EVA公司

人力資源管理手冊

XX有限公司

目錄

一、公司概況........................................................3

公司合并資產(chǎn)負(fù)債表主要數(shù)據(jù).........................................3

公司合并利潤表主要數(shù)據(jù).............................................4

二、項(xiàng)目簡介........................................................4

三、人格測試........................................................9

四、興趣測試........................................................9

五、利用筆試甄選應(yīng)聘人員的方法....................................10

六、筆試的適用范圍................................................11

七、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容....................................12

八、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則制定的程序...............................16

九、企業(yè)勞動關(guān)系調(diào)整信息系統(tǒng)設(shè)計(jì)..................................19

十、職工代表大會制度..............................................20

十一、績效考評指標(biāo)的類型..........................................26

十二、績效考評標(biāo)準(zhǔn)及設(shè)計(jì)原則.....................................30

十三、績效考評誤差的含義和類型....................................35

十四、企業(yè)績效考評過程中的矛盾與沖突.............................42

十五、組織機(jī)構(gòu)管理................................................43

勞動定員一覽表.....................................................44

十六、培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)與管理應(yīng)關(guān)注的問題...........................44

十七、基于培訓(xùn)需求分析的員工培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì).........................45

十八、企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)的各種方法...............................52

十九、幾種常用培訓(xùn)方法的應(yīng)用.....................................72

二十、培訓(xùn)需求的調(diào)查與確認(rèn).......................................81

二十一、前瞻性培訓(xùn)需求評估模型....................................82

二十二、發(fā)展規(guī)劃分析..............................................83

二十三、法人治理..................................................86

-、公司概況

（一）公司基本信息

1公司名稱：XX有限公司

2、法定代表人：汪xx

3、注冊資本：1040萬元

4、統(tǒng)一社會信用代碼：XXXXXXXXXXXXX

5、登記機(jī)關(guān)：xxx市場監(jiān)督管理局

6、成立日期：2016-10-13

7、營業(yè)期限：2016-10-13至無固定期限

8、注冊地址：xx市xx區(qū)xx

（二）公司主要財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)

公司合并資產(chǎn)負(fù)債表主要數(shù)據(jù)

項(xiàng)目2020年12月2019年12月2018年12月

資產(chǎn)總額5956.104764.884467.08

負(fù)債總額2621.412097.131966.06

股東權(quán)益合計(jì)3334.692667.752501.02

公司合并利潤表主要數(shù)據(jù)

項(xiàng)目2020年度2019年度2018年度

營業(yè)收入16814.4613451.5712610.84

營業(yè)利潤2953.102362.482214.82

利潤總額2574.742059.791931.05

凈利潤1931.051506.221390.36

歸屬于母公司所有

1931.051506.221390.36

者的凈利潤

二、項(xiàng)目簡介

（一）項(xiàng)目單位

項(xiàng)目單位：XX有限公司

（二）項(xiàng)目建設(shè)地點(diǎn)

本期項(xiàng)目選址位于XXX,占地面積約36.00畝。項(xiàng)目擬定建設(shè)區(qū)域

地理位置優(yōu)越，交通便利，規(guī)劃電力、給排水、通訊等公用設(shè)施條件

完備，非常適宜本期項(xiàng)目建設(shè)。

（三）建設(shè)規(guī)模

該項(xiàng)目總占地面積24000.00nf（折合約36.00畝），預(yù)計(jì)場區(qū)規(guī)

劃總建筑面積34481.36而。其中：主體工程23364.10而，倉儲工程

4730.88m2,行政辦公及生活服務(wù)設(shè)施2926.92而，公共工程3459.46

m2o

（四）項(xiàng)目建設(shè)進(jìn)度

結(jié)合該項(xiàng)目建設(shè)的實(shí)際工作情況，XX有限公司將項(xiàng)目工程的建設(shè)

周期確定為12個(gè)月，其工作內(nèi)容包括：項(xiàng)目前期準(zhǔn)備、工程勘察與設(shè)

計(jì)、土建工程施工、設(shè)備采購、設(shè)備安裝調(diào)試、試車投產(chǎn)等。

（五）項(xiàng)目提出的理由

1、符合我國相關(guān)產(chǎn)業(yè)政策和發(fā)展規(guī)劃

近年來，我國為推進(jìn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級，先后出臺了多項(xiàng)發(fā)展規(guī)

劃或產(chǎn)業(yè)政策支持行業(yè)發(fā)展。政策的出臺鼓勵(lì)行業(yè)開展新材料、新工

藝、新產(chǎn)品的研發(fā)，促進(jìn)行業(yè)加快結(jié)構(gòu)調(diào)整和轉(zhuǎn)型升級，有利于本行

業(yè)健康快速發(fā)展。

2、項(xiàng)目產(chǎn)品市場前景廣闊

廣闊的終端消費(fèi)市場及逐步升級的消費(fèi)需求都將促進(jìn)行業(yè)持續(xù)增

長。

3、公司具備成熟的生產(chǎn)技術(shù)及管理經(jīng)驗(yàn)

公司經(jīng)過多年的技術(shù)改造和工藝研發(fā)，公司已經(jīng)建立了豐富完整

的產(chǎn)品生產(chǎn)線，配備了行業(yè)先進(jìn)的染整設(shè)備，形成了門類齊全、品種

豐富的工藝，可為客戶提供一體化染整綜合服務(wù)。

公司通過自主培養(yǎng)和外部引進(jìn)等方式，建立了一支團(tuán)結(jié)進(jìn)取的核

心管理團(tuán)隊(duì)，形成了穩(wěn)定高效的核心管理架構(gòu)。公司管理團(tuán)隊(duì)對行業(yè)

的品牌建設(shè)、營銷網(wǎng)絡(luò)管理、人才管理等均有深入的理解，能夠及時(shí)

根據(jù)客戶需求和市場變化對公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)進(jìn)行調(diào)整，為公司穩(wěn)健、

快速發(fā)展提供了有力保障。

4、建設(shè)條件良好

本項(xiàng)目主要基于公司現(xiàn)有研發(fā)條件與基礎(chǔ)，根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略的

要求，通過對研發(fā)測試環(huán)境的提升改造，形成集科研、開發(fā)、檢測試

驗(yàn)、新產(chǎn)品測試于一體的研發(fā)中心，項(xiàng)目各項(xiàng)建設(shè)條件已落實(shí)，工程

技術(shù)方案切實(shí)可行，本項(xiàng)目的實(shí)施有利于全面提高公司的技術(shù)研發(fā)能

力，具備實(shí)施的可行性。

EVA需求拉動醋酸乙烯消耗有效改善其產(chǎn)能過剩局面，價(jià)格持續(xù)上

行成為EVA價(jià)格上漲支撐。由于目前EVA企業(yè)大多配套乙烯產(chǎn)能而沒

有醋酸乙烯產(chǎn)能，因此醋酸乙烯價(jià)格的漲跌較能傳導(dǎo)至EVA價(jià)格，與

EVA價(jià)格形成高度相關(guān)。國內(nèi)醋酸乙烯行業(yè)在2011-2016年產(chǎn)能快速擴(kuò)

張后產(chǎn)能過剩再無新增產(chǎn)能，而需求面又有EVA樹脂對醋酸乙烯需求

增量的拉動，醋酸乙烯供需格局將持續(xù)良性改善，價(jià)格有持續(xù)上行趨

勢，為EVA價(jià)格上漲形成支撐。

（六）建設(shè)投資估算

1、項(xiàng)目總投資構(gòu)成分析

本期項(xiàng)目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動資金。根據(jù)謹(jǐn)

慎財(cái)務(wù)估算，項(xiàng)目總投資14563.74萬元，其中：建設(shè)投資H432.63

萬元，占項(xiàng)目總投資的78.50%；建設(shè)期利息122.31萬元，占項(xiàng)目總投

資的0.84%；流動資金3008.80萬元，占項(xiàng)目總投資的20.66%。

2、建設(shè)投資構(gòu)成

本期項(xiàng)目建設(shè)投資H432.63萬元，包括工程費(fèi)用、工程建設(shè)其他

費(fèi)用和預(yù)備費(fèi)，其中：工程費(fèi)用10070.38萬元，工程建設(shè)其他費(fèi)用

1049.87萬元,預(yù)備費(fèi)312.38萬元。

（七）項(xiàng)目主要技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)

1、財(cái)務(wù)效益分析

根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)測算，項(xiàng)目達(dá)產(chǎn)后每年?duì)I業(yè)收入29500.00萬元，綜

合總成本費(fèi)用24869.64萬元,納稅總額2300.74萬元，凈利潤

3378.38萬元，財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率15.78%,財(cái)務(wù)凈現(xiàn)值3873.18萬元，

