績效管理智慧樹知到期末考試答案2024年績效管理戰(zhàn)略性績效管理的目的不包括什么？（）

A:決策目的B:管理目的C:開發(fā)目的D:戰(zhàn)略目的答案:決策目的績效計劃制定的原則不包括（）

A:具體性原則B:全員參與原則C:戰(zhàn)略性原則D:可行性原則答案:具體性原則在績效促進環(huán)節(jié)，對員工績效過程的反饋與指導的是（）

A:績效反饋B:績效評估C:績效溝通D:績效指導答案:績效溝通績效反饋面談的內(nèi)容一般不包括（）

A:工作計劃B:行為表現(xiàn)C:工作業(yè)績D:改進措施答案:工作計劃1954年，德魯克在《管理實踐》一書中首先提出了（）的概念.

A:杠桿管理B:目標管理C:KPID:BSC答案:目標管理常見的KSF目標設計方法有（）

A:頭腦風暴法B:目標分解法C:歷史數(shù)據(jù)法和戰(zhàn)略需求法D:問題分解法答案:歷史數(shù)據(jù)法和戰(zhàn)略需求法績效目標是管理者與下屬在使命和核心價值觀的指引下，對（）進行分解和細化。

A:核心價值觀B:人員C:文化D:愿景和戰(zhàn)略答案:愿景和戰(zhàn)略行為對照表法的提出者是美國學者（）。

A:史密斯B:布蘭茲C:普洛斯夫D:肯德爾答案:普洛斯夫績效管理的第一個環(huán)節(jié)是（）。

A:績效評價B:績效考核C:績效反饋D:績效計劃答案:績效計劃方格圖的橫向欄是根據(jù)（）質(zhì)量標準評估對組織現(xiàn)有流程進行的分類

A:唐建B:鮑德里奇C:卡卡D:彼得德魯克答案:鮑德里奇績效管理的四個環(huán)節(jié)依次是（）

A:績效實施、績效評價、績效反饋、績效計劃B:績效評價、績效反饋、績效輔導、績效評價與結果的應用C:確定評價內(nèi)容、確定評價主體、確定評價方法、確定評價周期D:績效計劃、績效監(jiān)控、績效評價、績效反饋答案:績效計劃、績效監(jiān)控、績效評價、績效反饋在平衡記分卡中，通常使用一個具體的（）作為衡量績效指標是否達成的標準。

A:過程B:目標值C:結果D:計劃值答案:目標值管理實踐已經(jīng)證明了績效管理的重要意義，以下選項正確的是（）

A:績效管理促進質(zhì)量管理;B:績效管理提高員工工作的動機水平;C:績效管理促進組織內(nèi)部信息流通和企業(yè)文化建設;D:其他選項均正確。答案:其他選項均正確選擇評價方法的主要依據(jù)是（）。

A:所需數(shù)據(jù)的可獲得性和便利性B:評價結果的應用目的C:可選評價方法的使用成本D:評價指標答案:評價指標遵循”二八”原則的績效管理工具是（）

A:OKRB:KPIC:KSFD:BSCE:MBO答案:KPI評價方法中比較法不包括（）。

A:配對比較法B:同級比較法C:排序法D:人物比較法答案:同級比較法績效反饋是指在績效評價結束后，管理者與下屬通過（），將評價結果反饋給下屬，并共同分析績效不佳的原因，制定績效改進計劃的過程。

A:績效計劃B:績效考核C:績效評價D:績效反饋面談答案:績效反饋面談主要體現(xiàn)了“多快好省”特點是（）績效工具？

A:MBOB:KSFC:OKRD:BSCE:KPI答案:OKRKSF的考核周期與KPI中針對不同崗位的考核周期的設計特點是不同的。KSP的結果要應用到員工的薪酬，因此，這種模式?jīng)Q定了KSF的考核周期在大多數(shù)情況以（）為主.

