A高科技公司績(jī)效考核管理問(wèn)題及完善對(duì)策研究摘要：對(duì)于企業(yè)而言，要想獲得更高的競(jìng)爭(zhēng)力，占據(jù)更多市場(chǎng)份額，就需要做好人力資源管理工作，而要想做好人力資源管理工作，就必須確?？?jī)效管理滿足要求，而要達(dá)到這一目的，必須設(shè)置確?？?jī)效管理體系足夠科學(xué)，足夠合理，能夠令工作人員受到激勵(lì)。雖然現(xiàn)在很多企業(yè)慢慢開(kāi)始提高對(duì)績(jī)效管理的重視并將其引入企業(yè)進(jìn)行實(shí)踐，但就整體來(lái)說(shuō)效果一般，還有好多問(wèn)題沒(méi)能得到解決。在明確A公司為研究對(duì)象以后，本文對(duì)其當(dāng)前績(jī)效管理情況進(jìn)行了分析，挖掘出該公司在這方面的不足之處，并對(duì)其提出相對(duì)完善的改進(jìn)措施與意見(jiàn)。希望能為A公司的績(jī)效管理體系提出具有可行性的建議，同時(shí)也能為相同類型的企業(yè)提供參考。關(guān)鍵詞：A公司績(jī)效管理績(jī)效考核目錄TOC\o"1-3"\h\u297571引言 頁(yè)1引言績(jī)效管理對(duì)于要想獲得更大發(fā)展的企業(yè)而言十分重要，而要想績(jī)效管理更加優(yōu)質(zhì)，就需要確?？?jī)效管理體系足夠科學(xué)，實(shí)現(xiàn)對(duì)工作人員的有效管理，令公司競(jìng)爭(zhēng)力水平得到迅猛提升。盡管當(dāng)今大多數(shù)公司都在逐漸將重點(diǎn)放在運(yùn)營(yíng)管理上并付諸實(shí)踐，但這種做法的影響往往不大，并沒(méi)有達(dá)到公司的目標(biāo)。本文詳細(xì)介紹了A公司目前的績(jī)效管理體系，并發(fā)現(xiàn)A公司通過(guò)降低標(biāo)準(zhǔn)和專注于公司內(nèi)部績(jī)效管理的公共政策取得了快速進(jìn)展。導(dǎo)致公司的職能管理無(wú)法承受阻礙A公司成長(zhǎng)的預(yù)期后果?？?jī)效管理的本質(zhì)就是對(duì)一定時(shí)間內(nèi)職員進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)的方式。它提供了與上級(jí)和員工溝通的機(jī)會(huì)，以改善溝通和協(xié)作，并讓員工了解他們的工作績(jī)效并在廣告中發(fā)揮積極作用。并系統(tǒng)地總結(jié)他們的成功或失敗。伴隨著相關(guān)規(guī)劃，公司在此基礎(chǔ)上建立起來(lái)，以確保公司的長(zhǎng)期穩(wěn)定。對(duì)于本文所討論的A公司，對(duì)人力資源的重視是顯而易見(jiàn)的，因此A公司必須接受對(duì)績(jī)效和有效性的科學(xué)評(píng)估。當(dāng)發(fā)現(xiàn)A公司是搜索的目標(biāo)時(shí)，本文對(duì)其當(dāng)前績(jī)效管理情況進(jìn)行了分析，挖掘出該公司在這方面的不足之處，同時(shí)提出了針對(duì)性的問(wèn)題解決舉措，希望能為其他同類型企業(yè)的發(fā)展提供借鑒。2A公司績(jī)效管理現(xiàn)狀2.1A公司概況2.1.1A公司簡(jiǎn)介作為高科技公司的A公司成立于2005年，以持續(xù)創(chuàng)新和科學(xué)生產(chǎn)作為營(yíng)業(yè)理念，同時(shí)企業(yè)在生物農(nóng)藥發(fā)酵技術(shù)層面擁有較為先進(jìn)的技術(shù)。同時(shí)，企業(yè)所產(chǎn)的阿維菌素一直位于我國(guó)產(chǎn)量前茅。現(xiàn)階段A公司的經(jīng)營(yíng)范圍包括：品牌策劃與推廣等，計(jì)算機(jī)軟件設(shè)計(jì)與研發(fā)，計(jì)算機(jī)軟件銷售，企業(yè)營(yíng)銷策劃。