全部投資回收期6.31年。

2、主要數(shù)據(jù)及技術(shù)指標(biāo)表

主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)一覽表

序號項(xiàng)目單位指標(biāo)備注

1占地面積m224000.00約36.00畝

1.1總建筑面積m234481.36容積率1.44

1.2基底面積m213440.00建筑系數(shù)56.00%

1.3投資強(qiáng)度萬元/畝307.97

2總投資萬元14563.74

2.1建設(shè)投資萬元11432.63

2.1.1工程費(fèi)用萬元10070.38

2.1.2工程建設(shè)其他費(fèi)用萬元1049.87

2.1.3預(yù)備費(fèi)萬元312.38

2.2建設(shè)期利息萬元122.31

2.3流動資金萬元3008.80

3資金籌措萬元14563.74

3.1自籌資金萬元9571.30

3.2銀行貸款萬元4992.44

4營業(yè)收入萬元29500.00正常運(yùn)營年份

irw

5總成本費(fèi)用萬元24869.64

6利潤總額萬元4504.51

7凈利潤萬元3378.38

iri*

8所得稅萬元1126.13

tr”

9增值稅萬元1048.76

”u

10稅金及附加萬元125.85

irif

11納稅總額萬元2300.74

12工業(yè)增加值萬元7939.20

13盈虧平衡點(diǎn)萬元13014.41產(chǎn)值

14回收期年6.31含建設(shè)期12個(gè)月

15財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率15.78%所得稅后

16財(cái)務(wù)凈現(xiàn)值萬元3873.18所得稅后

三、人格測試

人格由多種人格特質(zhì)構(gòu)成，大致包括體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能

力、動機(jī)、價(jià)值觀與社會態(tài)度等。人格對工作成就的影響是極為重要

的，不同氣質(zhì)、性格的人適合于不同種類的工作。對于一些重要的工

作崗位如主要領(lǐng)導(dǎo)崗位，為選擇合適的人才，則須進(jìn)行人格測試。因

為領(lǐng)導(dǎo)者失敗的原因往往不在于智力、能力和經(jīng)驗(yàn)不足，而在于人格

的不成熟。

格測試的目的是了解應(yīng)試者的人格特質(zhì)。根據(jù)心理學(xué)家對人格的

劃分不同，測試的類型也不同。一般可以將人格分為16種類型：樂觀

型、聰慧型、穩(wěn)定型、恃強(qiáng)型、興奮型、持久型、敢為型、敏感型、

懷疑型、幻想型、世故型、憂慮型、實(shí)驗(yàn)型、獨(dú)立型、自律型和緊張

型。

四、興趣測試

職業(yè)興趣揭示了人們想做什么和他們喜歡做什么，從中可以發(fā)現(xiàn)

應(yīng)聘者最感興趣并從中得到最大滿足的工作是什么。如果當(dāng)前所從事

的工作與其興趣不相符合，那么就無法保證應(yīng)聘者會盡職盡責(zé)、全力

以赴地完成本職工作。在這種情況下，不是工作本身，而更可能是高

薪或社會地位促使他們?nèi)藛T招聘與配量事自己并不熱衷的職業(yè)。然而,

一個(gè)有強(qiáng)烈興趣并積極投身本職工作的人與

一個(gè)對其職業(yè)毫無興趣的人相比，兩者的工作態(tài)度與工作績效是

截然不同的。如果能根據(jù)應(yīng)聘者的職業(yè)興趣進(jìn)行人事合理配置，則可

最大限度發(fā)揮人的潛力，保證工作的圓滿完成。根據(jù)心理學(xué)家對興趣

劃分的不同，測試的類型也不同。普遍可以將人們的興趣分為六種類

型：現(xiàn)實(shí)型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型和藝術(shù)型。

五、利用筆試甄選應(yīng)聘人員的方法

由于人員資格審查與初選不能反映應(yīng)聘者的全部信息，企業(yè)不能

對應(yīng)聘者進(jìn)行深層次的了解，個(gè)人也無法得到關(guān)于企業(yè)更為全面的信

息，因此需要通過其他選擇方法使企業(yè)與個(gè)人各自得到所需要的信息,

以便企業(yè)進(jìn)行錄用決策，以及個(gè)人進(jìn)行是否加入企業(yè)的決策。筆試就

是選擇方法之

(-)提高筆試的有效性應(yīng)注意三個(gè)問題命題是否恰當(dāng)

命題是筆試的首要問題，命題恰當(dāng)與否，決定著筆試考核的效果

如何。無論是以招聘管理人員和科技人員為目的的論文式筆試，還是

以招錄員工和職員為目的的測試式筆試，其命題必須既能考核應(yīng)試者

的文化程度，又能體現(xiàn)出應(yīng)聘崗位的工作特點(diǎn)和特殊要求?？荚嚸}

過難、過易都會影響其效果。

（二）確定評閱計(jì)分規(guī)則

各個(gè)考題的分值，應(yīng)與其考核內(nèi)容的重要性及考題難度成比例。

若分值分配不合理，則總分?jǐn)?shù)不能有效表示被測試者的真正水平，

（三）閱卷及成績復(fù)核

在閱卷和成績復(fù)核時(shí)，顧客觀、公平，不徇私情。為此，應(yīng)防止

閱卷人看到答卷人的姓名，閱卷人共同討論打分的寬嚴(yán)尺度，并建立

嚴(yán)格的成績復(fù)核制度，以及考試違規(guī)處理的制度等。

六、筆試的適用范圍

筆試是一種最古老而又最基本的選擇方法，它是讓應(yīng)聘者在試卷

上筆答事先擬好的試題，然后根據(jù)應(yīng)聘者解答的正確程度予以評定成

績的一種選擇方法。這種方法主要通過測試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識和素質(zhì)

能力，判斷該應(yīng)聘者對招聘崗位的適應(yīng)性。對基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力的

測試，一般包括兩個(gè)層次即一般知識和能力與專業(yè)知識和能力。一般

知識和能力是指一個(gè)人的社會文化知識、智商、語言理解能力、數(shù)字

才能、推理能力、理解速度和記憶能力等。專業(yè)知識和能力是指與應(yīng)

聘崗位相關(guān)的知識和能力，如財(cái)務(wù)會計(jì)知識、管理知識、人際關(guān)系能

力、觀察能力等?，F(xiàn)在有些企業(yè)也通過筆試來測試應(yīng)聘者的性格和興

趣，但性格和興趣通常要運(yùn)用心理測試的專門技術(shù)來測試僅靠筆試中

的一部分題目很難得出準(zhǔn)確的結(jié)論。

七、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容

《勞動合同法》第四條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動

規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。用人單位在制

定、修改或者決定有關(guān)勞動報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動安全衛(wèi)

生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞

動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者

全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?

有權(quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接

涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?/p>

者。用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則主要包括以下內(nèi)容。

1、勞動合同管理制度。其主要內(nèi)容如下。

(1)勞動合同履行的原則。

(2)員工招收錄用條件、招工簡章、勞動合同草案、有關(guān)專項(xiàng)協(xié)

議草案審批權(quán)限的確定。

(3)員工招收錄用計(jì)劃的審批、執(zhí)行權(quán)限的劃分。

(4)勞動合同續(xù)訂、變更、解除事項(xiàng)的審批辦法。試用期考察辦

法。

(5)應(yīng)聘人員相關(guān)材料保存辦法。

(6)集體合同草案的擬訂、協(xié)商程序。

(7)解除、終止勞動合同人員的檔案移交辦法、程序。

(8)勞動合同管理制度修改、廢止的程序等。

2、勞動紀(jì)律。勞動紀(jì)律是企業(yè)依法制定的，全體員工在勞動過程

中必須遵守的行為規(guī)則。每位員工都必須按照規(guī)定的時(shí)間、地點(diǎn)、質(zhì)

量、方法、程序和有關(guān)規(guī)程的統(tǒng)一規(guī)則要求履行自己的勞動義務(wù)，保

持全體員工在勞動過程中的行為方式和聯(lián)系方式的規(guī)范化，以維護(hù)正

常的生產(chǎn)、工作秩序。

(1)其主要內(nèi)容如下。

①時(shí)間規(guī)則。作息時(shí)間、考勤辦法、請假程序、辦法等。

②組織規(guī)則。企業(yè)各直線部門、職能部門或各組成部分及各類層

級權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)之間的指揮、服從、接受監(jiān)督、保守商業(yè)秘密等規(guī)定。

