《組織決策分析》課程第一講經(jīng)濟社會變遷與組織社會學2024/4/6指定教材2024/4/6知識結(jié)構(gòu)第一部分組織社會學成長的歷史背景第二部分法國組織社會學（決策分析）的理論起點第三部分組織決策分析的基本分析框架與推論要素第四部分決策分析的經(jīng)典案例分析第五部分經(jīng)典文獻選讀及討論基本課時安排：每一部分暫定為兩次課，中間有細微調(diào)整。2024/4/6課程要求要求一：希望同學們能夠在課前對教材內(nèi)容有閱讀（預習）。理由一：便于相關(guān)知識的理解，否則就會成為聽“天書”，不知所云。要求二：希望同學們能夠積極閱讀老師布置的相關(guān)組織研究文獻。理由二：便于大家共同的討論，有利于同學們對相關(guān)知識的理解。要求三：希望同學們能夠從自己的生活或觀察出發(fā)，形成1-2個可以用組織社會學分析的案例。理由三：組織決策分析更加關(guān)注微觀生活領(lǐng)域的行動者互動，通過建構(gòu)案例，有助于決策分析方法的運用。要求四：希望同學們能夠從自身經(jīng)驗和理解出發(fā)，對決策分析的一些基本觀點、分析邏輯進行質(zhì)疑，積極向老師提出問題。理由四：學習組織社會學的思維訓練方式之一。2024/4/6重要參讀書目米歇爾.克羅齊埃：《科層現(xiàn)象》，上海人民出版社，2002.2024/4/6米歇爾.克羅齊耶、埃哈爾.費埃德伯格：《行動者與系統(tǒng)》，上海人民出版社，2007.2024/4/6埃哈爾.費埃德伯格：《權(quán)力與規(guī)則——組織行動的動力》，上海人民出版社，2005.2024/4/6奧爾森：《集體行動的邏輯》，上海人民出版社，1995.2024/4/6為什么要學習組織決策分析？您的想法（初衷）是什么？您怎樣想象組織決策分析？組織決策分析分析什么？是一種理論，還是一種分析方式或分析工具？什么是組織？日常生活中有哪些組織現(xiàn)象？2024/4/6怎樣標識組織？2024/4/62024/4/62024/4/6現(xiàn)代工業(yè)社會變遷背景下的組織社會學一個基本的判斷：社會學作為認識和理解社會現(xiàn)實的方法，與其他的科學學科相比較，更容易受到既定的社會的技術(shù)、經(jīng)濟和社會演變的影響。組織社會學，在它近80年中不斷取得重大發(fā)展，這個發(fā)展既反映了社會學家試圖解釋清楚的時人類社會生活中的集體行動而非個體行為；同時也印證了組織社會學在認識和理解社會現(xiàn)實中發(fā)現(xiàn)了與自己同步成長的身影：現(xiàn)代復雜社會中組織現(xiàn)象的日益增長。所以，這里就引出了組織決策分析關(guān)注的是什么？——人類社會（主要是指工業(yè)社會以來的復雜社會）中的組織現(xiàn)象。2024/4/6背景一：大工業(yè)組織的發(fā)展英國的工業(yè)革命開啟了全球工業(yè)化大生產(chǎn)時代的到來，人類社會學也就從傳統(tǒng)的以農(nóng)業(yè)經(jīng)濟為主的封建時代，進入到了以資本、勞動力、技術(shù)為主要生產(chǎn)要素的資本主義時代。其中重要的標志之一：大型工業(yè)組織的發(fā)展（典型的時工業(yè)企業(yè)組織的發(fā)展）技術(shù)與生產(chǎn)方式的變革——>后果之一除了全社會生產(chǎn)能力的提高之外，對社會的經(jīng)濟結(jié)構(gòu)、就業(yè)（職業(yè)結(jié)構(gòu)）、社會結(jié)構(gòu)、消費結(jié)構(gòu)以及人際關(guān)系模式等都產(chǎn)生了根本性的影響。以大型工業(yè)組織為標志的現(xiàn)代工業(yè)社會按照一種全新的邏輯組織起來。尤其是第二次世界大戰(zhàn)之后，原子能、電子、化學與新材料、航天技術(shù)等重大技術(shù)突破，使得工業(yè)社會的發(fā)展遠遠超出了人們的想象。復雜工業(yè)社會的到來，意味著組織社會學的產(chǎn)生和成長有了最直接的動因——人們的生產(chǎn)生活都是在一種組織情境下展開的，對于組織本身的研究就顯得異常重要和迫切。