勢有些企業(yè)的管理者也並沒有真正把員工的組織承諾當(dāng)回事。在這樣一種不穩(wěn)定的環(huán)境中，組織承諾在管理中的重要性是不是在下降呢？

這和公司如何定位自己的人才戰(zhàn)略有關(guān)；有些公司採取的是承諾導(dǎo)向型人才戰(zhàn)略；有些公司採取的是市場導(dǎo)向型人才戰(zhàn)略。·組織承諾的回報是有是一定時滯的，那些採用高承諾管理實踐，注重培養(yǎng)員工情感承諾的公司，從長遠(yuǎn)看會獲得更好的經(jīng)濟回報。149150

群體心理與群體行為§4.1

群體的概念§4.2群體發(fā)展的階段§4.3群體的特徵§4.4群體內(nèi)行為§4.5群體間的行為§4.6團(tuán)隊管理151152§4.1群體的概念一.定義二.群體類型153一.群體的定義定義：兩人或兩人以上的集合體，遵守共同的行為規(guī)範(fàn)、在情感上互相依賴、在思想上互相影響，而且有著共同目標(biāo)。群體三要素：1.擁有一定規(guī)範(fàn)，行為互相制約；2.互相影響，互相依賴，聯(lián)繫成整體；3.為完成共同的目標(biāo)分工協(xié)作。人們在群體中可以滿足的需要：1.安全需要，2.情感需要，3.尊重和認(rèn)同需要（如地位權(quán)力等），4.完成任務(wù)的需要。154二.群體的類型1.大型群體與小型群體2.正式群體和非正式群體3.開放群體和封閉群體1551.大型群體與小型群體

大型群體：成員之間是以間接的方式(通過目標(biāo)、機構(gòu)等)聯(lián)繫在一起。社會因素有更大作用。例如，階級、階層群體、大型企業(yè)、大學(xué)校等。小型群體：人們之間有直接接觸，心理因素的作用大。1562.正式群體和非正式群體正式群體非正式群體157(1)正式群體(formalgroup)由組織結(jié)構(gòu)確定的、職務(wù)分配很明確的群體。正式群體有固定編制，個人有規(guī)定的權(quán)利和義務(wù)，明確的職責(zé)分工，個人行為是由組織目標(biāo)規(guī)定的，指向組織目標(biāo)的。命令型群體(Commandgroup)由組織結(jié)構(gòu)規(guī)定。它由直接向某個主管人員報告工作的下屬組成。

任務(wù)型群體(taskgroup)也是由組織結(jié)構(gòu)決定。它是指為完成一項工作任務(wù)而在一起工作的人。

158(2)非正式群體(informalgroup)沒有正式結(jié)構(gòu)，也不是由組織確定的聯(lián)盟，人們?yōu)榱藵M足社會交往的需要在工作環(huán)境中自然形成的。

利益型群體(interestgroup)。在利益型群體中，大家是為了某個共同關(guān)心的特定目標(biāo)而走到一起來的。友誼型群體(Friendshipgroup)：基於成員共同特點而形成的群體

1593.開放群體和封閉群體開放群體：經(jīng)常更換成員，來去自由，輸入“新鮮血液”，適應(yīng)性強；地位和權(quán)力不穩(wěn)定，不適合於長期的任務(wù)。封閉群體：成員穩(wěn)定，等級關(guān)係嚴(yán)明，歷史的眼光160§4.2群體發(fā)展的階段一.群體發(fā)展的五階段模型二、間斷-平衡模型161一、群體發(fā)展的五階段模型60年代中期，人們大都認(rèn)為，群體發(fā)展經(jīng)歷5階段的標(biāo)準(zhǔn)程式。形成，目的、結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)、規(guī)範(fàn)不確定。震盪，群體內(nèi)部衝突階段。規(guī)範(fàn)，形成親密關(guān)係、結(jié)構(gòu)。執(zhí)行任務(wù)，群體結(jié)構(gòu)開始充分地發(fā)揮作用。中止162二、間斷-平衡模型群體發(fā)展過程並不一定像五階段模型所描述的那樣經(jīng)過統(tǒng)一的一系列階段在群體如何形成和變化的方式上有明顯一致的地方。認(rèn)為群體發(fā)展的過程基本以接近中間的某時間作為分水嶺分成兩個階段，第一階段中群體運行的方式與第二階段有明顯不同。163第一階段首先界定任務(wù)、確定目標(biāo)，但這些在第一個階段中不太容易發(fā)生改變。即使有群體成員有新的想法提出，大多也不會被付諸行動。這個階段群體的運行是處於一個平衡的階段。164第二階段

群體發(fā)展到壽命週期中間階段時，成員感到時間的壓力和完成任務(wù)目標(biāo)的緊迫，認(rèn)為必須迅速行動，對原有運行方式做出改變。放棄舊思維方式，採納新見解。群體運行進(jìn)入新的平衡，效率更高的階段。第二階段發(fā)展到最後，以最後衝刺迅速完成任務(wù)而宣告結(jié)束。165§4.3群體特徵一.群體角色

二.群體互動分析三.群體規(guī)範(fàn)

四.地位五.凝聚力六.群體規(guī)模

166一.