③崗位規(guī)則。勞動任務(wù)、崗位職責(zé)、操作規(guī)程、職業(yè)道德等。

④協(xié)作規(guī)則。工種、工序、崗位之間的關(guān)系，上下層次之間的連

接、配合等規(guī)則。

⑤品行規(guī)則。言語、著裝、用餐、行走、禮節(jié)等規(guī)則。⑥其他規(guī)

則。

(2)制定勞動紀(jì)律，應(yīng)當(dāng)符合以下要求。

勞動紀(jì)律的內(nèi)容必須合法。應(yīng)當(dāng)在法律允許的范圍內(nèi)約束勞動者

的行為，不能侵犯勞動者的人格尊嚴(yán)，不得非法限制和剝奪勞動者依

法享有的權(quán)利和自由，不得強(qiáng)迫勞動，對于違紀(jì)員工的處罰不能超過

規(guī)則以外的措施。勞動紀(jì)律的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)全面約束管理行為和勞動行為,

應(yīng)當(dāng)全面規(guī)定工作紀(jì)律、組織紀(jì)律、技術(shù)紀(jì)律，使各種崗位的行為與

職責(zé)都能做到有章可循、違章可究。

圖標(biāo)準(zhǔn)一致。行為模式標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)一致，紀(jì)律的執(zhí)行應(yīng)當(dāng)寬嚴(yán)一致,

各類管理行為、勞動行為應(yīng)當(dāng)受到同等的約束。勞動紀(jì)律應(yīng)當(dāng)結(jié)構(gòu)完

整。勞動紀(jì)律作為一種規(guī)范，應(yīng)具有嚴(yán)密的邏輯結(jié)構(gòu)，適用條件、行

為模式標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)懲程序、措施與責(zé)任應(yīng)當(dāng)明確規(guī)定。

3、勞動定員定額規(guī)貝h

(1)主要包括以下內(nèi)容。

編制定員規(guī)則。企業(yè)依據(jù)自身的實(shí)際情況制定企業(yè)機(jī)構(gòu)的設(shè)置和

配備各類人員的數(shù)量界限。除法律、行政法規(guī)規(guī)定的以外，企業(yè)按照

生產(chǎn)經(jīng)營的實(shí)際需要，自主決定內(nèi)部機(jī)構(gòu)的設(shè)立、調(diào)整、撤并和人員

配備。

勞動定額規(guī)則。在一定的生產(chǎn)技術(shù)水平和組織條件下，企業(yè)制定

的勞動者完成單位合格產(chǎn)品或工作所需要的勞動消耗量標(biāo)準(zhǔn)，分為工

時(shí)定額和產(chǎn)量定額兩類。

勞動定員定額與勞動者的利益密切相關(guān)，直接關(guān)系到勞動者的工

資、工時(shí)和職業(yè)穩(wěn)定性。

(2)制定勞動定員定額應(yīng)注意以下事項(xiàng)。

①必須緊密結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有的生產(chǎn)技術(shù)組織條件確定定員水平，應(yīng)

執(zhí)行適合本企業(yè)的技術(shù)組織條件的定員標(biāo)準(zhǔn)，對于強(qiáng)制性定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)

嚴(yán)格執(zhí)行，并嚴(yán)格履行定員制定程序。

②制定勞動定額的技術(shù)組織條件必須是企業(yè)現(xiàn)有的或是按照勞動

合同的規(guī)定企業(yè)可以提供的條件，不能超過這種約定條件的勞動定額

標(biāo)準(zhǔn)。

③勞動定額所規(guī)定的勞動消耗量標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)以法定工作時(shí)間為限，

并符合勞動安全衛(wèi)生的要求。

④制定、修訂勞動定員定額的程序必須合法。

4、勞動崗位規(guī)范制定規(guī)則。勞動崗位規(guī)范是企業(yè)根據(jù)勞動崗位的

職責(zé)任務(wù)和生產(chǎn)手段的特點(diǎn)對上崗員工提出的客觀要求的綜合規(guī)定。

在勞動關(guān)系協(xié)調(diào)、組織勞動過程中，勞動崗位規(guī)范是安排員工上崗、

簽訂上崗協(xié)議和對員工進(jìn)行崗位考核的依據(jù)和尺度，包括崗位名稱、

崗位職責(zé)、生產(chǎn)技術(shù)規(guī)定、上崗標(biāo)準(zhǔn)等。

5、勞動安全衛(wèi)生制度。

6、其他制度。包括工資制度、福利制度、考核制度、獎(jiǎng)懲制度、

培訓(xùn)制度等。這些制度都與協(xié)調(diào)勞動關(guān)系有著直接的聯(lián)系，并且反映

著勞動關(guān)系的實(shí)質(zhì)內(nèi)容。

八、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則制定的程序

制定用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則必須遵循以下法定程序。

1、制定主體合法，即內(nèi)部勞動規(guī)則制定主體必須具備制定內(nèi)部勞

動規(guī)則的法律資格。內(nèi)部勞動規(guī)則只能由單位行政制定，而單位行政

是一個(gè)由多層次、多部門管理機(jī)構(gòu)所組成的管理系統(tǒng)，并非其中任何

一個(gè)管理機(jī)構(gòu)都有權(quán)制定內(nèi)部勞動規(guī)則。有權(quán)制定內(nèi)部勞動規(guī)則的，

應(yīng)當(dāng)是單位行政系統(tǒng)中處于決策層次、對用人單位的各個(gè)組成部分和

全體職工有權(quán)實(shí)行全面和統(tǒng)一管理的機(jī)構(gòu)。這樣才能保證所制定的內(nèi)

部勞動規(guī)則在本單位范圍內(nèi)具有統(tǒng)一性和權(quán)威性。至于單位行政系統(tǒng)

中的其他管理機(jī)構(gòu)，雖然可參與內(nèi)部勞動規(guī)則的制定，但無權(quán)以用人

單位名義制定內(nèi)部勞動規(guī)則。這種主體資格應(yīng)當(dāng)依據(jù)公司法或用人單

位的章程來確定。只有依據(jù)公司法或用人單位的章程有權(quán)制定內(nèi)部勞

動規(guī)則的管理機(jī)構(gòu)，才具有內(nèi)部勞動規(guī)則制定主體的資格。

2、內(nèi)容合法，即內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。

內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容與集體合同有相互重疊的部分應(yīng)使之保持協(xié)調(diào)而

不能相互沖突。內(nèi)部勞動規(guī)則與集體合同在內(nèi)容上雖然有交叉，但各

有側(cè)重。前者側(cè)重于規(guī)定在勞動過程的組織、管理中勞動者和單位行

政雙方的職責(zé)，即勞動行為規(guī)則和用工行為規(guī)則；后者則側(cè)重于規(guī)定

本單位范圍內(nèi)的最低勞動標(biāo)準(zhǔn)。單位行政在其勞動管理中應(yīng)當(dāng)履行集

體合同所約定的義務(wù)，而制定和實(shí)施內(nèi)部勞動規(guī)則是單位行政進(jìn)行勞

動管理的一種方式，所以內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)符合集體合同的規(guī)

定，即內(nèi)部勞動規(guī)則所規(guī)定的勞動者利益不得低于集體合同所規(guī)定的

標(biāo)準(zhǔn)。

3、職工參與。用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的制定雖然是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營

管理權(quán)的表現(xiàn)，是單方的法律行為，但只有在吸收和體現(xiàn)勞動者一方

的意志，或者得到勞動者認(rèn)同的情況下，才能確保其實(shí)施。而且，用

人單位內(nèi)部勞動規(guī)則是調(diào)整勞動行為和用工行為的標(biāo)準(zhǔn)，直接涉及勞

動者的利益。我國立法規(guī)定，勞動者通過職工大會、職工代表大會或

其他形式，參與民主管理。因此，制定用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則，用人

單位有義務(wù)保證職工參與，聽取、征求工會和職工意見。

4、正式公布。用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則以全體職工和企業(yè)行政各個(gè)

部門或組成部分為約束對象，應(yīng)當(dāng)為全體職工和企業(yè)各個(gè)部門所了解,

因此，應(yīng)當(dāng)以合法有效的形式公布。其公布形式通常為由企業(yè)法定代

表人簽署和加蓋公章的正式文件的形式公布。

1997年11月25日發(fā)布的《勞動部關(guān)于對新開辦用人單位實(shí)行勞

動規(guī)章制度備案制度的通知》指出，自1998年1月1日起，對新開辦

用人單位實(shí)行勞動規(guī)章制度備案制度。對新開辦用人單位實(shí)行備案制

度是勞動行政部門進(jìn)一步加強(qiáng)勞動監(jiān)察工作，促進(jìn)用人單位提高勞動

管理水平的一項(xiàng)重要措施。通過對新開辦單位實(shí)行備案制度，能夠及

時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決新開辦用人單位在制定內(nèi)部勞動規(guī)則過程中存在的問題,