（通過(guò)相關(guān)部門批準(zhǔn)之后，才能進(jìn)行相關(guān)活動(dòng)經(jīng)營(yíng)）。在江蘇省，類似經(jīng)營(yíng)范圍企業(yè)總注冊(cè)資本近80200萬(wàn)月，其中以100-1000萬(wàn)和1000-5000萬(wàn)資本為主，共計(jì)2160家。2.1.2A公司組織結(jié)構(gòu)以A公司為研究對(duì)象，以其組織結(jié)構(gòu)為研究?jī)?nèi)容進(jìn)行研究能夠發(fā)現(xiàn)，該公司擁有較為科學(xué)的組織結(jié)構(gòu)，圖2-1顯示了它的具體情況。圖2-1A公司員工結(jié)構(gòu)情況圖2-2A公司人員受教育情況圖2-3A公司員工年齡分布情況圖2-4A公司組織結(jié)構(gòu)情況2.2A公司績(jī)效管理現(xiàn)狀2.2.1A公司績(jī)效考核的指標(biāo)體系當(dāng)前A公司在開(kāi)展績(jī)效考核工作時(shí)，其考核指標(biāo)有許多，比如思想覺(jué)悟指標(biāo)以及經(jīng)營(yíng)指標(biāo)等等，表2-1顯示了具體情況。然而對(duì)該公司績(jī)效管理進(jìn)行分析能夠發(fā)現(xiàn)，對(duì)于公司的績(jī)效管理來(lái)說(shuō)，比較看重的一個(gè)點(diǎn)是考核的結(jié)果。對(duì)于績(jī)效管理來(lái)說(shuō)，因?yàn)樗麄冋麄€(gè)運(yùn)行的過(guò)程沒(méi)有全方位的實(shí)施開(kāi)來(lái)。所以工作人員在工作時(shí)沒(méi)有特別的積極主動(dòng)從而導(dǎo)致的負(fù)面影響的產(chǎn)生，讓公司的整體效益無(wú)法提升。表2-1A公司績(jī)效考核指標(biāo)類別思想覺(jué)悟工作態(tài)度經(jīng)營(yíng)指標(biāo)范圍對(duì)工作人員價(jià)值觀念以及具體的工作態(tài)度進(jìn)行反映對(duì)工作所需知識(shí)以及所需技能進(jìn)行反映對(duì)工作人員工作投入度進(jìn)行反映對(duì)工作人員工作成果進(jìn)行反映指標(biāo)敬業(yè)精神、責(zé)任感等思維能力、認(rèn)識(shí)能力等積極態(tài)度、出勤率等效率、質(zhì)量等數(shù)據(jù)來(lái)源：企業(yè)內(nèi)部數(shù)據(jù)通過(guò)表2-2能夠發(fā)現(xiàn)，該公司存在三個(gè)考核周期，其考核時(shí)間穩(wěn)定性高，會(huì)直接影響?yīng)劷鸢l(fā)放時(shí)效性情況。在該公司業(yè)務(wù)中，有些業(yè)務(wù)需要及時(shí)激勵(lì)，然而因?yàn)樵摴緭碛蟹€(wěn)定的考核周期，無(wú)法及時(shí)審核，因此難以及時(shí)發(fā)放獎(jiǎng)金，這會(huì)大大影響到工作人員的工作熱情。表2-2考核周期與獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)間表考核周期季度半年一年獎(jiǎng)金發(fā)放方式各季度發(fā)放年中發(fā)放年終發(fā)放數(shù)據(jù)來(lái)源：企業(yè)內(nèi)部數(shù)據(jù)2.2.2績(jī)效管理方法對(duì)該企業(yè)來(lái)說(shuō)，他們?cè)谶\(yùn)算工作人員崗位績(jī)效工資時(shí)的公式為:崗位績(jī)效工資=崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)×（崗位對(duì)應(yīng)市場(chǎng)目標(biāo)×完成率×崗位對(duì)應(yīng)市場(chǎng)目標(biāo)權(quán)重+崗位對(duì)應(yīng)銷售目標(biāo)×完成率×崗位銷售目標(biāo)權(quán)重+崗位行政考核得分×崗位行政評(píng)價(jià)權(quán)重）。