目錄【摘要】 2【關(guān)鍵詞】 2一、引言 2（一）研究背景 2（二）研究意義 3二、相關(guān)概念 4（一）培訓(xùn)效果評(píng)估的概念 4（二）柯氏培訓(xùn)評(píng)估模型 5三、廣州云移信息科技有限公司的培訓(xùn)效果評(píng)估現(xiàn)狀 6（一）企業(yè)背景 6（二）廣州云移信息科技有限公司培訓(xùn)管理現(xiàn)狀 8四、廣州云移信息科技有限公司培訓(xùn)管理所存在的問(wèn)題 9（一）培訓(xùn)效果評(píng)估方法單一且不實(shí)用 10（二）不重視評(píng)估工作 10（三）培訓(xùn)效果評(píng)估停留在反應(yīng)層 10（四）沒(méi)有正確使用培訓(xùn)效果評(píng)估結(jié)論 10（五）評(píng)估指標(biāo)體系不健全 11五、完善廣州云移信息科技有限公司培訓(xùn)效果評(píng)估的對(duì)策 11（一）實(shí)現(xiàn)多樣化評(píng)估 11（二）加大企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的投資 12（三）提高員工培訓(xùn)效果評(píng)估積極性 12（四）建立監(jiān)督反饋制度確保結(jié)論的使用 12（五）完善評(píng)估指標(biāo)體系 13六、總結(jié) 14【參考文獻(xiàn)】 14

廣州云移信息科技有限公司基層員工培訓(xùn)問(wèn)題及對(duì)策分析【摘要】隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)之間的商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)也變得日趨激烈，自身核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升成為每個(gè)企業(yè)追求的目標(biāo)，越來(lái)越多企業(yè)意識(shí)到員工培訓(xùn)能帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，員工培訓(xùn)也成為通過(guò)企業(yè)內(nèi)部增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的方法。如何才能更好的達(dá)到期望的培訓(xùn)效果？如何才能讓培訓(xùn)效果評(píng)估不只是流于形式?本文針對(duì)廣州云移信息科技有限公司培訓(xùn)的實(shí)際培訓(xùn)情況，發(fā)現(xiàn)并分析培訓(xùn)效果評(píng)估中的問(wèn)題以及提出對(duì)策?！娟P(guān)鍵詞】效果評(píng)估；指標(biāo)體系；柯氏培訓(xùn)評(píng)估模型一、引言（一）研究背景企業(yè)培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理過(guò)程中極其重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，也是具有非常重要意義的一個(gè)環(huán)節(jié)。在過(guò)去，企業(yè)對(duì)人力資源管理處于無(wú)意識(shí)狀態(tài)，不重視人力資源管理，培訓(xùn)這個(gè)環(huán)節(jié)自然也是經(jīng)常會(huì)被企業(yè)管理者所忽略，管理者總是重使用、輕培訓(xùn)。美國(guó)人力資本經(jīng)濟(jì)分析專(zhuān)家愛(ài)德華·富爾頓·丹尼森曾論證指出美國(guó)在1929-1982年間的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中，有很大的功勞是因?yàn)槊绹?guó)教育的發(fā)展。根據(jù)丹尼森的論證，投資于“具體”資本的重要性減少了，而對(duì)“人力”資本的投資，相對(duì)來(lái)說(shuō)重要性就增加了。隨著經(jīng)濟(jì)全球化不斷深入，社會(huì)也在不斷地進(jìn)步，從“互聯(lián)網(wǎng)+”到“AI智能”，知識(shí)更新的節(jié)奏越來(lái)越快，人們的個(gè)人追求也變得多元化。企業(yè)面臨的商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)也變得日趨激烈，市場(chǎng)環(huán)境不斷變化，企業(yè)要保持持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)力就需要不斷的發(fā)展、進(jìn)化。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)培訓(xùn)是企業(yè)保持自身在競(jìng)爭(zhēng)中存活并壯大的重要前提環(huán)節(jié)，讓員工的整體綜合素質(zhì)變強(qiáng)才能增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。對(duì)企業(yè)員工來(lái)說(shuō)在這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的大環(huán)境下，有如逆水行舟，不進(jìn)則退，不提升自己，隨時(shí)會(huì)面臨被淘汰的命運(yùn)。唯有培訓(xùn)能讓員工自身能力素質(zhì)與企業(yè)運(yùn)作完美契合，讓企業(yè)更快更好的發(fā)展。