四級(jí)勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)員操作技能試題庫(kù)

一、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)可以按哪幾種類型劃分？

1、內(nèi)容2、適用范圍3、形式4、執(zhí)行效力

二、收集勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的途徑有哪些？

1、法律法規(guī)匯編

2、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)匯編

3、法律法規(guī)單行本

4、政府公告和有關(guān)報(bào)紙、雜志

5、網(wǎng)絡(luò)

三、國(guó)家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的主要內(nèi)容？

1、最低工資標(biāo)準(zhǔn)

2、工作時(shí)間和休息休假標(biāo)準(zhǔn)

3、勞動(dòng)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)

4、女職工、未成年工特殊勞動(dòng)保護(hù)標(biāo)準(zhǔn)

5、社會(huì)保險(xiǎn)標(biāo)準(zhǔn)

四、企業(yè)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的作用有哪些？

1、明確企業(yè)適用的標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容和范圍，避免違反法律法規(guī)

2、規(guī)范各項(xiàng)作業(yè)的流程及標(biāo)準(zhǔn)，提高工作效率

3、規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系雙方的行為，營(yíng)造良好而有序的內(nèi)部工作環(huán)境和秩序五、企業(yè)

勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施應(yīng)遵循哪些原則？

1、嚴(yán)格執(zhí)行、依章治企原則

2、前后統(tǒng)一、全面實(shí)施原則

3、各司其職、協(xié)作實(shí)施原則

4、及時(shí)調(diào)整、合理實(shí)施原則

六、勞動(dòng)基準(zhǔn)具有哪些功能？

1、準(zhǔn)據(jù)功能

2、替代功能

3、整體推動(dòng)功能

七、簡(jiǎn)述我國(guó)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)體系可以分為哪幾個(gè)層次？

1、最高層次是國(guó)家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，具有最高的法律效力

2、中間層次是地方勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)和行業(yè)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，起承上啟下的作用，對(duì)上貫徹國(guó)

家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)下指導(dǎo)企業(yè)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)

3、最低層次是企業(yè)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，屬于市場(chǎng)微觀范疇

八、勞動(dòng)合同的作用有哪些？

1、確定勞動(dòng)關(guān)系

2、有利于尊重勞動(dòng)，保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益

3、有利于維護(hù)用人單位合法權(quán)益

4、有利于構(gòu)建社會(huì)主義和諧勞動(dòng)關(guān)系

九、訂立勞動(dòng)合同應(yīng)該遵循哪幾個(gè)程序？

1、草擬勞動(dòng)合同文本

1

2、簽發(fā)“簽訂勞動(dòng)合同通知書(shū)”

3、雙方協(xié)商

4、簽字蓋章

十、勞動(dòng)合同檔案管理的具體范圍包括哪些？

1、入職登記表

2、法人代表委托代理人的委托書(shū)

3、勞動(dòng)合同及補(bǔ)充合同如崗位合同、轉(zhuǎn)向協(xié)議等

4、勞務(wù)合同

5、勞動(dòng)法合同的變更、終止、解除、續(xù)訂的憑證文件及材料

6、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理材料如仲裁申請(qǐng)書(shū)、起訴書(shū)等

7、勞動(dòng)者違紀(jì)、違法的處理材料

8、其他涉及正確執(zhí)行合同，維護(hù)權(quán)益，解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的有關(guān)憑證材料

十一、勞動(dòng)合同履行應(yīng)該遵循哪些原則？

1、親自履行原則

2、全面履行原則

3、協(xié)作履行原則

十二、簡(jiǎn)述試用期管理的內(nèi)容有哪些？

L試用期的合法性審核

2.使用期間的工作管理和行為管理

3.試用期滿前的考核

4.試用期滿后留用的轉(zhuǎn)正手續(xù)

十三、簡(jiǎn)述勞動(dòng)變更的概念是什么？

1、是指當(dāng)事人雙方或單方依法修改或補(bǔ)充勞動(dòng)合同內(nèi)容的法律行為

2、僅限于勞動(dòng)合同內(nèi)容的變更，不包括當(dāng)事人主體的變更

3、是在原勞動(dòng)合同基礎(chǔ)上對(duì)合同的部分條款進(jìn)行修改、增加或者刪減，而不是

簽訂新的勞動(dòng)合同

十四、勞動(dòng)合同的解除包括哪些方面？

1、解除勞動(dòng)合同的行為必須發(fā)生在勞動(dòng)合同依法訂立以后，尚未履行之前

2、勞動(dòng)合同的解除可以是雙方當(dāng)事人的法律行為即雙方當(dāng)事人協(xié)商解除勞動(dòng)合

同，也可以是單方的法律行為即一方當(dāng)事人依法單方面解除勞動(dòng)合同

3、勞動(dòng)合同解除的實(shí)質(zhì)是提前結(jié)束勞動(dòng)合同的法律效力

十五、解除勞動(dòng)合同的主要有哪些類型？

1、雙方協(xié)商一致解除

2、勞動(dòng)者單方解除

3、用人單位單方解除

十六、簡(jiǎn)述用人單位無(wú)須提前通知即可解除勞動(dòng)合同的情形有哪些？

1、勞動(dòng)者在使用期間被證明不符合勞動(dòng)條件的

2、勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的

3、勞動(dòng)者嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的

4、勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)

重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的

5、勞動(dòng)者以欺詐、脅迫等手段或者趁人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思捷情

況下訂立或者變更勞動(dòng)合同致使勞動(dòng)合同無(wú)效的

6、勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的

2

十七、簡(jiǎn)述何種情形下用人單位可以實(shí)施經(jīng)濟(jì)性裁員？

1、依照《企業(yè)破產(chǎn)法》規(guī)定進(jìn)行重整的

2、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的

3、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減

人員的

4、其他因勞動(dòng)合同訂立使所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同

無(wú)法履行的

十八、簡(jiǎn)述勞動(dòng)合同解除文書(shū)的送達(dá)方式有哪些？

1、直接送達(dá)

2、留置送達(dá)

3、委托送達(dá)

4、郵寄送達(dá)

5、公告送達(dá)

十九、簡(jiǎn)述勞動(dòng)合同終止的情形有哪些？

1、勞動(dòng)合同期滿

2、勞動(dòng)者開(kāi)始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的

3、勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的

4、用人單位被依法宣告破產(chǎn)的

5、用人單位被依法吊銷執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的

6、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形

二十、簡(jiǎn)述勞動(dòng)合同終止手續(xù)如何辦理？

1、如果用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)賠償，則應(yīng)在辦結(jié)工作交接的時(shí)候支付

2、用人單位應(yīng)當(dāng)在終止勞動(dòng)合同時(shí)，出具終止勞動(dòng)合同的證明，并且在15日

內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)

3、用人單位對(duì)已經(jīng)終止的勞動(dòng)合同文本，至少保存兩年備查

4、用人單位出具的終止勞動(dòng)合同的證明，應(yīng)當(dāng)寫明勞動(dòng)合同期限，終止勞動(dòng)合

同的日期，工作崗位，在本單位的工作年限等

二十一、簡(jiǎn)述勞動(dòng)合同續(xù)訂的概念？

1、指針對(duì)期限屆滿的勞動(dòng)合同，雙方當(dāng)事人通過(guò)協(xié)商一致，將原勞動(dòng)合同效力

予以延續(xù)。續(xù)訂勞動(dòng)合同不是變更原勞動(dòng)合同的期限，是簽訂一份新的勞動(dòng)

合同。

二十二、簡(jiǎn)述用人單位續(xù)訂勞動(dòng)合同的注意事項(xiàng)有哪些？

1、續(xù)訂勞動(dòng)合同不可以約定試用期

2、續(xù)訂勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)及時(shí)

3、考慮續(xù)簽的次數(shù)和勞動(dòng)者在本單位的工作期限

4、依照法律規(guī)定訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同

二十三、簡(jiǎn)述勞動(dòng)合同當(dāng)事人的主體資格條件？

1、只能是勞動(dòng)者和用人單位

2、指具有什么樣條件的當(dāng)事人才有資格訂立勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者之間無(wú)法訂立勞

動(dòng)合同，用人單位之間也無(wú)法訂立勞動(dòng)合同，即使是勞動(dòng)者和用人單位之間

訂立勞動(dòng)合同的，雙方也必須同時(shí)具備法律所規(guī)定的主體資格條件

二十四、簡(jiǎn)述集體協(xié)商機(jī)制基本內(nèi)容包括哪些？

3

1、集體協(xié)商原則、規(guī)則

2、集體協(xié)商代表的產(chǎn)生及其權(quán)利與義務(wù)