預(yù)防勞動違法行為的發(fā)生，更好地維護(hù)勞動者的合法權(quán)益。

各級勞動行政部門對新開辦用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則備案審查的內(nèi)

容主要包括內(nèi)部勞動規(guī)則內(nèi)容是否符合法律法規(guī)規(guī)定、制定內(nèi)部勞動

規(guī)則的程序是否符合有關(guān)規(guī)定。

要求用人單位對其內(nèi)部勞動規(guī)則進(jìn)行備案是勞動部門依法行使行

政管理職能、依法對用人單位規(guī)章制度進(jìn)行合法性審查的一種行政監(jiān)

督管理措施。鑒于勞動行政管理機(jī)關(guān)規(guī)定了用人單位制定的內(nèi)部勞動

規(guī)則應(yīng)當(dāng)送交勞動行政部門備案的制度，并將該制度的實(shí)施情況作為

對企業(yè)勞動年檢的內(nèi)容之一，因此，如果企業(yè)當(dāng)?shù)氐膭趧有姓块T對

企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則提供備案，建議企業(yè)在內(nèi)部勞動規(guī)則制定后及時(shí)送

交勞動行政部門備案。但內(nèi)部勞動規(guī)則備案與否并不影響企業(yè)內(nèi)部勞

動規(guī)則的效力，只要該內(nèi)部勞動規(guī)則具備前面的三個(gè)要件，是否送交

勞動行政部門審查備案并不影響規(guī)章的效力。

九、企業(yè)勞動關(guān)系調(diào)整信息系統(tǒng)設(shè)計(jì)

（一）信息需求分析

勞動關(guān)系管理部門根據(jù)不同性質(zhì)的問題，需要實(shí)施不同的決策。

為使勞動關(guān)系調(diào)整信息系統(tǒng)有效運(yùn)行，首先要確定需要何種信息。企

業(yè)勞動關(guān)系管理決策可以分為戰(zhàn)略規(guī)劃、管理控制、日常業(yè)務(wù)管理三

種。戰(zhàn)略規(guī)劃確定企業(yè)勞動關(guān)系管理所要達(dá)到的目標(biāo)和實(shí)施的方針；

管理控制是勞動關(guān)系管理人員根據(jù)既定的目標(biāo)和方針，通過有效工作

實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)的過程；日常業(yè)務(wù)管理是執(zhí)行勞動關(guān)系管理具體業(yè)務(wù)的

過程。上述三類管理活動需要的信息有明顯的差異，所需要信息的范

圍、信息的概括程度、時(shí)間性、更新間隔、使用頻率、信息來源等都

不相同。因此，不同的勞動關(guān)系管理層次需要的信息不同，企業(yè)整體

信息系統(tǒng)必須在明確信息需要的基礎(chǔ)上，按照勞動關(guān)系管理的需要提

供信息。

（二）信息收集與處理

1、信息收集。這是指直接從信息發(fā)生源獲取信息或從系統(tǒng)外接收

信息。企業(yè)組織進(jìn)行的員工工作滿意度調(diào)查，以及在調(diào)查結(jié)果的分析

中實(shí)際上就進(jìn)行了全方位的溝通。調(diào)查結(jié)果是員工按照自己的感受評

論組織的運(yùn)行狀況，可以獲得下情上達(dá)的效果。

2、檢查核對。信息收集過程中，要對信息進(jìn)行檢查、核對，剔除

可能存在的錯(cuò)誤，確定信息來源的可靠性和內(nèi)容的真實(shí)性。

3、信息加工。按照規(guī)定的方法和要求對信息進(jìn)行加工整理，建立

存儲檢索系統(tǒng)。勞動關(guān)系運(yùn)行信息種類多、數(shù)量大，一些信息的時(shí)間

性要求也很強(qiáng)，利用后應(yīng)保存起來，有些信息雖不立即使用，但對日

后工作也有參考價(jià)值，故應(yīng)對處理過的信息進(jìn)行存儲。同時(shí)對存儲的

信息要制定一套科學(xué)的方法和手段，保證信息的查找。

4、傳輸。明確規(guī)定信息傳輸渠道、信息傳輸載體和傳輸時(shí)間。信

息提供

勞動關(guān)系管理信息系統(tǒng)在完成信息處理程序后，根據(jù)勞動關(guān)系管

理工作的特定要求對信息進(jìn)行必要的再加工，以信息需求者需要的形

式提供給有關(guān)職能部門和人員。

十、職工代表大會制度

（一）職工代表大會制度的性質(zhì)

職工代表大會（職工大會）是由企業(yè)職工經(jīng)過民主選舉產(chǎn)生的職

工代表組成的，代表全體職工行使民主權(quán)利的機(jī)構(gòu)。職工代表大會制

度的法律依據(jù)主要是《中華人民共和國憲法》第十六條、第十七條的

規(guī)定：國有企業(yè)依照法律規(guī)定，通過職工代表大會和其他形式，實(shí)行

民主管理。集體經(jīng)濟(jì)組織實(shí)行民主管理，依照法律規(guī)定選舉和罷免管

理人員，決定經(jīng)營管理的重大問題?！吨腥A人民共和國勞動法》（以

下簡稱《勞動法》）第八條規(guī)定：勞動者依照法律規(guī)定，通過職工大

會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護(hù)勞動者合

法權(quán)益與用人單位進(jìn)行平等協(xié)商。根據(jù)我國相關(guān)立法，職工代表大會

制度主要在國有企業(yè)或其他形式的公有制企業(yè)中實(shí)行，非國有企業(yè)或

其他形式的非公有制企業(yè)是否實(shí)行職工代表大會制度未作明確規(guī)定。

后一類企業(yè)目前主要是實(shí)行民主協(xié)商制度?！吨腥A人民共和國工會法》

第三十七條規(guī)定：”本法第三十五條、第三十六條規(guī)定以外的其他企

業(yè)、事業(yè)單位的工會委員會，依照法律規(guī)定組織職工采取與企業(yè)、事

業(yè)單位相適應(yīng)的形式，參與企業(yè)、事業(yè)單位民主管理?！薄吨腥A人民

共和國公司法》中的相關(guān)規(guī)定與《中華人民共和國工會法》的規(guī)定基

本一致，該法第四十四條規(guī)定：“個(gè)以上的國有企業(yè)或者兩個(gè)以上的

其他國有投資主體投資設(shè)立的有限責(zé)任公司，其董事會成員中應(yīng)當(dāng)有

公司職工代表；其他有限責(zé)任公司董事會成員中可以有公司職工代表。

董事會中的職工代表由公司職工通過職工代表大會、職工大會或者其

他形式民主選舉產(chǎn)生?！薄皯?yīng)當(dāng)”和“可以”的肯定性術(shù)語與選擇性

術(shù)語分別適用于不同類型的公司。但就產(chǎn)業(yè)民主發(fā)展的一般趨勢而言,

勞動者即在勞動關(guān)系中與雇主相對的一方參與企業(yè)管理已經(jīng)是企業(yè)管

理的通例。市場經(jīng)濟(jì)國家也都用國家立法的形式保障勞動者民主管理

的參與權(quán)。例如，在發(fā)展得比較成熟的市場經(jīng)濟(jì)國家的企業(yè)中，類似

我國職工代表大會的組織形式也有不少，如瑞典的工廠委員會、德國

的職工大會和企業(yè)委員會、美國的勞資委員會和工人委員會、日本的

勞資協(xié)議會、印度的工廠委員會和聯(lián)合管理委員會等。

職工代表大會（職工大會）制度與民主協(xié)商是職工參與民主管理

的兩種主要的、并行不悖的制度，在協(xié)調(diào)勞動關(guān)系中發(fā)揮著重要的功

能。

職工代表大會制度是企業(yè)職工行使民主管理的基本形式，是職工

民主管理的組織參與的具體表現(xiàn)。職工代表大會依法享有審議企業(yè)重

大決策、監(jiān)督行政領(lǐng)導(dǎo)和維護(hù)職工合法權(quán)益的權(quán)力。通過職工代表大

會這一制度實(shí)現(xiàn)對企業(yè)的民主管理，是職工對企業(yè)管理的參與，而不

是對企業(yè)管理的替代。在勞動關(guān)系的運(yùn)行中，職工作為被管理者，通

過民主參與，使職工的意志滲透到企業(yè)管理的行為與過程之中，從而

實(shí)現(xiàn)勞動者意志與管理者意志的協(xié)調(diào)，進(jìn)而保證勞動關(guān)系的穩(wěn)定與協(xié)