隨著社會(huì)的進(jìn)步，經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展離不開(kāi)中小企業(yè)的支持，他們?yōu)樯鐣?huì)發(fā)展出了自己的一份力，例如提供大量的就業(yè)機(jī)會(huì)。目前越來(lái)越多的中小企業(yè)意識(shí)到培訓(xùn)的重要性，重視培訓(xùn)，提升企業(yè)員工的綜合能力，增加企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。廣州云移信息科技有限公司作為一家小微企業(yè)，也意識(shí)到培訓(xùn)的重要性，重視培訓(xùn)，需要尋找并分析自身培訓(xùn)體系所存在的問(wèn)題，想出相應(yīng)的對(duì)策解決問(wèn)題。讓公司在強(qiáng)烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中有自己的一席之地，增強(qiáng)公司的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。（二）研究意義首先，廣州云移信息科技有限公司培訓(xùn)方案規(guī)劃性不強(qiáng)，沒(méi)有根據(jù)公司的現(xiàn)狀和人員需求來(lái)決定培訓(xùn)內(nèi)容，而是根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的主觀想法決定培訓(xùn)課程，缺乏針對(duì)性，使形式化嚴(yán)重。其次，廣州云移信息科技有限公司作為一家互聯(lián)網(wǎng)公司，行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，員工的綜合能力直接決定公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力，然而員工培訓(xùn)直接影響了員工的綜合能力。再而，基層員工認(rèn)為公司培訓(xùn)并不能帶給員工直接經(jīng)濟(jì)效應(yīng)，反倒是耽誤了員工的工作時(shí)間，所以會(huì)有抵觸情緒，培訓(xùn)時(shí)敷衍、不用心、態(tài)度散漫，影響培訓(xùn)效果。所以本人希望通過(guò)閱讀相關(guān)的期刊論文，結(jié)合廣州云移信息科技有限公司的現(xiàn)狀，與該公司培訓(xùn)負(fù)責(zé)人溝通，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)方面的關(guān)鍵問(wèn)題，然后分析原因并提出對(duì)策解決問(wèn)題。除此之外，本文提出的對(duì)策希望也可應(yīng)用于其他同行業(yè)或者類(lèi)似行業(yè)具有類(lèi)似問(wèn)題的企業(yè)，如果能夠有效解決廣州云移信息科技有限公司培訓(xùn)方面的問(wèn)題，那么這些對(duì)策是很值得遇到類(lèi)似問(wèn)題的中小企業(yè)去嘗試的，有助于提升員工的綜合能力，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，有利于企業(yè)在激烈的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中更好地存活發(fā)展?，F(xiàn)在，越來(lái)越多的企業(yè)管理者開(kāi)始認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)在企業(yè)中的地位，但培訓(xùn)需要花費(fèi)大量的人財(cái)物力，其效果如何卻不能直接顯示，就導(dǎo)致投資效益不明朗，管理者看不到效果，培訓(xùn)也變得流于形式。因此，有效的培訓(xùn)評(píng)估在這里就顯示了其重要地位，做好培訓(xùn)效果評(píng)估能夠直觀看出培訓(xùn)效果如何，幫助管理者發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，從而進(jìn)行改進(jìn)，為下一次培訓(xùn)找到方向等等。本文結(jié)合本人所實(shí)習(xí)的廣州云移信息科技有限公司，對(duì)企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估現(xiàn)狀進(jìn)行分析，找出其中所存在的問(wèn)題并提出相應(yīng)的解決對(duì)策。二、相關(guān)概念（一）培訓(xùn)效果評(píng)估的概念培訓(xùn)效果評(píng)估是企業(yè)培訓(xùn)工作中不可或缺的一個(gè)環(huán)節(jié)。由培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計(jì)與規(guī)劃、培訓(xùn)過(guò)程的實(shí)施、培訓(xùn)效果評(píng)估等環(huán)節(jié)組成一個(gè)企業(yè)培訓(xùn)工作體系，然而培訓(xùn)效果評(píng)估是培訓(xùn)工作中不可或缺的環(huán)節(jié)，起著重要作用，能直接說(shuō)明培訓(xùn)工作的有效性。它是通過(guò)明確的評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)流程，讓受訓(xùn)人自身、以及其下級(jí)、同事、領(lǐng)導(dǎo)等對(duì)其進(jìn)行評(píng)估，看通過(guò)培訓(xùn)是否能達(dá)到預(yù)期的效果或者提出培訓(xùn)過(guò)程中的不足，進(jìn)行分析，為以后能更好地制定員工培訓(xùn)計(jì)劃做準(zhǔn)備。