本文極具參考價值，如若有用請打賞支持我們！不勝感激！如何批評員工：正確的姿勢是要管理者“用心”(職場經(jīng)驗)對于管理者來說，如何批評員工，和員工溝通是一門深奧的學(xué)問。玉不琢，不成器。所以管理者要想能夠塑造一支有執(zhí)行力、有能力、團結(jié)一致的隊伍，就需要適時的運用好批評這個工具，來指導(dǎo)員工按照規(guī)范完成任務(wù)，達到預(yù)定的工作目標。那如何批評員工才是正確的姿勢呢?先來看看一個案例。

【一位總經(jīng)理的煩惱：我該怎樣指出下屬的缺點?】

首先，我自認為不是一個求全責(zé)備、過于嚴厲之人。我知道這個世上沒有十全十美讓我完全滿意的員工，我也不會要求一個員工樣樣都達到我的期望：所以，接下來請不要拿這些大道理來回復(fù)我，我現(xiàn)在需要的是技巧性動作。其次，這些天一直讓我困惑和思考的問題，就是該不該指出下屬的缺點?如何提?

我新來公司不久，在觀察了一段時間之后，覺得有幾個員工的能力、專業(yè)和經(jīng)驗不適合他們所在的崗位。本公司是一家網(wǎng)絡(luò)公司。盈利主要靠廣告收入。我時不時都會指出他們在工作中的失誤，都是非常具體的錯誤，而不是泛泛而談的大道理?？墒牵麄兒髞矶寂艿袅?，他們說我不是一個好領(lǐng)導(dǎo)，整天就知道抱怨。天地良心，我是一個心態(tài)積極、從不怨天尤人的人。經(jīng)歷過各種打擊而此心不改。所以。他們的離職對我不是什么壞事，我只是對他們的前途感到擔(dān)憂。

但現(xiàn)在有一件事，卻讓我難以把握了。在剩下的老員工里面，我的助理可以說是我最信任的，公司里面的所有事情我?guī)缀醵紩塘浚核埠転楣局?，任勞任怨，一心撲在工作上，?jīng)常加班加點。

但她有兩個毛病是我不能接受的：一是私心重，二是喜歡找借口：因為她是我身邊最忠心的幕僚，自然她的權(quán)力也較一般經(jīng)理大，她便會在報銷的時候多報，或者在購物的時候，為自己順便買一些小東西。還有就是喜歡為自己找借口。比如，會為遲到找借口，為公司會假借手機沒電說回不了電話其中有相當(dāng)一部分理由是不成立的。為這個毛病，我猶豫和思考了好久。但我終于還是說出來了。因為。如果她不改正這個缺點，那我會很擔(dān)心。而且對公司的發(fā)展也是不利的。

與她溝通的時候，我是借助一件事情而說的。那件事情是她沒有做好，我在批評她的時候，她竟然又說是其他員工不配合所致。這讓我有點惱火了，我料想多半是她自己交待不清所致。但我還是打電話給另外一位員工核實情況，果然是那位同事沒有收到明確的任務(wù)布置(當(dāng)然，如果這位同事夠醒目的話。他也能聯(lián)想到這個任務(wù)，但我覺得我們不能這么要求一個員工)。于是我就借題發(fā)揮。趁機數(shù)落了她的缺點。告訴她我為什么發(fā)這么大脾氣，不只是眼下這件事，而是她自身的缺點。這一下不得了啦，從此后，她的積極性大受影響，在工作上也不再那么主動了，對我也不再噓寒問暖了，每天只是中規(guī)中矩地做事，也不再發(fā)表自己的意見。你吩咐了她就做，也不再主動了

所以，我真的非常迷惑：下屬有缺點，我該怎么辦?我好歹也是個總經(jīng)理，難道我連下屬在工作中的失誤和缺點都不能提嗎?為什么一提到他們的缺點就會出現(xiàn)那么大的反應(yīng)呢?不是辭職就是消極對抗?那么，接下來，我該怎么辦?對下屬的缺點是不是就聽之任之呢?還是我應(yīng)該換一種方式?其實，我對員工真的已經(jīng)很好了，好到大家如兄弟姐妹一樣，我不喜歡擺架子，也很少用命令式的語氣去分配任務(wù)。

有效進行員工批評的兩大障礙：自以為是和缺乏自省

從這位總經(jīng)理的表述中我們看到，他現(xiàn)在遇到困境的一個最根本性問題就在于自以為是，即總覺得自己是正確的，別人應(yīng)該理解和服從，應(yīng)該按照自己的要求去做，甚至應(yīng)該按照自己想象中的要求去做，或者別人天經(jīng)地義地就應(yīng)該和自己想的一樣，而一旦別人的行為和自己想象的不一樣時，就覺得是難以理喻和不可救藥的。這一點其實是很多管理者的通病，而且在這個案例中表現(xiàn)非常典型。比如，這位總經(jīng)理開篇就說，首先，我自認為自己不是一個求全責(zé)備、過于嚴厲之人，我知道這個世上沒有十全十美讓我完全滿意的員工，我也不會要求一名員工樣樣都達到我的希望。

