歷年（高級）人力資源管理考試試卷（一）

總分：IOO分考試時間：90分鐘

注意事項：

A主觀題用黑色字跡的簽字筆作答（切勿使用其它顏色的簽字筆\

>保持"答題卡"面的清潔，不得折疊、破損。

?考試結束后，一定要帶回準考證等所帶物品。

一、單項選擇題（每小題2分，共IOO分）

1、以下關于成就需要高的人的描述錯誤的是（X

A、他們追求現實的成就

B、他們往往選擇適度的風險

C、有較強的責任感

D、樂于幫助下屬完成業(yè)績

【答案】D

【解析】本題考查三重需要理論的內容。成就需要高的人有較強的責任感，他

們追求的不是無限高的目標，而是現實的成就，他們既不甘愿去做那些過于輕

松簡單而無大價值的事，也不愿冒太大的風險去做那些不太可能做到的事，因

為那樣就不可能體驗到成就感，他們往往選擇適度的風險；

2、組織結構三要素不包括（X

A、虛擬化

B、規(guī)范性

C、集權度

D、復雜性

【答案】A

【解析】組織結構包含三個要素：①復雜性，是指任務分工的層次、細致程

度；②規(guī)范性，是指使用規(guī)則和標準處理方式以規(guī)范工作行為的程度；③集權

度，是指決策權的集中程度。這三個要素結合起來，就可以說明一個組織的結

構面貌。

3、某計算機公司招聘軟件工程師時，要求求職者參與編程測試，這種測試方法

屬于（1

A、工作樣本測試

B、評價中心技術

C、公文筐測試

D、知識測試

【答案】A

【解析】本題考點為工作樣本測試的內容。工作樣本測試是在一個對實際工作

的一部分或全部進行模擬的環(huán)境中，讓求職者實地完成某些具體的工作任務的

一種測試方法。

4、自2006年1月1日起，個人賬戶的規(guī)模統(tǒng)一由本人繳費工資的11%調整

為（）,全部由個人繳費形成。

A、6%

B、7%

C、8%

D、9%

【答案】C

【解析】自2006年1月1日起，個人賬戶的規(guī)模統(tǒng)一由本人繳費工資的11%

調整為8%,全部由個人繳費形成。

5、與馬斯洛的需要層次理論不符的陳述是（X

A、人的需要從低到高依次為：生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重需要

及自我實現需要

B、人在不同時期表現出來的各種需要的強烈程度不同

C、只有低一層次的需要得到相當程度的滿足之后，個體才會追求高一層次

的需要

D、自我實現是人類的基本需要

【答案】D

【解析】本題考查馬斯洛的需要層次理論。自我實現的需要屬于高級需要，所

以選項D錯誤。

6、根據《勞動保險條例》規(guī)定，企業(yè)職工各項勞動保險費用，全部由實行《勞

動保險條例》的企業(yè)負擔，其中一部分由（），另一部分由企業(yè)繳納勞動保

險金，交工會組織辦理。

A、員工支付

B、企業(yè)直接支付

C、企業(yè)間接支付

D、工會支付

【答案】B

【解析】社會保險：根據《勞動保險條例》規(guī)定，企業(yè)職工各項勞動保險費

用，全部由實行《勞動保險條例》的企業(yè)負擔，其中一部分由企業(yè)直接支付,

另一部分由企業(yè)繳納勞動保險金，交工會組織辦理。

7、根據雙因素理論，員工感到不滿的主要原因是（X

A、激勵因素缺乏

B、保健因素缺乏

C、激勵因素充足

D、保健因素充足

【答案】B

【解析】本題考查雙因素理論。具備激勵因素可以令員工滿意，不具備這些因

素也不會導致員工不滿；具備保健因素只能使員工沒有不滿，如果不具備就會

產生不滿。

8、鼓勵冒險和革新的組織文化稱為（）組織文化。

A、學院型

B、俱樂部型

C、棒球隊型

D、堡壘型

【答案】C

【解析】本題考查組織文化的類型。棒球隊型組織鼓勵冒險和革新。

1.學院型組織：學院型組織是為那些想全面掌握每一種新工作的人而準備的地

方。他們在組織中能不斷地成長、進步。

2.俱樂部型組織：俱樂部型組織非常重視適應、忠誠感和承諾。

3.棒球隊型組織：棒球隊型組織鼓勵冒險和革新。

4.堡壘型組織：堡壘型組織著眼于公司的生存。

9、下列人力資源供給預測方法表述中，正確的是（X

A、馬爾科夫分析方法是針對具體職位進行人力資源供給預測的方法

B、人員替換分析法是利用一種所謂轉移矩陣的統(tǒng)計分析程序來進行人力資

源供給預測

C、人員替換分析法有利于激勵員工士氣，降低招聘成本

D、人員替換分析法是基于多種職位以及人員流動狀況進行人力資源供給預

測的方法

【答案】C

【解析】AD內容說反。馬爾科夫分析方法是利用一種所謂轉移矩陣的統(tǒng)計分

析程序來進行人力資源供給預測，B錯誤。故選Co

10、信度系數不低于（）的測試工具被視為信度較好

A、1

B、0.7

C、0.5

D、0.3

【答案】B

【解析】0表示信度最低，1表示信度最高一般情況下，信度系數不低于0.7的

測試工具被視為信度較好

11、薪酬體系的分類不包括（）

A、職位薪酬體系

B、技能薪酬體系

C、能力薪酬體系

D、管理薪酬體系

【答案】D

【解析】三種薪酬體系：職位薪酬體系、技能薪酬體系、能力薪酬體系

12、最低工資的具體標準由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，報（）備

案。

A、勞動行政部門

B、全國人民代表大會常務委員會

C、勞動保障部門

D、國務院

【答案】D

【解析】最低工資保障制度：最低工資的具體標準由省、自治區(qū)、直轄市人民

政府規(guī)定，報國務院備案。

13、用人單位招用勞動者或與勞動者終止或者解除勞動關系，應當到當地公共

就業(yè)服務機構備案，為勞動者辦理相關登記手續(xù)。用人單位招用人員后，應當

于錄用之日起（）日內辦理登記手續(xù)。

A、30

B、60

C、90

D、15

【答案】A

【解析】就業(yè)登記與失業(yè)登記:用人單位招用勞動者或與勞動者終止或者解除勞

動關系，應當到當地公共就業(yè)服務機構備案，為勞動者辦理相關登記手續(xù)。用

人單位招用人員后，應當于錄用之日起30日內辦理登記手續(xù)