調(diào)。

(二)職工代表大會制度的特點(diǎn)

1、職工參與企業(yè)的民主管理有多種形式。

(1)組織參與。職工通過組織一定的代表性機(jī)構(gòu)參與企業(yè)管理，

如職工代表大會制度。

(2)崗位參與。職工通過在本崗位的工作和自治實(shí)現(xiàn)對管理的參

與，如質(zhì)量管理小組、班組自我管理、各類崗位責(zé)任制。

(3)個(gè)人參與。職工通過其個(gè)人的行為參與企業(yè)管理，如各類合

理化建議、技術(shù)創(chuàng)新等。崗位參與和個(gè)人參與是職工民主管理的直接

形式，而組織參與則是間接形式，其參與管理的廣度與深度是其他參

與形式所不能比擬的。

2、企業(yè)的民主管理制度與合同規(guī)范協(xié)調(diào)勞動關(guān)系運(yùn)行的制度相比,

具有以下特點(diǎn)。

(1)職工民主管理是由勞動關(guān)系當(dāng)事人雙方各自的單方行為所構(gòu)

成的，表現(xiàn)為職工意志對企業(yè)意志的影響、制約與滲透，以及企業(yè)意

志對職工意志的吸收和體現(xiàn)；合同則是勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人的雙方行

為，他們的意志協(xié)調(diào)表現(xiàn)為經(jīng)平等協(xié)商一致所達(dá)成的、各自均應(yīng)遵守

的合同規(guī)范。

(2)職工民主管理是一種管理關(guān)系中的縱向協(xié)調(diào)，而合同規(guī)范對

勞動關(guān)系的調(diào)整則屬于當(dāng)事人之間的橫向協(xié)調(diào)。

3、企業(yè)的民主管理制度與勞動爭議處理制度在協(xié)調(diào)勞動關(guān)系運(yùn)行

中的功能相比，具有以下特點(diǎn)。

(1)職工民主管理是一種自我協(xié)調(diào)或內(nèi)部協(xié)調(diào)方式，而勞動爭議

仲裁則是一種外部協(xié)調(diào)方式；企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會對勞動爭議的

調(diào)解是一種群眾自治的活動。

(2)職工民主管理是在勞動關(guān)系運(yùn)行中的自行協(xié)調(diào)和事前協(xié)調(diào)，

預(yù)防勞動爭議；而勞動爭議處理則是事后協(xié)調(diào)，其目的是解決勞動爭

議。

(三)職工代表大會(職工大會)的職權(quán)。

職工代表大會的職權(quán)是該機(jī)構(gòu)依法享有的、對企業(yè)行政生產(chǎn)經(jīng)營

管理事務(wù)進(jìn)行咨詢、建議或決定的權(quán)力，具體體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

1、審議建議權(quán)。對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營重大決策事項(xiàng)進(jìn)行審查、咨詢和

建議，如生產(chǎn)計(jì)劃、資金使用、重大技術(shù)引進(jìn)與改造、財(cái)務(wù)預(yù)決算方

案等提出意見或建議，并作出相關(guān)決議。通過職代會的審議使企業(yè)重

大生產(chǎn)決策建立在科學(xué)民主的基礎(chǔ)之上。

2、審議通過權(quán)。對企業(yè)事關(guān)職工切身利益的重大事項(xiàng)，如工資、

勞動安全衛(wèi)生、相關(guān)管理規(guī)則等進(jìn)行審查、討論，并作出同意或否決

的決議，從而維護(hù)和保障職工的合法權(quán)益。

3、審議決定權(quán)。對企業(yè)非直接生產(chǎn)經(jīng)營而是屬于職工利益的事項(xiàng)

進(jìn)行審議，并作出決定，交由企業(yè)執(zhí)行，如職工福利事項(xiàng)等。

4、評議監(jiān)督權(quán)。評議監(jiān)督企業(yè)各級管理人員，并提出獎(jiǎng)懲和任免

的建議。

5、推薦選舉權(quán)。根據(jù)企業(yè)所有者的決定，民主推薦企業(yè)經(jīng)營者或

民主選舉經(jīng)營者。

6、職工代表大會（職工大會）行使上述職權(quán)必須注意權(quán)利行使的

“度”包括職權(quán)的廣度與深度兩個(gè)方面。在勞動關(guān)系的運(yùn)行中，資本

與勞動存在著以下兩個(gè)矛盾：其一，存在著企業(yè)目標(biāo)與勞動者目標(biāo)的

差異。企業(yè)的目標(biāo)是利潤的最大化，勞動者的目標(biāo)是福利的最大化。

在企業(yè)經(jīng)營狀況給定的條件下，職工福利與利潤此消彼長。兩者的矛

盾與職工參與密切相關(guān)。職工參與度越大，越能保證職工福利的提高;

參與度越低，則有利于企業(yè)利潤最大化目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。其二，存在著管

理權(quán)威與職工參與的矛盾。管理權(quán)威的維護(hù)與實(shí)現(xiàn)在本質(zhì)上排斥職工

對管理的參與，為維護(hù)管理的權(quán)威，決策與管理者必然要求職工對管

理的絕對服從；而職工參與則是對管理權(quán)威的某種限制、修正或者否

定。過于堅(jiān)持管理的權(quán)威，可能會抑制職工的積極性；過于強(qiáng)化職工

的參與，則可能會弱化管理的功能。無論何種情形，均會增大管理成

本、降低管理的效率。因此，處理這種兩難的矛盾，必須注意職工民

主管理的適度性。在企業(yè)重大生產(chǎn)經(jīng)營決策方面，保證職工的知情權(quán)

與咨詢權(quán)；在關(guān)于勞動條件事項(xiàng)方面，保證職工的審議通過權(quán)或決定

權(quán)，或者將此種事項(xiàng)交由勞動關(guān)系雙方對等協(xié)商決定。職工民主參與

適度與否可以考慮兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，即勞動關(guān)系雙方的利益是否協(xié)調(diào)，以及

管理過程是否實(shí)現(xiàn)高效率、低成本。

（四）職工代表

根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，無論是職工代表大會的職工代表還是

平等協(xié)商制度的職工代表，都應(yīng)由企業(yè)基層單位的職工按照法定的程

序民主選舉或推舉產(chǎn)生。職工代表包括工人、技術(shù)人員和各級管理人

員，在職工代表大會的代表中各級管理人員一般為代表總數(shù)的20%,代

表實(shí)行常任制，每兩年改選一次，可連選連任。職工代表對選舉單位

的職工負(fù)責(zé)，選舉單位的職工有權(quán)監(jiān)督或撤換本單位的職工代表。職

工代表依照職工代表大會條例的規(guī)定享有相應(yīng)的權(quán)利、承擔(dān)相應(yīng)的義

務(wù)。

十一、績效考評指標(biāo)的類型

績效考評指標(biāo)有多種分類方式。為了更好地設(shè)計(jì)績效考評系統(tǒng)中

的考評指標(biāo)，我們應(yīng)熟悉各種考評指標(biāo)的分類方式，并將各類考評指

標(biāo)納入績效考評系統(tǒng)中。

(-)績效可以分為能力指標(biāo)、態(tài)度指標(biāo)和業(yè)績指標(biāo)

績效內(nèi)容可以劃分為工作能力、工作態(tài)度以及工作業(yè)績幾個(gè)維度,

與此相對應(yīng)，績效指標(biāo)也可據(jù)此分為能力指標(biāo)、態(tài)度指標(biāo)和業(yè)績指標(biāo)。

具體而言，能力指標(biāo)是基于工作能力或勝任力提煉出來的考評指標(biāo)，

如溝通協(xié)調(diào)能力、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、執(zhí)行能力等，往往采用定性的方式

進(jìn)行考評；態(tài)度指標(biāo)主要針對那些對實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)具有重要影響的態(tài)

度進(jìn)行考評，常見的態(tài)度指標(biāo)包括責(zé)任意識、合作意識、紀(jì)律性等，

其考評也主要采取定性的方式；能力和態(tài)度指標(biāo)反映了工作的過程，

而業(yè)績指標(biāo)則反映了工作的成績或效果是績效考評的核心，可以從成

本、產(chǎn)出、效率、效果等多個(gè)方面進(jìn)行衡量，往往采用定量的方式進(jìn)

行考評。

(二)績效的重要程度

根據(jù)績效的重要程度，可以分為關(guān)鍵績效指標(biāo)、一般績效指標(biāo)和

否決指標(biāo)

關(guān)鍵績效指標(biāo)是指衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵指標(biāo)，是企業(yè)戰(zhàn)