（二）柯氏培訓(xùn)評(píng)估模型說(shuō)到培訓(xùn)評(píng)估工具，肯定第一個(gè)想到的是美國(guó)威斯康辛大學(xué)教授唐納德.L.柯克帕特里克在1959年提出的柯氏四級(jí)評(píng)估模型，它是目前使用最頻繁的培訓(xùn)評(píng)估工具，在培訓(xùn)評(píng)估領(lǐng)域立下新的里程碑?？驴伺撂乩锟烁鶕?jù)評(píng)估的難度和深度把培訓(xùn)效果分成四個(gè)遞進(jìn)的層次，即反應(yīng)層評(píng)估、學(xué)習(xí)層評(píng)估、行為層評(píng)估和結(jié)果層評(píng)估（詳見(jiàn)下表1）。表1柯克帕特里克的四級(jí)評(píng)估模型層級(jí)評(píng)估內(nèi)容評(píng)估方法反應(yīng)評(píng)估對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的滿(mǎn)意度問(wèn)卷調(diào)查、電話調(diào)查、訪談法、觀察法、綜合座談學(xué)習(xí)評(píng)估學(xué)員對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、技巧、概念的吸收與掌握程度課堂表現(xiàn)、筆試、現(xiàn)場(chǎng)操作等行為評(píng)估通過(guò)培訓(xùn)，學(xué)員行為的改變程度問(wèn)卷調(diào)查、行為觀察、績(jī)效評(píng)估、360度評(píng)估結(jié)果評(píng)估行為的變化是否對(duì)組織產(chǎn)生了積極的影響個(gè)人與組織績(jī)效指標(biāo)、生產(chǎn)率、缺勤率、離職率、成本效益分析等反應(yīng)層評(píng)估是第一級(jí)評(píng)估，是培訓(xùn)效果中深度難度最低的層次，用來(lái)評(píng)估學(xué)員對(duì)整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程的滿(mǎn)意程度，滿(mǎn)意度程度的信息一般會(huì)采用問(wèn)卷調(diào)查的方式獲得，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行進(jìn)一步的定量分析。學(xué)習(xí)層評(píng)估是第二級(jí)評(píng)估，是行為層評(píng)估的前置條件，評(píng)估的內(nèi)容是學(xué)員對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、技巧、概念的吸收和掌握程度，以及技能等方面的收獲。主要采用課堂表現(xiàn)、筆試、現(xiàn)場(chǎng)操作等方式進(jìn)行評(píng)估。行為層評(píng)估是第三級(jí)評(píng)估，評(píng)估學(xué)員培訓(xùn)過(guò)后在工作中的行為方式有多大程度的改變，有沒(méi)有發(fā)生知識(shí)、技能等方面的應(yīng)用或提升以及應(yīng)用提升程度如何？這個(gè)層面的評(píng)估可以直接反應(yīng)培訓(xùn)的效果，有充分的數(shù)據(jù)可以展示給管理者，證明培訓(xùn)的成果，有了成果管理者也會(huì)更加支持培訓(xùn)工作。但是，行為評(píng)估正常來(lái)說(shuō)需要一段時(shí)間過(guò)后才有辦法評(píng)估，短則幾周，長(zhǎng)甚至幾個(gè)月之后，時(shí)間成本太高。相比較上面兩個(gè)層級(jí)的評(píng)估更難操作一些。主要采用問(wèn)卷調(diào)查、行為觀察、績(jī)效評(píng)估、360度評(píng)估等方式進(jìn)行評(píng)估。結(jié)果層評(píng)估是第四級(jí)評(píng)估，亦是整個(gè)柯氏四級(jí)培訓(xùn)評(píng)估模型中難度深度最高的層次，它主要用來(lái)衡量培訓(xùn)有沒(méi)有為組織帶來(lái)利益，評(píng)估員工行為的變化是否對(duì)組織產(chǎn)生了積極的影響，這也是培訓(xùn)的終極目標(biāo)。具體可通過(guò)個(gè)人與組織績(jī)效指標(biāo)、生產(chǎn)率、缺勤率、離職率等數(shù)據(jù)進(jìn)行評(píng)估或者運(yùn)用成本效益分析等方法來(lái)進(jìn)行評(píng)估。但因?yàn)榕嘤?xùn)成果的轉(zhuǎn)化不是一朝一夕就能夠完成的，結(jié)果評(píng)估需要較長(zhǎng)的時(shí)間，成本消耗巨大。目前極少有企業(yè)能夠做到第四層評(píng)估。三、廣州云移信息科技有限公司的培訓(xùn)效果評(píng)估現(xiàn)狀（一）企業(yè)背景廣州云移信息科技有限公司成立于2012年，是幫助商戶(hù)增加客流量、提高營(yíng)業(yè)額，為各種商戶(hù)提供自動(dòng)化運(yùn)營(yíng)服務(wù)的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)?？偛吭O(shè)于廣州天河區(qū)萌芽1968創(chuàng)意園內(nèi)，公司總部離最近的地鐵站需步行15分鐘，交通不便，很多應(yīng)聘者由于地理位置這一點(diǎn)放棄工作機(jī)會(huì)。