14、在界定員工的績效并制定相關的績效標準時，不能遺漏任何重要的績效項

目是指員工個人績效的哪一個基本特征（）

A、績效必須是可衡量的或可評估的

B、績效具有多因性的特征

C、績效還具備多維性

D、績效是靜態(tài)的

【答案】C

【解析】績效還具備多維性：在界定員工的績效并制定相關的績效標準時，不

能遺漏任何重要的績效項目。否則，就很容易出現員工重視被考核的績效維

度，而忽視不考核的績效維度的現象

15、關于用人單位義務的說法，錯誤的是（X

A、用人單位安排勞動者加班，應當按照本單位規(guī)定的標準向勞動者支付加

班費

B、用人單位應當保護勞動者的生命安全和身體健康

C、用人單位應當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞

動報酬

D、用人單位應當嚴格執(zhí)行勞動定額標準

【答案】A

【解析】用人單位的義務包括：用人單位應當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，

向勞動者及時足額支付勞動報酬；用人單位應當嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得

強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位應當保護勞動者的生命安全和身體健

康。

16、不同評價者在使用同一種測試工具時所給出的分數之間的一致性程度是

(λ

A、復本信度

B、重測信度

C、評價者信度

D、內部一致性信度

【答案】C

【解析】本題考查評價者信度；評價者信度就是指不同評價者在使用同一種測

試工具時所給出的分數之間的一致性程度。

17、目前，人力資源社會保障法律體系不包括(X

A、《勞動法》

B、《勞動合同法》

C、《社會保險法》

D、《勞務派遣管理條例》

【答案】D

【解析】人力資源社會保障法律體系包括：①由全國人民代表大會常務委員會

制定的《勞動法》《勞動合同法》《就業(yè)促進法》《社會保險法》《勞動爭議調解

仲裁法》等現行有效的法律以及若干具有法律效力的規(guī)定；②由國務院制定的

《國務院關于職工工作時間的規(guī)定》《職工帶薪年休假條例》《失業(yè)保險條例》

《工傷保險條例》《社會保險費征繳暫行條例》等若干具有行政法規(guī)效力的規(guī)

定；③由國務院人力資源社會保障部門制定的一系列部門規(guī)章和行政規(guī)范性文

件；④由各個地方制定的大量地方性法規(guī)、規(guī)章和規(guī)范性文件。

18、在綜合計算周期內，某一具體日（或周）的實際工作時間可以超過

（）小時。

A、8

B、9

C、10

D、12

【答案】A

【解析】工時標準

在綜合計算周期內，某一具體日（或周）的實際工作時間可以超過8小時（或

40小時），但綜合計算周期內的總實際工作時間不應超過總法定標準工作時

間。

19、決策者具有較高的模糊耐受性以及很強的任務和技術取向，屬于

（λ

A、指導型

B、分析型

C、概念型

D、行為型

【答案】B

【解析】將價值取向與模糊耐受性組合起來，可以得到四種不同的決策風格：

①指導型，決策者具有較低的模糊耐受性水平，傾向于關注任務和技術本身；

②分析型，決策者具有較高的模糊耐受性以及很強的任務和技術取向；③概念

型，決策者具有較高的模糊耐受性，并且傾向于對人和社會的關注；④行為

型，決策者具有較低的模糊耐受性，傾向于對人和社會的關注。

20、甲公司依法不可以實施裁員的情形包括（1

A、甲公司生產經營發(fā)生嚴重困難

B、甲公司可能破產

C、甲公司決定轉產

D、甲公司調整了經營方式

【答案】B

【解析】根據《勞動合同法》第四十一條，企業(yè)：1.依照企業(yè)破產法規(guī)定進行

重整的；2.生產經營發(fā)展嚴重困難的；3.企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方

式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；4.其它因勞動合同訂立時所依

據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

21、下列對中國勞動者的就業(yè)產生影響的說法，不正確的是（X

A、如果發(fā)達國家同類勞動者的工資率水平不變，而中國勞動者的工資率上

漲，則很可能會出現前者對后者的替代，從而不利于中國勞動者的就業(yè)

B、其他條件不變，資本價格下降的規(guī)模效應會導致中國勞動者的就業(yè)減少

C、其他條件不變，資本價格下降的替代效應會導致中國勞動者的就業(yè)減少

D、在長期中，其他條件不變，中國勞動者工資率上升的規(guī)模效應和替代效

應都會導致其就業(yè)減少

【答案】B

【解析】本題考點為勞動力需求及其影響因素。工資率變動的替代效應和規(guī)模

效應對勞動力需求的影響方向是相同的，即在長期內，工資率上升的替代效應

和規(guī)模效應都使勞動力需求減少，反之亦然。勞動力需求的交叉工資彈性值為

正值，意味著一種勞動力（中國）的工資率提高會促使另一種勞動力（外國）

的就業(yè)量增加，說明二者是總替代關系，所以對中國勞動力就業(yè)不利。

22、三重需要理論認為，人的需要包括（1

A、安全需要

B、生存需要

C、尊重需要

D、成就需要

【答案】D

【解析】AC屬于需要層次理論的內容。B屬于ERG理論的內容。

23、根據戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源管理之間的聯系，戰(zhàn)略規(guī)劃小組把考慮的戰(zhàn)略選