A:月工資B:周工資C:年工資D:隨機發(fā)答案:月工資績效管理的最終目的是（）。

A:提升員工績效B:確定培訓人選C:決定員工升遷D:確定員工獎金答案:提升員工績效管理者對下屬的某一績效要素（如“創(chuàng)新能力”）的評價較高，導致其對此員工其它所有績效要素的評價也較高，這屬于（）。

A:首因效應B:暗示效應C:近因效應D:暈輪效應答案:暈輪效應平衡計分卡是一種系統(tǒng)的績效管理工具，從財務角度、（）角度、內(nèi)部流程角度、學習與成長角度4個方面對企業(yè)的經(jīng)營績效進行考核。

A:外部流程B:職業(yè)發(fā)展C:客戶D:員工個人答案:客戶工作要項指出“什么”該做，（）指出的是該“如何”做。這個標準乃是判斷績效的基礎，通常在工作規(guī)范或?qū)ｉT的考核條例中予以說明。

A:評估考核B:評估面談C:工作分析D:績效標準答案:績效標準在新興的績效管理工具中，（）充分體現(xiàn)了客戶、股東、員工是企業(yè)關鍵的利益相關者。

A:平衡計分卡B:關鍵績效指標C:工資標準D:360度答案:平衡計分卡在績效管理環(huán)節(jié)中起承上啟下作用的是（）。

A:績效反饋B:績效實施C:績效計劃D:績效考核答案:績效考核與“崗位”的含義相同的是（）。

A:職位B:任務C:工作D:職務答案:職位管理者和員工確定下一個績效管理周期的績效目標和改進點，即提出績效改進計劃，是在（）階段。

A:績效計劃B:績效實施C:績效反饋D:績效評價答案:績效反饋目標管理是一種管理哲學，是領導者與下屬之間（）的過程。

A:科學管理B:雙向互動C:持續(xù)溝通D:討價還價答案:雙向互動工作績效是指員工的工作行為表現(xiàn)及其（）。

A:工作重點B:工作目標C:工作關系D:工作成果答案:工作成果確定績效目標的重要指導原則是SMART，其中S代表（）。

A:具體性B:可實現(xiàn)性C:相關性D:可衡量性答案:具體性在績效考核構成中，管理督導的角色一般由（）來擔任。

A:人力資源部B:同級的同事C:被考核人的直接上級D:被考核者本人答案:被考核人的直接上級績效標準要盡可能的具體，或是行為化，選擇你認為最適合的作為訂單處理員的一條績效標準：（）。

A:能夠并且愿意處理客戶的訂單，并獲得客戶的認可B:能夠并且愿意處理客戶的訂單C:所有客戶訂單必須在4小時內(nèi)處理，且保證客戶滿意度D:所有客戶訂單必須在4小時內(nèi)處理，且正確率98%答案:所有客戶訂單必須在4小時內(nèi)處理，且正確率98%（）是指在同一組織內(nèi)部不同職位或不同技能薪酬水平的排列形式。

A:薪酬支付的方式B:薪酬支付的基礎C:薪酬支付的結構D:薪酬支付的對象答案:薪酬支付的結構關于目標管理，以下說法不正確的是（）。

A:傾向聚集于短期目標B:難以制定目標C:促進主管和下屬之間的交流和相互了解D:傾向于X理論答案:傾向于X理論平衡計分卡的導向是（）。

A:戰(zhàn)術B:績效差距管理C:戰(zhàn)略管理D:績效管理答案:績效管理在平衡計分卡的四個維度中，能為設定其它三個維度的戰(zhàn)略目標提供基礎架構，是其它三個維度取得成效的動力，這個維度是（）。

A:客戶B:內(nèi)部流程C:學習與成長D:財務答案:學習與成長績效管理的出發(fā)點與歸宿是（）。

A:分配獎金B(yǎng):控制員工C:實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標D:制造差異答案:實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標不適用于腦力勞動為主的工作，也不適用于處理緊急情況的間歇性工作的工作分析方法是（）。

A:觀察法B:工作參與法C:工作日志法D:問卷調(diào)查法答案:觀察法績效的多因性是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主客觀多種因素的影響，包括（）。

A:環(huán)境B:激勵C:技能D:機會答案:技能###機會###激勵###環(huán)境績效考核的結果適用于（）。

A:工作分析與員工招聘B:人力資源計劃C:員工培訓D:員工激勵與獎懲答案:人力資源計劃###員工培訓###員工激勵與獎懲###工作分析與員工招聘工作分析所需的信息主要包括（）。

