HR行業(yè)資料2020

生產(chǎn)型企業(yè)績效考核方案

第一章總則

第一條為提高珠聯(lián)公司基礎(chǔ)管理水平，建立科學(xué)的現(xiàn)代管理制度，充分調(diào)

動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工緊緊圍繞公司的發(fā)展目標(biāo)，高效地完成工作任務(wù),

根據(jù)公司目前的實際情況，特制定本管理辦法。

第二條適用范圍

本辦法適用于珠聯(lián)公司全體員工。

第三條考核目的

1.通過目標(biāo)逐級分解和考核，促進公司經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)；

2.通過考核合理計酬，提高員工的主觀能動性；

3.通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作；

4.通過考核規(guī)范工作流程，提高公司的整體管理水平；

5.通過評價員工的工作績效、態(tài)度、能力和素質(zhì)，幫助員工提升自身工作水

平和綜合素質(zhì)水平，從而有效提升公司的整體績效和整體員工素質(zhì)。

第四條考核原則

1.以提高員工績效為導(dǎo)向；

2.定性考核與定量考核相結(jié)合；

3.多角度考核；

4.公平、公正、公開原則。

第五條考核用途

考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

1、月度績效獎金的發(fā)放;

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2、年度績效獎金的發(fā)放；

3、薪酬等級的調(diào)整；

4、崗位晉升及調(diào)整；

5、員工培訓(xùn)安排；

6、先進評比

具體實施方法參照《珠聯(lián)公司薪資管理制度》

第二章考核方法

第六條考核周期

考核分為月度考核和年度考核。月度考核于每月的1-10日內(nèi)完成上月的考核，

年度考核于次年元月25日前完成。

第七條月度績效考核

（-）績效是指被考核人員所取得的工作成果，考核員工本職工作任務(wù)完成

的情況，包括每個崗位的崗位職責(zé)指標(biāo)和公司年度任務(wù)分解到部門及崗位的指標(biāo)。

（二）月度考核的考核工具為績效考核表格，各崗位均有崗位相對應(yīng)的績效考

核表格。

第八條考核維度（即所占比例）

考核維度是考核對象考核的不同角度和不同方面，包括業(yè)績維度、行為維度。

（-）業(yè)績維度：業(yè)績指被考核人員所取得的工作成果，考核范圍包括每個崗位的崗

位職責(zé)指標(biāo)、任務(wù)目標(biāo)完成情況、對下屬的管理和工作指導(dǎo)的績效。

（二）行為維度：即品行考核，對被考核人員的品行考核，考核范圍為對崗位任職者

在工作過程中表現(xiàn)出來的行為情況的考核。

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不同層級的崗位業(yè)績維度與行為維度占比如下表所示:

崗位層級業(yè)績維度行為維度

基層85%15%

中層80%20%

高層及決策層70%30%

第九條考核主體

（一）考核主體分為直接上級考核、自評，其中直接上級考核得分占比90%,

自評得分占比10%。

（二）月度考核程序為先自我評價，再由直接上級評分。

第十條績效考核評分

考核表中的所有量化的考核指標(biāo)均按照10。分（滿分為100分）評分，對于不

能量化的考核指標(biāo)，按照以下六個評分等級評分，具體定義和對應(yīng)關(guān)系如表1：

表1評分等級定義和分數(shù)表

等級ABCDEF

定義卓越優(yōu)秀良好一般合格差

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實際表現(xiàn)實際表現(xiàn)實際表現(xiàn)實際表現(xiàn)

實際表現(xiàn)顯實際表現(xiàn)達

達到預(yù)期基本達到勉強達到未達到預(yù)