略目標(biāo)經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的具有可操作性的指標(biāo)體系，體現(xiàn)了對組織

戰(zhàn)略目標(biāo)的增值作用。關(guān)鍵績效指標(biāo)雖然重要，但并非績效指標(biāo)的全

部，尤其是對于一些支持性部門，如辦公室、財(cái)務(wù)部、人力資源部等,

它們的績效指標(biāo)很少源于組織的戰(zhàn)略，更多的是來自部門的職能或職

責(zé)。因此在實(shí)際應(yīng)用中，除了對關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行考評，還應(yīng)該將一

些重要的其他指標(biāo)引入績效指標(biāo)體系中，我們將這些指標(biāo)稱為一般績

效指標(biāo)。一般績效指標(biāo)是指影響企業(yè)基礎(chǔ)管理的指標(biāo)，體現(xiàn)對企業(yè)各

層次履行規(guī)定與職責(zé)的基礎(chǔ)管理要求，它來源于部門或個(gè)人的職責(zé)，

是關(guān)鍵績效指標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的保障。此外，還有一類指標(biāo)被稱為否決指

標(biāo)，如果這種指標(biāo)所對應(yīng)的工作沒有做好，將給企業(yè)帶來直接且嚴(yán)重

的后果。如生產(chǎn)制造型企業(yè)，雖然這類企業(yè)的營業(yè)宗旨是創(chuàng)造利潤，

而不是安全問題，但是安全工作是至關(guān)重要的，一旦出現(xiàn)安全問題，

將會給員工的人身安全、企業(yè)的財(cái)產(chǎn)安全甚至企業(yè)的外部形象帶來影

響，有時(shí)候甚至是致命的打擊。所以，生產(chǎn)制造型企業(yè)就可以將安全

工作作為否決指標(biāo)，即如果企業(yè)或某部門在安全工作上出現(xiàn)問題，則

直接否決其本年度所有工作績效成績，其結(jié)果是該部門領(lǐng)導(dǎo)入的考評

成績?yōu)榱悖静块T的績效獎(jiǎng)金為零。

（三）績效的可量化程度

根據(jù)指標(biāo)的可量化程度，可以分為定量指標(biāo)和定性指標(biāo)。顧名思

義，定量指標(biāo)是指可以通過數(shù)據(jù)計(jì)算分析形成考評結(jié)果的指標(biāo)，如銷

售利潤率、顧客滿意度以及產(chǎn)品數(shù)量等，其考評以數(shù)據(jù)結(jié)果為基礎(chǔ)。

一般而言，我們要求績效考評指標(biāo)要盡量量化，這樣有助于客觀地對

指標(biāo)進(jìn)行考評，但是有很多績效指標(biāo)往往難以用量化的方式進(jìn)行衡量,

我們稱為定性指標(biāo)。具體而言，定性指標(biāo)是指無法直接通過數(shù)據(jù)計(jì)算

分析考評內(nèi)容，需對考評對象進(jìn)行客觀描述和分析來反映考評結(jié)果，

常見的定性指標(biāo)主要是能力類或態(tài)度類的指標(biāo)。為了使定性指標(biāo)的考

評盡量客觀，常常采取定量化的方式予以轉(zhuǎn)換，具體方式是將定性指

標(biāo)設(shè)定出不同級別的考評標(biāo)準(zhǔn)，并對每一種標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行詳細(xì)描述，為考

評主體在考評該指標(biāo)時(shí)提供有效參考。

（四）考評的屬性

根據(jù)被考評的屬性，可以分為主觀判斷指標(biāo)和客觀考評指標(biāo)主觀

判斷指標(biāo)是指需要由考評主體根據(jù)自身的認(rèn)知和感受對被考評者績效

進(jìn)行打分的指標(biāo)，而客觀考評指標(biāo)則無須考評主體進(jìn)行考評，有客觀

的數(shù)據(jù)予以支撐。一般而言，定性指標(biāo)屬于主觀判斷指標(biāo)，而定量指

標(biāo)則屬于客觀考評指標(biāo)。但是有時(shí)候也不盡然，有一些定量指標(biāo)也可

能需要運(yùn)用主觀判斷的方式進(jìn)行考評，如滿意度指標(biāo)，雖然屬于定量

指標(biāo)，但它仍需要經(jīng)過多元考評主體對該指標(biāo)進(jìn)行考評，再對主觀判

斷結(jié)果量化計(jì)分得出結(jié)果，因此這個(gè)定量指標(biāo)屬于主觀判斷指標(biāo)。區(qū)

別主觀判斷指標(biāo)和客觀考評指標(biāo)有助于盡可能科學(xué)地考評各類指標(biāo),

對科學(xué)選擇考評主體具有積極指導(dǎo)意義。

十二、績效考評標(biāo)準(zhǔn)及設(shè)計(jì)原則

標(biāo)準(zhǔn)就是衡量事物的依據(jù)和準(zhǔn)則?？冃Э荚u標(biāo)準(zhǔn)是指對員工績效

考評進(jìn)行考量評定分級分等的尺度。對組織或員工的績效進(jìn)行系統(tǒng)全

面考評，單有考評的指標(biāo)體系是不夠的，它僅僅解決了考評的具體項(xiàng)

目和內(nèi)容，只是“質(zhì)化”，還沒有實(shí)現(xiàn)“量化”，只有使績效考評指

標(biāo)有了確切的衡量尺度即考評的標(biāo)準(zhǔn)，才能提高考評的質(zhì)量和更好地

發(fā)揮績效管理的功能和作用，使組織與組織、員工與員工之間，不但

能用自己的現(xiàn)在與過去進(jìn)行縱向性對比，看到自己的進(jìn)步和不足，還

能以自己與別人進(jìn)行橫向?qū)Ρ?，找出自己的?yōu)勢和差距，以便取長補(bǔ)

短，確認(rèn)下一步的目標(biāo)，積極創(chuàng)造出新的業(yè)績。有些人認(rèn)為，企業(yè)只

要制定績效考評的指標(biāo)體系，由考評者掌握每一指標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)就行

了，沒有必要再提出非常具體細(xì)致的衡量考評標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)然，企業(yè)要不

要制定統(tǒng)一的考評標(biāo)準(zhǔn)，不僅涉及考評的目的和要求，還牽涉到采用

何種具體考評方法等一系列問題，如果對績效考評的要求不高，沒有

可靠性、準(zhǔn)確性和有效性的限制，不需要考評結(jié)果達(dá)到較高水準(zhǔn)，則

企業(yè)既不需要采用復(fù)雜的考評方法（如等級量表考評法）也無須制定

什么考評標(biāo)準(zhǔn)。如果對績效考評的結(jié)果具有一定信度和效果的要求，

那么就必須投入一定精力和時(shí)間，制定出與績效考評指標(biāo)體系完全對

應(yīng)的考評標(biāo)準(zhǔn)。

(-)績效考評標(biāo)準(zhǔn)的類型

績效考評標(biāo)準(zhǔn)從不同的角度可以有不同的分類，通常的分類方法

有以下幾種。

1、按評價(jià)的手段可分為定量標(biāo)準(zhǔn)和定性標(biāo)準(zhǔn)。

(1)定量標(biāo)準(zhǔn)。即用數(shù)量作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)，如工作能力和工作成

果一般用分?jǐn)?shù)作為標(biāo)度。

(2)定性標(biāo)準(zhǔn)。即用評語或字符作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)，如對員工性格

的描述。

2、按評價(jià)的尺度可分為類別標(biāo)準(zhǔn)、等級標(biāo)準(zhǔn)、等距標(biāo)準(zhǔn)、比值標(biāo)

準(zhǔn)和隸屬度標(biāo)準(zhǔn)。

(1)類別標(biāo)準(zhǔn)。即用類別尺度作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)，它實(shí)質(zhì)上與定性

標(biāo)準(zhǔn)中以數(shù)字符號為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)相同。

(2)等級標(biāo)準(zhǔn)。即用等級尺度作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)。

(3)等距標(biāo)準(zhǔn)。即用等距尺度作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)。與等級標(biāo)準(zhǔn)不同

的是用等距標(biāo)準(zhǔn)測得的分?jǐn)?shù)可以相加，而等級標(biāo)準(zhǔn)測得的結(jié)果不一定

能夠相加。

(4)比值標(biāo)準(zhǔn)。即用比值作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)。這類標(biāo)準(zhǔn)所指的對象

通常是工作的數(shù)量與質(zhì)量、出勤率等。

(5)隸屬度標(biāo)準(zhǔn)。即用模糊數(shù)學(xué)中隸屬系數(shù)作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)。這