擇告知人力資源部門屬于（）

A、行政管理聯系

B、單向聯系

C、雙向聯系

D、一體化聯系

【答案】C

【解析】雙向聯系：戰(zhàn)略規(guī)劃小組把考慮的戰(zhàn)略選擇告知人力資源部門；人力

資源高層分析不同戰(zhàn)略對人力資源的要求，將分析報告給規(guī)劃小組；戰(zhàn)略規(guī)劃

小組做出戰(zhàn)略決策，告知人力資源管理高層，制定執(zhí)行方案。

24、下列屬于團體決策的優(yōu)點的是（\

A、選擇余地大

B、團體壓力難以克服

C、責任模糊

D、耗費時間

【答案】A

【解析】BCD屬于團體決策的缺點。

25、有限理性模型的特征不包括(1

A、決策者所認知的世界是真實世界的簡化模型

B、采用的是最大化原則，決策者在進行選擇的時候不必知道所有的可能方

案

C、可以用相對簡單的經驗啟發(fā)式原則來進行決策

D、決策者試圖使自己滿意或尋找令人滿意的結果

【答案】B

【解析】采用的是滿意原則而非最大化原則，決策者在進行選擇的時候不必知

道所有的可能方案。

26、除了根據知識、技能等劃分的勞動力市場之外，還可以從職業(yè)、具體職

位、地理位置等多種不同的角度來劃分勞動力市場，這體現了勞動力市場的

()特征。

A、特殊性

B、多樣性

C、難以衡量性

D、不確定性

【答案】B

【解析】本題考杳勞動力市場的特征?？梢詮亩喾N不同的角度來劃分勞動力市

場，這是勞動力市場多樣性特征的體現。

27、人力資源管理發(fā)展的第一階段是（X

A、人事管理萌芽階段

B、科學管理階段

C、人際關系運動階段

D、傳統(tǒng)人事管理成熟段

【答案】A

【解析】本題考查人力資源管理的發(fā)展簡史。

人力資源管理發(fā)展的順序是：人事管理萌芽階段一科學管理階段一人際關系運

動階段T專統(tǒng)人事管理成熟階段一人力資源管理階段一戰(zhàn)略性人力資源管理階

段。

28、（）年，《失業(yè)保險條例》正式頒布。

A、1998年

B、1999年

C、2000年

D、2001年

【答案】B

【解析】1999年，《失業(yè)保險條例》正式頒布。

29、美國心理學家卡特爾用（）的方法研究人格。

A、假設法

B、例證法

C、分類學

D、統(tǒng)計學

【答案】C

【解析】本題考查卡特爾的特質理論。

美國心理學家卡特爾用分類學的方法研究人格，認為人格結構的基本元素就是

特質。

30、人本主義認為人格的核心是（1

A、強調自我實現的驅力

B、一個人思想中的各種事件

C、人格特質

D、本我、自我和大我

【答案】A

【解析】人本主義認為人格的核心是強調自我實現的驅力。

31、關于遺傳對人格的影響，下列說法正確的是（1

A、人格是先天遺傳和后天環(huán)境分開作用的產物

B、遺傳奠定人格賴以生成的物質基礎

C、遺傳直接決定人的人格

D、人格在很大程度上不受遺傳影響

【答案】B

【解析】人格是先天遺傳和后天環(huán)境共同作用的產物；遺傳不直接決定人的人

格，而是以間接的方式影響人格的形成；人格在很大程度上受遺傳影響。故

ACD說法錯誤。

32、關于績效評價方法的說法，不正確的是（1

A、行為錨定等級評價法是采用關鍵事件對圖尺度評價法進行改進

B、關鍵事件法可以向員工提供明確的反饋，節(jié)省時間

C、比較法主觀性較強

D、配對比較法要求評價者對所有被評價員工進行相互之間的兩兩比較

【答案】B

【解析】關鍵事件法耗費時間；對不同員工的行為表現進行比較往往也很困

難。B錯誤，故答案為B。

33、《勞動合同法》規(guī)定，用人單位自用工之日起（）與勞動者建立勞動關

系。

A、30日內

B、60天內

C、7天內

D、即日起

【答案】D

【解析】《勞動合同法》規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關

系。

34、招募的基本戰(zhàn)略中，難度很大，搜尋的時間成本會很高的是（）

A、高薪戰(zhàn)略

B、培訓戰(zhàn)略

C、廣泛搜尋戰(zhàn)略

D、底薪戰(zhàn)略

【答案】C

【解析】廣泛搜尋戰(zhàn)略——既要求候選人能夠勝任職位的需要，同時又不想支

付較高水平薪酬。難度就會很大，搜尋的時間成本會很高。

35、（）所規(guī)定的社會保險，是我國實施范圍最廣、保險項目比較齊全的一種

社會保險制度。

A、《勞動保險條例》

B、《共同綱領》

C、《勞動爭議調解仲裁法》

D、《就業(yè)促進法》

【答案】A

【解析】《勞動保險條例》所規(guī)定的社會保險，是我國實施范圍最廣、保險項目

比較齊全的一種社會保險制度。此后，我國對社會保險制度進行了一些調整，

如對企業(yè)和國家機關的退休、退職待遇進行了統(tǒng)一，改進了醫(yī)療制度，制定批

準職工病、傷、生育假期辦法，調整學徒的社會保險待遇，建立易地支付社會

保險待遇的辦法，規(guī)定職業(yè)病范圍和職業(yè)病患者處理辦法等。

36、在制作招募廣告時，通常應當遵循AIDA的原則，其中I是指（）

A、引起求職者的注意

B、激起求職者對空缺職位的興趣

C、喚起求職者去求職的愿望

D、促使求職者盡快采取求職行動

【答案】B

【解析】在制作招募廣告時，通常應當遵循AIDA的原則：第一，引起求職者

的注意(Attention)第二，激起求職者對空缺職位的興趣(IntereSt)第

三，喚起求職者去求職的愿望(Desire)第四，促使求職者盡快采取求職行動

(Action).

37、下列屬于法律的是(X

A、《社會保險費征繳暫行條例》

B、《失業(yè)保險條例》

C、《工傷保險條例》

D、《中華人民共和國軍人保險法》

【答案】D

【解析】法律層面包括：《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國社會保險

法》《中華人民共和國軍人保險法》。ABC均屬于行政法規(guī)。

38、人員甄選工作對于一個組織來說是非常重要的，其主要原因不包括

(λ

A、符合企業(yè)需要的優(yōu)秀員工是確保組織戰(zhàn)略目標達成的最根本保障

B、彌補甄選決策失誤的代價可能極高

C、甄選決策失誤可能會對員工本人造成傷害

D、錯誤甄選的代價由組織單方面來承擔

【答案】D

【解析】本題考查甄選對組織的價值與意義。人員甄選工作對于一個組織來說

是非常重要的，其主要原因包括：①組織的總體績效在很大程度上是以員工個

人的績效為基礎的，因此合適的、優(yōu)秀的員工是確保組織戰(zhàn)略目標達成的最根

本保障；②彌補甄選決策失誤的代價可能極高。錯誤地雇用員工不僅會帶來很

多直接成本,（如培訓成本、崗位調整成本、解雇成本），還會帶來很高的機會

成本耽誤組織發(fā)展的良好時機而給組織帶來損害甚至毀滅性的打擊；③甄選決

策失誤可能會對員工本人造成傷害。如因為與工作或組織不匹配產生的心理成

本以及不得不重新找工作造成的機會成本等。所以D選項錯誤。

39、下列（）不屬于導致很多企業(yè)不輕易解雇員工的原因。

A、解雇員工會導致企業(yè)已經承擔的搜尋和篩選成本流失

B、解雇員工會導致企業(yè)已經承擔的培訓成本流失

C、經常解雇員工不僅會使企業(yè)將來招人困難，而且可能會損害留任員工的

生產率

D、這些企業(yè)支付給員工的工資水平已經高于市場水平

【答案】D

【解析】本題考點為勞動力需求方遇到的摩擦力。雇用和解雇勞動力的過程都

不可能在不付出成本的條件下實現。企業(yè)在雇用勞動者的過程中需要支付很多

成本，包括搜尋成本以及對勞動者進行篩選的成本。在雇用勞動者之后，企業(yè)

還要承擔相應的培訓成本。解雇員工的做法可能影響企業(yè)未來在市場上招募員

工的能力，同時可能工會損壞留用員工的生產率。

40、《人力資源市場暫行條例》的主要內容不包括（）

A、強化政府對人力資源的培育職責

B、強化公共人力資源服務機構免費提供信息發(fā)布、職業(yè)介紹、職業(yè)指導、政

策法規(guī)咨詢等服務的職責，加強對經營性人力資源服務機構的行政許可管理

C、進一步界定用人單位、勞動者、人力資源服務機構等人力資源市場主體

的權利與義務

D、進一步加強事中事前監(jiān)管。

【答案】D

【解析】《人力資源市場暫行條例》的主要內容包括：①強化政府對人力資源的

培育職責。②強化公共人力資源服務機構免費提供信息發(fā)布、職業(yè)介紹、職業(yè)

指導、政策法規(guī)咨詢等服務的職責，加強對經營性人力資源服務機構的行政許

可管理。③進一步界定用人單位、勞動者、人力資源服務機構等人力資源市場

主體的權利與義務。④進一步加強事中事后監(jiān)管。

41、福利對于員工個人的影響不包括（）

A、享受稅收方面的優(yōu)惠

B、集體購買產生規(guī)模經濟效應

C、自由選擇對自己有價值的商品或者服務的機會

D、滿足員工的公平和歸屬需要

【答案】C

【解析】對于員工來說，福利實際上剝奪了他們自由選擇對自己有價值的商品

或者服務的機會，從而變成了一種強制性的消費。

42、職位特征方法運用于職位設計時，賦予員工在質量達不到要求時停止生產

的權力屬于（）

A、職位擴大化

B、職位豐富化

C、自我管理工作團隊

D、靈活的工作時間安排

【答案】B

【解析】職位豐富化的思想強調通過增加員工的工作決策權來增加員工的自主

權。舉例：賦予員工在質量達不到要求時停止生產的權力，還可以讓每位員工

同時執(zhí)行某個特定工序中的幾項任務，而不是將這些任務分解給若干名員工。

43、管理者將權力與員工分享的理由不包括（\

A、工作十分復雜時，員工參與決策，可以讓了解更多情況的人有所貢獻

B、可以使參與者對做出的決定有認同感、有利于決策執(zhí)行

C、現代的工作任務相互依賴程度高，傾聽意見，彼此協(xié)商，雙方都能努力

執(zhí)行

D、員工應有充裕的時間來進行參與

【答案】D

【解析】管理者將權力與員工分享的理由，①工作十分復雜時，員工參與決

策，可以讓了解更多情況的人有所貢獻②現代的工作任務相互依賴程度高，傾

聽意見，彼此協(xié)商，雙方都能能力執(zhí)行③可以使參與者對做出的決定有認同

感、有利于決策執(zhí)行④可以使工作有趣、有意義。D為參與管理的理由，故D

錯誤。

44、符合法律規(guī)定的勞動合同處理方式是（?