著超出預(yù)期到預(yù)期計劃

計劃/目標(biāo)預(yù)期計劃/預(yù)期計劃/期計劃/目

計劃/目標(biāo)/目標(biāo)或崗

或崗位職目標(biāo)或崗目標(biāo)或崗標(biāo)或?qū)?/p>

或崗位職責(zé)位職責(zé)/分

責(zé)/分工要位職責(zé)/分位職責(zé)/分職責(zé)/分工

/分工要求，工要求，取

求，取得工要求，工要求，要求，有

取得特別出得出色的成

比較出色有少量不有一定不重大失誤

色的成績績

的成績足或失誤足或失誤

得分100?9090?8585?8080?7070?6060分以下

第十一條年度考核

（-）年度考核是一種綜合性的考核，為全方位考核員工，更好地選拔和

任用，在年度考核時增加能力考核。

（二）能力考核指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的基本能力和崗位所需

要的能力。主要包括以下幾類：

（三）部門負責(zé)人以上級別人員考核指標(biāo)：

1、人際交往能力

2、影響力

3、領(lǐng)導(dǎo)能力

4、溝通能力

5、判斷和決策能力

6、計劃和執(zhí)行能力

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7、知識學(xué)習(xí)能力

（四）一般人員能力考核指標(biāo)：

1、溝通理解能力

2、計劃和執(zhí)行能力

3、專業(yè)技能

4、知識學(xué)習(xí)能力

第十二條考核指標(biāo)的設(shè)立

（一）考核指標(biāo)根據(jù)崗位職責(zé)、工作計劃、部門重點、年度計劃等，由上下級之

間共同協(xié)商，形成考核表，報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實施；

（二）工作計劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級商定，并報上一級

主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)方可生效。如有爭議，考核管理委員會有最終裁決權(quán)。

（三）依不同層級、類型崗位而定，基層3-7個，中層干部7-11個，高層干

部11-14個，結(jié)合崗位自身職責(zé)與公司各層次目標(biāo)制定，選擇考核周期內(nèi)的工作重

點或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作做為考核指標(biāo)；

（四）工作績效指標(biāo)由上、下級共同協(xié)商制定，報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實施；

（五）工作績效考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級商定，并報上一級主管

領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)方可生效。如有爭議，考核管理委員會有最終裁決權(quán)。

第十三條考核指標(biāo)設(shè)立的要求

（-）重要性：項目不宜過多，選擇考核周期內(nèi)的工作重點或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工

作作為考核指標(biāo)；

(~)挑戰(zhàn)性：考核標(biāo)準(zhǔn)的制定要接近實際，以使目標(biāo)可以達到，并具有一定的挑戰(zhàn)

性;

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（三）一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、保證上一級目標(biāo)為基

礎(chǔ)；

（四）民主性：考核指標(biāo)的制定應(yīng)由上下級人員共同商定，而不單單由上級指定。

第十四條考核指標(biāo)的權(quán)重

（-）權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不

同的考核人評價時的相對重要程度。

（二）具體權(quán)重見月度考核、年度考核的相關(guān)內(nèi)容。

第十五條考核記錄

考核周期的期初，被考核人的考核維度、指標(biāo)和權(quán)重由被考核者上級向其說明

并相互認可。同時，由被考核人上級建立日?？己擞涗?，將考核內(nèi)容進行記錄，作

為考核打分的依據(jù)，同時作為考核結(jié)果反饋和考核申訴處理的依據(jù)。

第十六條考核程序

1、各級考核主體進行逐級考核，并進行評分；

2、直接上級對直接下級進行考核面談，下級人員對上級進行述職；

3、各部門向人力資源部遞交考核結(jié)果，計算結(jié)果并匯總公布；

4、各部門進行績效改進計劃。

第十七條人力資源部門將考核結(jié)果整理歸檔，根據(jù)個人得分系數(shù)與部門得分系

數(shù)計算員工的月度績效工資、年底獎金。具體績效獎金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)造冊《績效獎金發(fā)

放標(biāo)準(zhǔn)》。

第三章月度考核

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第十八條公司（包括總經(jīng)理在內(nèi)）的全體員工均需進行月度考核。