但是，我們每個有管理經(jīng)驗的人都對此心知肚明：當(dāng)一個人越是刻意強調(diào)自己不看重XX的時候，其實他內(nèi)心深處實際上真正看重的就是這個XX。比如工作中，很多人在談到和薪酬或待遇有關(guān)的問題時都會說，首先聲明，我并不是看重錢，只是我覺得公司的薪酬制度如何如何。但是我們都知道，他就是想說錢的問題。這位總經(jīng)理一再強調(diào)自己不求全責(zé)備、不會要求樣樣都達到我的希望，但是從他后面自己描述的表現(xiàn)(我時不時都會指出他們在工作中的失誤)以及對員工管理的實際的效果(可是，他們后來都跑掉了。他們說我不是一個好領(lǐng)導(dǎo)，整天就知道抱怨)看，他的問題恰恰就在于他的求全責(zé)備和自以為是。

而這位總經(jīng)理讓自己深陷批評門困境的另一個根本性的原因則是：缺乏反思和自省。在氣走了那么多員工之后，他還覺得問題不在自己，只在他人，因為他自己說，天地良心，我是一個心態(tài)非常積極、從不怨天尤人的人他們的離職對我不是什么壞事，我只是對他們的前途感到擔(dān)憂。

更要命的是，由于自以為是和缺乏自省這兩大障礙作祟，這位總經(jīng)理在尋求解決方案的時候又犯了舍本逐末的錯誤。他說，所以，接下來請不要拿這些大道理來回復(fù)我，我現(xiàn)在需要的是技巧性動作。這說明，他還沒有充分意識到，他面臨的批評不當(dāng)?shù)膯栴}根源不是在于他沒有掌握批評員工的小技巧，而是在于他根本沒弄明白員工批評和激勵的大道理。那么，什么又是員工批評的大道理呢?最大的道理就是：尊重個人，糾正行為。

作為管理者的你，要想使你對員工的批評富有成效，要讓別人心悅誠服地接受你所指出的缺點，并心甘情愿地做出調(diào)整和改變，首先需要明白的一個大道理就是尊重：你必須從真心幫助對方進步的角度出發(fā)，用不傷對方自尊的、能夠給對方帶來積極情緒體驗的方式(至少不能是消極的情緒體驗)來給出你的批評、你的反饋。但是，在前文案例中的那個總經(jīng)理是怎么做的呢?他在批評員工沒有取得效果的時候，居然選擇了人身攻擊(甚至有點秋后算賬和惱羞成怒的味道)。用他自己的話說就是于是我就借題發(fā)揮，趁機數(shù)落了她的缺點。我告訴她我為什么發(fā)這么大脾氣，不只是眼下這件事，而是她自身的缺點。而這，恰恰犯了批評的大忌：個人攻擊和缺乏尊重。

員工批評的大智慧：用心

批評員工的自然規(guī)律是什么?就是前面說的人性中最基本的渴望被尊重。而要想順應(yīng)這種規(guī)律，實現(xiàn)有效的批評，最重要、最基本、也是最簡單的一個技巧就是用心，即作為管理者的你要用心了解員工的價值觀，用心了解他認知事物的方式，用心選擇說服他的方法。

用什么心?用對待客戶的心，用談戀愛時候?qū)Υ龕廴说男?。想想吧，如果你想對你的客戶提出批評或負面的反饋時你會怎么做，你一定會用心去想一個他最能接受的方式，而且還會設(shè)法告訴他你的意見是對他有利的。同樣地，如果你想對你的戀人提出批評，你會怎么做?你肯定會找一個她心情還不錯的時候，用最委婉的方式，耐心地(甚至還會拐彎抹角地用舉例、隱喻等方法)把問題講出來，最好的結(jié)果是你在講的過程中，讓她自己覺得自己的行為不妥。而且，聰明的批評者還會在委婉地批評后，采取一些緩和、給對方一個臺階的做法來消除那個釘子眼兒。

老子說：大巧若拙。意思是說，真正的巧不是那種違背自然規(guī)律、賣弄小聰明的權(quán)謀，而是那種處處順應(yīng)自然的規(guī)律，在這種順應(yīng)中，使自己的目的自然而然地得到實現(xiàn)的智慧。當(dāng)你覺得你對員工的批評為什么總是不能被他接受的時候，你不妨問自己一個問題：我批評員工的時候用心了嗎?

作為管理者，衡量你優(yōu)秀與否的一個重要標準就是你帶領(lǐng)團隊取得的成效。沒有規(guī)矩不成方圓。必要的行為約束、行為糾正、員工批評是不可避免，甚至是必須的。但是，嚴格的要求與員工的尊重和服從并不矛盾