2024/4/6根據(jù)法國組織社會學決策分析學派創(chuàng)造者M.克羅齊埃（Crozier）的觀點，新的社會運行邏輯的形成，或者說復雜社會（從組織的視角來看）有一些典型的特征：第一，對人文資源管理的重視，合理化的取得對于人的學習能力和創(chuàng)新能力的依賴（比如熊彼特的創(chuàng)新理論）。第二，市場的供應不再以規(guī)定和計劃的需要為根據(jù)，而是依據(jù)對客戶適應能力的最佳理解和通過與客戶的最好共處來創(chuàng)新的需求（商討或協(xié)商建構(gòu)的需求）第三，數(shù)量和質(zhì)量的關(guān)系改變了。質(zhì)量更為重要，服務的本質(zhì)在于制造差異。比如個性化的消費需求，不再是吃飽肚子。第四，人的有用對策成為了稀缺資源，且這種資源不再以互換的形式出現(xiàn)。2024/4/6提出了一個問題：新型的復雜社會如何組織起來？克羅齊埃進一步指出：從屬于新邏輯的經(jīng)濟社會是圍繞著知識和借助于智力組織起來的，在這個經(jīng)濟社會里，革新的源泉越來越多底來自研究和發(fā)展，社會力量越來越多地出自知識領(lǐng)域（和托夫勒《第三次浪潮》以及丹尼爾.貝爾《后工業(yè)社會的來臨》相關(guān)觀點類似）。因此，沒有真正的觀點革命，人們就不可能適應這個經(jīng)濟社會，如果適應總是被動的，那么就會失去自主性的可能。在這種情況下，人們需要重新組織自己的知識和擴大自己的視野。即：大工業(yè)組織的發(fā)展改變了新的社會運行邏輯和特征，對個體的日常生活產(chǎn)生了根本性的影響（關(guān)系到自主性），由此，需要組織社會學的產(chǎn)生，關(guān)注更多的組織現(xiàn)象。2024/4/6個體、理性和科學的凸顯伴隨著工業(yè)時代的到來，社會成員個體的價值與意義、個體理性獲得了巨大的成功。需要組織社會學從理論上重新確立個體與社會之間的關(guān)系（涂爾干）。這一點，對于認識新興城市工業(yè)的社會秩序及其穩(wěn)定性很重要。怎樣理解：在前工業(yè)社會，人們對于社會的組織模式是繼承了中世紀的古老模式——社會契約。也即在社會契約類型的社會中，社會成員所承擔的職能如祈禱、防御、商業(yè)、手工業(yè)以及土地耕種等，每一個職能都是被預先設(shè)定的，是一種預定的秩序，人們服從于傳統(tǒng)、神的旨意。按照涂爾干的說法，是個體淹沒在集體意識之中。2024/4/6但是，技術(shù)進步、大工業(yè)組織的發(fā)展帶來新型社會，其基本的組織方式與整合模式發(fā)生了巨大變化：18世紀以來，經(jīng)濟自由主義的形成。建立在私有產(chǎn)權(quán)與競爭性市場基礎(chǔ)上，市場體制的發(fā)展，國家從日常生活的干預中逐步退出，使得個體自主性增強，尤其是個體的（經(jīng)濟）理性凸顯——個體主義與理性主義的發(fā)展。19世紀工業(yè)發(fā)展推動了科學與科學觀念的深入人心。比如，美國在20世紀初出現(xiàn)了所謂的科技治國論，主張用邏輯的、精確的、有效的、有條理的、有紀律的方法處理事務，以追求效率和產(chǎn)量為目標。這種理性主義和唯科學主義的過度發(fā)展，使人們的日常生活都被高度整合進一中理性設(shè)計的科層制的組織結(jié)構(gòu)中，無論是在經(jīng)濟部門，還是在行政部門，韋伯所言的理性化程度最高的科層制逐漸成為規(guī)制人們生活的主要工具。在這種情形下，有關(guān)企業(yè)組織的組織社會學研究開始興起。當然，也會有一些學者對科層制進行反思，這也導致了法國組織決策分析的產(chǎn)生（此為后話，暫不詳述）。2024/4/6

背景二：人們對于組織作用的發(fā)現(xiàn)工業(yè)社會學家普遍認為，現(xiàn)代工業(yè)社會的人類生活不是以個人或人口為單位，而是以組織為基本單位。作為組織參與者的個體或群體，他們總能夠體會到組織的重要作用1，通過組織來解決他們?nèi)粘Ｉ鐣钪信龅降母鞣N關(guān)系問題（調(diào)整關(guān)系）；2，利用組織實施自己的發(fā)展戰(zhàn)略（實施戰(zhàn)略）；3，借助組織改變自己的處境，組織是工業(yè)社會可以動員的基本單位2024/4/6

