HUMANRESOURCEMANAGEMENT綜合技能綜合技能人力資源管理人力資源管理設計薪酬體系Contents學習目標一薪酬體系的設計步驟二薪酬體系的設計方法三薪酬結構實例案例：米尼公司的趙某在企業(yè)做了8年，錢某剛來企業(yè)，結果兩人的工資水平一樣；

同樣是主管級別，孫某是擁有15年經驗的技術研發(fā)主管，李某是剛做了5年的人力資源主管，結果兩人的工資水平一樣。案例分析“同崗同薪制或同級同薪制”制度×不能簡單地基于崗位和等級，還要基于價值和貢獻。一、薪酬體系的設計步驟（一）崗位價值評估（二）薪酬調研分析（三）薪酬結構設計（四）建立薪酬體系一、薪酬體系的設計步驟（一）崗位價值評估崗位責任大小工作強度所需要的資格條件評價是確定職位級別的手段，是薪酬分配的基礎，也是員工確定職業(yè)發(fā)展和晉升路徑的參照一、薪酬體系的設計步驟（二）薪酬調研分析目的確定在人力市場上，其他組織對類似的工作崗位或職位付出了什么樣的薪酬水平。一、薪酬體系的設計步驟（三）薪酬結構設計目的為員工個體的薪資分配建立具體的管理政策。一、薪酬體系的設計步驟（四）建立薪酬體系對公司薪酬體系的影響進行持續(xù)的監(jiān)控、評價、修正，以確保能夠快速找出當前薪酬體系存在的問題。二、薪酬體系的設計方法（一）崗位價值的評估方法崗位價值評估方法崗位排序法因素比較法崗位分類法要素計點法二、薪酬體系的設計方法崗位排序法崗位分類法因素比較法要素計點法規(guī)模較小、崗位數量不多、崗位設置較穩(wěn)定的組織采用直接排序法或交替排序法行政管理類、技術類、營銷類等給每一類確定一個崗位價值的范圍，并且對同一類的崗位進行排序相對量化的崗位評價方法每個崗位在各個要素上的得分通過加權得出總分，得到一個總體崗位價值分選取若干關鍵性的薪酬要素關鍵的薪酬要素對崗位進行評價二、薪酬體系的設計方法（二）薪酬結構設計的方法三個類型彈性較大型、彈性較小型和彈性居中型五個序列管理、銷售、技術、生產和行政序列二、薪酬體系的設計方法職位序列劃分依據崗位舉例薪酬結構（參考）類型123從事職能管理工作對公司或事業(yè)部某一方面職能管理直接承擔責任部門總監(jiān)部門經理部門主管基本工資崗位津貼年終績效獎金123123從事產品銷售工作，對銷售業(yè)績完成承擔直接責任業(yè)務經理客戶經理基本工資銷售提成123123從事業(yè)產品設計和品質改進、工藝技術研發(fā)、可以按照專業(yè)任職資格差異劃分層級技術研發(fā)崗位生產工藝崗位基本工資技術等級工資年終績效獎金123123負責生產計劃的完成，直接從事生產作業(yè)，對產品質量負責技工普工基本工資技能等級工資年終績效獎金123123作為管理業(yè)務的支持和服務保障工作人力資源管理財務管理行政管理基本工資月度/季度工資年終績效獎金123三、薪酬結構實例國內某互聯網巨頭T公司在薪酬管理方面的實例。它最突出的三個地方在于：1富有競爭性的基本薪酬；2體現公平的績效獎金；3極具多樣化的補償薪酬。該公司的薪酬結構包括10個組成部分三、薪酬結構實例1基本薪酬2績效獎金3年度服務獎金4專項獎金5保險三、薪酬結構實例6住房公積金7