群體角色1.群體角色的種類

2.群體角色構(gòu)成的群體類型模型1671.群體角色的種類角色：成員在群體中都表現(xiàn)出自己特定的行為模式。群體角色三種表現(xiàn)：自我中心角色、任務(wù)角色和維護(hù)角色。自我中心角色對群體績效消極作用；任務(wù)、維護(hù)角色和群體績效之間有正比關(guān)係。168自我中心角色處處為自己著想，只關(guān)心自己。(1)阻礙者，在群體通往目標(biāo)的道路上設(shè)置障礙；(2)尋求認(rèn)可者，表現(xiàn)成績以引起注意；(3)支配者，試圖駕馭別人，操縱所有事務(wù)，不顧對群體有什麼影響；(4)逃避者，漠不關(guān)心，似乎與己無關(guān)，不做貢獻(xiàn)；等。169任務(wù)角色(1)建議者，給群體提建議、出謀劃策的人；(2)資訊加工者，搜集有用資訊的人；(3)總結(jié)者，整理、綜合有關(guān)資訊，為群體目標(biāo)服務(wù)的人；(4)評價者，幫助檢驗有關(guān)方案、篩選最佳決策的人。170維護(hù)角色

(1)鼓勵者，熱心讚賞他人對群體的貢獻(xiàn)；(2)協(xié)調(diào)者，解決群體內(nèi)衝突；(3)折衷者，協(xié)調(diào)不同意見，幫助群體成員制定大家都能接受的中庸決策；(4)監(jiān)督者，保證每人都有發(fā)表意見的機會，鼓動寡言的人，而壓制支配者。1712.角色構(gòu)成的群體類型模型群體發(fā)展不同階段不同角色的重要性形成階段，監(jiān)督者和建議者有助於群體奠定良好基礎(chǔ)；前者使每個成員都增強主人翁責(zé)任感，後者可以為群體提出努力方向。在風(fēng)暴階段，總結(jié)者、資訊加工者、協(xié)調(diào)者和折衷者的角色可以幫助群體解決不可避免的衝突，順利進(jìn)入正常化階段。在群體正?；桶l(fā)揮作用階段，任務(wù)角色和維護(hù)角色都很重要。172群體類型模型以任務(wù)和維護(hù)角色為維度的群體類型任務(wù)群體：扮演任務(wù)角色的多而扮演維護(hù)角色的少。適合於應(yīng)付緊急任務(wù)，但很容易瓦解。管理者應(yīng)多扮演維護(hù)角色以幫助群體發(fā)展為團(tuán)隊。團(tuán)隊群體：任務(wù)角色和維護(hù)角色都很多。對於長期目標(biāo)來說，團(tuán)隊群體最有績效，領(lǐng)導(dǎo)可放心大膽充分授權(quán)給下級。1732.角色構(gòu)成的群體類型模型人際群體：維護(hù)角色多，任務(wù)角色少。管理者扮演任務(wù)角色，以免成員自我陶醉，耽誤任務(wù)完成。無序群體：多數(shù)成員只顧自己，而很少關(guān)心任務(wù)及人際關(guān)係。最沒有績效的。管理者需要既扮演任務(wù)角色又扮演維護(hù)角色，一般是先著重任務(wù)角色，待群體有幾次成功經(jīng)驗後，就可以削弱任務(wù)角色而更多地注意維護(hù)角色。174二.群體互動分析1.群體互動的分析工具2.群體互動分析的主要概念1751.群體互動的分析工具“心理地圖學(xué)”，對組織或群體的社會關(guān)係進(jìn)行直觀分析的學(xué)科。社會測量法(Sociometry)，通過面談或問卷，發(fā)現(xiàn)組織成員喜歡誰或不喜歡誰，願意和誰在一起工作，不願意和誰在一起工作社會關(guān)係圖(Sociogram)，利用面談或問卷得來的資訊，用圖示的形式表示組織成員的社交偏好的圖形。1762.群體互動分析的主要概念社交網(wǎng)路(socialnetworks)在一群特定個體中存在的一系列特殊聯(lián)繫簇(clusters)是指存在於社交網(wǎng)路之內(nèi)的群體。規(guī)範(fàn)性簇(prescribedclusters)正式的群體，如一些部門，工作團(tuán)隊，任務(wù)小組或委員會。自發(fā)性簇(emergentclusters)非正式的，非官方承認(rèn)的群體。結(jié)合體(coalitions)一些為了達(dá)到某個特定目的而暫時結(jié)合在一起的個體所組成的簇。1772.群體互動分析的主要概念小集團(tuán)(cliques)是指更為長久的、群體成員之間存在友誼關(guān)係的非正式群體。明星(stars)指社交網(wǎng)路，關(guān)係網(wǎng)最密的人。聯(lián)絡(luò)人(1iaisons)聯(lián)繫兩個或者更多個簇，但自己卻不屬於其中任何一個簇的人。橋樑(bridges)指屬於兩個或者更多個簇，從而起到聯(lián)結(jié)點作用的個人。狐立者(isolates)指與社交網(wǎng)路沒有聯(lián)繫的人。