第十九條月度考核由考核主體同時逐級進行考核。

第二十條月度考核的結(jié)果作為發(fā)放該月績效工資的依據(jù)，同時，作為年度考核的

基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。

第二十一條月度考核由人力資源部門組織實施，每月i-io日對上月進行考核評分。

考核過程中依據(jù)考核表逐級管理，逐級考核，人力資源管理部門監(jiān)督，并對考核

結(jié)果進行記錄。

第二十二條每月28-30日各部門負責(zé)人確定相關(guān)被考核人的考核表格，正式公布,

并報人力資源部備案。

第二十三條月度考核詳細流程見下圖所示。

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圖3-1:月度考核流程圖

期末啟動下月月度考核

直接上級和下級討論月度工作計劃、考核指標(biāo)和權(quán)重，制定當(dāng)月考核表

考核過程中上級和下級視情況調(diào)整考核指標(biāo)，并報人力資源部備案

各考核主體逐級考核

各部門將考核結(jié)果報人力資源部

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第四章年度考核

第二十四條每年元月10-20日間同步開展各級人員能力考核，元月30日前完

成年度考核的統(tǒng)計分析工作。

下一年度計劃的制定于11月1日啟動，12月15日完成。各部門、各

車間于12月20日提交下年度工作計劃及目標(biāo)，經(jīng)公司董事會批準(zhǔn)后執(zhí)行。

第二十五條個人年度考核

（-）個人年度綜合考核：主要是對員工本年度的業(yè)績績效、行為指標(biāo)、

工作能力進行全面綜合考核。業(yè)績績效、行為指標(biāo)考核不再單獨進行，以全

年月度考核為基礎(chǔ)得出年度績效考核綜合得分；

（二）年度綜合考核對員工的長期發(fā)展和能力長期表現(xiàn)進行評價，作為晉

升、崗位調(diào)動以及培訓(xùn)的依據(jù)，能力考核占年度考核的總比重為20%。

年度績效考核作為計算年底獎金的依據(jù)。

（三）對在公司工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)考核管理

委員會批準(zhǔn)可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為良。

第二十六條個人年度考核步驟

個人年度考核過程分為以下幾個步驟：

（-）個人年度考核增加能力考核指標(biāo)，年度考核的具體得分為：

個人年度績效考核綜合得分=（匯每月考核綜合得分）/12

個人年度綜合考核得分=（E每月考核綜合得分）/12x80%+年度能力考核

得分X20%

（二）參加年度考核的部門負責(zé)人，由其直接上級在每年度元月10-20

日對有關(guān)能力指標(biāo)評分。

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（三）參加年度考核的高層管理人員，由董事會在每年度元月10-20日

對有關(guān)指標(biāo)評分。

（四）參加年度考核的其他員工，由其直接上級在每年度元月10-20日

對能力有關(guān)指標(biāo)評分。

（五）年度考核評定于下一年度元月20日完成，并匯總到人力資源管理部

門。

第二十七條個人年度考核結(jié)果的用途

個人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)

放、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。

依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類：

（-）職務(wù)升降

績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度考核為"優(yōu)秀"及以上的員

工，列為人才梯隊的后備人選及職務(wù)晉升候選對象。

年度考核連續(xù)兩年為"合格”的員工由上級領(lǐng)導(dǎo)決定是否給予崗位調(diào)整

直至待崗處理；連續(xù)兩年考核為“差"、連續(xù)三年考核結(jié)果為“合格”的員工

將被待崗處理。

（二）工資等級升降

工資等級升降結(jié)合業(yè)績考核、品行考核、目標(biāo)實現(xiàn)度、忠誠度、職

業(yè)化及崗位特殊要求等，由員工主動申請，報直屬上級和人力資源部，經(jīng)審

批通過后予以調(diào)整。

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（三）年度獎金分配

（四）培訓(xùn)

針對考核成績，公司提供不同的培訓(xùn)。年度績效考核為"優(yōu)秀”及以

上的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對象?？己藶?合格”的員工，由人力資源

管理部門結(jié)合其直接上級對其進行針對性強化培訓(xùn)，幫助員工改善績效。

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第五章考核組織與申訴處理

第二十八條考核組織機構(gòu)及職責(zé)劃分

考核管理委員會

考核管理委員會是公司考核的最高決策機構(gòu)，由董事長、總經(jīng)理、副總

經(jīng)理、各部門負責(zé)人、財務(wù)部、人力資源部、行政部、各車間主管組成，承

擔(dān)以下職責(zé)：

1、考核制度及相關(guān)制度修訂的審批；

2、月度和年度考核結(jié)果的評議和審批；

3、員工工資的調(diào)整和考核等級比例的確定；

4、員工考核申訴的最終處理。

(-)人力資源部

考核工作具體組織執(zhí)行的常設(shè)機構(gòu)，主要負責(zé)：

1、對考核各項工作進行組織、培訓(xùn)和指導(dǎo)；

2、對考核過程進行監(jiān)督與檢查；

3、匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果，形成考核總結(jié)報告；

4、協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；

5、對月度、年度考核工作情況進行通報；對考核過程中不規(guī)范行為進行糾

正、指導(dǎo)與處罰；

6、為員工建立考核檔案，作為薪資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、

獎懲等的依據(jù)；

7、對考核制度提出修改建議。

(三)各部門負責(zé)人的職責(zé)