3、集體協(xié)商形式、程序、內(nèi)容及結(jié)果

4、集體協(xié)商爭(zhēng)議處理

二十五、簡(jiǎn)述集體合同制度基本內(nèi)容？

1、集體合同要約規(guī)則

2、集體合同訂立程序、規(guī)則

3、集體合同（草案）通過(guò)規(guī)則

4、集體合同送審及生效規(guī)則

5、集體合同履行、監(jiān)督檢查規(guī)則

6、集體合同違約責(zé)任及爭(zhēng)議處理規(guī)則

二十六、簡(jiǎn)述按照集體協(xié)商覆蓋的范圍劃分內(nèi)容？

1、全國(guó)性集體協(xié)商或中央級(jí)集體協(xié)商

2、產(chǎn)業(yè)（集團(tuán)）級(jí)集體協(xié)商

3、行業(yè)性集體協(xié)商

4、區(qū)域性集體協(xié)商

5、企業(yè)集體協(xié)商

二十七、簡(jiǎn)述集體協(xié)商與簽訂集體合同的基本程序？

1、產(chǎn)生集體協(xié)商代表

2、提出協(xié)商要約

3、做好協(xié)商準(zhǔn)備（宣傳、收集、征求意見(jiàn)、明確分工、制定方案…）

4、正式協(xié)商

5、職工（代表）大會(huì)通過(guò)討論

6、首席代表簽字

7、審查備案

8、公布實(shí)施

9、履行

10、監(jiān)督檢查

二十八、簡(jiǎn)述與集體協(xié)商密切相關(guān)的外部資料分類有哪些？

1、綜合性經(jīng)濟(jì)指標(biāo)：如生產(chǎn)總值、居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù)等

2、勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況：如：勞動(dòng)力供求狀況、勞動(dòng)者就業(yè)、素質(zhì)狀況等

3、勞動(dòng)報(bào)酬?duì)顩r：如：勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位、行業(yè)人工成本信息、最低工

資標(biāo)準(zhǔn)等

4、各項(xiàng)政策規(guī)定如人力資源和社會(huì)保障方面的政策規(guī)定、國(guó)家和地方有關(guān)經(jīng)

濟(jì)社會(huì)發(fā)展的目標(biāo)措施、企業(yè)改制的政策規(guī)定和要求等

5、同行業(yè)和同地區(qū)其他企業(yè)的相關(guān)情況和同類案例等

二十九、簡(jiǎn)述與集體協(xié)商密切相關(guān)的內(nèi)部資料分類有哪些？

1、企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況：包括經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、業(yè)務(wù)調(diào)整、投資計(jì)劃等

2、企業(yè)財(cái)務(wù)狀況：除資產(chǎn)、負(fù)債、收入、成本、利潤(rùn)等絕對(duì)值外還包括勞動(dòng)

生產(chǎn)率、人工成本、勞動(dòng)生產(chǎn)占生產(chǎn)成本的比例等

3、人力資源情況：如職工數(shù)量、崗位設(shè)置、績(jī)效管理等

4、薪酬情況：如工資總額、工資結(jié)構(gòu)、工資增長(zhǎng)率等

4

5、勞動(dòng)條件情況：如勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)、工作場(chǎng)所健康與安全設(shè)施等

6、單位現(xiàn)行規(guī)章制度尤其是涉及職工民主權(quán)利和經(jīng)濟(jì)利益方面

三十、簡(jiǎn)述集體合同與勞動(dòng)合同的區(qū)別？

1,當(dāng)事人不同

2、目的不同

3、內(nèi)容不同

4、形式不同

5、效力不同

6、訂立程序方面不同

三十一、集體協(xié)商中簽訂集體合同應(yīng)遵循的基本原則？

1、合法原則

2、相互尊重、平等協(xié)商原則

3、誠(chéng)實(shí)守信、公平合作原則

4、合作共贏原則

三十二、宣講集體協(xié)商和集體合同制度的意義有哪些？

1、有助于實(shí)現(xiàn)員工參與和民主管理

2、有助于減少勞動(dòng)關(guān)系雙方的沖突

3、有助于發(fā)揮勞動(dòng)者團(tuán)體的力量

4、有利于從整體上維護(hù)職工的利益

5、有利于促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)的健康發(fā)展

6、有助于形成企業(yè)與職工的命運(yùn)共同體

三十三、簡(jiǎn)述集體協(xié)商中談判的類型有哪些？

1、分配式協(xié)商談判

2、整合式協(xié)商談判

3、態(tài)度塑造

4、組織內(nèi)協(xié)商談判

三十四、集體合同的效力體現(xiàn)在哪些方面？

1、時(shí)間效力

2、人員效力

3、法律效力

三十五、簡(jiǎn)述集體合同履行的原則有哪些？

1、實(shí)際履行原則

2、全面履行原則

3、協(xié)作履行原則

三十六、簡(jiǎn)述可以變更或解除集體合同的情況？

1、用人單位因被兼并、解散、破產(chǎn)等原因，致使集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同無(wú)法

履行的

2、因不可抗力等原因致使集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同無(wú)法履行或部分無(wú)法履行的

3、集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同約定的變更或者解除條件出現(xiàn)的

4、法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的其他情形

5、集體合同變更或者解除，只是雙方當(dāng)事人的合同關(guān)系變化和終止，并不是說(shuō)

當(dāng)事人之間原來(lái)存在的一切義務(wù)關(guān)系一筆勾銷

5

三十七、集體合同履行的監(jiān)督檢查工作從組織形式上看可以分為哪分類？

1、以勞動(dòng)部門為主實(shí)施的勞動(dòng)保障監(jiān)察，主要依托其基層組織和勞動(dòng)保障監(jiān)察

員開(kāi)展工作

2、由企業(yè)黨政工聯(lián)合組成的集體合同監(jiān)督檢查小組

3、由企業(yè)的上一級(jí)工會(huì)（或以工會(huì)為主）組成的工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督組織，實(shí)施

集體合同監(jiān)督檢查

4、職工代表大會(huì)下設(shè)的以工會(huì)和職工代表為主的集體合同監(jiān)督檢查專門小組

三十八、簡(jiǎn)述集體合同履行監(jiān)督檢查的方式方法有哪些？

1、常規(guī)巡查

2、隨機(jī)抽查

3、針對(duì)某個(gè)問(wèn)題進(jìn)行重點(diǎn)檢查

4、到期檢查

三十九、簡(jiǎn)述勞動(dòng)規(guī)章制度的基本特征有哪些？

1、調(diào)整對(duì)象和適用范圍的特定性

2、制定過(guò)程的合意性

3、約束力的雙向性

四十、簡(jiǎn)述勞動(dòng)規(guī)章制度解釋的方法有哪些？

1、書(shū)面解釋

2、口頭解釋

3、會(huì)議解釋

4、培訓(xùn)解釋

5、勞動(dòng)爭(zhēng)議案例解釋

四十一、簡(jiǎn)述勞動(dòng)規(guī)章制度的基本內(nèi)容中關(guān)于勞動(dòng)條件的規(guī)定？

1、工作時(shí)間及休息休假

2、工資與勞動(dòng)報(bào)酬

3、勞動(dòng)安全衛(wèi)生

4、職工培訓(xùn)

5、社會(huì)保險(xiǎn)和福利

四十二、簡(jiǎn)述勞動(dòng)規(guī)章制度內(nèi)容的基本要求有哪些？

1、內(nèi)容合法

2、內(nèi)容合理

3、不得與勞動(dòng)合同、集體合同的內(nèi)容相沖突

四十三、簡(jiǎn)述勞動(dòng)規(guī)章制度中的民主原則有哪些？

1、勞動(dòng)規(guī)章制度要綜合反映職工的利益

2、勞動(dòng)規(guī)章制度要以公示的方式向全體職工正式公布

3、制定和執(zhí)行勞動(dòng)規(guī)章制度要受到民主監(jiān)督

四十四、簡(jiǎn)述勞動(dòng)規(guī)章制度的指定程序？

1、起草草案

2、職工討論

3、協(xié)商通過(guò)

4、制度公示

四十五、簡(jiǎn)述勞動(dòng)規(guī)章制度制定中的信息收集方法有哪些？

1、文案調(diào)研法

2、焦點(diǎn)小組訪談法

6

3、頭腦風(fēng)暴法

4、深層訪談法

5、德?tīng)柗品?/p>

6、觀察法

7、問(wèn)卷調(diào)查法（

四十六、勞動(dòng)規(guī)章制度實(shí)施的必要條件有哪些？

1、勞動(dòng)規(guī)章制度的有效性

2、勞動(dòng)規(guī)章制度的可操作性

3、實(shí)施機(jī)構(gòu)的明確性

4、范圍適用性

四十七、簡(jiǎn)述勞動(dòng)規(guī)章制度公示或告知的方法有哪些？

8、閱讀簽字法

9、發(fā)放簽字法

10、培訓(xùn)法

11、考試法

12、大會(huì)公示

13、公告欄張貼法

四十八、簡(jiǎn)述勞動(dòng)紀(jì)律的內(nèi)容包括哪些？

1、時(shí)間紀(jì)律包括職工考勤、作息時(shí)間、請(qǐng)假休假等

2、組織紀(jì)律包括聽(tīng)從指揮、服從調(diào)配、接受監(jiān)督等

3、崗位紀(jì)律包括履行崗位職責(zé)、完成本職任務(wù)等

4、協(xié)作紀(jì)律包括職工在工種、工序、崗位等之間的銜接與配合的要求

5、安全衛(wèi)生紀(jì)律包括職工遵循安全生產(chǎn)和公共衛(wèi)生制度等

6、品行紀(jì)律包括職工團(tuán)結(jié)互助、愛(ài)護(hù)公共財(cái)務(wù)、厲行節(jié)約等

四十九、簡(jiǎn)述規(guī)章制度的實(shí)施原則有哪些？

1、堅(jiān)持獎(jiǎng)懲與思想教育相結(jié)合

2、堅(jiān)持依法獎(jiǎng)懲與自主獎(jiǎng)懲相結(jié)合

五十、簡(jiǎn)述勞動(dòng)者違反勞動(dòng)紀(jì)律規(guī)章制度的處理原則有哪些？

1、以事實(shí)為依據(jù)，以規(guī)章制度為準(zhǔn)繩的原則

2、公開(kāi)、公平、公正的原則

3、以教育為主、獎(jiǎng)懲為輔的原則

7

案例分析

1、某公司是一家經(jīng)營(yíng)辦公設(shè)備的跨國(guó)公司。今年年初，該公司決定在售后服務(wù)