第一，組織：個體實施其發(fā)展戰(zhàn)略的必要條件為什么？先回答這樣一個問題：在工業(yè)社會中，是什么因素使一些群體比較容易重新組織起來？Stinchombe認為：1）社會任務的實現(xiàn)需要新組織的技術(shù)；2）新組織的技術(shù)在成本小衣裳更具有吸引力；3）新組織的建立依托足夠的資源——財富、權(quán)力、聲望、認知能力、人力資本等；4）新組織有足夠的權(quán)力去打敗那些極力維持舊秩序的人。也就是說，工業(yè)社會中的一些群體之所以能夠比較容易再組織起來，是由于人們對傳統(tǒng)組織的生產(chǎn)效率產(chǎn)生了懷疑，有改變現(xiàn)狀和追求更大產(chǎn)出的愿望。由此，建立新的組織對于參與者而言，恰恰是他們實現(xiàn)自身目標（比如利益）的一個重要途徑。2024/4/6但是，在現(xiàn)代工業(yè)社會中，正如涂爾干所言，人際之間的傳統(tǒng)聯(lián)系紐帶被打破了，人們之間的依賴方式發(fā)生了轉(zhuǎn)變。規(guī)則與聯(lián)系的變化，使得人們相互間對對方可能的決策與行動難以進行有效的預測，難度增加了。這種情況下，尋求自我防護或為自己維持某種自由的企圖就成為了必須，而且個體或群體間的利益目標經(jīng)常是相互沖突的。生活在此環(huán)境中的個體在選擇自己所需的資源和自由時，必須對自己的選擇決定及其施行可能引起的反應進行預測，即對自己的決策后果進行成本收益分析。因此，組織中的對策或決策會越來越多，更加復雜。參與組織、進行組織和利用組織的能力就變成了個體或群體實施發(fā)展戰(zhàn)略的一個首要的和必要的條件。2024/4/6第二，組織：工業(yè)社會可動員的基本單位農(nóng)業(yè)時期，盡管人類已經(jīng)有了勞動分工，但直到18世紀之前，這種分工還處于自發(fā)或半自發(fā)狀態(tài)。人類對生產(chǎn)過程進行科學分類，并在技術(shù)上達到一定程度的專業(yè)化和相互依賴，是從18世紀末工廠制度產(chǎn)生之后才有的。所以，工業(yè)社會的基本機構(gòu)是工業(yè)企業(yè)，其軸心是社會階層，這些社會階層是因為按機器生產(chǎn)組織勞動力而產(chǎn)生的。其實，就是說，大型工業(yè)組織是工業(yè)社會動員和組織各種資源，進行社會分工與生產(chǎn)的基本單位，而不是之前的家庭、手工作坊的形式。比如，19世紀中期以來，大型的生產(chǎn)組織成為了工業(yè)社會的基本組織形式。德國1857年成了第一個卡特爾組織，到20世紀初發(fā)展到了600多個，比如西門子等。這些壟斷地位的大型企業(yè)組織雇傭了德國工人總數(shù)的近40%。美國的情況也類似。托拉斯企業(yè)組織普遍出現(xiàn)，并控制了社會絕大多數(shù)的資源與財富。比如，摩根公司（1901年）控制了美國鐵礦的60%、鋼鐵生產(chǎn)的66%。美孚石油公司控制了美國90%的石油生產(chǎn)。這些大型企業(yè)組織成為了國民經(jīng)濟的主宰。這些大型企業(yè)組織大多建立韋伯所言的科層制的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)。這種科層組織是工業(yè)社會組織生產(chǎn)的基本結(jié)構(gòu)形式，也是人們之間互動與關(guān)系調(diào)整的主要活動空間。2024/4/6第三，組織：調(diào)整關(guān)系可借助的重要力量19世紀中期的工廠組織被視為新財富和新技術(shù)產(chǎn)生的地方，但是工廠組織內(nèi)的生產(chǎn)從來都不是一帆風順的。工廠的運行離不開生產(chǎn)紀律的保證、勞工技術(shù)、對市場的適應能力等條件。在工廠組織中，資本的積累以新的價值標準為前提，組織的管理要依賴科層制原則，對人際關(guān)系的處理更要采取更加理性的方式——專門的組織與管理。