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1、負責(zé)幫助本部門員工制定工作計劃、考核指標(biāo)并制定下屬的考核表；

2、負責(zé)本部門員工考核和等級評定；

3、負責(zé)根據(jù)考核結(jié)果幫助員工制定改進計劃。

第二十九條考核申訴提交

被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人

力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、

申訴理由。

第三十條申訴受理機構(gòu)

（-）考核管理委員會是員工考核申訴的最終機構(gòu)。人力資源部是考核

管理委員會的日常辦事機構(gòu)，一般申訴由人力資源部負責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議，

重大申訴事項提交考核管理委員會受理。

（二）如果暫未成立考核委員會，則由人力資源部代行考核委員會職責(zé)。

第三十一條申訴受理

（一）人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。對

于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

（二）受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后

與員工所在部門負責(zé)人進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報考核

管理委員會處理。

（三）申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在接到申訴申請書的十五個工作日內(nèi)明

確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時上報考核管理委員會處理，

并將進展情況告知申訴人。考核管理委員會在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必

須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。

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（四）見附件《申訴流程圖》。

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附：考核申訴流程圖、表格

員工對考核結(jié)果有異議

提交申述書

協(xié)調(diào)解決

圖5-1申訴流程圖

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表52

員工考核申訴表

申訴人姓名所在部門崗位

申訴事項

申訴事由

接待人申訴日期

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表5-3:

員工考核申訴處理記錄表

申訴人姓名部門職位

申訴事項

申訴原因摘要

面談時間接待人

問題簡要描述：

調(diào)查情況：

處理建議解決方案：

記錄

協(xié)調(diào)結(jié)果：

經(jīng)辦人：

備注:

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第六章附則

第三十二條考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴格保密，考核結(jié)果只反

饋到個人，不予公布。

第三十三條本辦法由人力資源部制定、修改并負責(zé)解釋。

第三十四條本辦法實施后，原有考核規(guī)章制度自行終止。如另有與本辦法相

抵觸的規(guī)定，一律以本辦法為準(zhǔn)。

第三十五條如果考慮到月度考核時間很緊張，那么就實行季度考核.