A、甲公司更改名稱為乙公司，甲公司為勞動者簽訂的勞動合同不再有效

B、甲公司分立為乙公司和丙公司，甲公司與勞動者簽訂的勞動合同不受分

立影響繼續(xù)履行

C、甲公司更換法定代表人后，新的法定代表人應與勞動者重新簽訂勞動合

同

D、甲公司和乙公司合并為丙公司后，丙公司應與甲乙公司的勞動者重新簽

訂勞動合同

【答案】B

【解析】本題考查勞動合同履行與變更?！秳趧雍贤ā芬?guī)定：用人單位變更

名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行；

用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其

權利義務的用人單位繼續(xù)履行。

45、關于一般在職培訓和特殊在職培訓的說法，正確的是（\

A、一般在職培訓需要離崗完成

B、特殊在職培訓需要離崗完成

C、一般在職培訓和特殊在職培訓都能帶來員工生產率的提高

D、一般在職培訓和特殊在職培訓不可能同時發(fā)生在一次培訓中

【答案】C

【解析】在職培訓可以分為一般在職培訓和特殊在職培訓。實際中，許多在職

培訓都是既包括一般培訓因素，也包括特殊培訓因素。D錯誤。在職培訓的收

益主要表現在受訓者生產率的提高。C正確。AB說法未涉及，錯誤。

46、績效評價方法中的比較法不包括（X

A、排序法

B、關鍵事件法

C、配對比較法

D、強制分布法

【答案】B

【解析】本題考查比較法。比較法包括排序法、配對比較法和強制分布法。選

項B屬于描述法。掌握"人力資源管理”知識點。

47、職業(yè)生涯開發(fā)與管理中的各方責任不包括（）

A、員工本人的責任

B、直接上級的責任

C、人力資源管理部門的責任

D、勞動部門的責任

【答案】D

【解析】職業(yè)生涯開發(fā)與管理中的各方責任包括：員工本人的責任、直接上級

的責任、人力資源管理部門的責任。

48、對一個人進行評價時，往往會因為對他的某Te質的強烈的清晰的感知，

而掩蓋了該人其他方面的品質，這種現象稱為（λ

A、暈輪誤差

B、刻板印象誤差

C、投射作用

D、第一印象

【答案】A

【解析】本題考查暈輪誤差。暈輪誤差指對一個人進行評價時，往往會因為對

他的某一特質的強烈的清晰的感知，而掩蓋了該人其他方面的品質。掌握"人

力資源管理”知識點。

49、當本行業(yè)的工資率相對其他行業(yè)有所提高，便會從其他行業(yè)吸引來較多的

人到本行業(yè)來服務，這樣的勞動力供給曲線是（λ

A、向右上傾斜的勞動力供給曲線

B、垂直形狀的勞動力供給曲線

C、向下傾斜的勞動力供給曲線

D、水平形狀的勞動力供給曲線

【答案】A

【解析】本題考查的是市場勞動力供給曲線。在勞動者可以自由流動的情況

下，勞動者很容易根據市場工資率來調整自己的勞動力供給，有可能出現從其

他勞動力市場吸引更多的人加入到工資率變高的勞動力市場上來的情況。

50、關于產品需求變化對勞動力需求數量的影響說法錯誤的是（X

A、在其他條件不變的情況下，產品需求上升帶來的規(guī)模效應會導致在工資

率不變的情況下，企業(yè)的或市場總體的勞動力需求數量增加

B、在其他條件不變的情況下，產品需求下降會導致企業(yè)縮減生產規(guī)模，從

而減少勞動力需求

C、在其他條件不變的情況下，產品需求下降產生的替代效應會使勞動力需

求增加

D、在資本價格和勞動力價格沒有發(fā)生變化的情況下，產品需求變化只會對

勞動力需求數量產生規(guī)模效應，而不會產生替代效應

【答案】C

【解析】本題考杳勞動力需求及其影響因素。在其他有可能會對勞動力需求產

生影響的因素尤其是資本價格和勞動力價格沒有發(fā)生變化的情況下，產品需求

變化只會對勞動力需求數量產生規(guī)模效應（或產出效應），而不會產生替代效

應。所以選項C說法錯誤。

歷年（高級）人力資源管理考試試卷（二）

總分：IOO分考試時間：90分鐘

注意事項：

A主觀題用黑色字跡的簽字筆作答（切勿使用其它顏色的簽字筆\

>保持"答題卡"面的清潔，不得折疊、破損。

?考試結束后，一定要帶回準考證等所帶物品。

一、單項選擇題（每小題2分，共IOO分）

1、勞動爭議仲裁時效期間從（）起計算。

A、勞動關系終止之日

B、勞動者主張權利之日

C、當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日

D、勞動人事爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日

【答案】C

【解析】本題考查勞動爭議處理的基本程序。勞動爭議仲裁程序中，《勞動爭

議調解仲裁法》規(guī)定：勞動爭議申請仲裁的時效期間為1年，仲裁時效期間從

當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。即C選項正確。

2、在經濟周期中，有助于降低失業(yè)率的是（X

A、附加的勞動者效應

B、灰心喪氣的勞動者效應

C、收入效應

D、替代效應

【答案】B

【解析】本題考查經濟周期中的勞動力供給。正如替代效應與收入效應的作用

方向是相反的一樣，附加的勞動者效應與灰心喪氣的勞動者效應在作用方向上

是相反的，它們的強弱對比就會直接影響到失業(yè)率的高低：一方面，在其他條

件相同的情況下，附加的勞動者進入勞動力市場很可能會導致政府公布的失業(yè)