以組織變革創(chuàng)新為例，組織要適應新的市場條件與要求，就必須不斷地推動結(jié)構(gòu)改革，但科層結(jié)構(gòu)又使得特定的改革難以實現(xiàn)，每一個改革都會受到組織內(nèi)外部的巨大壓力。組織已經(jīng)變成了一個變化和不易理解的復雜體系。所以，組織的管理，組織內(nèi)的生產(chǎn)就并不是技術(shù)邏輯的那樣直接和簡單，也不是純粹的成本收益邏輯所能決定的。組織中存在合格各種復雜的關(guān)系，包括個體之間、組織部門之間，這些關(guān)系都需要策略性地去協(xié)調(diào)。因此，組織本身就是調(diào)整關(guān)系可以借助的重要力量。比如科層結(jié)構(gòu)中，領(lǐng)導和員工間關(guān)系的協(xié)調(diào)，離不開正式的組織結(jié)構(gòu)，因為，其中有明確界定的交往規(guī)則，權(quán)力與義務條款等。2024/4/6小插曲：問與答有同學提問：什么因素是一些群體比較容易重組？我想問，是不是可以認為這些群體是因為有了更高的并且一致的共同的利益追求而比較容易重組？那么除了利益外還有什么因素會導致他們重組？2024/4/6嘗試的回答暫且拋開書本上的文字，按照我自己的理解，我可以這樣回答，僅供參考：在前工業(yè)社會或者我們常言的鄉(xiāng)土社會，人與人之間聯(lián)系的紐帶更多的是血緣親情，家庭無論是在情感，還是在經(jīng)濟生產(chǎn)上都扮演著很重要的角色，所以，在這樣一種社會形態(tài)下，使得人們能夠聯(lián)系起來的，或者說整合起來的，靠的是家族倫理以及傳統(tǒng)價值。但是，當人類社會進入到了工業(yè)時代，甚至是后工業(yè)社會的時候，整個社會是圍繞著經(jīng)濟大生產(chǎn)、標準化、理性化的日常生活而運作的，社會整合的邏輯或人與人聯(lián)系的機制，更多地是一種新的“組織機制”，比如大型工業(yè)企業(yè)的出現(xiàn)極大地改變了人們的生活方式、生產(chǎn)方式和交往模式。按照傳統(tǒng)的組織理論（經(jīng)典組織理論），人們所看到的或者認為的組織通常是一種可以事先理性設(shè)計的組織，它有正式的組織結(jié)構(gòu)，有固定的工作程序，有既定的組織目標，個體成員間有明確的職能分工，當這些要素條件都具備的時候，（按照一種技術(shù)的思維），組織就能夠良性的運行。也就是說，這個時候人們之所以參與到組織的運行中來（實現(xiàn)了再組織），主要就是因為他們擁有共同的利益與目標，基于此，能夠很自然而然地就實現(xiàn)某種集體行動（實現(xiàn)一致的行動）。這是經(jīng)典組織理論的觀點。2024/4/6但是正如同學所問的，除了利益之外，還有什么其他的因素使得社會的重組成為可能。答案當然是肯定的。利益只不過是人類行為的動機之一，并不排除諸如價值、倫理、教義、信仰等社會整合的重要因素。同樣，根據(jù)組織決策分析的基本觀點，或借用涂爾干的話，我個人認為，人際間的相互依賴或某種權(quán)力關(guān)系，也可以是實現(xiàn)人際關(guān)系再聯(lián)合的重要原因。這種依賴關(guān)系或權(quán)力關(guān)系，并不簡單地指向物質(zhì)或經(jīng)濟的利益，也不簡單地指向某種價值，而是一種解決日常生活中現(xiàn)實問題的需要。在這個意義上需要合作，只有實現(xiàn)了人際間的最低限度的合作，集體行動才有可能，也就是人類社會的重新組織才有了可能。在一定程度上，這種權(quán)力關(guān)系更具有一定的普遍性。2024/4/6背景三：組織研究的演進組織社會學的成長是在大工業(yè)社會的發(fā)展歷史背景下產(chǎn)生的。伴隨著這一過程，研究者對組織現(xiàn)象的關(guān)注進入到了科學研究的時代，但這還不是組織社會學的研究，無論如何近100年來關(guān)于組織的各學科的研究（尤其是管理學關(guān)于組織的研究）奠定了組織社會學的理論基礎(chǔ)。也即，學習組織社會學、決策分析需要知道有這樣一個組織研究演進的歷史脈絡。