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二、高層績效考核表

總經(jīng)理考核評分表（月度）

姓名岡11.1位/-k_

序評分

指標(biāo)權(quán)重完成情況得分

號

等級

A）銷售額目標(biāo)完成100%

以上得30分

B）銷售額目標(biāo)完成90%

1銷售額目標(biāo)完成率30%

任務(wù)以上得20分

績效C）銷售額目標(biāo)低于90%

60%得。分

（A））生產(chǎn)原材料成本控制

率在25%以內(nèi)得10分

生產(chǎn)原材料成本生產(chǎn)原材料成本控制

210%

控制率率在30%以內(nèi)得5分

）生產(chǎn)原材料成本控制

率在30%以上得0分

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A）生產(chǎn)成本降低率1%,

次品率1%得10分

B）生產(chǎn)成本降低度1%?；?/p>

生產(chǎn)成本降低率及次

310%次品率1%,得5分

口口口罰平

C）生產(chǎn)成降低率大于

1%0,次品率大于1%）,

得。分

實際管理成本與預(yù)算

要求相差土3%以內(nèi)，得

10分

實際管理成本與預(yù)算

4管理成本預(yù)算匹配度10%要求相差5%以內(nèi)，得5

分

實際管理成本與預(yù)算

要求相差超過5%,得0

分

人才達成率90%以上，

得10分

人才達成率85%以上，

5人才達成率10%

得5分

人才達成率低于85%,

得0分

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費銷比20%以內(nèi)得10

分

費銷比不超過25%得

6費銷比10%

5分

費銷比超過25%得0

分

沒有采取措施，支付

了超出應(yīng)付數(shù)額，得0

分

7合理避稅額10%

采取了合理合法的措

施，進行了適當(dāng)優(yōu)化，得

10分

"單項否決”指標(biāo)：完成情況：

加權(quán)合計

管理評分

指標(biāo)權(quán)重要求目標(biāo)得分

績效等級

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40%A）提交書面報告1份，

(B)報告中可采用意見方

案超過50%

B）提交書面報告1份，

1戰(zhàn)略及文化書面報告10%報告中可采用意見方

案超過30%

C）未提交書面報告，或

已提交報告但可采用

意見方案不超過30%

于本月內(nèi)建立業(yè)務(wù)流

程，并討論后形成定稿，

得20分

業(yè)務(wù)流程建立、培于本月內(nèi)形成業(yè)務(wù)流

220%

訓(xùn)、優(yōu)化、導(dǎo)入程初稿，未形成定稿，

得10分

未形成業(yè)務(wù)流程，得

。分

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于本月內(nèi)建立財務(wù)流

程，并討論形成定稿，

開展培訓(xùn)，且完成財務(wù)

人員風(fēng)險防控工作，得

15分

財務(wù)流程建立、培于本月內(nèi)建立財務(wù)流

315%

訓(xùn)、優(yōu)化、導(dǎo)人程，討論形成定稿，未

開展培訓(xùn)或未完成財務(wù)

人員風(fēng)險防控工作，得

7分；

財務(wù)流程未形成定

稿，得0分

于本月內(nèi)完成組織系

統(tǒng)七套方案，并討論后

形成定稿，得25分

組織系統(tǒng)流程建立、

425%于本月內(nèi)完成組織系

培訓(xùn)、優(yōu)化、導(dǎo)入

統(tǒng)七套方案，得15分

未形成組織系統(tǒng)方

案，得0分

HR行業(yè)資料22002200

于本月內(nèi)建立運營流

程，并討論后形成定稿，

得10分

運營系統(tǒng)流程流程建

于本月內(nèi)形成運營流

5立、培訓(xùn)、優(yōu)化、導(dǎo)10%

程初稿，未形成定稿，

入

得5分

未形成運營流程，得

0分

于本月內(nèi)建立技術(shù)研

發(fā)流程，并討論后形成

定稿，得1。分

技術(shù)研發(fā)流程建立、

610%于本月內(nèi)形成技術(shù)研

培訓(xùn)、優(yōu)化、導(dǎo)入

發(fā)流5分

未形成技術(shù)研發(fā)流

程，得0分

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于本月內(nèi)建立客戶服

務(wù)流程，并討論后形成

定稿，得10分

客戶服務(wù)流程建立、于本月內(nèi)形成客戶服

710%

培訓(xùn)、優(yōu)化、導(dǎo)入務(wù)流程初稿，未形成定

稿，得5分

未形成技術(shù)研發(fā)流

程，得0分

加權(quán)合計

任務(wù)

績效

C=A*60%+B*40%

考核

總分

行為權(quán)評分要

指標(biāo)指標(biāo)說明評分

考核重求

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1級4分

2級8分

1級：承認結(jié)果，而不是強調(diào)愿望

3級12

2級：承擔(dān)責(zé)任，不推卸，不指責(zé)