表2-3A公司業(yè)務(wù)員工績(jī)效考核表被考評(píng)人：地區(qū)：崗位：考評(píng)人：考核月份：年月考核項(xiàng)目考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)分實(shí)際得分備注工作績(jī)效（70分）銷售指標(biāo)（目標(biāo)達(dá)成率）市場(chǎng)指標(biāo)（客戶開(kāi)發(fā)率）行政考評(píng)（30分）紀(jì)律管理客戶拜訪市場(chǎng)信息管理報(bào)表管理會(huì)議管理合計(jì)100分2.2.3目前考核實(shí)施辦法對(duì)于該公司來(lái)說(shuō)，他們?cè)敿?xì)的實(shí)施是由每一個(gè)部門的負(fù)責(zé)人按照公司統(tǒng)一的考核指標(biāo)來(lái)設(shè)定詳細(xì)的目標(biāo)很多時(shí)候考核的周期中的包是一個(gè)嗎？權(quán)重是部門負(fù)責(zé)人來(lái)定制的，之后再交由直系的上司對(duì)其進(jìn)行了解之后，將審核好的表進(jìn)行匯總，最后交到人力資源部門進(jìn)行備份。對(duì)于這家公司，績(jī)效考核包括職業(yè)道德、思想意識(shí)和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。詳細(xì)說(shuō)明如下：當(dāng)公司進(jìn)行評(píng)估時(shí)，會(huì)考慮不同的參與者和員工職位。以高級(jí)管理人員為例，其核心考核側(cè)重于決策能力、戰(zhàn)略眼光、溝通協(xié)調(diào)能力、解決問(wèn)題的能力、企業(yè)效率、工作責(zé)任感和熱情，而首席執(zhí)行官的考核則主要側(cè)重于專業(yè)技能，工作表現(xiàn)和工作紀(jì)律等方面。3A公司績(jī)效管理存在的問(wèn)題及分析3.1績(jī)效管理方法效果不明顯A公司一直重視績(jī)效管理體系建設(shè)，與大數(shù)據(jù)提供商合作開(kāi)發(fā)績(jī)效管理信息系統(tǒng)，識(shí)別安全風(fēng)險(xiǎn)。公司繼續(xù)沿用傳統(tǒng)的績(jī)效管理方式。公司主要采用KPI的崗位評(píng)價(jià)方法，但這種評(píng)價(jià)方法沒(méi)有考慮到公司員工的性質(zhì)，公司目前的職位都是通過(guò)搜索引擎和電話線。所以，一家公司有很多不同類型的客戶，如果他們只是好奇的客戶、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、有購(gòu)買需求的客戶，而不是金錢。因此，A公司的員工可能不了解客戶的權(quán)利和資源。3.2績(jī)效考核指標(biāo)缺乏合理性在A公司績(jī)效考核中，指標(biāo)體系的合理構(gòu)建至關(guān)重要。而對(duì)于員工而言，完善的指標(biāo)體系和結(jié)構(gòu)有助于提高企業(yè)績(jī)效考核的科學(xué)性和有效性。賣方在A公司結(jié)構(gòu)中的特殊地位，公司的業(yè)績(jī)指標(biāo)主要由公司的賣方?jīng)Q定。以深入的研究成果和企業(yè)績(jī)效考核體系為分析研究的依據(jù)。可以得出結(jié)論，公司在計(jì)量體系建設(shè)方面還存在不少問(wèn)題。圖3-1A公司績(jī)效考核指標(biāo)體系問(wèn)題調(diào)查（%）首先，對(duì)于績(jī)效考核體系而言，其其缺點(diǎn)是不夠全面，換句話來(lái)說(shuō)，績(jī)效評(píng)估是評(píng)估工作和員工績(jī)效影響的重要方式。為了全面檢查員工績(jī)效和正常績(jī)效，一些簡(jiǎn)單的措施不足以監(jiān)控和評(píng)估。