率數字上升，因為尋找工作的失業(yè)人數增加了;另一方面，如果灰心喪氣的勞動

者在失業(yè)后退出了勞動力市場，則失業(yè)者人數會減少，從而導致失業(yè)率下降。

總的來說，大多數研究都得出這樣的結論，即灰心喪氣的勞動者效應比較強，

并且占據著主導地位。所以答案選擇B。

3、關于人力資本投資模型的說法，錯誤的是（\

A、人力資本投資的收益等于未來若干年中獲得的貨幣收益之和

B、在人力資本投資模型中，通常把利率作為貼現率

C、利率越高，相同人力資本投資收益的實際價值越小

D、內部收益率越高，人力資本投資有利可圖的可能性越大

【答案】A

【解析】人力資本投資的重點在于它的未來導向性，其成本則發(fā)生在目前，則

需要對目前的投資成本和未來的收益現值之間進行比較的。A錯誤。

4、關于工資的說法，正確的是（X

A、實際工資又稱為名義工資

B、物價指數越高，相同貨幣工資所代表的實際工資水平越低

C、貨幣工資和實際工資之間沒有必要的聯系

D、貨幣工資水平上升則實際工資水平一定上升

【答案】B

【解析】本題考查貨幣工資與實際工資。貨幣工資又稱名義工資。實際工資是

經過某種價格調整之后的貨幣工資。物價水平變化越大，貨幣工資和實際工資

之間的差別越大。正因為如此，所以有可能會出現貨幣工資水平上升而實際工

資水平反而下降的情況。

5、以下屬于內部招募優(yōu)勢的是（）

A、有利于提高員工的工作滿意度、員工士氣和員工對組織的忠誠度

B、會影響組織的團結和穩(wěn)定，另一方面也會給優(yōu)勝者帶來困擾

C、使競爭失敗者的工作積極性受到影響，甚至會因此離職

D、員工的同質化，形成一種論資排輩的官僚主義文化

【答案】A

【解析】內部招募優(yōu)勢:不僅增加了組織內部現有員工的晉升機會,而且有利于通

過員工在組織內部的流動來優(yōu)化員工與職位之間的匹配，從而有利于提高員工

的工作滿意度、員工士氣和員工對組織的忠誠度;內部招募的做法能夠降低招募

的風險;內部候選人在組織內部的工作經歷決定了他們了解組織情況，通常能夠

較快地適應新的工作需要，而不需要過多的崗前引導和培訓，從而能夠為組織

節(jié)約一些成本;內部招募的做法減少了組織對外部招募的需要，從而減少了因收

集和處理眾多的求職者的信息和對求職者進行篩選而不得不支出的成本.