承擔(dān)責(zé)20分

13級：著手解決問題，減少業(yè)務(wù)流程

任%4級16

4級：舉一反三，改進業(yè)務(wù)流程

分

5級：做事有預(yù)見，有防誤設(shè)計

5級20

分

1級：任命員工合理1級4分

2級：能正確評價員工付出與回報協(xié)調(diào)2級8分

性3級12

3級：對員工業(yè)績與態(tài)度進行客觀評價分

20

2領(lǐng)導(dǎo)力4級：掌握崗位精確工作技術(shù)及全面專4級16

%

家技術(shù)并組織實施產(chǎn)生良好效果，培分

訓(xùn)員工為勝任力者5級20

5級：影響力大，員工自愿追隨并付分

出貢獻

HR行業(yè)資料22002200

1級4分

1級：接受邀請，維持正常工作關(guān)系2級8分

2級：建立融洽關(guān)系討論非工作事例3級12

人際關(guān)203級：社會交往普遍發(fā)生分

3

系%4級：成為密友并能正當(dāng)拓展業(yè)務(wù)4級16

5級：親和力強，感染不同層次社會分

伙伴成為戰(zhàn)略合作方5級20

分

1級：常規(guī)指標(biāo)并清晰1級4分

2級：詳細指導(dǎo)并告知操作方法2級8分

3級：堅決洽當(dāng)處理不合理要求并對后3級12

20果負責(zé)，控制場面分

4指揮

%4級：團隊工作井然，成員離場行為4級16

較好分

5級：指揮具有藝術(shù)性，成員不易違5級20

規(guī)分

5決策201級：能做本職及下級決策，出現(xiàn)時1級4分

HR行業(yè)資料2020

%間延長2級8分

2級：通過討論，總能獲取最后正確3級12

決策分

3級：無依賴思想，使用理性工具4級16

4級：有預(yù)見性，感性與理性決策誤分

差小5級20

5級：決策超出組織預(yù)見，成為組織分

成員決策依據(jù)

加權(quán)合計：

總分

D=C*70%+B*30%=

(D)

簽字：

考核

人年月

日

HR行業(yè)資料2020

財務(wù)總監(jiān)考核評分表（月度）

考核期間:年月

姓名岡1.1.1位/-I-

得分

序

考核項目權(quán)重目標(biāo)值要求評分等級自上結(jié)

號

評級果

按要求完成20分

資金使用成本資金不斷流，但資金

業(yè)財務(wù)資低于銀行利使用成本與銀行利息

120%

績金籌劃息，主要業(yè)務(wù)基本持平10分

考業(yè)績資金不斷流資金斷流或使用成本

核指標(biāo)高于銀行利息0分

70%熟悉金融機

構(gòu)、政策、業(yè)實現(xiàn)增效減耗20分

融資管

220%務(wù)、市場、調(diào)無變化10分

理

控監(jiān)管等，為有負面影響。分

企業(yè)增效創(chuàng)收

HR行業(yè)資料2020

每月3日前組

按要求完成10分

經(jīng)營績織經(jīng)營專題分

按時提供分析，但采

效分析析會議，提供

310%信度一般5分

及財務(wù)建設(shè)性指導(dǎo)意

延時提供分析且不予

分析見，規(guī)避經(jīng)營

采信。分

風(fēng)險

按要求完成10分

月度預(yù)算費用

制定預(yù)算，誤差率在

財務(wù)預(yù)與實際費用誤

410%5%-10%為5分

算管理差率在5%以

誤差率超10%或無預(yù)

內(nèi)

算0分

按要求完成10分

每月25日前

財務(wù)核個別差錯，不影響整

510%完成財務(wù)核

算體數(shù)據(jù)5分

算，無差錯

嚴重差錯0分

財務(wù)體系流程完善

財務(wù)體90%以上10分

管理財務(wù)體系流程

系流程財務(wù)體系完善

6項目10%建立、優(yōu)化完

建設(shè)及80%-90%為5分

20%善

培訓(xùn)財務(wù)體系完善度低于

80%為0分

HR行業(yè)資料22002200

財務(wù)信資料齊全，無按要求完成1。分

710%

息管理外泄資料丟失或外泄0分

培養(yǎng)儲備經(jīng)理

財務(wù)專

人才1名，主管2

8業(yè)人才10%缺少一名扣3分

培養(yǎng)名

培養(yǎng)

加權(quán)合計

序權(quán)自上結(jié)

行為指標(biāo)指標(biāo)說明考核評分

號

重評級果

1級：不違反財務(wù)制度

2級：沒有任何財務(wù)問題，并主

行

動接受監(jiān)督1級4分

為

3級：不因自身利益而破壞游戲規(guī)2級8分

考20

1清財則3級12分

核%

4級：主動節(jié)省費用，并不影響4級16分

工作質(zhì)量5級20分

5級：因為財務(wù)明磊，對其它成

員產(chǎn)生影響力與威懾力

HR行業(yè)資料2020

1級：明知商業(yè)技術(shù)及信息的范圍

及要點

2級：工作期間遵守單位保密協(xié)

1級4分

議，并積極宣傳正面信息

2級8分

203級：不進行商業(yè)性信息交易，不

2商業(yè)保密3級12分