2024/4/6組織研究的三個重要階段組織研究是隨著現(xiàn)代工業(yè)組織的產(chǎn)生開始起步的，它與生產(chǎn)流水線這個勞動領(lǐng)域有著更密切的聯(lián)系。也即，與勞動的科學組織和生產(chǎn)活動的合理化發(fā)展同時出現(xiàn)。組織研究的最初對象是現(xiàn)代大企業(yè)組織。學習組織研究的發(fā)展史有助于人們對于認識現(xiàn)代社會的組織現(xiàn)象。在組織研究發(fā)展史中，有所謂的“組織研究的三次運動”——勞動科學組織的原則、人際關(guān)系學說和決策分析。之所以稱之為三次運動，主要的依據(jù)是這些組織研究的理論范式對組織成員“人性假設(shè)”提出了全新的認識。即從所謂的“經(jīng)紀人”、“社會人”到“決策人”的演變。反映了不同階段，人們對于組織及組織成員屬性的基本認知。2024/4/6一、“手”的超越與勞動科學組織原理工業(yè)革命初期的“經(jīng)驗管理”：2024/4/61771年，英國人阿克萊特建立了世界上第一個工廠，工廠生產(chǎn)制度由此誕生。工廠制度替代了家庭生產(chǎn)，引起了生產(chǎn)力和生產(chǎn)方式的變革，也使得生產(chǎn)組織的管理遭遇了一系列從未遇到的問題——經(jīng)驗式管理的低效率與工廠生產(chǎn)制度對效率追求的矛盾。早期的工業(yè)企業(yè)，是傳統(tǒng)和經(jīng)驗主義的世界，是眾多手工操作者的天下?！a(chǎn)組織的管理完全依賴于傳統(tǒng)習慣和技術(shù)人員的經(jīng)驗（有點類似于師傅-學徒體制），管理不科學、技術(shù)沒有標準化、生產(chǎn)的程序不科學、分工也不完善，尤其是企業(yè)的管理者和生產(chǎn)工人之間的職責區(qū)分不很明確。經(jīng)驗式的組織管理2024/4/6到了19世紀70年代，以美國外代表的資本主義經(jīng)濟繁榮發(fā)展，大規(guī)模的機器更新，新技術(shù)得以采用。資本主義開始步入壟斷發(fā)展階段，各種大型企業(yè)集團組織不斷涌現(xiàn)，社會生產(chǎn)力水平空前提升。但是企業(yè)管理方式卻嚴重落后于技術(shù)革新的發(fā)展，企業(yè)過去掌握并仍在使用的管理方式已經(jīng)無法對新形勢下提出的要求作出有效的反應，以至于使許多生產(chǎn)潛力得不到充分發(fā)揮，甚至出現(xiàn)了工人消極怠工的現(xiàn)象比以前更加嚴重。在這種情況下，如何提高企業(yè)勞動生產(chǎn)率就成為組織管理者要解決的核心問題。一些管理專家所從事的探索，就開啟了組織研究的科學管理階段。2024/4/6泰羅制與科學管理原則代表人物：泰羅（Taylor）泰羅是美國一家工廠的管理工程師。他的研究主要關(guān)注于企業(yè)內(nèi)生產(chǎn)過程的科學化設(shè)計，以提高生產(chǎn)效率，解決工人偷懶和磨洋工的問題。1895年和1903年向美國機械工程學院提交了“計件工資制”和“車間管理”兩篇論文，提出了加強企業(yè)的科學管理議題。2024/4/6關(guān)于“計件工資”，泰羅認為，工人工資率的制定，不能再根據(jù)傳統(tǒng)的依據(jù)或憑經(jīng)驗的想象，而一定要基于充分的科學研究之上，這是泰羅首先提出的原則。為解決員工為什么磨洋工的問題，通過仔細的觀察與研究，他發(fā)現(xiàn)是因為工人知道，如果他們加快工作速度，會給自己帶來一些不利的后果，其中讓他們最為擔心的是：大量勞動力（包括自己在內(nèi)）就可能失去工作和找不到活干。同時由于經(jīng)驗管理的缺陷，工人們通過放慢工作節(jié)奏來維護自身利益?；诖耍┝_提出了改革的原則：一是把計劃職能與執(zhí)行職能分開，把一切可能通過腦力的勞動都從車間、工人那里轉(zhuǎn)移出去，使他們幾種到計劃和設(shè)計這些管理的部門，讓工人進行體力操作的勞動；而是實行職能工長制（監(jiān)督者，后來沒有推廣，造成了多頭領(lǐng)導）2024/4/6科學管理原理的基本內(nèi)容在系統(tǒng)地研究了勞動組織的管理活動后，提出了一套系統(tǒng)的科學管理的方法和制度。