部門實(shí)施交叉銷售道德經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，在提供售后服務(wù)同時(shí)，銷售其他辦公設(shè)備，

并對(duì)售后服務(wù)人員進(jìn)行銷售技巧培訓(xùn)，但是許多售后服務(wù)人員還是不適應(yīng)既是

服務(wù)人員，又是銷售人員的角色。后來(lái)，經(jīng)過(guò)多次培訓(xùn)，教育，督促，甚至下

達(dá)硬性指標(biāo)，上半年銷售業(yè)績(jī)?nèi)匀粵](méi)有明顯改善，甚至有部分人產(chǎn)生了抵觸情

緒。

請(qǐng)問(wèn)：

⑴人員配置要遵循哪些原理？

(2)從人力資源管理的角度來(lái)看，公司應(yīng)該怎樣做才能改善當(dāng)前局面、實(shí)現(xiàn)交叉

銷售的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略？

參考答案：

問(wèn)題⑴：

人員配置的原理①要素有用原理②能位對(duì)應(yīng)原理③互補(bǔ)增值原理④動(dòng)態(tài)適應(yīng)原

理⑤彈性冗余原理；

問(wèn)題⑵：

由于大多數(shù)售后服務(wù)人員不適應(yīng)既是服務(wù)人員、又是銷售人員的角色，人崗不

匹配，能位不對(duì)應(yīng)，因此銷售業(yè)績(jī)難以提高。為此，可以采取以下對(duì)策:①淘汰不

能適應(yīng)交叉經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的員工，招聘新的合適的員工;②提供有吸引力的提成工資,

激勵(lì)越來(lái)越多的售后服務(wù)人員去銷售產(chǎn)品；③聘請(qǐng)培訓(xùn)咨詢機(jī)構(gòu)，根據(jù)公司的需

要，設(shè)計(jì)專門的培訓(xùn)課程,對(duì)員工進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，大力培養(yǎng)適用的專門人才，進(jìn)

一步促進(jìn)公司現(xiàn)實(shí)交叉的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略;④選拔優(yōu)秀員工，樹(shù)立交叉銷售的標(biāo)桿，發(fā)揮

其引導(dǎo)和示范作用；⑤建立完善員工的交流平臺(tái)，鼓勵(lì)員工之間互相幫助、不斷

交流成功的經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)失敗的教訓(xùn)，從而提高整體的銷售水平。

2、2004年1月2日，張某到A公司應(yīng)聘，并于當(dāng)日與A公司簽訂了勞動(dòng)合同，該

合同于2006年1月1日期滿。簽訂勞動(dòng)合同當(dāng)日，張某被A公司派到B商場(chǎng)工

作，與B商場(chǎng)簽訂了借聘協(xié)議，確定了借聘關(guān)系。至2005年7月6日之前，張某

一直在B商場(chǎng)工作，由B商場(chǎng)對(duì)其管理并支付工資。2005年7月6日，B商場(chǎng)以

張某違反商場(chǎng)的勞動(dòng)紀(jì)律(即一個(gè)月內(nèi)遲到兩次)為由，與張某解除了借聘關(guān)系。

同時(shí),B商場(chǎng)口頭告知張某,A公司也以相同的理由與其解除了勞動(dòng)合同。經(jīng)查，

張某確實(shí)在一個(gè)月內(nèi)遲到兩次,但不構(gòu)成嚴(yán)重違反A公司勞動(dòng)紀(jì)律而解除勞動(dòng)合

同的條件。

請(qǐng)問(wèn)：

⑴請(qǐng)分析說(shuō)明A公司和B商場(chǎng)的做法是否合法。

(2)張某如何維護(hù)自己的合法權(quán)益？

參考答案

問(wèn)題⑴：

A公司和B商場(chǎng)的做法不合法。勞動(dòng)合同的解除不符合勞動(dòng)合同終止的條件，

包括自然終止條件和因故終止條件。其中，自然終止條件包括:①定期勞動(dòng)合同

到期;②勞動(dòng)者退休;③以完成一定工作為期限的勞動(dòng)合同規(guī)定的工作任務(wù)完成,

8

合同即位終止。因故終止條件包括:①勞動(dòng)合同約定的終止條件出現(xiàn)，勞動(dòng)合同

終止;②勞動(dòng)合同雙方約定解除勞動(dòng)關(guān)系，一方依法解除勞動(dòng)關(guān)系；③勞動(dòng)關(guān)系主

體一方消滅（企業(yè)破產(chǎn)、勞動(dòng)者因故死亡）；④不可抗力導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)法履行

（戰(zhàn)爭(zhēng)、自然災(zāi)害等）；⑤勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)的仲裁、人民法院判決亦可導(dǎo)致勞動(dòng)

合同終止。張某一個(gè)月遲到兩次的情況還不足構(gòu)成嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律和用人單

位的規(guī)章制度，而且張某不存在嚴(yán)重失職造成用人單位利益受到嚴(yán)重?fù)p失。

問(wèn)題⑵：

張某如何維護(hù)自己的合法權(quán)益?在勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生后，張某應(yīng)按照下列步驟維護(hù)自

己的合法權(quán)益:①企業(yè)調(diào)解。當(dāng)勞動(dòng)合同解除產(chǎn)生爭(zhēng)議發(fā)生之后，張某應(yīng)與A公

司和B商場(chǎng)進(jìn)行協(xié)商解決，當(dāng)企業(yè)不愿協(xié)商或者協(xié)商不成時(shí)，可以向企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)

議調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解；經(jīng)調(diào)解達(dá)成協(xié)議的，制作調(diào)解協(xié)議書(shū)，雙方當(dāng)事人應(yīng)自覺(jué)

履行。②仲裁。調(diào)解不成時(shí),張某應(yīng)在規(guī)定時(shí)效內(nèi)可以向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申

請(qǐng)仲裁。③起訴。對(duì)仲裁裁決不服的，可以向人民法院起訴，以求得張某個(gè)人的

合法權(quán)益得到維護(hù)。

3、李某是某公司生產(chǎn)部門主管，該部門有20多名員工，其中既有生產(chǎn)人員又有

管理人員。該部門采用的考評(píng)方法是排隊(duì)法，每年對(duì)員工考評(píng)-一次。具體做法

是:根據(jù)員工的實(shí)際表現(xiàn)給其打分，每個(gè)人員最高分為100分，上級(jí)打分占30%,

同事打分占70虬在考評(píng)時(shí),20多個(gè)人互相打分，以此確定員工的位置。李某平

時(shí)很少與員工就工作中的問(wèn)題進(jìn)行交流,只是到了年度獎(jiǎng)金分配時(shí)，才對(duì)所屬員

工進(jìn)行打分排序。

請(qǐng)問(wèn)：

（1）該部門在考評(píng)中存在哪些問(wèn)題？

（2）產(chǎn)生問(wèn)題的原因是什么？

參考答案：

問(wèn)題（1）：該部門在考評(píng)中存在的問(wèn)題？

1）考評(píng)方法不合理，缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于生產(chǎn)人員和管理人員的考評(píng),應(yīng)首先

將員工的工作表現(xiàn)與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較，而不能僅僅采用排隊(duì)法這一員工之間主

觀比較的方法。

2）考評(píng)方式不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的工作性質(zhì)、工作過(guò)程和結(jié)果有著

本質(zhì)的不同，因此，應(yīng)采用不同的標(biāo)準(zhǔn)分別進(jìn)行考評(píng)，而不能混在一起互相打

分。

3）對(duì)生產(chǎn)人員和管理人員進(jìn)行考評(píng)時(shí)，都應(yīng)以上級(jí)考評(píng)為主，而不能以同級(jí)考

評(píng)為主，這樣會(huì)影響考評(píng)的客觀公正性。

4）主管平時(shí)缺少與員工的溝通，很少對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)，這影響了考評(píng)結(jié)果的客觀

性。5）績(jī)效考評(píng)應(yīng)按步驟進(jìn)行，這樣才能有效發(fā)揮績(jī)效考評(píng)的作用。

6）考評(píng)周期不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的考評(píng)周期不應(yīng)都為一年生產(chǎn)人員應(yīng)

相對(duì)短一些。

問(wèn)題（2）：產(chǎn)生問(wèn)題的原因是什么？

1）主管李某缺乏績(jī)效管理的相關(guān)知識(shí)，不能科學(xué)有效地在本部門實(shí)施績(jī)效管

理。

2）績(jī)效管理目的不明確?？?jī)效管理的根本目的是促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)