6、關于績效面談技巧的說法，不正確的是（X

A、在績效面談中，應將績效反饋的重點集中于員工本身

B、績效面談中，主管人員不可以隨時打斷員工的陳述

C、應為績效面談討論提供一種好的環(huán)境

D、在進行績效面談之前先讓員工本人對個人績效做自我評價

【答案】A

【解析】將績效反饋的重點集中于行為或結果而不是人本身。A錯誤，故答案

為A。

7、改變型領導是通過（）來激勵追隨者的。

A、更好的物質獎勵

B、更多的提升機會

C、更有助于職業(yè)發(fā)展的培訓

D、更高的理想和組織價值觀

【答案】D

【解析】與交易型領導相反，改變型領導則是通過更高的理想和組織價值觀來

激勵他的追隨者們，他們能夠為組織制定明確的愿景，且更多地通過自己的領

導風格來影響員工和團隊的績效；

8、關于勞動爭議處理程序的說法，錯誤的是（X

A、勞動者與用人單位發(fā)生勞動爭議，當事人可以直接向人民法院提起訴訟

B、勞動者與用人單位發(fā)生勞動爭議，雙方可以協(xié)商解決

C、勞動者與用人單位發(fā)生勞動爭議，勞動者可以向調解組織申請調解

D、勞動者與用人單位發(fā)生勞動爭議，當事人可以直接向勞動爭議仲裁委員

會申請仲裁

【答案】A

【解析】對仲裁裁決不服，除法律規(guī)定仲裁裁決為終局裁決外，可以向人民法

院起訴。

9、（）是一種強烈、短暫、爆發(fā)式的情緒狀態(tài)，有明顯的外部表現。

A、心境

B、激情

C、心情

D、應激

【答案】B

【解析】本題考查情緒狀態(tài)概念。激情是一種強烈、短暫、爆發(fā)式的情緒狀

態(tài)，有明顯的外部表現，比如狂喜、絕望等。

10、關于勞動爭議仲裁時效的說法，錯誤的是（1

A、發(fā)生不可抗力導致無法申請仲裁的，仲裁時效中止

B、申請勞動爭議仲裁的時效期間為一年

C、對方當事人同意履行義務的，仲裁時效重新起算

D、因拖欠勞動報酬發(fā)生的爭議不受仲裁時效限制

【答案】D

【解析】勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，不受仲裁時效期間的

限制。

11、（）是指勞動者在法定工作時間或勞動合同約定的工作時間內提供了正

常勞動的前提下，用人單位應當支付的最低勞動報酬。

A、最低工資

B、績效工資

C、實際工資

D、名義工資

【答案】A

【解析】最低工資是指勞動者在法定工作時間或勞動合同約定的工作時間內提

供了正常勞動的前提下，用人單位應當支付的最低勞動報酬。

12、人們之所以采取某種行為，努力工作，是因為他覺得這種行為在一定概率

上達到某種結果，并且這種結果可以帶來他認為重要的報酬，這是（\

A、期望理論

B、公平理論

C、強化理論

D、雙因素理論

【答案】A

【解析】本題考查期望理論。弗羅姆提出的期望理論認為，人們之所以采取某

種行動（如努力工作），是因為他覺得這種行為可以在一定概率上達到某種結

果，可以帶來他認為重要的報酬；所以本題選Ao

13、職工累計工作已滿1年不滿10年的,享受年休假（）天。

A、3

B、5

C、7

D、10

【答案】B

【解析】職工累計工作已滿1年不滿10年的，享受年休假5天。

14、某城市共有350萬人，其中不足16歲人口有80萬人，就業(yè)人口200萬

人，失業(yè)人口20萬人，則該市的勞動力參與率為（X

A、57.1%

B、62.8%

C、81.5%

D、85.7%

【答案】C

【解析】勞動力參與率=（就業(yè)人口+失業(yè)人口）÷（全部人口-16歲以下人

口）×100%=（200+20）÷（350-80）×100%=81.48%=81.5%

15、關于人力資源管理的基本功能，說法錯誤的是（）

A、吸引直接體現在組織的招募和甄選工作上

B、保留指通過各種人力資源管理手段來提高員工的工作滿意度、組織承諾

度

C、激勵的手段除了傳統(tǒng)的薪酬激勵，還包括上級對員工績效的贊賞和認可

等

D、激勵是指為員工提供不斷學習和進步的機會

【答案】D

【解析】本題考查人力資源管理的基本功能。

開發(fā)：為員工提供不斷學習和進步的機會；組織需要完善自己的晉升體系、培

訓體系，重視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃等工作，為員工提供在組織內部不斷成長和

發(fā)展的機會。

16、關于組織文化的說法，錯誤的有（）

A、組織文化的類型是桑南菲爾德提出的

B、俱樂部型組織喜歡雇傭年輕的大學畢業(yè)生

C、棒球隊型組織鼓勵冒險和革新

D、堡壘型組織著眼于公司的生存

【答案】B

【解析】學院型特點：①為想全面掌握每一種新工作的人而準備，使其不斷成

長、進步；②喜歡雇傭年輕的大學畢業(yè)生；③提供大量專門培訓，指導其在特

定的職能領域從事專業(yè)化工作。

17、關于組織公民行為的說法，錯誤的是（X

A、工作滿意度高的員工更可能表現出組織公民行為

B、組織公民行為是一種典型的積極的工作行為

C、組織公民行為是員工職責范圍之內的

D、通常不能得到組織在薪酬上的回報

【答案】C

【解析】組織公民行為不是員工職責范圍之內的。故C說法錯誤。

18、關于績效評價的特征法，說法錯誤的是（）

A、特征法所強調的是績效完成者個人的情況

B、特征法相對忽略了特定的情境和行為及其產生的結果

C、很多個人特征是受員工本人控制的

D、即使某人具備某種對組織有利的個人特征，也并不意味著這種特征必然

能帶來組織所期望的行為和結果

【答案】C

19、在亞當?斯密指出的幾種職業(yè)間工資差別形成的原因中，不會導致補償性

工資差別的是（）。

A、不同職業(yè)引起的愉快或不愉快程度不同

B、不同職業(yè)所要求的從業(yè)能力不同

C、不同職業(yè)的工作保障和穩(wěn)定程度不同

D、不同職業(yè)的勞動強度和工作條件不同

【答案】B

【解析】本題考查補償性工資差別。在亞當?斯密所提及的引起職業(yè)間工資差別

的五個原因中，有四種都是屬于因工作條件和社會環(huán)境不同而引起的工資差

別，均屬于補償性工資差別。即：勞動強度和勞動條件方面的差別而引起的工

資差別；從業(yè)時的不愉快程度的差別而引起的工資差別；職業(yè)穩(wěn)定與保障程度

不同而引起的工資差別；責任大小程度的差別而引起的工資差別。

20、根據路徑一目標理論，如果下屬的工作是結構化的，則（）可以帶來

高的績效和滿意度。

A、指導式領導

B、支持型領導

U參與式領導

D、成就取向式領導

【答案】B

【解析】本題考查路徑一目標理論。下屬的工作是結構化的，則支持型的領導

可以帶來高的績效和滿意度;而對于能力強或經驗豐富的下屬，指導式的領導可

能被視為多余;內控型下屬對參與型領導更為滿意，而外控型下屬對指導式領導

更為滿意；

21、薪酬管理的作用不包括（）

A、支持組織戰(zhàn)略實現，改善組織經營績效

B、塑造和強化組織文化

C、明確組織目標

D、幫助組織有效控制經營成本

【答案】C

【解析】薪酬管理的作用對于組織而言，薪酬管理的功能主要表現在以下幾個

方面。（1）支持組織戰(zhàn)略實現，改善組織經營績效。（2）塑造和強化組織文

化。（3）支持組織變革。（4）幫助組織有效控制經營成本

22、勞動力市場上出現職位空缺和失業(yè)者并存的狀態(tài)，且失業(yè)者沒有填補職位

空缺的能力，表明存在（）失業(yè)。

A、摩擦性

B、結構性

U季節(jié)性

D、周期性

【答案】B

【解析】根據有填補職位空缺的能力，可得出結構性失業(yè)。

23、勝任素質模型構建步驟最后一步是（）

A、準備階段

B、原始信息收集階段（行為事件訪談法、綜合評價法）

C、模型初步建立階段

D、模型驗證階段

【答案】D

【解析】構建步驟①準備階段②原始信息收集階段（行為事件訪談法、綜合評

價法）③模型初步建立階段④模型驗證階段。

24、根據戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源管理之間的聯系，人力資源高層進入戰(zhàn)略規(guī)劃小

組，全面參與戰(zhàn)略制定，這屬于（X關系類型。

A、行政管理聯系

B、單向聯系

C、雙向聯系

D、一體化聯系

【答案】D

【解析】一體化聯系：人力資源高層進入戰(zhàn)略規(guī)劃小組，全面參與戰(zhàn)略制定。

25、人力資源管理發(fā)展的第一階段是（）

A、人事管理萌芽階段

B、科學管理階段

C、人際關系運動階段

D、傳統(tǒng)人事管理成熟段

【答案】A

【解析】人力資源管理發(fā)展的順序是：人事管理萌芽階段科學管理階段人際關

系運動階段傳統(tǒng)人事管理成熟段人力資源管理階段戰(zhàn)略性人力資源管理階段

26、以下關于薪酬說法錯誤的是（）

A、薪酬是指所有各種形式的經濟收入以及有形服務和福利

B、薪酬與福利兩部分之和稱為總薪酬

C、福利是間接經濟薪酬

D、間接薪酬劃分為基本薪酬和可變薪酬兩大部分

【答案】D

【解析】直接薪酬劃分為基本薪酬和可變薪酬兩大部分。

27、西蒙將決策分為三個階段，不包括(X

A、設計活動階段

B、選擇活動階段

C、智力活動階段

D、確認活動階段

【答案】D

【解析】西蒙決策過程，依次為智力活動、設計活動、選擇活動。

28、基本薪酬的主要變動依據不包括()

A、總體生活費用的變化或者通貨膨脹的程度

B、市場上同質勞動力的基本薪酬

C、員工本人所擁有的知識、經驗、技能的變化及由此導致的績效變化

D、員工完成工作的技能或能力

【答案】D

【解析】基本薪酬的主要變動依據有三個因素：

(1)總體生活費用的變化或者通貨膨脹的程度;