往往需要從多角度、多層次制定綜合績(jī)效指標(biāo)。A公司評(píng)估員工能力的指標(biāo)選擇不一致。例如，有些指標(biāo)可能無(wú)法衡量，有些可能不清楚等，這可能對(duì)估計(jì)員工的績(jī)效和能力沒(méi)有幫助。因此，缺乏全面的績(jī)效衡量系統(tǒng)已大大放緩，需要加以解決。績(jī)效考核指標(biāo)體系在銷售人員績(jī)效考核中的地位，假設(shè)以生產(chǎn)工作人員的績(jī)效考核體系去衡量整個(gè)績(jī)效考核流程，考核結(jié)果更加確切的話，這可能會(huì)導(dǎo)致評(píng)分系統(tǒng)不準(zhǔn)確。A公司員工目前的工作績(jī)效估計(jì)不準(zhǔn)確且不一致（28.16%）。最后，A公司目前不僅使用其他部門的一些銷售影響指標(biāo)來(lái)評(píng)估員工，而且在評(píng)估A公司的績(jī)效方面缺乏公信力，而且傾向于形式化（31.32%）。3.3績(jī)效考核結(jié)果沒(méi)有被充分利用A公司未將績(jī)效考核的結(jié)果與員工后期的發(fā)展相聯(lián)系，只是單純的根據(jù)考核結(jié)果來(lái)對(duì)員工的工資和去留進(jìn)行調(diào)整，失去了績(jī)效考核原本應(yīng)該擁有的功能，本末倒置。況且日前A公司的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不合理，并沒(méi)有根據(jù)員工所處地位的不同而改正。鑒于A公司的當(dāng)前狀態(tài)，僅與付款和其他功能（例如獎(jiǎng)勵(lì)）相關(guān)的績(jī)效評(píng)估不包括在游戲中。員工甚至不知道他們的評(píng)估結(jié)果，更不用說(shuō)改進(jìn)他們的工作，他們的問(wèn)題。此外，沒(méi)有針對(duì)高素質(zhì)員工的專門培訓(xùn)計(jì)劃，沒(méi)有轉(zhuǎn)職到非技術(shù)崗位，也有員工在工作中出現(xiàn)嚴(yán)重問(wèn)題，可以導(dǎo)致各種不可能的工作改進(jìn)。由于評(píng)價(jià)結(jié)果的統(tǒng)一性，員工會(huì)對(duì)整個(gè)評(píng)價(jià)體系持懷疑態(tài)度，認(rèn)為所謂的績(jī)效考核是出于自我監(jiān)控的目的，對(duì)計(jì)劃感和員工對(duì)工作的積極性沒(méi)有明顯影響，讓原本以激勵(lì)為主的考核結(jié)果也沒(méi)有起到應(yīng)有的作用。4A公司績(jī)效管理體系完善方案4.1科學(xué)合理的選擇績(jī)效管理方法如果績(jī)效管理的方法是公平的，可以大大提高一個(gè)員工的工作效率，但是在A公司，目前采用績(jī)效管理方法的公司KPI是有限的，不能基于職位。公司的頭腦。和客戶無(wú)政府狀態(tài)來(lái)評(píng)估員工。所以，目前的企業(yè)績(jī)效考核思路只是看數(shù)據(jù)，結(jié)果很多績(jī)效考核每個(gè)月都會(huì)扣減，有利于為公司節(jié)省人力成本，但是這個(gè)考核和想法相矛盾。公司的價(jià)值。A公司總是有笑話，所以“公司做生意但失敗了”。這是有史以來(lái)最大的員工流失。企業(yè)要實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期發(fā)展，就必須建立以價(jià)值為中心的文化，把員工放在第一位，改進(jìn)績(jī)效評(píng)價(jià)方法。例如，您可以使用資產(chǎn)負(fù)債表來(lái)評(píng)估員工或使用360來(lái)確?？?jī)效指標(biāo)的穩(wěn)健性。4.2完善績(jī)效考核指標(biāo)體系通過(guò)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法，能夠讓該公司的績(jī)效考核指標(biāo)更加的量化，更加的容易衡量。