展，而不是僅僅是為了發(fā)放獎(jiǎng)金。

9

4、2010年杜某所在的東南財(cái)經(jīng)學(xué)院進(jìn)行體制改革，杜某的人事關(guān)系掛靠在學(xué)校

人才交流服務(wù)中心，自2010年10月起杜某所在的公司和杜某本人向?qū)W校支付

款項(xiàng)用于學(xué)校向社保代繳杜某的養(yǎng)老保險(xiǎn)等社會(huì)保險(xiǎn)金。杜某于2010年9月

20日與精益外貿(mào)有限公司董事長(zhǎng)張某簽訂合同，合同約定該公司雇用杜某為公

司副總經(jīng)理，每月工資為17800元，雇用期為2010年10月20日起至2013年6

月30日，在雇用期內(nèi)，雙方均可提前3個(gè)月通知對(duì)方解除合同。雇用期結(jié)束后，

杜某仍然在公司.上班，但未續(xù)簽勞動(dòng)合同。2014年8月，精益外貿(mào)有限公司更

名為深圳精益經(jīng)貿(mào)有限公司。2014年10月，精益公司(乙方)與深圳德尚人才

開(kāi)發(fā)中心(甲方)簽訂《勞務(wù)合同》，該合同附表的人員名單中包括杜某。2016

年7月25日，精益公司向杜某發(fā)出解雇書(shū)，說(shuō)明精益公司對(duì)杜某的雇用將于

2016年10月31日解除。精益公司向杜某發(fā)放工資至2016年10月31日，之

后杜某離開(kāi)精益公司。后杜某向深圳市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求精

益公司支付解除合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。仲裁及判決市勞動(dòng)爭(zhēng)議

仲裁委員會(huì)裁決精益公司支付杜某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金共計(jì)：186900

元。精益公司不服仲裁結(jié)果起訴至區(qū)法院，區(qū)法院認(rèn)定精益公司和杜某不存在

勞動(dòng)關(guān)系而是勞務(wù)關(guān)系，精益公司無(wú)需向杜某支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

及額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。杜某不服區(qū)法院判決，上述至市中院，市中院主持調(diào)整，民事

調(diào)解書(shū)確認(rèn)精益公司給付杜某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金108000元。

請(qǐng)問(wèn)：

(1)杜某和精益公司之間是否存在勞動(dòng)關(guān)系？

(2)杜某提出的賠償186900元是否合理？，如果合理，請(qǐng)列出主要計(jì)算步驟。

參考答案：

問(wèn)題⑴：事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是指用人單位與勞動(dòng)者雖然沒(méi)有訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，但雙

方實(shí)際履行了勞動(dòng)法所規(guī)定的勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)而形成的勞動(dòng)關(guān)系。事實(shí)上的勞動(dòng)

關(guān)系與其他勞動(dòng)關(guān)系相比,僅僅是欠缺了書(shū)面合同這一形式要件，但并不影響勞

動(dòng)關(guān)系的成立。在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系中，就事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人的意思表示來(lái)

看，雙方就建立勞動(dòng)關(guān)系這一意思表示已達(dá)成一致，勞動(dòng)關(guān)系就已經(jīng)存在。

問(wèn)題⑵：用人單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，在勞動(dòng)合同期滿時(shí)，除用人單位維持

或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外,終止勞

動(dòng)合同的,用人單位都應(yīng)該向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。勞動(dòng)法規(guī)定,經(jīng)勞動(dòng)合同

當(dāng)事人協(xié)商一致，由用人單位解資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過(guò)十二個(gè)月。工作時(shí)

間不滿一年的按一年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。用人單位解除勞動(dòng)合同后,未按規(guī)

定給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，除全額發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，還須按該經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額

的百分之五十支付補(bǔ)償金，即額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。用人單位存在著應(yīng)付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

故意不付的事實(shí)，職工就能提起額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的仲裁請(qǐng)求或訴訟。由上可知，

杜某提出的賠償186900元合理。

計(jì)算過(guò)程如下：精益公司應(yīng)支付杜某7個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金124600元(17800X7)

和額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金62300元(124600÷2),共計(jì)186900元。

5.某酒店于去年7月5日與楊某簽訂了為期3年的勞動(dòng)合同，合同規(guī)定試用期

為6個(gè)月，試用期間每個(gè)月工資人民幣850元,試用期滿以后每月IOoo元。當(dāng)?shù)?/p>

規(guī)定的服務(wù)業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)為每月900元。楊某從去年7月5日至10月180-

直在酒店上班，按規(guī)定提供正常服務(wù)。10月9日，楊某看到另一賓館招收女服務(wù)

員，工資為1200元，獎(jiǎng)金另發(fā)。10月20日，楊某等5名禮儀小姐向酒店人事

10

部提出辭職申請(qǐng)，并要求酒店補(bǔ)付所欠工資。人力部經(jīng)理當(dāng)場(chǎng)拒絕并報(bào)至總經(jīng)

理高某，高某認(rèn)為楊某等人故意拆臺(tái)，決定不支付9月份工資。楊某不服，向當(dāng)

地勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴。請(qǐng)結(jié)合相關(guān)法律法規(guī)對(duì)本案件進(jìn)行剖析。

參考答案：

本案涉及到試用期內(nèi)員工工資待遇和擇業(yè)主動(dòng)權(quán)的法律問(wèn)題。

按照勞動(dòng)法有關(guān)規(guī)定,在試用期內(nèi)，勞動(dòng)者可以提出解除勞動(dòng)合同并且無(wú)須說(shuō)明

理由或者承擔(dān)賠償責(zé)任。在本案中，楊某等人在試用期內(nèi)提出辭職,應(yīng)受法律保

護(hù)，該酒店以不發(fā)工資為要挾，要求員工繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，與法律相違背。

我國(guó)有關(guān)法律規(guī)定沒(méi)有規(guī)定最低工資適用的排除范圍。只要是在法定時(shí)間提供

了正常勞動(dòng)的勞動(dòng)者，其工資待遇都受最低工資制度的保護(hù)。本案中，楊某等人

在法定時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)，該酒店給付的工資低于當(dāng)?shù)胤?wù)業(yè)最低工資標(biāo)

準(zhǔn)，與法律相違背,應(yīng)與補(bǔ)付。

我國(guó)有關(guān)法律規(guī)定，勞動(dòng)關(guān)系雙方依法解除勞動(dòng)合同時(shí),用人單位應(yīng)在解除或終

止勞動(dòng)合同時(shí)一次性付清勞動(dòng)者工資。本案中，該公司有義務(wù)向楊某等人支付其

應(yīng)得的工資。

6、2005年6月，19歲的李某從東北農(nóng)村來(lái)到北京，經(jīng)親戚介紹到一家應(yīng)刷廠當(dāng)

了一名印刷工。2007年8月，已有兩年多工作經(jīng)驗(yàn)的李某，在工作中不慎將左

手卷進(jìn)機(jī)器，雖經(jīng)醫(yī)院緊急搶救,仍沒(méi)有保留住李某的左手。在醫(yī)院治療期間，

勞動(dòng)社會(huì)保障部門認(rèn)定了李某的工傷。2008年3月李某治療終結(jié)后，被制定的

工傷鑒定機(jī)構(gòu)確定為工傷致殘四級(jí)。身為農(nóng)民工的李某失去了勞動(dòng)能力給其今

后生活帶來(lái)了許多困難。在其家人的陪同下，他向印刷廠提出按國(guó)家規(guī)定支付一

次性傷殘補(bǔ)助金、異地安家費(fèi)、并按社會(huì)平均壽命70歲計(jì)算，一次性支付他撫

恤金58萬(wàn)元。

請(qǐng)問(wèn)：（1）李某的要求是否有法律依據(jù)？

（3）根據(jù)法律規(guī)定,李某應(yīng)享受什么樣的工傷致殘待遇？

參考答案：

問(wèn)題⑴：

1）李某的要求中部分是有法律依據(jù)的。

2）李某要求印刷廠一次性支付傷殘補(bǔ)助金有法律依據(jù)的

3）李某要支付安家費(fèi)明有法律的依據(jù)不予支持。（因李某是外地人，不存在安家

之事，所以不能享受此待遇）

4）李某要求一次性支付58萬(wàn)撫恤金是無(wú)法律依據(jù)的。

問(wèn)題⑵：

1）因工負(fù)傷被鑒定為四級(jí),應(yīng)退出生產(chǎn)崗位,終止勞動(dòng)關(guān)系。發(fā)給工傷傷殘撫恤

金證件。

2）按月發(fā)給傷殘補(bǔ)助金，李某為四級(jí)工傷，撫恤金標(biāo)準(zhǔn)為本人工資的75%o

3）發(fā)給一次性傷殘補(bǔ)助金，李某為四級(jí)工傷，可得到21個(gè)月工資的傷殘補(bǔ)助

金。

4）患病按醫(yī)療保險(xiǎn)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，對(duì)其中由個(gè)人負(fù)擔(dān)的部分有困難時(shí)，由工傷保

險(xiǎn)基金酌情補(bǔ)助。

11

7、李某2000年被甲公司雇傭，并與公司簽訂了勞動(dòng)合同，其工作崗位是在產(chǎn)生

大量粉塵的生產(chǎn)車間。李某上班后，要求發(fā)給勞動(dòng)保護(hù)用品，被公司以資金短缺

為由拒絕。李某于2006年初生病住院。2006年3月，經(jīng)承擔(dān)職業(yè)病鑒定的醫(yī)療

衛(wèi)生機(jī)構(gòu)診斷，李某被確診患有塵肺病。出院時(shí)職業(yè)病鑒定機(jī)構(gòu)提供提出李某不

應(yīng)再?gòu)氖略瓖徫还ぷ鳌＠钅撤祷毓竞螅笳{(diào)到無(wú)粉塵環(huán)境的崗位工作，并對(duì)