標志：1911年發(fā)表了《科學管理原理》一書。其中的基本觀點：造成企業(yè)發(fā)生問題的真正原因不是人類行為，而是不現(xiàn)實的勞動組織；個體在工作中的消極行為不是由其非理性的因素引起的，而是組織管理原則的問題所致。泰羅認為，最好的管理師真正的科學，依靠的是明確定義的法規(guī)和原則。因此，泰羅提出了勞動科學組織的基本思想：1）勞動組織可以成為科學研究和科學管理的對象；2）以科學理性來組織勞動能使企業(yè)獲得最好的成效。這些基本的思想說明泰羅試圖提倡通過改變傳統(tǒng)的經(jīng)驗管理來達到科學管理，進而解決生產(chǎn)效率的問題。2024/4/6泰羅研究的目的是為工作中的個體找到解決問題的最佳方案，因而需要對組織內(nèi)的所有環(huán)節(jié)和流程進行科學分析：第一，說明理性組織中的不同勞動崗位，并且要使這些不同崗位之間的互相聯(lián)系明顯化；第二，理出等級層次和金字塔式的組織結(jié)構(gòu)，而且要發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導者和執(zhí)行者之間、腦力勞動者和體力勞動者之間的區(qū)別；第三，弄清上下級的交往渠道?？茖W管理的步驟可概括為：分析企業(yè)中不同任務，理清崗位職責——重建嚴密的組織機構(gòu)程序，制定理性的管理原則——使企業(yè)在實現(xiàn)其目標是，能夠最佳利用所有的資源和手段。這個步驟本質(zhì)上是要以最小的成本投入，獲得最大的效益為目標。2024/4/6泰羅制的意義泰羅制使人們意識到，可以通過完全科學理性的方式設(shè)定組織的管理制度，實現(xiàn)組織預先設(shè)定目標。用西蒙的觀點，就是企業(yè)內(nèi)“物的行政管理逐漸代替了人的治理”泰羅制意味著生產(chǎn)活動的理性化的開展。而生產(chǎn)的理性化又使得現(xiàn)代工業(yè)和大眾生產(chǎn)的發(fā)展成為可能，現(xiàn)代工業(yè)和大眾生產(chǎn)為西方國家的經(jīng)濟繁榮和經(jīng)濟增長打下了基礎(chǔ)。2024/4/6泰羅制的基本假設(shè)泰羅制的基本思想建立在兩個基本假設(shè)之上：第一個假設(shè)是組織內(nèi)存在“唯一最好的方案”組織如何一個清晰組織的機械裝置，每一部分都承擔明確的職能，只要程序科學適當，組織就能有一個最佳的解決問題的方式，所以，在這種意義上，領(lǐng)導企業(yè)的問題就成為了管理工程師的問題。第二個假設(shè)是“經(jīng)濟人”“高度理性”的假設(shè)。在這個假設(shè)下，組織成員天生就是消極的，趨利避害。天生就追求最大的經(jīng)濟動機，其行為完全受經(jīng)濟動機所引導。而且組織內(nèi)的個體之間實際上是高度同質(zhì)性的，無差別的，可替代性強。工人只是一個勞動的工具——“手”。2024/4/6二、“心”與人際關(guān)系學派泰羅制基于“最佳方案”和“經(jīng)濟理性”的假設(shè)，提出的科學管理原則，在經(jīng)驗現(xiàn)實中不斷地受到質(zhì)疑。過分簡單化的錯誤——泰羅把企業(yè)組織中人的行為簡單地歸屬于自然屬性，把勞動者的動機簡單地歸入到經(jīng)濟范圍，忽略了非理性的因素。比如，有工作經(jīng)歷的人經(jīng)常會有這樣的體會：一個企業(yè)如果不考慮非經(jīng)濟因素的影響作用，僅僅用支付更多報酬的形式來激勵勞動生產(chǎn)者，也是不夠的。（金錢不是萬能的）20世紀20年代前后，資本主義經(jīng)濟危機發(fā)生，勞資矛盾激化。面對這種現(xiàn)實，企業(yè)家們感覺到泰羅制提出的基本管理原則無法再有效地幫助他們解決工業(yè)生產(chǎn)過程中遇到的具體問題。相關(guān)的學術(shù)層面的反思，就形成了所謂的關(guān)注“心”的人際關(guān)系學派。