類標(biāo)準(zhǔn)基本上適用于所有評價(jià)內(nèi)容，能回答經(jīng)典標(biāo)度無法解決的問題,

因而被廣泛使用。

3、按標(biāo)準(zhǔn)的形態(tài)可分為靜態(tài)標(biāo)準(zhǔn)和動態(tài)標(biāo)準(zhǔn)。

(1)靜態(tài)標(biāo)準(zhǔn)。主要包括分段式標(biāo)準(zhǔn)、評語式標(biāo)準(zhǔn)、量表式標(biāo)準(zhǔn)、

對比式標(biāo)準(zhǔn)和隸屬度標(biāo)準(zhǔn)五種形式。

①分段式標(biāo)準(zhǔn)。即將每個(gè)要素(評價(jià)因子)分為若干個(gè)等級，然

后將指派給各個(gè)要素的分?jǐn)?shù)(已賦予權(quán)重)分為相應(yīng)的等級，再將每

個(gè)等級的分值分成若干個(gè)小檔(幅度)。

②評語式標(biāo)準(zhǔn)。即運(yùn)用文字描述每個(gè)要素的不同等級。這是運(yùn)用

最廣泛的一種標(biāo)準(zhǔn)。

③量表式標(biāo)準(zhǔn)。即利用刻度量表的形式，直觀地劃分等級，在評

價(jià)了每個(gè)要素之后，就可以在量表上形成一條曲線。

④對比式標(biāo)準(zhǔn)。即將各個(gè)要素最好的一端與最差的一端作為兩級,

中間分為若干個(gè)等級。

⑤隸屬度標(biāo)準(zhǔn)。即以隸屬函數(shù)作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)，它一般通過相當(dāng)

于某一等級的“多大程度”來評定。

(2)動態(tài)標(biāo)準(zhǔn)。主要有行為特征標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)管理標(biāo)準(zhǔn)、情境評價(jià)

標(biāo)準(zhǔn)和工作模擬標(biāo)準(zhǔn)。

①行為特征標(biāo)準(zhǔn)。即通過觀察分析，選擇一例關(guān)鍵行為作為評價(jià)

的標(biāo)準(zhǔn)。

②目標(biāo)管理標(biāo)準(zhǔn)。即以目標(biāo)管理為基礎(chǔ)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。目標(biāo)管理是

一種以績效為目標(biāo)、以開發(fā)能力為重點(diǎn)的評價(jià)方法，目標(biāo)管理評價(jià)準(zhǔn)

則是把它們具體化和規(guī)范化。

③情境評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。即對領(lǐng)導(dǎo)人員進(jìn)行評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。它是從領(lǐng)導(dǎo)者

與被領(lǐng)導(dǎo)者和環(huán)境的相互關(guān)系出發(fā)來設(shè)計(jì)問卷調(diào)查表，由下級對上級

進(jìn)行評價(jià)，然后按一定的標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)化為分?jǐn)?shù)。

④工作模擬標(biāo)準(zhǔn)。即通過操作表演、文字處理和角色扮演等工作

模擬將測試行為同標(biāo)準(zhǔn)行為進(jìn)行比較，從中作出評定。

4、按標(biāo)準(zhǔn)的屬性可分為絕對標(biāo)準(zhǔn)、相對標(biāo)準(zhǔn)和客觀標(biāo)準(zhǔn)。

(1)絕對標(biāo)準(zhǔn)。即首先建立員工工作的行為特質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，然后將達(dá)

到該項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)列入評估范圍內(nèi)，而不在員工相互間作比較。絕對標(biāo)準(zhǔn)的

評估重點(diǎn)在于以固定標(biāo)準(zhǔn)衡量員工，而不是與其他員工的表現(xiàn)作比較。

(2)相對標(biāo)準(zhǔn)。即將員工間的績效表現(xiàn)相互比較，也就是以相互

比較來評定個(gè)人工作的好壞，將被評估者按某種向度作順序排名，或

將被評估者歸入先前決定的等級內(nèi)，再加以排名。

(3)客觀標(biāo)準(zhǔn)。即評估者在判斷員工所具有的特質(zhì)以及其執(zhí)行工

作的績效時(shí)，對每項(xiàng)特質(zhì)或績效表現(xiàn)，在評定量表上每一點(diǎn)的相對基

準(zhǔn)上予以定位，以幫助評估者作評價(jià)。

(二)績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則

1、定量準(zhǔn)確的原則。首先，績效考評標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)達(dá)到準(zhǔn)確量化的要

求，凡是能量化的考評指標(biāo)，應(yīng)盡可能使用數(shù)量表示和計(jì)量。例如，

推銷員的銷售額指標(biāo)，如果分成三個(gè)檔次的話，采用“50萬元以上為

?合格，得5分，100萬元以上為“良好，得10分，150萬元以上為“

優(yōu)秀，得15分”的標(biāo)準(zhǔn)，就比采用“較少，為5分，'較多，為10

分，”很多，為15分”的標(biāo)準(zhǔn)更容易進(jìn)行考量評定，使考評者更容易

掌握。其次，績效考評標(biāo)準(zhǔn)的定量必須準(zhǔn)確。所謂“定量準(zhǔn)確”，一

是指各指標(biāo)考評標(biāo)準(zhǔn)的起止水平應(yīng)是合理確定的；二是指各標(biāo)準(zhǔn)相互

間的差距應(yīng)當(dāng)是明確合理的，評分盡可能采用等距式量表；三是指選

擇的等級檔次數(shù)量要合理，不宜過多或太少，控制在3-9級為宜。

2、先進(jìn)合理的原則?？荚u標(biāo)準(zhǔn)的選擇確定必須滿足先進(jìn)、合理的

要求所謂先進(jìn)，是指考評標(biāo)準(zhǔn)不但要反映企業(yè)單位的生產(chǎn)技術(shù)經(jīng)濟(jì)和

管理水平，還應(yīng)當(dāng)具有一定超前性，不至于使員工每項(xiàng)績效指標(biāo)的考

評結(jié)果出現(xiàn)嚴(yán)重的偏向，要么過寬，要么過松；所謂合理，是指考評

標(biāo)準(zhǔn)水平應(yīng)當(dāng)反映出企業(yè)在正常的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，員工中少部

分人可以超過，大部分人經(jīng)過努力可以接近或達(dá)到，極少數(shù)的人可能

達(dá)不到的水平。一般情況下，應(yīng)以多數(shù)員工（70%~80%）能達(dá)到的水平

作為績效考評指標(biāo)的良好標(biāo)準(zhǔn)。

3、突出特點(diǎn)的原則?？冃Э荚u標(biāo)準(zhǔn)要突出各類工作崗位的性質(zhì)和

特點(diǎn)，在設(shè)計(jì)考評標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)針對不同的崗位，以及承擔(dān)本崗位工作

的所有被考評者素質(zhì)結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)而制定。同樣的指標(biāo)，對于不同工作

崗位的要求是不同的。如對“出勤率”指標(biāo)考評標(biāo)準(zhǔn)的確定，對于推

銷員來說，就不必過于苛求（如95%為一般標(biāo)準(zhǔn)水平）甚至不必要求天

天檢查；而對于門崗門衛(wèi)這一類崗位，其考評標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)是非常嚴(yán)格的,

不僅要有較高水平的出勤率要求（如98%為一般標(biāo)準(zhǔn)水平）而且不能遲

到或早退（如對其發(fā)生次數(shù)作出嚴(yán)格限定）。

4、簡明扼要的原則。績效考評各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)的定義、計(jì)算公式和說明,

應(yīng)盡量使用人們常用的大眾化語言和詞匯，表達(dá)力求簡明扼要，盡量

避免使用專業(yè)性很強(qiáng)的術(shù)語及模棱兩可的詞語，以使考評者不會對概

念或詞匯產(chǎn)生誤解和歧義，從而影響績效考評結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性。

十三、績效考評誤差的含義和類型

由于績效考評對象與考評方法的多樣性，績效考評的過程中出現(xiàn)

各種各樣的問題在所難免?？冃Э荚u的正確性、可靠性和有效性，主

要受到以下各種問題的制約和影響。

（一）分布誤差

從理論上分析，員工的工作表現(xiàn)和績效應(yīng)服從于正態(tài)分布，即最

好和最差占少數(shù)，中等一般的或正常工作水平的員工占大多數(shù)。然而,

在實(shí)際活動中，被考評單位的員工往往出現(xiàn)不服從正態(tài)分布的情形，

常見的有以下三種。

1、寬厚誤差，也稱寬松誤差，即評定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，大多數(shù)