為了減少招聘負(fù)擔(dān)與提升公司員工的綜合能力等原因，公司開(kāi)始重視并開(kāi)展培訓(xùn)工作，但由于目前培訓(xùn)體系仍存在很多問(wèn)題，培訓(xùn)效果并不理想。比如領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為并沒(méi)有解決實(shí)際問(wèn)題，員工認(rèn)為在浪費(fèi)時(shí)間并沒(méi)獲得有用的信息等。除此以外，還有很多如沒(méi)有針對(duì)性的進(jìn)行培訓(xùn)或者培訓(xùn)內(nèi)容枯燥不感興趣等問(wèn)題。其研發(fā)中心位于深圳，在北京、上海、深圳、長(zhǎng)沙4個(gè)城市設(shè)有分公司，員工約為400人。其中，約66%員工為90后，公司員工平均年齡為27歲，男女比例為6:4。本科及以上學(xué)歷的員工人數(shù)比例約為60%。目前，該公司剛剛進(jìn)行了組織架構(gòu)的調(diào)整，調(diào)整完的架構(gòu)下設(shè)商業(yè)客戶(hù)事業(yè)部、大客事業(yè)部、產(chǎn)研中心、人力中心、品牌部、設(shè)計(jì)部、財(cái)務(wù)部等共7個(gè)一級(jí)部門(mén)，各一級(jí)部門(mén)下共設(shè)有15個(gè)二級(jí)部門(mén)，最細(xì)劃分至五級(jí)部門(mén)。主要承擔(dān)市場(chǎng)、銷(xiāo)售、運(yùn)營(yíng)、研發(fā)等不同職能分工。該公司組織架構(gòu)詳見(jiàn)下圖2。圖2廣州云移信息科技有限公司組織架構(gòu)圖該公司人員按照崗位類(lèi)別劃分比例如表3所示：技術(shù)序列（3類(lèi)）產(chǎn)品序列（3類(lèi)）營(yíng)銷(xiāo)序列（3類(lèi)）職能序列（7類(lèi)）運(yùn)營(yíng)序列（3類(lèi)）軟件開(kāi)發(fā)類(lèi)、技術(shù)支持類(lèi)、質(zhì)量管理類(lèi)產(chǎn)品類(lèi)、設(shè)計(jì)類(lèi)硬件類(lèi)直銷(xiāo)類(lèi)、渠道類(lèi)、會(huì)銷(xiāo)類(lèi)人力資源類(lèi)、營(yíng)銷(xiāo)支撐類(lèi)、行政采購(gòu)類(lèi)、財(cái)務(wù)類(lèi)、戰(zhàn)略類(lèi)、法務(wù)專(zhuān)利類(lèi)、培訓(xùn)類(lèi)運(yùn)營(yíng)類(lèi)、項(xiàng)目類(lèi)、品牌類(lèi)占比27%占比10%占比35%占比12%占比16%表3職位族/類(lèi)列表（二）廣州云移信息科技有限公司培訓(xùn)管理現(xiàn)狀1、公司培訓(xùn)工作概況（1）公司員工培訓(xùn)組織機(jī)構(gòu)公司人力資源部負(fù)責(zé)制定年度培訓(xùn)計(jì)劃，人力資源部有一位招聘專(zhuān)員兼培訓(xùn)負(fù)責(zé)組織實(shí)施公司非營(yíng)銷(xiāo)序列成員的培訓(xùn)工作；培訓(xùn)部負(fù)責(zé)營(yíng)銷(xiāo)序列（含各分公司營(yíng)銷(xiāo)序列）的培訓(xùn)組織實(shí)施工作。本文著重介紹非營(yíng)銷(xiāo)序列的培訓(xùn)，從非營(yíng)銷(xiāo)人員培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo)體系案例進(jìn)行分析。（2）培訓(xùn)內(nèi)容公司的培訓(xùn)內(nèi)容按照不同的培訓(xùn)對(duì)象主要分為：新員工培訓(xùn)，DrivePower（推進(jìn)力）培訓(xùn)，部門(mén)內(nèi)部培訓(xùn)和名學(xué)堂項(xiàng)目培訓(xùn)（管理賦能培訓(xùn)）。（3）培訓(xùn)方式和手段該公司以?xún)?nèi)部培訓(xùn)為主，外部培訓(xùn)為輔。內(nèi)部培訓(xùn)多為公司內(nèi)部專(zhuān)業(yè)講師授課，內(nèi)部相關(guān)專(zhuān)業(yè)人員授課；外部培訓(xùn)則采用外聘專(zhuān)家分享、外派參加培訓(xùn)或播放教學(xué)視頻等方式。2、培訓(xùn)實(shí)施情況公司在2019年年度培訓(xùn)計(jì)劃數(shù)為36項(xiàng)，實(shí)際完成數(shù)為48項(xiàng)。受訓(xùn)員工人數(shù)為88人，占員工總數(shù)的22%。實(shí)施的培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)構(gòu)詳見(jiàn)下表4。表4實(shí)施的培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)構(gòu)統(tǒng)計(jì)表項(xiàng)目年份專(zhuān)業(yè)技術(shù)/技能類(lèi)（項(xiàng)）通用能力類(lèi)（項(xiàng)）經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)（項(xiàng)）2019年211611（備注：該統(tǒng)計(jì)數(shù)量為內(nèi)部培訓(xùn)且不包括新員工培訓(xùn)和部門(mén)內(nèi)訓(xùn)）3、各端口對(duì)培訓(xùn)工作的基本評(píng)價(jià)（1）公司高管層面對(duì)培訓(xùn)的評(píng)價(jià)：認(rèn)為培訓(xùn)工作比較重要，做好了可以提升中層管理人員的管理意識(shí)和管理體系，幫助大家建立思路框架，但目前還沒(méi)有看到什么效果。