其塵肺病進(jìn)行療養(yǎng)和治療，但公司3個(gè)月仍沒(méi)有為其更換工作崗位，也未對(duì)其病

進(jìn)行治療。當(dāng)李某再次催促公司領(lǐng)導(dǎo)調(diào)動(dòng)工作崗位時(shí)，公司以各崗位滿員，不好

安排別的工作為由，讓其繼續(xù)從事原工作，李某無(wú)奈，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)

提出申訴，要求用人單位為其更換工作崗位,對(duì)其塵肺病進(jìn)行療養(yǎng)和治療，并承擔(dān)

治療和療養(yǎng)的費(fèi)用。

請(qǐng)問(wèn)：本案例指出甲公司的做法違背了哪些勞動(dòng)法律法規(guī)？應(yīng)該如何正確解

決？

參考答案：

本案例是因用人單位違反撈到那個(gè)安全衛(wèi)生法規(guī)，不對(duì)職工實(shí)施勞動(dòng)安全保護(hù)而

引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件。

按照勞動(dòng)法有關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者有獲得勞動(dòng)安全保護(hù)的權(quán)利。公司沒(méi)有為李某提供

必要的勞動(dòng)保護(hù)用品，違反了勞動(dòng)安全衛(wèi)生法規(guī)，公司必須發(fā)給李某勞動(dòng)保護(hù)用

品。

勞動(dòng)者因患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的期間未停工留薪期。勞動(dòng)者在

評(píng)定傷殘等級(jí)后，勞動(dòng)者在停工留薪期滿后，仍需治療的,繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待

遇。

本案中李某被職業(yè)病鑒定機(jī)構(gòu)確診為塵肺病，患有塵肺病的勞動(dòng)者有權(quán)享受職

業(yè)病待遇。李某在暫停工作接受工傷醫(yī)療期間，公司應(yīng)給予李某停工留薪待

遇。同時(shí),在醫(yī)療期終結(jié)后，公司依據(jù)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)的傷殘鑒定等級(jí),支付李

某一次性傷殘補(bǔ)助金。

本案中李某被確診為職業(yè)病后，即向公司提出調(diào)離崗位的請(qǐng)求，李某的要求是正

當(dāng)合理的。本案中公司在李某提出調(diào)離要求3個(gè)月后，仍不調(diào)換李某的工作崗

位，這是違法的。公司應(yīng)為李某調(diào)換工作崗位，并承擔(dān)在此期間的治療費(fèi)用

8、順達(dá)機(jī)械公司由于銷售額減少而費(fèi)用沒(méi)有降低,導(dǎo)致公司上半年發(fā)生了虧

損。公司總經(jīng)理郭福在沒(méi)有與任何人商量的情況下，決定在全公司范圍內(nèi)裁員，

所有部門都必須裁減10%的員工。這招致了新盈利部門主管麥堅(jiān)的強(qiáng)烈反對(duì)，并

揚(yáng)言要是非得裁員，就得從他開(kāi)始,麥堅(jiān)主管的部門是公司最賺錢的部門，解雇他

會(huì)給公司的經(jīng)營(yíng)帶來(lái)很大的影響?？偨?jīng)理郭福陷入了困境當(dāng)中。

請(qǐng)問(wèn)：((D)該案例中總經(jīng)理郭福犯了什么錯(cuò)誤？(⑵)請(qǐng)為總經(jīng)理郭福提出脫離困

境的對(duì)策。

參考答案：

問(wèn)題⑴：總經(jīng)理郭福的錯(cuò)誤如下：

1)沒(méi)有對(duì)公司人力資源費(fèi)用進(jìn)行預(yù)算審核和支出控制，導(dǎo)致銷售額下降而

費(fèi)用沒(méi)有降低

2)面對(duì)公司的虧損,沒(méi)有與他人探討，更沒(méi)有深入分析原因，而是憑主觀臆

斷采取行動(dòng)。

3)盲目裁員，沒(méi)有考慮不同部門間的區(qū)別，要求所有部門都必須裁減10%的

員工。

12

問(wèn)題⑵：郭福擺脫困境的對(duì)策：作為總經(jīng)理，郭福應(yīng)進(jìn)行深入分析,找到真正原

因，并采取相應(yīng)的措施。通過(guò)對(duì)案例進(jìn)行分析，找到導(dǎo)致銷售額下降而沒(méi)有費(fèi)用

降低的原因是沒(méi)有對(duì)公司人力資源費(fèi)用進(jìn)行預(yù)算審核和支出控制，因此建議郭福

采取以下措施。人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核：

1）審核人工成本預(yù)算。具體的方法是：注重內(nèi)外部環(huán)境變化，進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整；注

重比較分析費(fèi)用使用趨勢(shì);保證企業(yè)支付能力和員工利益。

2）審核人力資源管理費(fèi)用預(yù)算。首先要認(rèn)真分析人力資源管理各方面活動(dòng)及其

過(guò)程，然后確定需要哪些資源、多少資源需要支持（如惹你資源、財(cái)務(wù)資源、物

質(zhì)資源）。

3）人力資源費(fèi)用支出控制，制定控制標(biāo)準(zhǔn)。這是實(shí)施控制的基礎(chǔ)和前提條件.

4）人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施。將控制標(biāo)準(zhǔn)落實(shí)到各個(gè)項(xiàng)目，在發(fā)生實(shí)際費(fèi)

用支出時(shí)看其是否在既定的標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)完成目標(biāo)。

5）差異的處理。如果預(yù)算結(jié)果和實(shí)際支出出現(xiàn)差異，要盡快分析差異出現(xiàn)的原

因，要以實(shí)際情況為準(zhǔn)，進(jìn)行全面的分析,并作出進(jìn)一步調(diào)整，精良消除差異。

9、2012年，某私營(yíng)企業(yè)，建立集體協(xié)商制度，企業(yè)也表示同意。工會(huì)在征求

職工意見(jiàn)時(shí)，很多一線職工提出要協(xié)商企業(yè)的勞動(dòng)保護(hù)問(wèn)題。工會(huì)經(jīng)過(guò)反復(fù)商

量討論后，認(rèn)為，企業(yè)的行業(yè)、工種特點(diǎn)決定，最大的問(wèn)題確實(shí)是勞動(dòng)安全問(wèn)

題，應(yīng)該進(jìn)行重點(diǎn)協(xié)商。所以，向企業(yè)提出了這一協(xié)商內(nèi)容。但是企業(yè)考慮到

勞動(dòng)保護(hù)將使企業(yè)支出大筆的開(kāi)支，表示，勞動(dòng)安全是企業(yè)的工作，工會(huì)和工

人都不懂這些專業(yè)問(wèn)題，所以，不能就勞動(dòng)安全問(wèn)題進(jìn)行集體協(xié)商。勞資雙

方，就此發(fā)生了爭(zhēng)議。

問(wèn)題：勞動(dòng)安全是否是集體協(xié)商內(nèi)容？為什么？

參考答案：

（1）是集體協(xié)商內(nèi)容。

（2）《浙江省集體合同條例》第十八條規(guī)定，”集體協(xié)商雙方應(yīng)當(dāng)就下列多項(xiàng)或

某項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行集體協(xié)商，簽訂綜合性集體合同或者專項(xiàng)集體合同：勞動(dòng)案例與

衛(wèi)生；”

《浙江省集體合同條例》第二十一條規(guī)定，“集體協(xié)商雙方簽訂勞動(dòng)安全衛(wèi)生

專項(xiàng)集體合同的，應(yīng)當(dāng)包括以下內(nèi)容：勞動(dòng)安全衛(wèi)生責(zé)任制；勞動(dòng)安全條件和

安全技術(shù)措施；安全操作規(guī)程；勞保用品發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)；定期健康檢查和職業(yè)健康

體檢；職業(yè)病危害防護(hù)；勞動(dòng)安全衛(wèi)生培訓(xùn)；安全生產(chǎn)和職業(yè)病防治經(jīng)費(fèi)；雙

方約定的其他事項(xiàng)”。

10、浙江省某企業(yè)工會(huì)向企業(yè)提出集體協(xié)商的要求，企業(yè)積極回應(yīng)，企業(yè)工會(huì)

主席擔(dān)任集體協(xié)商職工代表方首席代表，并通過(guò)職工代表大會(huì)選舉產(chǎn)生了4名

職工代表。企業(yè)為更有利于雙方協(xié)商、溝通，企業(yè)董事長(zhǎng)（法定代表）選派了

對(duì)企業(yè)勞動(dòng)人事工資薪酬等全面掌握的人力資源部經(jīng)理作為企業(yè)方的首席代

表。但是，工會(huì)對(duì)此提出反對(duì)意見(jiàn)，認(rèn)為人力資源部經(jīng)理作為企業(yè)方的首席代

表不符合法律法規(guī)的規(guī)定。

問(wèn)題：企業(yè)中層管理人員是否可以擔(dān)任用人單位首席協(xié)商代表？法律依據(jù)是什

么？

參考答案：

企業(yè)中層管理人員不可以擔(dān)任用人單位首席協(xié)商代表。

13

法律依據(jù)為，《浙江省集體合同條例》第10條“用人單位一方協(xié)商代表由本單

位法定代表人選派，首席代表由本單位法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人擔(dān)任”。