2024/4/6人際關(guān)系學說形成年代：20世紀30年代在后來的近20年發(fā)展中，通過大量的關(guān)于小群體和個體動機的研究，發(fā)展成為組織行為學。人際關(guān)系學說是對泰羅制的“機械人”、“經(jīng)濟人”等假設(shè)進行反思開始的，提出了所謂的“社會人”概念。人際關(guān)系學說的源頭是梅約所領(lǐng)導的霍桑試驗?；羯嶒炇巧蟼€世紀20年起，在美國西歐電力公司的霍桑工廠所進行的試驗研究。整個研究經(jīng)歷了20年，分四個階段完成：第一階段，“照明實驗”。實驗的目的：探索車間照明等工作條件的改善對勞動生產(chǎn)率的影響；驗證泰羅的假設(shè)：執(zhí)行者的生產(chǎn)效率和勞動物質(zhì)條件作用的相關(guān)性具體方法：挑選兩組工人，一組是實驗組，不斷改變照明條件；另一組是參照組，保持照明條件不變。研究結(jié)果：照明條件對生產(chǎn)率沒有顯著影響。啟發(fā)：需要尋找到影響勞動生產(chǎn)率的非物質(zhì)因素。2024/4/6第二階段實驗：“繼電器裝配實驗”兩個實驗組：一組給予好的技術(shù)與物質(zhì)環(huán)境，另一組則提供好的人文環(huán)境。研究發(fā)現(xiàn)：物質(zhì)條件與產(chǎn)量之間并不是簡單的相關(guān)。工作中的人文環(huán)境和精神狀態(tài)，相比于操作技術(shù)和物質(zhì)條件，對提高勞動生產(chǎn)率更具重要影響。兩個基本結(jié)論：女工生產(chǎn)效率的改善，在很大程度上不是由于休息時間、支付方式或每星期的工作日的這些福利條件的改善帶來的，而是因為女工們感到了自己所具有的能力，即她們的生產(chǎn)效率能達到比一般城建的生產(chǎn)效率更高的水平；女工們在工作中的精神狀態(tài)和對工作崗位的滿意有一定的改善，這兩方面的改善與其生產(chǎn)效率的提高有相互依賴的關(guān)系。當然，研究者還不知道具體的人文環(huán)境因素是什么。2024/4/6第三階段實驗：主要研究工人對工作的態(tài)度，以及工人的內(nèi)在情感對生產(chǎn)的影響。研究發(fā)現(xiàn)：影響工人工作態(tài)度的因素很復雜。第四階段實驗：“繞電話線”實驗研究發(fā)現(xiàn)：車間里存在著非正式組織的小群體，它們對車間成員的個人行為有影響。比如：1）工人們知道自己的勞動報酬和生產(chǎn)速度效率有關(guān)，但大家在生產(chǎn)的時候都會有意的控制速度，因為生產(chǎn)快的人會受到其所在小群體的責怪。2）小群體的成員都十分在意成員對小群體非正式規(guī)則的服從。3）車間里的每個個體都有雙重身份：正式身份（職員）和小群體認同的身份，車間里存在著兩種利益、兩種制約和兩種權(quán)威。2024/4/6人際關(guān)系學說的基本觀點與假設(shè)所以，霍桑實驗的研究最終發(fā)現(xiàn)：非正式組織對正式組織的影響力。即工廠內(nèi)的非正式組織對工人的工作態(tài)度、情緒和產(chǎn)量有一定的支配作用；人在組織中的行為，不僅受到形式規(guī)章制度和正式等級關(guān)系的限制，也受到社會群體的規(guī)則及其人際關(guān)系的制約。企業(yè)成員不僅有生理和經(jīng)濟上的需要，還有心理和社會的需要?！吧鐣恕被颉扒楦腥恕奔僭O(shè)。克羅齊埃在評價人際關(guān)系學說時說道：正是從這里，我們認識到工作中的個體不僅僅是一只手，也是一顆心。當人們注意到工作中的人際關(guān)系對組織運行具有的影響力，并意識到控制這些關(guān)系的規(guī)則所具有的重要性時，一種企圖出現(xiàn)就有了可能，即企圖使那些想通過人際關(guān)系來解決具體問題的個體得以組織起來的可能性就存在了。因此，歐洲的企業(yè)中大量地出現(xiàn)了所謂的“人際關(guān)系培訓班”，試圖解決企業(yè)中的各種組織問題。2024/4/6人際關(guān)系學說的局限1）人際關(guān)系學說忽略了組織中的權(quán)力關(guān)系問題。