A:工作條件B:工作活動C:對任職者的要求D:員工績效水平答案:工作活動###工作條件###對任職者的要求建立暢通的溝通機制，有利于（）。

A:避免被別有用心者鉆空子B:避免部門之間的扯皮C:工作節(jié)奏控制D:人員調(diào)度答案:人員調(diào)度###避免部門之間的扯皮###避免被別有用心者鉆空子###工作節(jié)奏控制下列有關績效管理認識誤區(qū)有（）。

A:績效管理可有可無B:績效管理是人力資源部門的工作C:績效管理是為了發(fā)獎金D:績效管理就是績效考核答案:績效管理可有可無###績效管理就是績效考核###績效管理是為了發(fā)獎金###績效管理是人力資源部門的工作按照所處層次的不同，績效計劃包括（）。

A:團隊績效計劃B:個人績效計劃C:組織績效計劃D:目標績效計劃答案:個人績效計劃###團隊績效計劃###組織績效計劃績效指標的考核尺度可分為（）。

A:等級式B:量化式C:量詞式D:數(shù)量式答案:等級式###數(shù)量式###量詞式績效考核的周期可選擇（）。

A:三個月B:六個月C:一年D:三年答案:三個月###六個月###一年###三年崗位分析問卷法是一種（）的工作分析法。。

A:結構化B:以人為中心C:定量化D:成本低答案:以人為中心###定量化###結構化工作能力考核指標有（）。

A:工作經(jīng)驗B:專業(yè)知識水平C:工作積極性D:業(yè)務能力和技巧答案:業(yè)務能力和技巧###工作經(jīng)驗###專業(yè)知識水平訪談的內(nèi)容包括工作目標、范圍、性質(zhì)、內(nèi)容、責任等。（）

A:錯B:對答案:對量表考核法是指將績效考核的指標和標準制作成量表，并依據(jù)量表即尺度對員工的績效進行考核的方法。（）

A:對B:錯答案:對只有新建企業(yè)需要崗位說明書，所以才需要進行工作分析。（）

A:對B:錯答案:錯績效反饋中，需要主管人員向下屬提出要求，下屬遵照執(zhí)行即可。（）

A:錯B:對答案:錯問卷調(diào)查法是指專家通過經(jīng)驗總結，提煉出規(guī)律性的研究方法。（）

A:錯B:對答案:錯績效管理對組織的發(fā)展起著重要的作用，但是，對員工而言，可有可無。（）

A:正確B:錯誤答案:錯誤產(chǎn)品市場、行業(yè)、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)戰(zhàn)略等，都會對一家企業(yè)的薪酬水平產(chǎn)生影響。（）