（2）主管層對(duì)培訓(xùn)工作的評(píng)價(jià)：認(rèn)為培訓(xùn)確實(shí)可以提高員工的綜合素質(zhì)，但公司的培訓(xùn)有些流于形式，并沒(méi)有解決實(shí)際的問(wèn)題，希望能更注重實(shí)際效果。（3）員工層面對(duì)培訓(xùn)工作的評(píng)價(jià)：有些課程聽(tīng)的時(shí)候覺(jué)得蠻有用的，但聽(tīng)完之后就過(guò)去了也沒(méi)有融入到實(shí)踐；還有些培訓(xùn)比較沒(méi)有營(yíng)養(yǎng)，自己不是很感興趣，本來(lái)工作任務(wù)就比較繁重，那些課程就不會(huì)聽(tīng)了；對(duì)培訓(xùn)有什么看法也沒(méi)有途徑能直接上報(bào)。（4）培訓(xùn)組織機(jī)構(gòu)對(duì)培訓(xùn)工作的評(píng)價(jià)：整體工作很忙，但沒(méi)有實(shí)際的產(chǎn)出結(jié)果，員工主動(dòng)學(xué)習(xí)的積極性很低，學(xué)習(xí)氛圍不怎么濃厚。沒(méi)有配套的培訓(xùn)激勵(lì)也沒(méi)辦法加強(qiáng)員工主動(dòng)學(xué)習(xí)的積極性。工作成績(jī)無(wú)法確定，非常沒(méi)有成就感。4、員工培訓(xùn)效果評(píng)估現(xiàn)狀公司采用柯氏四級(jí)培訓(xùn)評(píng)估模型進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估，結(jié)合公司規(guī)模和培訓(xùn)需求情況計(jì)劃是從反應(yīng)層和學(xué)習(xí)層兩個(gè)層級(jí)進(jìn)行評(píng)估。但在實(shí)際操作過(guò)程中因員工部門(mén)工作任務(wù)多的原因?qū)W習(xí)層面的評(píng)估也是較少進(jìn)行，因此培訓(xùn)效果評(píng)估的主要方式就是在培訓(xùn)結(jié)束后，對(duì)參訓(xùn)的學(xué)員進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查的形式進(jìn)行，并且問(wèn)卷調(diào)查只設(shè)置兩項(xiàng)子指標(biāo)：對(duì)講師教學(xué)和培訓(xùn)組織的滿(mǎn)意度。四、廣州云移信息科技有限公司培訓(xùn)管理所存在的問(wèn)題通過(guò)上述內(nèi)容可以了解到該公司的培訓(xùn)成果不盡人意，可以說(shuō)是沒(méi)有讓管理層看到任何效果。究其原因，本人認(rèn)為問(wèn)題主要是出在了培訓(xùn)效果評(píng)估這一環(huán)節(jié)：（一）培訓(xùn)效果評(píng)估方法單一且不實(shí)用企業(yè)為了簡(jiǎn)便，培訓(xùn)效果評(píng)估只是在培訓(xùn)結(jié)束后，對(duì)受訓(xùn)員工通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查的形式進(jìn)行評(píng)估，受訓(xùn)員工會(huì)對(duì)講師教學(xué)和培訓(xùn)組織的滿(mǎn)意度進(jìn)行打分，根據(jù)滿(mǎn)意度獲得評(píng)估結(jié)果。這個(gè)方法太過(guò)于單一與定向，只能得到對(duì)培訓(xùn)這個(gè)過(guò)程的滿(mǎn)意度信息，完全不能獲取員工通過(guò)這次培訓(xùn)的效果信息，限制了培訓(xùn)效果評(píng)估的有效性和準(zhǔn)確性，與培訓(xùn)效果評(píng)估的最初目的脫軌，只有這樣是無(wú)法充分證明培訓(xùn)效果如何的。所以怎么讓培訓(xùn)效果評(píng)估方法多樣化，怎么讓培訓(xùn)效果評(píng)估方法實(shí)用性更高，怎么根據(jù)不同的培訓(xùn)形式選擇合適的評(píng)估方法等，這都是企業(yè)培訓(xùn)前應(yīng)該思考的問(wèn)題。（二）不重視評(píng)估工作在企業(yè)員工培訓(xùn)效果評(píng)估過(guò)程中，實(shí)際的投入不夠充足。評(píng)估工作是比較繁雜的工作，除了技術(shù)支持之外還需要投入專(zhuān)門(mén)的人力物力，而且想要得到更高層次的評(píng)估結(jié)果所需要花費(fèi)的時(shí)間也比較長(zhǎng)。并且大多數(shù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員都不夠重視培訓(xùn)，都沒(méi)有深刻認(rèn)識(shí)到員工培訓(xùn)對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重大意義，其思想觀念對(duì)培訓(xùn)這塊存在很大誤解，認(rèn)為培訓(xùn)員工會(huì)存在“為別人做嫁衣”的風(fēng)險(xiǎn)，就是投入大量資金把員工培訓(xùn)優(yōu)秀后，員工還沒(méi)為企業(yè)帶來(lái)足夠的價(jià)值，就由于各種原因跳槽了，對(duì)企業(yè)造成損失。