除此之外，也能夠讓工作人員的考核與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)相契合。對(duì)于目前來(lái)說(shuō)，很網(wǎng)設(shè)備的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)主要是競(jìng)爭(zhēng)客戶資源，在選擇客戶時(shí)能否對(duì)他們進(jìn)行科學(xué)的分析是獲取成功的重要因素。所以對(duì)于該公司來(lái)說(shuō)，必須要?jiǎng)?chuàng)建一個(gè)和績(jī)效考核系統(tǒng)相適應(yīng)的體系。為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，我們必須要用創(chuàng)新性的管理理念來(lái)對(duì)公司進(jìn)行指導(dǎo)，尤其是管理好工作人員的績(jī)效考核指標(biāo)。對(duì)于公司來(lái)說(shuō)，在生產(chǎn)過(guò)程中，起到關(guān)鍵性因素的考核指標(biāo)是KPI，對(duì)這一因素進(jìn)行總結(jié)，提煉，分析，研發(fā)能夠很好的衡量績(jī)效，讓工作人員和整個(gè)公司的績(jī)效更加的相一致，促使原有的績(jī)效考核進(jìn)一步改良。表5-1A公司績(jī)效考核指標(biāo)體系優(yōu)化表（局部）財(cái)務(wù)/效益類凈營(yíng)運(yùn)資產(chǎn)貢獻(xiàn)率收入增長(zhǎng)率應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率資產(chǎn)負(fù)債率營(yíng)銷成本應(yīng)收收入服務(wù)/經(jīng)營(yíng)類大客戶收入/總收入商業(yè)客戶收入/總收入個(gè)人客戶收入/總收入大客戶ARPU商業(yè)客戶ARPU個(gè)人客戶ARPU銷售人員時(shí)間利用率客戶滿意度投訴率總銷售量增長(zhǎng)任務(wù)受理量設(shè)備普及率用戶噴碼設(shè)備安裝數(shù)設(shè)備安裝率學(xué)習(xí)/成長(zhǎng)類噴碼設(shè)備市場(chǎng)占有率新渠道收入占有率新產(chǎn)品銷售增長(zhǎng)率關(guān)鍵人才流失商業(yè)客戶轉(zhuǎn)為大客戶新業(yè)務(wù)收入/總收入工作生產(chǎn)率………………4.3注重考核結(jié)果的反饋與應(yīng)用4.3.1強(qiáng)化溝通，注重績(jī)效考核結(jié)果的反饋有了良好的績(jī)效考核結(jié)果的反饋，才能夠具有更有效地指導(dǎo)效果。所以對(duì)于該公司來(lái)說(shuō)，在使用這些績(jī)效溝通方法和績(jī)效反饋結(jié)果是，必須要讓它真正的作用能夠展現(xiàn)出來(lái)。首先溝通的渠道要是完全開(kāi)通的，在制定考核標(biāo)準(zhǔn)，執(zhí)行考核標(biāo)準(zhǔn)和模擬考核時(shí)，必須要征求他人和考核對(duì)象的意見(jiàn)，要了解每一個(gè)層次的人具體想的是什么，并且要多方考慮每個(gè)人的意見(jiàn)，了解這些指標(biāo)是否與實(shí)際相符合，能否和工作崗位工作任務(wù)相契合。除此之外，還必須建立良好的通信系統(tǒng)。與公司董事會(huì)召開(kāi)會(huì)議，討論特定時(shí)期的績(jī)效，讓每個(gè)人都知道績(jī)效考核的狀態(tài)和影響。二是在一定時(shí)限內(nèi)公布評(píng)估結(jié)果。A公司必須說(shuō)明績(jī)效考核的時(shí)間安排并及時(shí)公布，以確保考核人員能夠及時(shí)查看考核結(jié)果，了解自己的想法。