11、某職業(yè)中專學(xué)校2012年2月組織計(jì)算機(jī)應(yīng)用專業(yè)畢業(yè)班69名學(xué)生到廣東

某電子廠勞動(dòng)，其中5名學(xué)生不滿16周歲，學(xué)生工資由校方代領(lǐng)，用于抵學(xué)

費(fèi)，多退少補(bǔ)。某電子廠為學(xué)生辦理了廠牌，廠牌上職務(wù)是員工，學(xué)生每天工

作10小時(shí)至12小時(shí)，服從企業(yè)管理，遵守企業(yè)勞動(dòng)紀(jì)律，工作內(nèi)容與正式員

工無(wú)異。該職校與學(xué)生簽訂了“以工助學(xué)協(xié)議書(shū)”，雙方約定：采用以工助學(xué)

方式到企業(yè)務(wù)工解決學(xué)費(fèi)，務(wù)工時(shí)間4個(gè)月，結(jié)束后回校辦理畢業(yè)手續(xù)。該職

校與某電子廠簽訂了“用工協(xié)議書(shū)”，雙方約定：為滿足甲方生產(chǎn)需要，同時(shí)

為乙方提供實(shí)習(xí)條件與機(jī)會(huì)，聘用乙方學(xué)生為實(shí)習(xí)工，工作時(shí)間一般為8小

時(shí)，根據(jù)需要適當(dāng)安排學(xué)生加班，學(xué)生工資以3元/小時(shí)計(jì)算（含星期六、星期

日等）。2012年4月，學(xué)生實(shí)習(xí)滿兩個(gè)月時(shí)，有部分不滿16歲的學(xué)生出現(xiàn)身

體不適應(yīng)的狀況，這才被學(xué)生家長(zhǎng)發(fā)現(xiàn)并舉報(bào)，當(dāng)?shù)貏趧?dòng)監(jiān)察部門進(jìn)行查處，

勞動(dòng)監(jiān)察部門責(zé)令學(xué)校整改，學(xué)校辯稱，這是組織學(xué)生實(shí)習(xí)，提高職業(yè)技能。

請(qǐng)問(wèn)：

學(xué)校的行為是否合法？應(yīng)如何定性？

某電子廠使用5名未滿16周歲的學(xué)生兩個(gè)月可以處以多少罰款？

參考答案：

學(xué)校的行為不合法，其行為構(gòu)成介紹介紹未滿16周歲的未成年人就業(yè)。該案學(xué)

生和正式工人一樣要遵守單位的規(guī)章制度，接受管理，還需加班加點(diǎn)，其主要

目的已不是教育實(shí)習(xí)，提高勞動(dòng)技能。工廠將他們當(dāng)做正常勞動(dòng)力使用，主要

目的是為工廠創(chuàng)造利潤(rùn)。

工廠的行為構(gòu)成使用童工，根據(jù)法律規(guī)定，用人單位每使用一名童工一個(gè)月處

以5000元罰款，故本案應(yīng)處50000元罰款。

12、張某于2006年4月被鞋業(yè)股份公司招收為合同制職工，合同期為5年，工

作崗位為車間技術(shù)員，月薪800元。2008年2月公司引進(jìn)生物基因項(xiàng)目，更名

為生物股份公司。公司以此為由，稱原鞋業(yè)公司已不存在，張某與之簽訂的勞

動(dòng)合同應(yīng)視為解除。張某堅(jiān)持原簽訂的勞動(dòng)合同應(yīng)繼續(xù)履行。

請(qǐng)問(wèn)：

公司解除勞動(dòng)合同是否合法？說(shuō)明理由。

若公司引進(jìn)生物基因項(xiàng)目后，撤銷了原鞋業(yè)車間，公司與張某協(xié)商變更工作崗

位不成時(shí)，是否可以解除勞動(dòng)合同？說(shuō)明理由。

參考答案：

公司解除勞動(dòng)合同不合法，根據(jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定，用人單位變更名稱、法定代

表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項(xiàng)，不影響勞動(dòng)合同的履行。

可以解除。根據(jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定，勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大

變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合

同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的，可以解除合同。

13、朱某1993年5月6日生，2009年6月3日，經(jīng)熟人介紹被某煤礦公司招

收為合同制工人，因其年紀(jì)小，朱某被安排在礦辦公室當(dāng)通信員，雙方簽訂了

勞動(dòng)合同，未履行其他手續(xù)。2010年3月，公司精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)，壓縮非生產(chǎn)部門工

14

作人員，安排朱某到井下從事掘進(jìn)工作。工作到4月，因工作強(qiáng)度大，朱某表

示工作強(qiáng)度太大，自己吃不消，要求調(diào)到地面工作，公司稱，現(xiàn)在地面人員富

余，井下工人缺乏，堅(jiān)持堅(jiān)持。

請(qǐng)問(wèn)：

招用未成年工應(yīng)履行什么手續(xù)？

對(duì)未成年工應(yīng)如何安排體檢？

朱某不能勝任工作，其要求公司給他調(diào)動(dòng)工作的要求是否合法？

參考答案：

招用未成年工實(shí)行登記制度，未成年工需持《未成年工登記證》上崗。

對(duì)未成年工，應(yīng)在安排工作崗位之前、工作滿1年時(shí)，年滿18周歲，距前一次

體檢時(shí)間已超過(guò)半年的安排體檢。

朱某不能勝任工作的，可以要求用人單位減輕工作量或安排其他勞動(dòng)。

14、52歲的楊先生在一家公司已經(jīng)連續(xù)任職十二年，他的合同于2009年3月

30日到期。由于他年紀(jì)大，知識(shí)更新慢，電腦操作技能不強(qiáng)，所以單位無(wú)論如

何也不愿意再與他續(xù)簽勞動(dòng)合同了。于是單位在2009年3月1日正式通知他合

同到期后，終止雙方之間的勞動(dòng)合同。張先生認(rèn)為自己已經(jīng)工作十多年了，而

且自己年紀(jì)也大，現(xiàn)在單位提出終止，自己很難再就業(yè)。

請(qǐng)問(wèn)：楊先生是否有權(quán)要求公司與自己續(xù)簽勞動(dòng)合同？

參考答案：

因?yàn)闂钕壬诠疽呀?jīng)連續(xù)工作滿十年，他有權(quán)要求公司與自己簽訂無(wú)固定期

限勞動(dòng)合同。

《勞動(dòng)合同法》第十四條規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無(wú)固定

期限勞動(dòng)合同。

有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出

訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同：

勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；

用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)

者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒(méi)有本法第三十九條和第四十條第

一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位

與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

15、趙某于2007年3月1日與某公司簽訂勞動(dòng)合同，期限自當(dāng)日起至2013年

1月31日。2007年8月1日，趙某開(kāi)始到某公司上班，從事銷售工作。2011

年3月5日，某公司經(jīng)考核認(rèn)為趙某不能勝任銷售工作，將其調(diào)整到商務(wù)文員

崗位。2011年6月20日，某公司經(jīng)考核認(rèn)為趙某不能勝任商務(wù)文員工作，書(shū)

面通知趙某將于7月30日起解除勞動(dòng)合同。趙某不服，認(rèn)為公司解除勞動(dòng)合同

的行為違法，要求公司支付相當(dāng)于5個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

請(qǐng)問(wèn)：

趙某的工作年限是多少？

趙某依法有權(quán)利主張2007年的加班工資嗎？為什么？

你認(rèn)為，某公司應(yīng)當(dāng)支付趙某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)是多少？為什么？

15

參考要點(diǎn)：

趙某的工作年限是4年，從2007年8月1日開(kāi)始至2011年7月30日結(jié)束。

可以。用人單位拖欠勞動(dòng)報(bào)酬不受一年仲裁時(shí)效的限制，趙某只要在勞動(dòng)合同

解除后一年內(nèi)提出，有權(quán)利向公司追討勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間的加班工資。

某公司應(yīng)當(dāng)支付趙某相當(dāng)于其4個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，月工資的數(shù)額按合同解

除前十二個(gè)月的平均工資確定。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第四十七條規(guī)定，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)