企業(yè)缺乏制度和政策的支持，只是把培訓(xùn)效果評(píng)估工作當(dāng)作是培訓(xùn)流程的一部分，僅僅走個(gè)形式而不了解評(píng)估重要的意義，限制了效果評(píng)估工作的進(jìn)行。（三）培訓(xùn)效果評(píng)估停留在反應(yīng)層從現(xiàn)狀可以看出，由于公司規(guī)模、人員現(xiàn)狀等情況，原計(jì)劃培訓(xùn)效果評(píng)估需要在反應(yīng)層和學(xué)習(xí)層兩個(gè)層面進(jìn)行評(píng)估，但由于員工部門(mén)工作內(nèi)容多、時(shí)間分配不過(guò)來(lái)等各種原因，絕大多數(shù)培訓(xùn)效果評(píng)估只能進(jìn)行且停留在反應(yīng)層，培訓(xùn)效果評(píng)估很少能夠進(jìn)行到學(xué)習(xí)層。雖然反應(yīng)層方便簡(jiǎn)單、操作性最強(qiáng)，但無(wú)可厚非的是這一層的時(shí)效性最差，能獲取的信息量也很少。培訓(xùn)負(fù)責(zé)人通過(guò)在反應(yīng)層的評(píng)估，根本無(wú)法從中獲取能夠得知員工經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后的效果如何的有用信息。如何讓培訓(xùn)效果評(píng)估不僅停留在反應(yīng)層，讓學(xué)習(xí)層甚至行為層、結(jié)果層的評(píng)估進(jìn)行下去也是一個(gè)值得企業(yè)思考的問(wèn)題。（四）沒(méi)有正確使用培訓(xùn)效果評(píng)估結(jié)論目前的培訓(xùn)效果評(píng)估只是在培訓(xùn)結(jié)束后，對(duì)受訓(xùn)員工通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查的形式進(jìn)行評(píng)估，從而獲得評(píng)估結(jié)論?？赡苁且?yàn)榕嘤?xùn)效果評(píng)估只停留在反應(yīng)層，獲得的信息都是關(guān)于滿(mǎn)意度調(diào)查的數(shù)據(jù)，沒(méi)有太多的操作性和實(shí)用性，使其結(jié)論沒(méi)有獲得任何人的使用和重視。目前企業(yè)只是在培訓(xùn)結(jié)束后，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查的形式進(jìn)行評(píng)估，填寫(xiě)完問(wèn)卷后就沒(méi)有接下來(lái)的行動(dòng)，會(huì)讓培訓(xùn)負(fù)責(zé)人不明白最初的目的，不知道做這個(gè)是為了什么，得到的數(shù)據(jù)也沒(méi)能正確使用，讓付出的一切都成為白費(fèi)，潛意識(shí)里覺(jué)得這是浪費(fèi)時(shí)間、精力、金錢(qián)，從而不重視評(píng)估的工作，最終流為形式。然而連培訓(xùn)負(fù)責(zé)人都不重視培訓(xùn)評(píng)估時(shí)，應(yīng)付的樣子進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估，讓受訓(xùn)者又怎么會(huì)重視呢？這在一定程度上會(huì)引起相關(guān)培訓(xùn)負(fù)責(zé)人的惰性，這項(xiàng)工作也就會(huì)變得形式化，久而久之，評(píng)估結(jié)論也失去了真實(shí)性，甚至評(píng)估這個(gè)環(huán)節(jié)都會(huì)被省略。（五）評(píng)估指標(biāo)體系不健全反應(yīng)層指標(biāo)不完善，目前的反應(yīng)層指標(biāo)只能得到培訓(xùn)過(guò)程中對(duì)講師的滿(mǎn)意度和對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的滿(mǎn)意度，卻不知道培訓(xùn)過(guò)程中的哪一方面是不足的，也不知道培訓(xùn)過(guò)程中受訓(xùn)員工應(yīng)該更注重什么。學(xué)習(xí)層指標(biāo)缺失，效果評(píng)估計(jì)劃中設(shè)計(jì)了學(xué)習(xí)層評(píng)估，但在實(shí)際效果評(píng)估中卻沒(méi)有學(xué)習(xí)層評(píng)估的指標(biāo)，評(píng)估就成為空談；沒(méi)有設(shè)置行為層和結(jié)果層指標(biāo)，無(wú)法評(píng)估出受訓(xùn)者是否因參加培訓(xùn)導(dǎo)致行為發(fā)生變化，無(wú)法得知受訓(xùn)者培訓(xùn)學(xué)到的技能是否能應(yīng)用于實(shí)際，不能清楚受訓(xùn)者因?yàn)榕嘤?xùn)后所帶給公司的收益是否增多，也不能說(shuō)明這個(gè)結(jié)果對(duì)公司產(chǎn)生的作用。這樣的結(jié)果會(huì)讓管理層疑惑培訓(xùn)帶來(lái)的收益跟付出的成本哪個(gè)更多，從而不利于培訓(xùn)工作的開(kāi)展。五、完善廣州云移信息科技有限公司培訓(xùn)效果評(píng)估的對(duì)策針對(duì)廣州云移信息科技有限公司的培訓(xùn)以及培訓(xùn)效果評(píng)估的現(xiàn)狀，對(duì)該公司的培訓(xùn)效果評(píng)估進(jìn)行優(yōu)化、改善。以下是具體優(yōu)化改善的對(duì)策：（一）實(shí)現(xiàn)多樣化評(píng)估在實(shí)際培訓(xùn)和評(píng)估的過(guò)程中，評(píng)估方法應(yīng)該更為多樣。