(2)市場上同質勞動力的基本薪酬；

(3)員工本人所擁有的知識、經驗、技能的變化及由此導致的績效變化。

此外，組織所處的行業(yè)、地區(qū)以及產品占有率等，也都會對員工的基本薪酬水

平產生影響。

29、關于工作滿意度低的員工，說法錯誤的是(X

A、員工離職率低

B、經常地缺勤

C、不表現出組織公民行為

D、可能出現反生產行為

【答案】A

【解析】離職率是指在一定時期內(通常為一年)離開組織的員工人數占總人

數的比例。高的工作滿意度與低的員工離職率通常是聯系在一起的。

30、重新劃分和合并新的部門，調整管理層次和管理幅度，任免負責任，明確

責任和權力是組織變革中的(λ

A、以人員為中心的變革

B、以結構為中心的變革

U以技術為中心的變革

D、以系統(tǒng)為中心的變革

【答案】B

【解析】本題考查組織變革的方法。以結構為中心的變革，包括重新劃分和合

并新的部門，調整管理層次和管理幅度，任免負責任，明確責任和權力。

(1)以人員為中心的變革。一個組織中，人員的變革是最根本和最重要的變

革。人員的變革，就是提高人的知識和技能，特別是改變人的態(tài)度、行為及群

體行為等，以達到提高組織績效的目的。

(2)以結構為中心的變革。為了適應環(huán)境不斷變化，組織的內部結構需不斷分

化和統(tǒng)合。這種分化與統(tǒng)合就是組織結構的變革，包括重新劃分和合并部門，

調整管理層次和管理幅度，任免負責人，明確責任和權力等。(3)以技術為中

心的變革。技術的改變對一個組織至關重要。技術變革就是通過對組織工作流

程的再設計、完成組織目標所采取的方法和設備的改變，以及組織管理體系的

建立，達到組織變革的目的。

(4)以系統(tǒng)為中心的變革。組織是一個相互依存的系統(tǒng)，牽一發(fā)而動全身。無

論是人員變革，還是結構變革，或是技術變革，都不是孤立的，都會影響其他

方面。因此，必須以系統(tǒng)的觀點來考慮整個組織的變革，同時，還應考慮組織

系統(tǒng)與外部環(huán)境之間的平衡。

31、由一組面試考官在同一時間和同一場所，共同對T立面試者進行提問、觀

察并作出評價的面試方法是(λ

A、單獨面試

B、小組面試

C、集體面試

D、系列面試

【答案】B

【解析】本題考查小組面試。所謂小組面試，是由一組面試考官在同一時間和

同一場所，共同對一位面試者進行提問、觀察并作出評價的面試方法，其場面

類似于若干新聞記者在一個新聞發(fā)布會上向發(fā)言人分別提問。

32、績效薪酬的優(yōu)點不包括（）

A、能夠把員工的努力集中在組織認為重要的一些目標上

B、報酬支付實際上變成了一種可變成本，減輕了組織在固定成本開支方面

的一些壓力

C、績效薪酬有利于組織總體績效水平的改善

D、產出標準能保持足夠準確和公正

【答案】D

【解析】L績效薪酬的優(yōu)點①由于績效薪酬往往有明確的績效目標，因此它能

夠把員工的努力集中在組織認為重要的一些目標上，從而有利于組織通過靈活

調整員工的工作行為來達成組織的重要目標，避免員工的行為脫離組織的戰(zhàn)略

主線而形成本位主義傾向；②由于績效薪酬中的報酬支付實際上變成了一種可

變成本，減輕了組織在固定成本開支方面的一些壓力，有利于組織根據自身的

經營狀況靈活調整自己的支付水平；③由于績效獎勵往往是與直接的績效改善

聯系在一起的，并且獎金的支付對象是那些為更高績效的達成做出貢獻的人，

因此，績效薪酬有利于組織總體績效水平的改善。2.績效薪酬的缺點①績效薪

酬中使用的產出標準很可能無法保持足夠準確和公正，在產出標準不公正的情

況下，績效薪酬很可能會流于形式；②績效薪酬有可能導致員工之間或者員工

群體之間的競爭，而這種競爭可能不利于組織的總體利益；③在績效薪酬的設

計和執(zhí)行過程中還有可能增加管理層和員工之間產生摩擦的機會，因為在許多

績效薪酬中都存在討價還價的問題；④績效薪酬實際上是一種工作加速器，有

時員工收入的增加會導致組織出臺更為苛刻的產出標準，這樣就會破壞組織和

員工之間的心理契約；⑤績效獎勵公式有時非常復雜，員工可能難以理解。外

在報酬有時可能會削弱一個人的內在動機，這被稱為德西效應。德西效應表

明，在針對內在動機很強的員工設計績效薪酬時要非常謹慎，以免貶低和削弱

他們出于責任感或其他非物質原因積極主動做好工作的意愿。

33、員工開發(fā)的主要方法不包括（）

A、正規(guī)教育法

B、評價法

C、工作實踐體驗法

D、標桿法

【答案】D

【解析】標桿法屬于評價工具。

34、關于女職工產假期間的生育津貼，對已經參加生育保險的，按照用人單位

上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付，這屬于修改內容中的

（X

A、調整女職工禁忌從事的勞動范圍

B、規(guī)范產假假期

C、規(guī)范產假待遇

D、調整女職工的孕期待遇

【答案】C

【解析】女職工勞動保護特別規(guī)定-規(guī)范產假待遇：《女職工勞動保護特別規(guī)

定》對參加生育保險女職工和未參加生育保險女職工的產假期間待遇和相關費

用支出分別作了規(guī)定。關于女職工產假期間的生育津貼，對已經參加生育保險

的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付；對未參

加生育保險的，按照女職工產假前工資的標準由用人單位支付。

35、（）關注的是如何取悅客戶，它希望自己以及自己的員工不僅能夠很

好地滿足客戶提出的需要，而且能夠幫助客戶發(fā)現一些他們尚未明確的潛在需

要，并且設法滿足這些潛在需要。

A、成本領先戰(zhàn)略

B、創(chuàng)新戰(zhàn)略

C、客戶中心戰(zhàn)略

D、成長戰(zhàn)略

【答案】C

【解析】本題考查人力資源戰(zhàn)略與不同競爭戰(zhàn)略的匹配?？蛻糁行膽?zhàn)略關注的

是如何取悅客戶，它希望自己以及自己的員工不僅能夠很好地滿足客戶提出的

需要，而且能夠幫助客戶發(fā)現一些他們尚未明確的潛在需要，并且設法滿足這

些潛在需要。

36、組織管理層在多大程度上考慮組織內部的決策結果對組織成員的影響，表

述的是組織文化中的（\

A、人際導向

B、穩(wěn)定性

C、結果導向

D、注重細節(jié)

【答案】A

【解析】組織文化的具體內容包括七個方面，即創(chuàng)新與冒險、注重細節(jié)、結果

導向、人際導向、團隊導向、進取心和穩(wěn)定性。其中，人際導向是指組織的管

理層在多大程度上，考慮組織內部的決策結果對組織成員的影響。穩(wěn)定性：即

組織活動更重視維持現狀，而不是重視成長的程度；結果導向：即組織的管理

層在多大程度上將注意力集中在結果上，而不是手段和過程上；注重細節(jié)：即

組織期望員工做事縝密，善于分析和注意細節(jié)的程度；

37、戰(zhàn)略性人力資源管理的核心中既念是(X

A、戰(zhàn)略匹配

B、戰(zhàn)略管理

C、戰(zhàn)略互補

D、戰(zhàn)略優(yōu)化

【答案】A

【解析】本題考查戰(zhàn)略性人力資源管理的概念；戰(zhàn)略性人力資源管理的核心概

念是戰(zhàn)略匹配或戰(zhàn)略契合。

38、導致磨擦性失業(yè)原因是()。

A、勞動力市場的動態(tài)屬性

B、勞動力市場的靜態(tài)屬性

C、季節(jié)變化

D、信息完善性

【答案】A

【解析】本題考杳摩擦性失業(yè)形成的原因。包括：

(1)勞動力市場的動態(tài)屬性。這是造成摩擦性失業(yè)的一個基本原因。

(2)信息不完善性。從獲知信息到雙方經過協(xié)商達成就業(yè)合同這之間也需要一

定的時間，從而也會造成一些暫時性的失業(yè)現象。

39、關于履歷分析技術對作為履歷的要求不包括（X

A、真實

B、實用性強

C、全面

D、必須工作相關

【答案】B

【解析】履歷信息必須真實、全面、和工作相關。

40、（）本身并沒有導致生產率的提高，但它卻表明了一個受過高等教育的人

是具有較高生產率的人。

A、高素質教育

B、知識型組織

C、創(chuàng)新型組織

D、高等教育

【答案】D

【解析】本身并沒有導致生產率的提高，但它卻表明了一個受過高等教育的人

是具有較高生產率的人，即高等教育是一種高生產率的信號。

41、目標管理法中通常必須達到所謂的SMART標準中，S是指（）

A、具體的

B、可衡量的

C、可達到的

D、結果導向的

【答案】A

【解析】通常必須達到所謂的SMART標準，即具體的(SPeCific)、可衡量的

(Measurable),可達到的(Attainable),結果導向的(ReSUItS-based)以及有

具體時限的(Time-bound)。

42、關于雙因素理論中的激勵因素，說法錯誤的是(X

A、讓員工滿意和防止員工不滿是同樣的

B、要想激勵員工，必須重視員工的成就感、認同感、責任感以及個人成長

等

C、滿意的反面是沒有滿意，不滿意的反面是沒有不滿意

D、提供保健因素只能防止牢騷，消除不滿，卻不一定能激勵員工

【答案】A

【解析】讓員工滿意和防止員工不滿是兩回事。故A說法錯誤。

43、有關績效薪酬的缺點，說法錯誤的是()