償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支

付。不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

16、李某是甲建筑公司員工，甲公司平時(shí)只給員工發(fā)生活費(fèi)，其余工資年底一

次性發(fā)放，可2012年公司業(yè)績(jī)較差，都臨近春節(jié)了，拖欠李某等員工的工資一

分未發(fā)。李某多次找公司協(xié)商未果。一天，李某在收音機(jī)里聽(tīng)說(shuō)公司所在地的

街道成立了調(diào)解組織，并成功調(diào)解了一些勞動(dòng)糾紛。于是，抱著試試看的心理

來(lái)到了街道調(diào)解組織，工作人員很熱心的接待了他，并積極和公司聯(lián)系。沒(méi)想

到公司對(duì)此事還比較重視，派領(lǐng)導(dǎo)親自來(lái)街道處理此事。在調(diào)解員的耐心調(diào)解

下，雙方就工資發(fā)放問(wèn)題達(dá)成了協(xié)議，約定十天內(nèi)支付李某全部工資。過(guò)了幾

天，李某來(lái)到公司財(cái)務(wù)科要求領(lǐng)工資，可財(cái)務(wù)科工作人員卻稱公司沒(méi)錢。原

來(lái)，公司領(lǐng)導(dǎo)去調(diào)解只是在政府面前做做樣子，壓根沒(méi)想履行調(diào)解協(xié)議，因?yàn)?/p>

等著要錢的員工還很多，不能開(kāi)這個(gè)口子。

請(qǐng)問(wèn)：

甲公司不履行調(diào)解協(xié)議，李某能否向人民法院申請(qǐng)強(qiáng)制執(zhí)行？為什么？

甲公司不履行調(diào)解協(xié)議，李某可向人民法院申請(qǐng)何種維權(quán)措施？

如果調(diào)解協(xié)議是在勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁庭主持下達(dá)成的，當(dāng)甲公司不履行時(shí)，李某能

否向人民法院申請(qǐng)強(qiáng)制執(zhí)行？

參考答案：

不能申請(qǐng)強(qiáng)制執(zhí)行。在調(diào)解組織主持下達(dá)成的調(diào)解協(xié)議只具有合同的效力，不

具有生效法律文書(shū)的效力，故不能申請(qǐng)強(qiáng)制執(zhí)行。

李某可向人民法院申請(qǐng)支付令?！秳趧?dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》規(guī)定：因支付拖欠勞

動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金事項(xiàng)達(dá)成調(diào)解協(xié)議，用人單位在協(xié)

議約定期限內(nèi)不履行的，勞動(dòng)者可以持調(diào)解協(xié)議書(shū)依法向人民法院申請(qǐng)支付

令。人民法院應(yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。

能。在勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁庭主持下達(dá)成的調(diào)解協(xié)議是具有法律效力的，相當(dāng)于仲裁

庭的裁決，生效后一方當(dāng)事人不履行的，可以申請(qǐng)強(qiáng)制執(zhí)行。

17.某公司是一家國(guó)內(nèi)知名的制鞋企業(yè)，該公司于2018年10月招聘新員工，要

求大專以上學(xué)歷，并要求應(yīng)聘者如實(shí)填寫個(gè)人情況表，如有隱瞞，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)立即

辭退，解除勞動(dòng)合同。李某未讀過(guò)大專，但通過(guò)中介，偽造了一份大專畢業(yè)證，

另一個(gè)求職者大專生王某與李某同時(shí)被公司錄用。該單位與她們簽訂了勞動(dòng)合

同，期限為5年,試用期半年。二人在試用期的工作得到領(lǐng)導(dǎo)與同事的認(rèn)可。

2019年1月，公司人力資源部發(fā)現(xiàn)李某的大專畢業(yè)證是偽造的，要解除與李某

的勞動(dòng)合同，李某稱自己已懷孕，并持有醫(yī)院證明，同月，王某出現(xiàn)“妊娠反

應(yīng)”。并持醫(yī)院開(kāi)具的證明到公司請(qǐng)假。公司認(rèn)為王某在應(yīng)聘時(shí)沒(méi)有如實(shí)填寫

個(gè)人情況登記表，隱瞞了自己懷孕的事實(shí)，欺騙公司，也要解除王某的勞動(dòng)合

同。二人不服，以懷孕期間公司不能解除勞動(dòng)合同為由向勞動(dòng)爭(zhēng)議沖裁委員會(huì)

16

提出申訴。

請(qǐng)問(wèn)：公司的做法合法嗎？為什么？

參考答案：

該公司解除與李某的勞動(dòng)合同的做法是合法的，但解除王某的勞動(dòng)合同是不合

法的。

《勞動(dòng)合同法》第42條規(guī)定：女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不能

依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第40條、第41條的規(guī)定與其解除勞動(dòng)合同。

如果該勞動(dòng)者有過(guò)錯(cuò)，存在《勞動(dòng)合同法》第39條所規(guī)定的情形，用人單位也

有權(quán)解除勞動(dòng)合同。

依據(jù)《勞動(dòng)合同法》42條規(guī)定，王某在公司并未有其他過(guò)錯(cuò)，該公司不能以隱瞞

懷孕為由解除與王某的勞動(dòng)合同。在本案中，李某雖處在孕期，但其學(xué)歷造假，

嚴(yán)重違反了公司的規(guī)章制度，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定，公司有權(quán)與其

解除勞動(dòng)合同。即法律對(duì)勞動(dòng)者特殊保護(hù)是有限度的。

17

18.李雷在工貿(mào)達(dá)公司工作已有2年8個(gè)月了，工作崗位是普工。2019年8月1

0,企業(yè)引進(jìn)流水線裝置投入生產(chǎn)，經(jīng)過(guò)10天培訓(xùn)|,李雷仍不能勝任工作。

2019年8月15日，公司決定調(diào)整其崗位為車間清潔員，但被李雷拒絕，公司

對(duì)其進(jìn)行了二次培訓(xùn)，但經(jīng)考核后，仍認(rèn)定為未具備上崗條件，仍安排其崗位

為車間清潔員。9月10日，李雷未打招呼離崗，9月11日，工貿(mào)達(dá)公司將解除

勞動(dòng)合同通知書(shū)送達(dá)交給他。并提出李雷如果接受企業(yè)變更工作崗位的建議，企

業(yè)將維持勞動(dòng)關(guān)系到勞動(dòng)合同期限屆滿，李雷沒(méi)有理睬回答。工貿(mào)達(dá)公司于

2019年9月15日與其解除了勞動(dòng)合同。李雷不接受企業(yè)解除勞動(dòng)合同的決定，

申訴到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì),請(qǐng)求維持原勞動(dòng)關(guān)系。

請(qǐng)回答：

請(qǐng)對(duì)上述案例提出您的分析意見(jiàn)。

該企業(yè)對(duì)此事處理有哪些不符合勞動(dòng)法規(guī)定的？

參考答案：

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整

工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，但應(yīng)提

前三十天以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者，或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資。

李雷在經(jīng)過(guò)兩次培訓(xùn)后，仍不能達(dá)到上崗要求，且不服從企業(yè)的崗位安排，按

照《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，企業(yè)可以解除與其的勞動(dòng)合同。

(2)在該案中，企業(yè)有些做法不符合《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，具體表現(xiàn)在：

①李雷經(jīng)培訓(xùn)后仍不能勝任原崗位工作要求，且不愿接受崗位調(diào)整，企業(yè)從書(shū)

面通知到正式解除和李雷的勞動(dòng)合同之間不足30天的時(shí)間，因此，根據(jù)《勞動(dòng)

合同法》第四十條的規(guī)定，如果解除勞動(dòng)合同，企業(yè)應(yīng)當(dāng)額外支付李雷一個(gè)月

工資。

②《勞動(dòng)合同法》第四十六條規(guī)定，用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動(dòng)

合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。李雷已經(jīng)在該公司工作了2年零6個(gè)

月，因此，該公司應(yīng)向李雷支付三個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

③《勞動(dòng)合同法》第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞

動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書(shū)面形式。變更后的勞動(dòng)合同文

本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。案例中的企業(yè)將解除勞動(dòng)合同通知書(shū)送達(dá)交

給李雷，只是口頭表達(dá)，如果接受企業(yè)變更工作崗位的建議，企業(yè)將維持勞動(dòng)

關(guān)系到勞動(dòng)合同期限屆滿。這一做法違反了《勞動(dòng)合同法》第三十五條關(guān)于勞

動(dòng)合同變更的規(guī)定。

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19.趙能與張菊同在某閥門廠工作，二人在同一車間工作。2002年1月，兩人

在車間內(nèi)因工作想法不一致而發(fā)生爭(zhēng)吵，最后扭打在一起，張菊被摔倒在地。

醫(yī)院診斷為"頭皮下血腫"、"急性閉合性顱腦外傷另外，兩人在扭打中還打

碎了車間的兩塊玻璃。某閥門廠經(jīng)調(diào)查研究后決定：(1)雙方在工作時(shí)間內(nèi)打架

屬于違反勞動(dòng)紀(jì)律，各罰100元；(2)賠償所損壞的玻璃，各出50元；(3)趙能

承擔(dān)張菊的醫(yī)療費(fèi)、誤工費(fèi)的60%,張菊自負(fù)40沆趙能不服，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議

仲裁委員會(huì)提出申訴。

請(qǐng)問(wèn)

(1)某閥門的決定是否正確？為什么？

(2)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)對(duì)該案應(yīng)如何處理？

參考答案

(1)某閥門廠的決定不完全正確。某閥門廠作出趙能和張菊在崗期間打架，

違反勞動(dòng)紀(jì)律，各處50元的罰款處分以及賠償被打碎的玻璃的決定是正確的；

決定由趙能支付張菊的醫(yī)療費(fèi)是不正確的，這一法律關(guān)系屬于民事法律關(guān)系，

企業(yè)無(wú)權(quán)決定。

勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)應(yīng)受理趙能對(duì)某閥門廠前兩項(xiàng)的申訴，并根據(jù)有關(guān)規(guī)定

作出裁決，告知趙能就醫(yī)療費(fèi)糾紛向人民法院起訴。

19

20.2008年1月18日，某市城建開(kāi)發(fā)集團(tuán)有限公司與李某簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)