比如可以嘗試使用控制實(shí)驗(yàn)法，同一個(gè)培訓(xùn)課程，同一批員工分成上下午兩個(gè)培訓(xùn)時(shí)間進(jìn)行培訓(xùn)，觀察員工培訓(xùn)時(shí)的狀態(tài)，得出哪個(gè)時(shí)間段的吸收能力較好，從中獲得經(jīng)驗(yàn)，之后的培訓(xùn)盡量安排在員工吸收能力好的時(shí)間段。也可以借用信息化技術(shù)，現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步發(fā)展，讓每個(gè)企業(yè)都離不開(kāi)信息技術(shù)，企業(yè)想在這個(gè)社會(huì)存活，就必須充分利用這些信息技術(shù)。企業(yè)可以建立信息化評(píng)估系統(tǒng)，讓評(píng)估方法不再只是局限于線下的調(diào)查問(wèn)卷等方法，讓員工可以在系統(tǒng)中進(jìn)行反饋、評(píng)價(jià)、進(jìn)行評(píng)估，這樣也可以通過(guò)系統(tǒng)快速得到結(jié)果，反映情況，提高效率。又比如關(guān)于培訓(xùn)效果評(píng)估的訪談，也可以在網(wǎng)絡(luò)信息平臺(tái)進(jìn)行，通過(guò)線上平臺(tái)進(jìn)行訪談，不會(huì)因地理、時(shí)間等因素受到限制，這樣即節(jié)省訪談雙方的時(shí)間，又不耽誤受訓(xùn)人的工作時(shí)間，提高了效率。（二）加大企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的投資隨著最近幾年市場(chǎng)的發(fā)展，每個(gè)企業(yè)都意識(shí)到優(yōu)秀人才對(duì)企業(yè)自身增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要性。為了增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，就得充分獲取和利用優(yōu)秀人才，而優(yōu)秀人才來(lái)源一個(gè)是通過(guò)招聘，另一個(gè)渠道就是企業(yè)自身培訓(xùn)，兩個(gè)渠道相比，企業(yè)自身培訓(xùn)這個(gè)渠道所需要花費(fèi)的成本較低，而且能夠提高員工的忠誠(chéng)度，那么就得加大企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的投資力度。相關(guān)資料也有說(shuō)到一些國(guó)外較為知名企業(yè)，每年會(huì)下發(fā)一些費(fèi)用用于企業(yè)員工培訓(xùn)，以加強(qiáng)員工的綜合能力，以至于增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，這也是為何企業(yè)能夠成功的原因之一?；诖?，企業(yè)應(yīng)當(dāng)了解培訓(xùn)對(duì)于企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要性，加大資金投資力度，提高員工的綜合能力，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，作為領(lǐng)頭羊走在行業(yè)中的前沿。（三）提高員工培訓(xùn)效果評(píng)估積極性首先要讓員工自身認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的價(jià)值，可以通過(guò)講課等方式讓員工認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)是讓企業(yè)與員工雙贏的過(guò)程。培訓(xùn)能提高員工自身的綜合能力，以增加自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，更容易為工作取得良好業(yè)績(jī)，提升自己晉升或者加薪的機(jī)會(huì)，企業(yè)方投入了大量培訓(xùn)成本，也不會(huì)輕易解雇培養(yǎng)過(guò)的人才，使員工工作更加穩(wěn)定。甚至培訓(xùn)結(jié)果為以后跳槽和尋找更好機(jī)會(huì)，也是一個(gè)優(yōu)勢(shì)，培訓(xùn)并不僅僅只是為企業(yè)獲得收益，而員工自身什么都沒(méi)獲得。當(dāng)員工意識(shí)到培訓(xùn)對(duì)自身的意義時(shí)，也會(huì)更加積極配合培訓(xùn)的各個(gè)環(huán)節(jié)，當(dāng)然也包括培訓(xùn)效果評(píng)估環(huán)節(jié)。當(dāng)員工愿意積極做培訓(xùn)效果評(píng)估時(shí)，不僅可以進(jìn)行反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層的評(píng)估，而且評(píng)估的信息具備準(zhǔn)確性和真實(shí)性，當(dāng)雙方配合到一定的程度時(shí)，甚至都可能進(jìn)行到行為層、結(jié)果層的評(píng)估。除此之外，也可以建立激勵(lì)制度提高員工的積極性。當(dāng)員工某項(xiàng)培訓(xùn)效果評(píng)估達(dá)到一定指標(biāo)時(shí)，獲得相對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，讓員工更有動(dòng)力更積極地去做培訓(xùn)效果評(píng)估。