PAGEPAGE7內蒙古鼎峰投資集團薪酬制度第一章總則適用范圍本方案適用于內蒙古鼎峰投資集團公司全體員工。目的制定本方案的目的在于使員工能夠與公司一同分享公司發(fā)展所帶來的收益，把短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來。原則薪酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。依據薪酬分配的依據是：貢獻、能力和責任?？傮w水平公司根據當期經濟效益及可持續(xù)發(fā)展狀況決定工資水平。第二章薪酬體系公司員工分7個職系，分別為董事級、總經理級、副總級、總監(jiān)級、部長級、主管級、專員級。針對這7個職系，薪酬體系采取與年度經營業(yè)績相關的寬帶薪酬制。在薪酬寬帶體系中,員工不是沿著公司中唯一的薪酬等級層次垂直往上走，相反,員工在自己職業(yè)生涯的大部分或者所有時間里可能都只是處于同一個薪酬寬帶之中,員工在企業(yè)中的流動是橫向的,隨著能力的提高,將承擔新的責任,只要在原有的崗位上不斷改善自己的績效,就能獲得更高的薪酬，即使是被安排到低層次的崗位上工作,也一樣有機會獲得較高的報酬。實行等級工資制的員工是公司內從事例行工作的員工，包括管理職系中的各部門主管和技術職系、財會職系與行政人事職系。特聘人員的薪酬可以簽訂協(xié)議薪酬。第三章薪酬結構公司員工收入包括以下幾個組成部分：固定工資，包括基本工資和崗位工資；浮動工資，包括績效工資、獎金；附加工資，包括一般福利、各項津貼等；固定工資固定工資=基本工資+崗位工資?；竟べY：每月最低為800元，是為了保證每一位員工最低生活要求而設立的保底工資。崗位工資：按照崗位評價的結果確定，體現(xiàn)了崗位的內在價值和員工技能因素。職稱工資：根據員工的職稱分配，體現(xiàn)公司對人才的重視，同時也激勵員工不斷學習，不斷提升。員工在入職時提供本崗位的職稱證書，公司檔案管理部門負責保管和使用，使用滿一年支付一年的費用。具體如下：職稱級別職稱職稱補貼數額初級工程師/經濟師/會計師/管理師等800中級中級(二級)工程師/經濟師/會計師等1500高級高級(一級)工程師/經濟師/會計師等3000（五）學歷補貼：根據員工的學歷分配，體現(xiàn)公司對人才的重視，同時也激勵員工不斷學習，不斷提升。員工在入職時提供本崗位的學歷證書，同時由公司檔案室負責保管和使用，使用滿一年支付一年的費用。具體如下：學歷學歷補貼數額學歷學歷補貼數額中專300碩士1000大專500博士2000本科800教授3000浮動工資浮動工資包括績效工資、年底獎金兩種形式?？冃ЧべY與每月度、每季度、每年度的考核結果掛鉤，體現(xiàn)員工在當前崗位的技能水平上通過自身努力為公司實現(xiàn)的價值。獎金在績效考核的基礎上計算，若員工在本年度的績效考核中達到優(yōu)秀，可以得到一定數額的獎金。獎金是公司對員工的一種激勵。附加工資附加工資=一般福利+各項津貼附加工資是公司正式員工所能享受到一種福利待遇。一般福利是指員工在各個重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過節(jié)費和其他實物形式的收入。社會保險包括住房基金、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、工傷保險、失業(yè)保險和生育保險。自本制度頒發(fā)之日起，工作年限滿兩年者，公司為員工繳納五險；工作年限滿三年者，公司為員工繳納五險一金。第四章等級工資等級工資是整個工資體系的基礎，從員工的崗位價值和技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻。員工的等級工資主要取決于工作能力。在工作分析與職位評價的基礎上，以評估的結果作為分配依據，采取一崗多薪，按技能水平的高低確定工資等級。工資等級的確定工資分級列等。根據崗位評價的結果形成《崗位等級分布圖》，把各崗位分級列等。確定職級等級。按照崗位評價的分數將各個崗位對應到相應職系、相應等級。等級工資的計算方法崗位工資的基數是800元，分別按照崗位的重要程度分配系數，等級對應的崗位工資便是基數乘以系數。第五章工資調整公司工資調整原則是整體調整與個別調整結合。公司工資整體調整形式是改變崗位工資的起點，調整周期與調整幅度根據公司效益與公司發(fā)展情況決定。個別調整根據員工個人年底考核結果和崗位變動決定。根據考核結果調整。當年季度績效考核連續(xù)三次被評為“優(yōu)”者，工資等級在本職系本職稱系列內晉升一級。季度考核連續(xù)兩次為“不合格”的員工工資等級下調一級，對于連續(xù)兩次降薪的員工進行待崗處理。第六章工資特區(qū)設立工資特區(qū)的目的設立工資特區(qū)，使工資政策重點向對企業(yè)有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。設立工資特區(qū)的原則談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定；保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；限額原則：特區(qū)人員數目實行動態(tài)管理，依據企業(yè)經濟效益水平及發(fā)展情況限制總數，寧缺毋濫。工資特區(qū)人才的選拔特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內人才市場競爭激烈的稀缺人才。工資特區(qū)人才的淘汰針對工資特區(qū)內的人才，年底根據合同進行年度考核。有以下情況者自動退出人才特區(qū)：考核總分低于預定標準；人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才。工資特區(qū)工資總額不超過公司標準工資總額的5%。第七章其他試用期間員工按照公司規(guī)定的標準發(fā)放。電話費及出差補助（一）根據員工工