A:錯B:對答案:對寬帶薪酬在組織中用較大的工資級差去代替較多的工資等級。（）

A:正確B:錯誤答案:錯誤在一個組織中，職位等級越低，確定薪酬時越應該對薪酬的外部競爭性給予更多的關注。（）

A:對B:錯答案:對職務是指組織中具有同等垂直位置的一組工作崗位的集合。（）

A:對B:錯答案:對定量指標標準是用具體的數(shù)據(jù)對績效完成結果程度進行描述，在企業(yè)中廣泛運用。（）

A:對B:錯答案:對考核清單法包括加權考核清單法以及混合量表考核法。（）

A:對B:錯答案:錯工作日志是由任職者的主管對任職者的工作進行記錄和分析。（）

A:正確B:錯誤答案:錯誤提出公平理論的學者是赫茲伯格。（）

A:對B:錯答案:錯提升溝通成效的視覺工具包括書面記錄、投影設備等。（）

A:錯誤B:正確答案:正確委托代理理論表明，員工在績效獎勵計劃中承擔的風險越高，企業(yè)越需要提供更高的潛在收入作為回報。（）

A:對B:錯答案:對應用績效評價技術時，應注意公司文化及價值觀是否能完全接受該方法的運用，也需要考慮如何調(diào)整該方法使其適用于該公司。（）

A:對B:錯答案:對在進行工作分析時，必須同時采用問卷調(diào)查法與觀察法。（）

A:錯B:對答案:錯訪談法指工作分析人員直接到工作現(xiàn)場，針對某些特定對象的工作進行觀察，收集相關工作信息。（）

A:錯誤B:正確答案:錯誤組織的發(fā)展階段不同，其績效管理系統(tǒng)設計也應有所變化。（）

A:正確B:錯誤答案:正確KPI法的實施步驟包括（）

A:確定驅(qū)動戰(zhàn)略目標的關鍵流程及KPIB:編制各部門KPI指標.C:明確公司的戰(zhàn)略與戰(zhàn)略目標D:根據(jù)部門職責和部門年度重點工作推導出KPI指標E:對部門KPI集合中的指標進行篩選，確定部門級KPI：F:把以上兩個步驟中的KPI匯總，形成的部門KPI集合G:將公司KPI與關鍵流程績效指標分解到各部門答案:對評價主體選擇的原則有（）。

A:客觀原則B:360度原則C:科學原則D:知情原則答案:知情原則###360度原則常用的KSF的目標設計法主要有（）

A:頭腦風暴法B:歷史數(shù)據(jù)法C:經(jīng)驗法D:戰(zhàn)略需求法答案:歷史數(shù)據(jù)法###戰(zhàn)略需求法績效改進的流程分為（）階段。

A:績效分析B:績效目標C:績效改進計劃的制定D:績效改進計劃的實施與評價答案:績效分析###績效改進計劃的制定###績效改進計劃的實施與評價績效的性質(zhì)包括（）。

A:動態(tài)性B:多維性C:多因性D:戰(zhàn)略性答案:動態(tài)性###多因性###多維性關于目標管理法，下面正確的說法是（）。

A:可以在不同部門、不同員工之間設立統(tǒng)一目標B:是領導者與下屬之間雙向互動的過程C:不能修正目標D:目標由管理層和員工共同制定答案:是領導者與下屬之間雙向互動的過程###目標由管理層和員工共同制定績效評價方法分為哪幾類？（）。

A:量表法B:比較法C:行為錨定法D:排序法E:行為觀察量表法F:描述法答案:比較法###量表法###描述法公司層級的BSC的財力維度指標，就是從股東角度，關注投資者的看法，主要測評的目標一般有（）

A:部門顯性績效B:收入增長C:利潤率D:成本降低答案:收入增長###成本降低###利潤率KPI的分析工具主要是魚骨圖，而BSC的分析工具主要是繪制戰(zhàn)略地圖（）

A:對B:錯答案:對相比于其他績效管理工具，BSC相對比較復雜，并不是所有公司都適合用（）

A:錯B:對答案:對KSF的實施邏輯是員工的薪酬與員工創(chuàng)造的價值高度相關,KSF強調(diào)的“勞”既是“苦勞”，更是“功勞”。（）

A:對B:錯答案:錯績效管理的多維性是指影響績效管理的因素是多方面的。（）

A:錯B:對答案:錯績效管理首先要進行技術準備（）

A:錯B:對答案:錯雙向傾聽式績效面談有嚴格的程序和格式，它要求上級主管對下屬過去的工作進行回顧（）

A:對B:錯答案:錯同時問兩件事屬于績效面談失誤（）

A:錯B:對答案:對評價標準可以分為兩類：相對標準與絕對標準。（）

A:錯B:對答案:對當我們以個體的某種特征形成對個體的一個總體印象時，就會收到首因效應的影響。（）

A:錯B:對答案:錯不屬于常見的績效考核指標選擇的方法是（）。

A:經(jīng)驗總結法B:個案研究法C:工作分析法D:定期評比法答案:AI參考:正確答案是D：定期評比法。\n常見的績效考核指標選擇的方法有經(jīng)驗總結法、關鍵事件法、量表打分法、KPI關鍵績效指標法、平衡計分卡、個別面談法等。A項，經(jīng)驗總結法是一種歸納的方法，其選擇的原則基于我們之前工作完成得好和不好歸納的要素進行評判標準設計；B項，個案研究法主要是指從研究對象的特點及其研究背景出發(fā)設計出研究的考核方法；C項，工作分析法是通過收集資料并進行分析，將工作職責和任務轉(zhuǎn)化成指標體系，有利于確定指標體系的客觀性和系統(tǒng)性；以上三種方法都屬于科學有效的績效考核方法。D項，定期評比法主要是針對崗位上發(fā)生的好的事情，員工自行記錄考核項目和結果，不涉及到考核指標的設計和選擇。\n因此不屬于常見的績效考核指標選擇的方法是D項。所以答案是D。'工作分析（）。