178三.

群體規(guī)範(fàn)

1.實施群體規(guī)範(fàn)的理由2.規(guī)範(fàn)的一般特徵3.群體規(guī)範(fàn)的影響因素4.群體規(guī)範(fàn)的功能

5.規(guī)範(fàn)的誘導(dǎo)與控制

6.群體規(guī)範(fàn)建立方式7.群體規(guī)範(fàn)分析法

1791.實施群體規(guī)範(fàn)的理由促進(jìn)群體生存的規(guī)範(fàn)。

增加群體成員行為的可預(yù)測性。

確保成員滿意，防止發(fā)生不愉快的事。減少成員令人尷尬的人際關(guān)係問題。允許群體成員表達(dá)群體的中心價值觀，澄清代表群體身份的標(biāo)誌，鼓勵群體價值觀和群體身份的表現(xiàn)。1802.規(guī)範(fàn)的一般特徵規(guī)範(fàn)：群體成員們建立的成文的(如職業(yè)道德手冊)和不成文的行為準(zhǔn)則。群體一員違背規(guī)範(fàn)行為將受到排斥和口頭攻擊：開始，勸回到集體。執(zhí)迷不悟則被群體拒絕，心理冷淡。懲罰使得群體規(guī)範(fàn)更明確。規(guī)範(fàn)被成員認(rèn)可接受後，成為以最少外部控制影響群體成員行為的手段，約束成員行為。高層成員不一定象低層成員一樣嚴(yán)守規(guī)範(fàn)。但高層成員必須顧及忽視群體規(guī)範(fàn)帶來的後果。1813.群體規(guī)範(fàn)的影響因素個體特徵。智力越高，越不願意建立遵循規(guī)範(fàn)群體構(gòu)成。同質(zhì)群體比異質(zhì)更容易確認(rèn)規(guī)範(fàn)。群體任務(wù)。常規(guī)、清楚任務(wù)，規(guī)範(fàn)易形成。地理環(huán)境。地點近、相互作用機會多，易形成規(guī)範(fàn)。組織規(guī)範(fàn)。多數(shù)群體規(guī)範(fàn)與組織規(guī)範(fàn)一致，如果群體成員不贊成組織的規(guī)範(fàn)，發(fā)展與組織相對抗的規(guī)範(fàn)，如怠工、罷工等。群體績效。成功群體維持現(xiàn)有規(guī)範(fàn)併發(fā)展與其一致的新規(guī)範(fàn)。失敗群體改變重建有關(guān)規(guī)範(fàn)。1824.群體規(guī)範(fàn)的功能群體支柱功能。促進(jìn)群體的生存。

評價準(zhǔn)則功能。對群體成員的約束功能。行為矯正功能。鼓勵群體價值觀和群體身份的表現(xiàn)，將有助於強化和維持群體的存在。1835.規(guī)範(fàn)的誘導(dǎo)與控制

強化符合組織目標(biāo)的規(guī)範(fàn)，削弱不符合組織目標(biāo)的規(guī)範(fàn)。阿爾文贊德提出指導(dǎo)原則。強化群體規(guī)範(fàn)的原則：(1)向群體成員解釋群體規(guī)範(fàn)和他們願望基本一致，不需要太多犧牲；(2)獎勵那些遵循群體規(guī)範(fàn)的成員；(3)幫助成員瞭解他們是怎樣為完成群體目標(biāo)做貢獻(xiàn)的；(4)在建立規(guī)範(fàn)時，給所有成員發(fā)言的機會，因為只有自己建立的規(guī)範(fàn)，自己才更願意遵守；(5)讓成員知道，不遵守群體的規(guī)範(fàn)將受到驅(qū)逐