在此基礎(chǔ)上，他們可以在不斷的評(píng)估、改進(jìn)和改進(jìn)的基礎(chǔ)上，發(fā)現(xiàn)以前工作中存在的問(wèn)題并及時(shí)糾正。三是制定審查和投訴程序。應(yīng)制定員工反饋和投訴的特殊程序，以防止所有員工無(wú)意中聯(lián)系公司管理層或辦公室會(huì)議。A公司在進(jìn)行反饋時(shí)必須充分披露審核結(jié)果，以確保將結(jié)果傳達(dá)給整個(gè)公司，使審核結(jié)果真正透明。員工投訴時(shí)，公司應(yīng)制定明確的流程，員工對(duì)評(píng)估結(jié)果有意見(jiàn)時(shí)，應(yīng)提前通知經(jīng)理，經(jīng)理到辦公室檢查結(jié)果和報(bào)告。對(duì)待。員工如有異議，不得直接到辦公室，影響辦公室的正常運(yùn)作。4.3.2科學(xué)運(yùn)用，提出績(jī)效管理的指導(dǎo)效果在改進(jìn)了考核績(jī)效之后，考核結(jié)果將會(huì)更好地反映工作人員的綜合工作成果，當(dāng)然。結(jié)合這一結(jié)果，對(duì)工作人員進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰，并且加入到工資體系中，變成一種能夠兌現(xiàn)的方式或渠道。除此之外，對(duì)于考核結(jié)果必須要科學(xué)地使用它，首先能夠讓評(píng)優(yōu)時(shí)擁有相對(duì)應(yīng)的理論依據(jù)，除此之外，能夠成為工作人員，支持自我提升的重要數(shù)據(jù)。員工發(fā)展必須充分考慮員工的績(jī)效，以及他們的管理水平、協(xié)調(diào)能力、上下級(jí)關(guān)系、情商、管理感恩、理由等。然而，績(jī)效評(píng)估的結(jié)果最能反映士氣，因此大多數(shù)指標(biāo)應(yīng)作為公司提拔和重新雇用員工的依據(jù)。三是冗余的基礎(chǔ)。公司對(duì)每年多次被剝奪或達(dá)到一定次數(shù)的員工實(shí)施適當(dāng)?shù)闹卮筇幜P。同時(shí)，考慮重新部署員工，因?yàn)榭?jī)效指標(biāo)顯示該員工不適合當(dāng)前工作。如果沒(méi)有合適的工作或員工在溝通中無(wú)法達(dá)成協(xié)議，公司可以考慮與員工解除勞動(dòng)合同。5結(jié)論該文章深層次的探析了企業(yè)的績(jī)效管理問(wèn)題，找到了存在的幾個(gè)缺點(diǎn)，一是公司和員工的目標(biāo)不同，評(píng)價(jià)指標(biāo)體系不科學(xué)等，評(píng)價(jià)的有效性和激勵(lì)性不強(qiáng)。對(duì)A公司的深入評(píng)估為A公司的改進(jìn)提出了幾點(diǎn)建議，例如：實(shí)施公司和員工目標(biāo)的綜合實(shí)施，進(jìn)一步提高評(píng)估的激勵(lì)效果，績(jī)效評(píng)估和調(diào)整幾個(gè)排名指標(biāo)。在對(duì)國(guó)內(nèi)以及國(guó)外關(guān)于績(jī)效管理的文獻(xiàn)進(jìn)行收集和分析以后，采取歸納演繹法找出A公司當(dāng)前在績(jī)效管理方面的不足以及不足成因，提出針對(duì)性的對(duì)策。能夠讓該公司的考核時(shí)間，考核效果以及考核指標(biāo)更加的合理，從而也讓考核方法更加的科學(xué)?？傮w而言，希望這項(xiàng)研究能夠使公司制定能夠改善其運(yùn)營(yíng)的方法和戰(zhàn)略，從而幫助A公司實(shí)現(xiàn)可持續(xù)的長(zhǎng)期增長(zhǎng)和發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。

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