A:有助于企業(yè)發(fā)放獎金B(yǎng):便于進行控制C:是績效管理的基礎D:有助于發(fā)揮領導職能答案:AI參考:正確選項為C：是績效管理的基礎。\n\n工作分析是績效管理的基礎，為績效管理提供了前提和基礎條件。通過工作分析，可以明確工作職責、工作流程和工作標準，為績效目標的設定、績效評估和反饋提供了依據(jù)。因此，工作分析對于績效管理至關重要。其他選項雖然也是工作分析的一些作用，但不是本題的正確答案。'特質(zhì)指標的適用范圍是（）。

A:適用于考核那些可以通過多種方法達到績效標準或績效目標的崗位B:適用于對未來的工作潛力作出預測C:適用于對現(xiàn)時的工作能力作出預測D:適用于可以通過單一的方法或程序化的方式實現(xiàn)績效標準或績效目標的崗位答案:AI參考:正確答案是D：適用于可以通過單一的方法或程序化的方式實現(xiàn)績效標準或績效目標的崗位。\n特質(zhì)指標是一種傳統(tǒng)的績效考核方法，適用于那些工作內(nèi)容相對單一，可以用程序化的方式來設定績效標準的崗位。對于其他一些需要運用多種方法，或者對未來的工作潛力進行預測的崗位，特質(zhì)指標可能就不太適用。因此，選項D是正確的答案。選項A和B雖然也提到了考核和預測，但是特質(zhì)指標并不適合對現(xiàn)時的工作能力進行預測，也不適合對未來的工作潛力作出預測。選項C則與特質(zhì)指標的適用范圍不符。'績效考評結果的應用不包括（）。

A:員工個人發(fā)展規(guī)劃B:績效薪酬的計算與發(fā)放C:培訓需求的產(chǎn)生D:工作分析方法的選擇答案:AI參考:績效考評結果的應用不包括工作分析方法的選擇?？冃Э荚u主要是對員工的工作表現(xiàn)進行評估，以了解員工的工作能力和其他方面的表現(xiàn)，從而為管理者提供決策依據(jù)。其中，員工個人發(fā)展規(guī)劃、績效薪酬的計算與發(fā)放和培訓需求的產(chǎn)生都是績效考評結果的應用方向。而工作分析方法的選擇與績效考評的結果沒有直接關系。因此，正確答案是D：工作分析方法的選擇。'（）影響績效管理系統(tǒng)的設計。

A:組織結構B:組織戰(zhàn)略C:組織文化D:組織行為答案:AI參考:正確選項為：ABCD。\n\n績效管理系統(tǒng)設計受到組織結構、組織戰(zhàn)略、組織文化、組織行為等多個因素的影響。這些因素共同構成了績效管理系統(tǒng)設計的基礎和背景，對績效管理系統(tǒng)的實施和效果產(chǎn)生重要影響。因此，組織結構、組織戰(zhàn)略、組織文化、組織行為都是影響績效管理系統(tǒng)設計的關鍵因素。'下列屬于關鍵事件法的優(yōu)點的是（）。

A:費時費力費用高B:提供定性分析C:提供定量分析D:避免近因效應E:為考核者向被考核者解釋績效考核結果提供確切的事實證據(jù)答案:AI參考:正確答案是：B：提供定性分析C：提供定量分析E：為考核者向被考核者解釋績效考核結果提供確切的事實證據(jù)。\n關鍵事件法是一種通過記錄工作中具有重大意義的特殊行為（關鍵事件）來對員工進行績效考核的方法，優(yōu)點包括提供定性分析、提供定量分析、為考核者向被考核者解釋績效考核結果提供確切的事實證據(jù)，缺點是費時費力費用高、易受近因效應的影響。因此，本題答案為BCE。'薪酬預算的宏觀接近法主要包括（）。

A:薪酬費用比率法B:總額分解法C:勞動分配率法D:盈虧平衡點基準法答案:AI參考:正確答案是：ABCD。\n薪酬預算的宏觀接近法主要包括：\n\n1.薪酬費用比率法