合同，合同期限到法定退休年齡之日止。李某當(dāng)年22歲，公司出資對(duì)李某進(jìn)行

專業(yè)培訓(xùn)，先后將他送入北京大學(xué)等單位進(jìn)行培訓(xùn)，交費(fèi)172萬(wàn)余元。2011年7

月24日，李某突然向某市城建開(kāi)發(fā)集團(tuán)有限公司提出辭職申請(qǐng)。某市城建開(kāi)發(fā)

集團(tuán)有限公司出具書(shū)面復(fù)函，認(rèn)為李某提出的辭職原因及理由不充分，經(jīng)公司

研究決定不同意其辭職。8月25日后，李某再未上班。某市城建開(kāi)發(fā)集團(tuán)有限

公司提起訴訟，認(rèn)為李某單方面解除合同屬違約行為，要求其支付違約金、培

訓(xùn)費(fèi)，損失共計(jì)350余萬(wàn)元。寶橋法院審理后認(rèn)為，李某遞交辭職報(bào)告于1個(gè)月

后正式離職，其解除勞動(dòng)合同的行為符合法律規(guī)定。某市城建開(kāi)發(fā)集團(tuán)有限公

司要求李某賠償培訓(xùn)費(fèi)用的請(qǐng)求合情合法。李某被判賠違約金154萬(wàn)元。

請(qǐng)回答：

L用所學(xué)知識(shí)評(píng)析該案例。

2.李某被判賠違約金154萬(wàn)元，其計(jì)算的依據(jù)是什么？

參考答案：

問(wèn)題1：

李某遞交辭職報(bào)告于1個(gè)月后正式離職，其解除勞動(dòng)合同的行為符合法律規(guī)

定。

依照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定,用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專

業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議,約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定

的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過(guò)用人單位提

供的培訓(xùn)費(fèi)用。

用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐?/p>

訓(xùn)費(fèi)用。法院的判決完全正確。

問(wèn)題2：

因雙方簽訂的是無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，李某達(dá)到法定退休年齡時(shí)服務(wù)期限為38

年，現(xiàn)已服務(wù)4年，尚未履行的服務(wù)期限為34年，

即按總培訓(xùn)費(fèi)用172萬(wàn)余元除以38年再乘以34年等于154萬(wàn)元。

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21.董志偉于2020年10月份看到某文印廠的招聘啟事：“本廠招用勞動(dòng)合同制

排版工人10人，男女不限，年齡在23周歲以下，雙眼裸眼視力為5.0以上。”

董志偉患有視神經(jīng)萎縮，裸眼視力只能達(dá)到4.6,而且不能矯正。為了找工作，董

志偉找人開(kāi)具了視力為5.0的虛假證明。文印廠根據(jù)證明與董志偉于2020年

11月1日簽訂了為期5年的勞動(dòng)合同，合同中明確規(guī)定試用期為6個(gè)月。董志

偉入廠后由于其視力達(dá)不到工作要求，經(jīng)其排版的清樣錯(cuò)誤多，質(zhì)量和效率與同

期進(jìn)廠工人的差距很大。經(jīng)說(shuō)服教育，董志偉不得不到醫(yī)院復(fù)查。經(jīng)查證，董志

偉視力在招工以前即為4.6,與招聘啟事中要求的視力不符。2021年3月1日，

文印廠通知董志偉解除勞動(dòng)合同，限4月10日前離開(kāi)工廠。董志偉認(rèn)為，文印

廠與自己簽訂了勞動(dòng)合同，在勞動(dòng)合同履行過(guò)程中用人單位單方解除勞動(dòng)合同，

屬于違法行為，不同意解除勞動(dòng)合同，并向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴。

請(qǐng)回答：

1.當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)將如何裁決？為什么？

參考答案

當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)將裁決文印廠與董志偉簽訂的勞動(dòng)合同是無(wú)效的，所

以可以依法解除。

勞動(dòng)合同的解除基指勞動(dòng)合同簽訂以后，尚未全部履行之前，由于約定事由的

出現(xiàn),提前終止勞動(dòng)合同的法律行為。

員工如出現(xiàn)在試用期間被證明不符合錄用條件的，而且用人單位能夠舉證不符

合錄用條件。用人單位可以隨時(shí)提出解除勞動(dòng)合同，且不承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那樾?/p>

如下

在案例中，文印廠的招聘啟事中明確要求排版工人雙眼裸眼視力為5.0以上，但

是董志偉為了找工作，找人開(kāi)具了視力為5.0的虛假證明。在試用期間，由于

董志偉的視力達(dá)不到工作要求。后經(jīng)醫(yī)院查證，董志偉視力在招工以前即為

4.6,與招聘啟事中要求的視力不符。文印廠通知董志偉解除勞動(dòng)合同。該情況

屬于在試用期間皮證明不符合錄用條件的，且用人單位能夠舉證不守合錄用條

件。因此，文印廠可以與董志偉解除勞動(dòng)同，且不承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臈l件。

21

22.鄧女士是某商場(chǎng)的柜臺(tái)銷售員，丈夫經(jīng)商，從事紅酒業(yè)務(wù)。一天中午，丈夫

給正在商場(chǎng)上班的鄧女士打去電話：“我今天晚上為了一筆生意，要請(qǐng)幾個(gè)客人

到飯店去吃飯，坂后還得請(qǐng)他們游泳。你得幫我買四條游泳褲送到飯店來(lái)?！?/p>

下班時(shí)，鄧女士乘別的售貨員不注意，悄悄從柜臺(tái)里拿出幾條游泳褲裝進(jìn)自己的

手提包，帶出了商場(chǎng)。酒席宴間，客戶因貪杯醉倒，原定的游泳計(jì)劃只好取消

To第二天上班時(shí)，鄧女士把手提包里幾件原封未動(dòng)的游泳褲又帶回了商場(chǎng)，準(zhǔn)

備乘人不注意時(shí)放回原處。但是就在她把游泳褲從手提包里拿出，往柜臺(tái)里放

時(shí),被本柜臺(tái)的組長(zhǎng)發(fā)現(xiàn)了。商場(chǎng)領(lǐng)導(dǎo)得知此事后，非常重視,認(rèn)為鄧女士的行

為，屬于商場(chǎng)規(guī)章制度里規(guī)定的“私自將商品拿出商場(chǎng)”的行為。按規(guī)定此行

為屬嚴(yán)重違紀(jì)，應(yīng)當(dāng)給予其解除勞動(dòng)合同的處罰。鄧女士在承認(rèn)了錯(cuò)誤以后，

卻堅(jiān)持認(rèn)為商場(chǎng)不能與自己解除勞動(dòng)合同，原因是她現(xiàn)在懷有身孕，屬于特殊

保護(hù)時(shí)期。

請(qǐng)回答

1.某商場(chǎng)可否與鄧女士解除勞動(dòng)合同？為什么？

參考答案：

商場(chǎng)有權(quán)依法與鄧小姐解除勞動(dòng)合同。

《勞動(dòng)合同法》第42條規(guī)定：女職工在孕期、產(chǎn)期哺乳期的；用人單位不得依

照本法第40條、第41條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。

如果該勞動(dòng)者有過(guò)錯(cuò),存在《勞動(dòng)合同法》第39條所規(guī)定的情形，用人單位也

有權(quán)解除勞動(dòng)合同。在本案中，鄧小姐雖處在孕期，但其嚴(yán)重違反了商場(chǎng)的規(guī)章

制度，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定，商場(chǎng)有權(quán)立即與其解除勞動(dòng)合同，而且

不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，即法律對(duì)勞動(dòng)者特殊保護(hù)是有限度的。

23.趙某2000年被大唐工材料有限公司雇傭，并與公司簽訂了勞動(dòng)合同，其工

作崗位是在產(chǎn)生大量粉塵的生產(chǎn)車間，趙某上班后，要求發(fā)給勞動(dòng)保護(hù)用品，

被公司以資金短缺為由拒絕。趙某于2006年初生病住院。2006年3月，經(jīng)承

擔(dān)職業(yè)病鑒定的醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)診斷，趙某被確診患有塵肺病。出院時(shí)職業(yè)病鑒

定機(jī)構(gòu)提出趙某不應(yīng)再?gòu)氖略瓖徫还ぷ?。趙某返回公司后，要求調(diào)到無(wú)粉塵環(huán)

境的崗位工作，并對(duì)其塵肺病進(jìn)行療養(yǎng)和治療，但公司3個(gè)月后仍沒(méi)有為其更

換工作崗位，也未對(duì)其病進(jìn)行治療。當(dāng)趙某再次催促公司領(lǐng)導(dǎo)調(diào)動(dòng)工作崗位

時(shí)，公司以各崗位滿員不好安排別的工作為由，讓其繼續(xù)從事原工作，趙某無(wú)

奈向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴，要求用人單位為其更換工作崗位，對(duì)

其塵肺病進(jìn)行療養(yǎng)和治療，并承擔(dān)治療和療養(yǎng)的費(fèi)用。

請(qǐng)回答：

1.大唐工材料有限公司的做法違背了哪些勞動(dòng)法律法規(guī)？

2.應(yīng)該如何正確解決？

參考答案

問(wèn)題1

(1)本案例是因用人單位違反勞動(dòng)安全衛(wèi)生法規(guī)