20世紀60年代的法國，組織社會學家的經(jīng)驗：許多在企業(yè)從事人文資源管理的人為了適應工業(yè)發(fā)展的新環(huán)境，紛紛去參加人際關(guān)系的培訓班。但是，從這種培訓班里出來的個體在回到原單位后，盡管他們想運用新的知識，但他們的創(chuàng)新觀點與行為經(jīng)常遭到缺乏變化的組織結(jié)構(gòu)的限制，以至于這些個體很快又恢復了他們過去的行為方式。（不恰當?shù)谋扔鳎涠救藛T復吸問題）案例的啟發(fā)：沒有權(quán)力結(jié)構(gòu)的同時變化，人際關(guān)系的培訓似乎很難達到預期目標。組織不僅僅是良好人際關(guān)系的一種副產(chǎn)品，組織中還存在著權(quán)力關(guān)系，而不僅僅是人際關(guān)系或人情關(guān)系。2024/4/62）人際關(guān)系學說保留了泰羅制的基本推論邏輯。比如，在人際關(guān)系學說中，工作的個體是以一種被動不變的方式服從于組織提供的刺激（無論是物資刺激，還是感情刺激），在簡單的經(jīng)濟人假設(shè)上增加了一個社會人的假設(shè)，忽略了個體的主動行動能力與意愿。再如，在人際關(guān)系學說中，泰羅的“最佳解決方案”的哲學沒有受到質(zhì)疑，只不過這種最佳解決方案是建立在良好的人際關(guān)系基礎(chǔ)上。所以，人際關(guān)系學說受到了以克羅齊埃為代表的法國組織社會學決策分析學派的質(zhì)疑。2024/4/6三、“頭”與決策分析無論是科學管理原理，還是人際關(guān)系學說，都不能很好地回答組織現(xiàn)實運行過程的中復雜問題或復雜組織現(xiàn)象。所以組織決策分析學派尋找了一個新的研究步驟——決定通過大量個案研究揭示有組織的集體行動的戰(zhàn)略性（strategic）實踐，促使人們重新思考組織及其邊界的問題。由此帶來對傳統(tǒng)組織概念及組織理論的挑戰(zhàn)。經(jīng)典組織理論的組織觀：組織具有這樣的特征：任務分配；角色規(guī)定；職權(quán)體系；交往規(guī)則；貢獻和報酬制度。這種組織是通過一次性確定的目標進行統(tǒng)一和協(xié)調(diào)的，其存在是為了實現(xiàn)這些目標。組織的結(jié)構(gòu)是明確界定的，具有穩(wěn)定性。成員被置于一個有明顯等級序列的整體中，受單一理性支配。這種組織就是人們通常所講的形式組織（formalorganizations），比如企業(yè)、醫(yī)院、學校等。2024/4/6對傳統(tǒng)組織理論的反思巴納德對傳統(tǒng)組織理論的反思：1938年，社會系統(tǒng)學派的代表人物巴納德（Barnard）發(fā)表了《主管人員的職能》一書，對組織如何使其成員貢獻于組織發(fā)展的誘因進行了解釋。巴納德的觀點：任何組織系統(tǒng)都由三個要素構(gòu)成：協(xié)作或合作的意愿；共同目標、信息交流。傳統(tǒng)的組織理論強調(diào)最大限度提高組織效率和技術(shù)因素，但忽略了組織中的決策的重要性。因為，人在行動之前必須做出決策，研究組織中人是如何決策，什么因素影響決策等問題，應該成為組織研究的重點。巴納德的理論突破了傳統(tǒng)組織理論的結(jié)構(gòu)決定論和經(jīng)濟理性假設(shè)的局限，其理論被標識為經(jīng)典理性主義的組織思考方式。2024/4/6對巴納德為代表的經(jīng)典理性主義組織理論的進一步反思：經(jīng)典理性主義思考方式兩個隱含的推論：其一是，決策者是行動者，其行為具有豐富的理性。決策是行動者為了獲得最大的收益，用理性的手段從許多已知的方案中進行選擇；其二是，行動者要考慮所有的選擇及其可能的后果，并對這些后果進行優(yōu)劣排序，從中選出能為其帶來最高收益的決策。決策學派代表人物西蒙（Simon）對決策的關(guān)注。西蒙通過對組織如何對底層作業(yè)人員的決策及其行為施加影響的研究，深入剖析了管理人員是怎樣維持其順從的問題，從而發(fā)展了巴納德的順從理論。2024/4/6西蒙的研究：組織由三個層面（上中下）構(gòu)成，最上層是非程序化決策制定過