第第頁國有商業(yè)銀行薪酬管理論文1我國國有商業(yè)銀行薪酬管理制度存在的問題

（1）薪酬激勵偏向于短期，中長期激勵體現(xiàn)不足。

國有商業(yè)銀行高管的薪酬雖比一般員工要高出數(shù)倍，但是與其他股份制商業(yè)銀行和外資銀行相比，國有商業(yè)銀行高管薪酬明顯過低。目前，處于改革深水區(qū)的我國國有商業(yè)銀行的高管薪酬從總體上看不會太高，同時，從所有權(quán)上來看，國有商業(yè)銀行的經(jīng)營者并無對銀行資產(chǎn)最終的剩余索取權(quán)，這就使得其與其他股份制商業(yè)銀行及外資銀行在權(quán)益上存在更大的不可比性?？傊赜诙唐谛匠昙畹膰猩虡I(yè)銀行薪酬制度不但不利于員工積極性的長期有效保持，更會導(dǎo)致國有商業(yè)銀行高管們注重短期利益，沉溺于對企業(yè)實際控制權(quán)的享受，滋生在職消費，甚至可能產(chǎn)生道德風(fēng)險和機(jī)會主義行為，最終導(dǎo)致腐敗犯罪。

（2）薪酬制度中的考核指標(biāo)多偏向于經(jīng)濟(jì)效益，對風(fēng)險控制等關(guān)注不夠。

誠然，對于一個企業(yè)而言，經(jīng)濟(jì)利益是第一位的，但商業(yè)銀行作為市場風(fēng)險的集中爆發(fā)點，風(fēng)險控制也應(yīng)成為其關(guān)注的重要內(nèi)容。而從目前實際情況看來，部分國有商業(yè)銀行薪酬體系中與經(jīng)濟(jì)利益關(guān)聯(lián)的指標(biāo)仍占50％以上，而風(fēng)險控制更多的體現(xiàn)在扣罰項上，涉及風(fēng)險控制的指標(biāo)比重過低，重視程度明顯不夠。

（3）薪酬制度中薪酬額度與行政級別的關(guān)聯(lián)度仍然明顯。

從計劃經(jīng)濟(jì)時代轉(zhuǎn)型而來的國有商業(yè)銀行，其薪酬體制必然會帶有明顯的計劃經(jīng)濟(jì)痕跡，這其中最明顯的痕跡便是以"行政級別"為中心的薪酬分配制度。在這種制度下，一位員工只有在行政級別上達(dá)到提升，才能實現(xiàn)薪酬水平的提升。雖然近幾年，我國國有商業(yè)銀行薪酬分配與崗位差異的關(guān)聯(lián)性有所提升，但從總體上看，行政級別仍是影響薪酬分配的重要因素。而這種薪酬分配制度，一方面會導(dǎo)致一個行政級別上的員工之間薪酬分配的平均化，另一方面會打擊較低級別上高素質(zhì)員工的工作積極性，會使其工作動力變?yōu)樘岣咝姓墑e而非單純的完成工作任務(wù)，提高工作效益。

2改進(jìn)我國國有商業(yè)銀行薪酬管理制度的建議

（1）優(yōu)化薪酬激勵機(jī)制，實施薪酬組合激勵。

薪酬激勵制度的有效性很大程度上是取決于是否能將短期激勵與中長期激勵結(jié)合起來，同時更加注重中長期利益。這樣能使員工的個人利益與企業(yè)的中長期發(fā)展緊密相連，使得員工有更大的動力為企業(yè)中長期利益的實現(xiàn)而努力。在設(shè)計薪酬組合模式時，國有商業(yè)銀行應(yīng)當(dāng)依照自己的實際來合理設(shè)計組合模式，實現(xiàn)對國有商業(yè)銀行員工以及高管短期行為的懲罰及長期行為的獎勵，將以企業(yè)利潤為基礎(chǔ)的短期激勵與以企業(yè)價值為基礎(chǔ)的長期激勵結(jié)合，促使員工將自己的利益目標(biāo)與國有商業(yè)的中長期目標(biāo)緊密結(jié)合，最終提升薪酬激勵制度的有效性。這其中最直接有效的辦法是擴(kuò)大國有商業(yè)銀行員工薪酬收入總量中長期薪酬的比例。這樣一方面可以提高國有商業(yè)銀行員工整體的薪酬水平，提升薪酬激勵整體有效性，吸引并留住更多高素質(zhì)人才。擴(kuò)大長期薪酬比例，可以通過加快實施股票期權(quán)、限制性股票期權(quán)計劃等長期薪酬激勵措施。

（2）科學(xué)設(shè)置薪酬考核指標(biāo)，提升非經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)比例。

國有商業(yè)銀行因其自身的特殊性，因按照上級監(jiān)管部門的相關(guān)要求，結(jié)合自身實際，制定以中長期發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向的薪酬考核指標(biāo)，提升風(fēng)險控制等非經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)的比例，具體考核指標(biāo)設(shè)計應(yīng)注重長期性指標(biāo)與短期指標(biāo)的平衡、財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)平衡，逐漸將國有商業(yè)銀行的薪酬考核模式引導(dǎo)到與商業(yè)銀行中長期目標(biāo)相一致的模式上來，由員工思想意識的轉(zhuǎn)變帶動經(jīng)營模式和增長方式的轉(zhuǎn)變，增強國有商業(yè)銀行長期可持續(xù)發(fā)展的能力，實現(xiàn)科學(xué)發(fā)展。

（3）實現(xiàn)薪酬體系動態(tài)管理，保證薪酬制度的內(nèi)部公平性。

應(yīng)該根據(jù)不同崗位、職能及部門設(shè)計不同的薪酬考核指標(biāo)，特別是在關(guān)系到多個部門之間的業(yè)務(wù)時，更加要通過動態(tài)的薪酬指標(biāo)設(shè)計來體現(xiàn)具體業(yè)務(wù)中員工的價值，以逐漸消除"行政級別"對薪酬考核體現(xiàn)的影響，體現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平。例如國有商業(yè)銀行內(nèi)外部環(huán)境的變化都會對其員工的素質(zhì)提升提出要求，這也應(yīng)在薪酬制度上予以體現(xiàn)，這需要國有商業(yè)銀行建立起一套合理的包含崗