A、產出標準很可能無法保持足夠準確和公正

B、增加管理層和員工之間產生摩擦的機會

C、破壞組織和員工之間的心理契約

D、有不明確的績效目標

【答案】D

【解析】績效薪酬的缺點

①績效薪酬中使用的產出標準很可能無法保持足夠準確和公正，在產出標準不

公正的情況下，績效薪酬很可能會流于形式；

②績效薪酬有可能導致員工之間或者員工群體之間的競爭，而這種競爭可能不

利于組織的總體利益；

③在績效薪酬的設計和執(zhí)行過程中還有可能增加管理層和員工之間產生摩擦的

機會，因為在許多績效薪酬中都存在討價還價的問題；

④績效薪酬實際上是一種工作加速器，有時員工收入的增加會導致組織出臺更

為苛刻的產出標準，這樣就會破壞組織和員工之間的心理契約；

⑤績效獎勵公式有時非常復雜，員工可能難以理解。

外在報酬有時可能會削弱一個人的內在動機，這被稱為德西效應。德西效應表

明，在針對內在動機很強的員工設計績效薪酬時要非常謹慎，以免貶低和削弱

他們出于責任感或其他非物質原因積極主動做好工作的意愿。

44、某市人口普查結果表明，該市共有2000萬人，其中16歲以上的人口為

1500萬，就業(yè)人口總數為1000萬，失業(yè)人口為200萬，則該市的勞動力參

與率為（λ

A、50%

B、60%

C、70%

D、80%

【答案】D

【解析】本題考杳勞動力參與率的計算。勞動力參與率=（就業(yè)人口+失業(yè)人

口）/16歲以上總人口X100%=（1000+200）∕1500×100%=80%o

45、在職培訓作為一種人力資本投資活動，成本不包括（X

A、直接成本開支

B、受訓者參加培訓的機會成本

C、利用機器或有經驗的職工從事培訓活動的機會成本

D、場地、設備、培訓人員工資開支

【答案】D

【解析】在職培訓作為一種人力資本投資活動，成本包括三類：

直接成本開支、受訓者參加培訓的機會成本、利用機器或有經驗的職工從事培

訓活動的機會成本。

46、職位特征模型中，形容一個職位要求任職者從頭到尾完成一項完整工作的

是（）

A、技能多樣性

B、任務完整性

C、自主性

D、反饋性

【答案】B

【解析】任務完整性：一個職位要求任職者從頭到尾完成一項完整的工作的程

度。

47、變更勞動合同應當采用（X

A、口頭形式

B、書面形式

C、電子形式

D、錄音形式

【答案】B

【解析】本題考查勞動合同的變更。變更勞動合同應當采用書面形式。

48、組織結構體系的主要內容不包括（）

A、職能結構

B、職權結構

C、職位結構

D、層次結構

【答案】C

【解析】組織結構體系的主要內容包括職能結構、層次結構、部門結構、職權

結構。

49、進行宣傳和動員，提高組織成員對變革意義的認識，盡量使全體成員都能

積極參與到變革中來，這屬于變革程序中的（1

A、確定問題

B、組織診斷

C、實行變革

D、變革效果評估

【答案】C

【解析】組織變革程序包含以下四個步驟：（1）確定問題。當組織變得沒有活

力或效率低下時，管理層應當研究和分析造成這種狀況的原因。確定問題可以

通過情報系統(tǒng)所提供的信息對內外環(huán)境的變化進行分析，也可以采用心理學的

調查方法，如市場調查、民意測驗等。（2）組織診斷。確定問題之后，組織可

借助于必要的工具和方法來對組織狀況進行診斷。常用的組織診斷方法有組織

問卷、職位說明書、組織結構圖等。（3）實行變革。變革必然會受到來自各方

面的阻力。因此，首先要進行宣傳和動員，提高組織成員對變革意義的認識，

盡量使全體成員都能積極參與。其次要著重研究和制訂切實可行的變革計劃。

一般而言，變革計劃制訂之后需要在小范圍內進行試點，待取得經驗后再全面

展開；（4）變革效果評估。在變革實行的過程中，必須重視對變革效果的反

饋，并對反饋的結果進行研究分析，不斷發(fā)現問題，以使變革順利進行。所以

答案選擇Co

50、有關于職位分析的主要方法，說法錯誤的是（）

A、所以觀察法不適合單獨用于抽象的智力活動、心理素質的分析

B、稱工作日記法，是要求擔任某一職位的任職者每天記錄工作的日記或日

志

C、工作日志法需要任職者的全面配合

D、工作日志法能了解長期的、周期性變化的工作活動

【答案】D

【解析】工作日志法不能了解長期的、周期性變化的工作活動。

歷年（高級）人力資源管理考試試卷（三）

總分：IOO分考試時間：90分鐘

注意事項：

A主觀題用黑色字跡的簽字筆作答（切勿使用其它顏色的簽字筆\

>保持"答題卡"面的清潔，不得折疊、破損。

?考試結束后，一定要帶回準考證等所帶物品。

一、單項選擇題（每小題2分，共IOO分）

1、根據領導者生命周期理論，具有低任務一高關系特點的領導風格是（1

A、指導式

B、推銷式

U參與式

D、授權式

【答案】C

【解析】本題考查領導者的生命周期理論。赫塞和布蘭查德將工作取向和關系

取向兩個維度相結合，得出四種領導風格：指導式（高任務一低關系\推銷式

（高任務一高關系\參與式（低任務一高關系\授權式（低任務T氐關

系1

2、以下不屬于人文技術方法的是（）

A、敏感性訓練

B、調查反饋

C、質量圈

D、合并職能部門

【答案】D

【解析】人文技術方法包括：敏感性訓練、調查反饋、質量圈、團際發(fā)展。

3、在績效評價中，評價者對某位員工的評價往往受到員工所屬群體的影響，這

種現象稱為（1

A、刻板印象誤差

B、趨中誤差

C、暈輪誤差

D、首因誤差

【答案】A

【解析】本題考查刻板印象誤差的概念?？贪逵∠笳`差指個人對他人的看法，

往往受到他人所屬群體的影響。掌握"人力資源管理"知識點。

4、將城鄉(xiāng)居民基本養(yǎng)老保險、城鄉(xiāng)居民基本醫(yī)療保險和被征地農民社會保障問

題進行了（）的法律規(guī)定。

A、公開式

B、競爭式

C、授權式

D、獨立式

【答案】C

【解析】社會保險法：在調整適用范圍方面，堅持全面覆蓋和統(tǒng)籌城鄉(xiāng)。在五

項社會保險制度中，基本養(yǎng)老保險和基本醫(yī)療保險覆蓋各類勞動者，工傷、失

業(yè)、生育保險覆蓋全體職業(yè)人群，以法律形式建立了廣覆蓋的社會保險體系。

此外，將城鄉(xiāng)居民基本養(yǎng)老保險、城鄉(xiāng)居民基本醫(yī)療保險和被征地農民社會保

障問題進行了授權式、開放性的法律規(guī)定。

5、關于關鍵事件法的說法錯誤的是（）

A、關鍵事件法要求員工的上級將注意力集中于員工的實際工作行為

B、管理人員可以利用這些事件向員工提供不明確的反饋

C、要耗費大量的時間

D、能與組織的戰(zhàn)略緊密聯系

【答案】B

【解析】利用關鍵事件法，管理人員可以利用這些事件向員工提供明確的反

饋，讓員工清楚地知道自己哪些方面做得好、哪些方面做得不好

6、由于經濟增長速度放緩，企業(yè)用人的需求疲軟，很多大學生在畢業(yè)后很長一

段時間內處于失業(yè)狀態(tài)，此種失業(yè)屬于（1

A、摩擦性失業(yè)

B、季節(jié)性失業(yè)

U結構性失業(yè)

D、周期性失業(yè)

【答案】D

【解析】周期性失業(yè)：又稱為總需求不足的失業(yè)，是由于總需求不足而引起的

短期失業(yè)，它一般出現在經濟周期的蕭條階段。這種失業(yè)與經濟中周期性波動

是一致的。在復蘇和繁榮階段，各廠商爭先擴充生產，就業(yè)人數普遍增加。在

衰退和谷底階段，由于社會需求不足，前景暗淡，各廠商又紛紛壓縮生產，大

量裁減雇員，形成令人頭疼的失業(yè)大軍。

7、適用于一個組織內部的勝任素質模型不包括（