（四）建立監(jiān)督反饋制度確保結(jié)論的使用重視培訓(xùn)部門(mén)，單獨(dú)設(shè)立培訓(xùn)管理崗，有一位專(zhuān)門(mén)的負(fù)責(zé)人，由培訓(xùn)負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)管理培訓(xùn)所有相關(guān)事宜。培訓(xùn)負(fù)責(zé)人需持之以恒地學(xué)習(xí)新的培訓(xùn)知識(shí)與方法，自身需要足夠?qū)I(yè)，需要懂得如何高效進(jìn)行培訓(xùn)也要懂如何正確使用培訓(xùn)效果評(píng)估結(jié)論。需要建立相關(guān)的制度，保證培訓(xùn)每個(gè)環(huán)節(jié)的實(shí)施，特別是培訓(xùn)效果評(píng)估這個(gè)環(huán)節(jié)的實(shí)施，并且更好的、不斷的進(jìn)行下去。確保每次培訓(xùn)過(guò)后，根據(jù)培訓(xùn)效果評(píng)估得到的信息得出結(jié)論，并正確使用結(jié)論，在培訓(xùn)過(guò)程中取其精華去其糟粕，為下次更好的開(kāi)展培訓(xùn)工作做準(zhǔn)備。培訓(xùn)效果評(píng)估結(jié)論需與人力資源總監(jiān)匯報(bào)，能起到對(duì)培訓(xùn)效果評(píng)估的監(jiān)督作用。也需要建立反饋渠道，讓受訓(xùn)人能夠及時(shí)與培訓(xùn)負(fù)責(zé)人反饋?zhàn)陨碚鎸?shí)的感受以及自身的建議。反饋是任何活動(dòng)過(guò)程中必不可少的環(huán)節(jié)，培訓(xùn)的及時(shí)反饋渠道能使培訓(xùn)效果評(píng)估結(jié)論準(zhǔn)確性更高，更具有真實(shí)性。這樣有利于對(duì)培訓(xùn)效果評(píng)估結(jié)論的使用，有利于下次培訓(xùn)更好的開(kāi)展。（五）完善評(píng)估指標(biāo)體系考慮到該公司培訓(xùn)工作人員數(shù)量有限，為了避免評(píng)估工作過(guò)于繁雜，本文在設(shè)立評(píng)估指標(biāo)過(guò)程中,以柯氏四級(jí)評(píng)估模型的前三個(gè)層次為基礎(chǔ)。第四個(gè)層次對(duì)于該公司目前狀況來(lái)說(shuō)，實(shí)施比較困難，不具備可操作性，故只采用前三個(gè)評(píng)估層次。本人將培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)分為三個(gè)一級(jí)指標(biāo)(反應(yīng)成果、認(rèn)知成果、個(gè)人績(jī)效成果),在這3個(gè)一級(jí)指標(biāo)下面,又設(shè)立了8個(gè)二級(jí)指標(biāo)（培訓(xùn)環(huán)境、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)講師/方法、個(gè)人積極性、知識(shí)增量變化、使用新技能的意愿、工作結(jié)果、工作態(tài)度）和12個(gè)三級(jí)指標(biāo)（員工滿(mǎn)意度、彌補(bǔ)知識(shí)性缺陷還是滿(mǎn)足發(fā)展性需要、個(gè)人投入期望值、知識(shí)獲取度、轉(zhuǎn)化能力、完成任務(wù)、突出成績(jī)、工作質(zhì)量、工作效率、敬業(yè)精神、創(chuàng)新精神）,如下表5所示。表5該公司員工培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)一級(jí)指標(biāo)二級(jí)指標(biāo)三級(jí)指標(biāo)反應(yīng)成果培訓(xùn)環(huán)境員工滿(mǎn)意度培訓(xùn)內(nèi)容彌補(bǔ)知識(shí)性缺陷；滿(mǎn)足發(fā)展性需要培訓(xùn)講師/方法個(gè)人積極性個(gè)人投入期望值認(rèn)知成果知識(shí)增量變化知識(shí)獲取度使用新技能的意愿轉(zhuǎn)化能力個(gè)人績(jī)效成果工作結(jié)果完成任務(wù)突出成績(jī)工作質(zhì)量工作效率工作態(tài)度敬業(yè)精神創(chuàng)新精神當(dāng)結(jié)束一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目后，在反應(yīng)層評(píng)估通過(guò)各種各樣的反應(yīng)成果評(píng)估調(diào)查表收集信息并進(jìn)行分析，了解受訓(xùn)員工對(duì)培訓(xùn)過(guò)程的滿(mǎn)意度、培訓(xùn)需求以及怎樣才會(huì)使受訓(xùn)員工積極性更強(qiáng)等信息。在學(xué)習(xí)層評(píng)估通過(guò)受訓(xùn)員工自身對(duì)自己的知識(shí)變化量，以及學(xué)習(xí)到的新技能的掌握程度進(jìn)行評(píng)估，主要是看能否把培訓(xùn)學(xué)到的知識(shí)技能轉(zhuǎn)化為自己所能掌握使用的知識(shí)技能。最后在行為層評(píng)估中，可以讓受訓(xùn)員工的同事，領(lǐng)導(dǎo)、下屬等進(jìn)行培訓(xùn)前后的評(píng)價(jià)，根據(jù)其工作質(zhì)量、效率、態(tài)度等的提升和轉(zhuǎn)換，進(jìn)行對(duì)比，從而進(jìn)行受訓(xùn)員工行為層的評(píng)估。六、總