員工被評為優(yōu)良。

究其原因，有幾種可能：①這可能是因?yàn)樵u價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過低造成的；

②主管為了緩和關(guān)系，避免沖突和產(chǎn)生對抗，給下屬過高的評價(jià)；③

采用了主觀性很強(qiáng)的考評標(biāo)準(zhǔn)和方法；④在考評中曾與被考評者反復(fù)

多次進(jìn)行溝通③“護(hù)短”心理，為了避免本單位不光彩事情的擴(kuò)散，

擔(dān)心如不良記錄人員過多，會“砸牌子”，影響本部門的聲譽(yù)；⑥對

那些已經(jīng)付出很大努力的員工進(jìn)行鼓勵(lì)，或希望提高那些薪資水平低

的員工的薪酬待遇；“水至清則無魚，人至察則無徒”，認(rèn)為考評過

于嚴(yán)格和精確不利于激勵(lì)員工⑧盡量避免產(chǎn)生長久的、消極的影響，

如怕影響員工今后的提升；②對那些一貫優(yōu)秀的業(yè)務(wù)骨干，即使他們

有一定的失誤，也要予以保護(hù)。

考評結(jié)果過松過寬，容易使低績效的員工滋生某種僥幸心理，持

有“蒙混過關(guān)”的心態(tài)，不僅不利于組織的變革和發(fā)展，容易形成狹

隘的內(nèi)部保護(hù)主義的錯(cuò)誤傾向，更不利于促進(jìn)個(gè)人績效的改進(jìn)和提高,

特別容易使那些業(yè)績優(yōu)秀的員工受到傷害。

2、考評結(jié)果過于苛刻，對組織來說，容易造成緊張的氛圍；對個(gè)

體來說容易增加工作壓力，渙散員工的士氣和斗志，降低工作的滿意

度，不利于調(diào)動業(yè)務(wù)骨干的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

3、集中趨勢和中間傾向，也稱居中趨勢，即評定結(jié)果相近，都集

中在某一分?jǐn)?shù)段或所有的員工被評為“一般”，使被考評者全部集中

于中間水平，或者說是平均水平，沒有真正體現(xiàn)員工之間實(shí)際績效存

在的差異。這往往是評定標(biāo)準(zhǔn)不明確或主管在評定工作中的平均心理

造成的。這種考評結(jié)果容易造成績效管理的扭曲，出現(xiàn)“好人不好、

強(qiáng)人不強(qiáng)、弱者不弱”，某些人考評結(jié)果偏高，而某些人偏低。

克服分布誤差的最佳方法就是“強(qiáng)迫分布法”，即將全體員工從

優(yōu)到劣依次排列，然后按各分?jǐn)?shù)段的理論次數(shù)分布分別給予相應(yīng)評分。

（二）暈輪誤差

暈輪誤差也稱暈輪效應(yīng)、暈圈錯(cuò)誤、光環(huán)效應(yīng)，是指在考評中因

某一個(gè)人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。例如，某考評者特別

注重“交往能力”這一評價(jià)要素，因而他對“交往能力”很強(qiáng)的人有

好感，在其他評定要素的判斷上也容易給出很高的評分。再如，某一

公司行政部經(jīng)理認(rèn)為“儀表工裝整潔”是考評體系中一個(gè)重要因素，

當(dāng)考評一個(gè)極不注重儀表整潔的下屬時(shí)，他不僅在這一項(xiàng)給該下屬打

了一個(gè)最低分，還有意或無意地殃及其他項(xiàng)目，使所有評價(jià)項(xiàng)目評分

處于低水平，與該下屬的實(shí)際績效極不相符；而如果該下屬是一個(gè)非

常整潔且注重儀表的人，則可能會得到完全相反的考評結(jié)果。

這種效應(yīng)在評定工作中的主要表現(xiàn)是考評者往往帶著某種成見，

或者憑著片面的印象來評定員工績效。這種誤差主要是缺乏明確、詳

盡的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，或考評者沒能按照評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評定造成的。糾正這

種誤差的方法是：一是建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫?；二是評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要制

定得詳細(xì)、具體、明確；三是對考評者進(jìn)行適當(dāng)培訓(xùn)，端正考評者的

認(rèn)識，提高考評的技術(shù)水平，或者將評價(jià)結(jié)果與實(shí)際績效的誤差大小

作為對考評者評價(jià)的重要內(nèi)容。

（三）個(gè)人偏見

個(gè)人偏見也稱個(gè)人偏差、個(gè)人偏誤，即基于被考評者個(gè)人的特性,

如年齡、性別、宗教、種族、出身、地域等方面的差異，因考評者個(gè)

人的偏見或者偏好的不同所帶來的評價(jià)偏差。這種偏差有時(shí)有利于受

評人，有時(shí)則不利于受評人。例如，有些人不喜歡外露鋒芒或過于沉

默寡言的人，有些則不喜歡外地人或女性，那么在評分時(shí)，不論他們

的表現(xiàn)多好，分?jǐn)?shù)往往偏低。目使有客觀的績效衡量標(biāo)準(zhǔn)，即使這些

“不討人喜歡”的人表現(xiàn)得再好，也往往比表現(xiàn)相同的人所得的評分

要低。目前尚無好的方法來預(yù)測這種偏差會給績效評價(jià)帶來多大影響。

（四）優(yōu)先和近期效應(yīng)

優(yōu)先效應(yīng)，是指考評者根據(jù)下屬最初的績效信息，對其考評期內(nèi)

的全部表現(xiàn)作出的總評價(jià)，以前期的部分信息替代全期的全部信息，

從而出現(xiàn)了“以偏概全”的考評偏差。

近期效應(yīng)，是指考評者根據(jù)下屬最近的績效信息，對其考評期內(nèi)

的全部表現(xiàn)作出的總評價(jià)，以近期的部分信息替代全期的全部信息，

從而出現(xiàn)了“以近代遠(yuǎn)”的考評偏差。

上述兩種偏差，主要的欠缺是所依據(jù)的有關(guān)績效的信息，”一前

一后”都是被考評者局部性的信息（數(shù)據(jù)資料）信息資料的局部性、

片面性影響了績效考評的正確性和準(zhǔn)確性。要克服糾正這兩種偏差，

要求所有的考評者必須掌握全面的數(shù)據(jù)資料，不僅在事前注意了解相

關(guān)資料，在事中、事后也要掌握翔實(shí)的數(shù)據(jù)資料，依據(jù)全面真實(shí)的信

息，根據(jù)績效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)的考評評價(jià)。

（五）自我中心效應(yīng)

這種誤差表現(xiàn)為考評者按照自己對標(biāo)準(zhǔn)的理解進(jìn)行評價(jià)，或按照

自己認(rèn)為恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價(jià)，因而偏離了評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。具體表現(xiàn)有兩

類情況。

是對比偏差，即考評者按照自己的標(biāo)準(zhǔn)尋找被考評者與其不同的

方面進(jìn)行評定。當(dāng)考評者對下屬進(jìn)行考評時(shí)，如果根據(jù)自己心目中假

設(shè)，更傾向于進(jìn)行不同表現(xiàn)的人員比較時(shí)，就會產(chǎn)生對比偏差。例如，

對乙員工進(jìn)行考評時(shí)，如果前一個(gè)被考評者甲員工被認(rèn)為是表現(xiàn)“差”

的人，那么，如果乙員工雖然表現(xiàn)一般，但考評者卻可能給出很高的

評分；而與被考評者認(rèn)為是“表現(xiàn)突出”的人進(jìn)行比較時(shí)，一般水平

的員工有可能被評定為“較差”表現(xiàn)的人。

二是相似偏差，即考評者按照自己的標(biāo)準(zhǔn)尋找被考評者與其相同

的方面進(jìn)行評價(jià)。當(dāng)考評者在評價(jià)過程中，如果根據(jù)自己心目中的假

設(shè)，更傾向于進(jìn)行相同表現(xiàn)的人員比較時(shí)，就會產(chǎn)生相似偏差。例如，

考評者認(rèn)為某人是員工中的模范，這人就成為考評者依據(jù)，凡是與

“榜樣”相似的人員都可能得到很高的評分；反之，考評者心目中某

人是“極差”的，則與其相似的人員就可能有“極差”的表現(xiàn)評定。

（六）自我中心效應(yīng)誤差的原因與暈輪誤差相同，因此糾正的方

法也相同。后繼效應(yīng)

后繼效應(yīng)也稱記錄效應(yīng)，即被考評者在上一個(gè)考評期內(nèi)評價(jià)結(jié)果

的記錄，對考評者在本考評期內(nèi)的評價(jià)所產(chǎn)生的作用和影響。其原因

是：考評者未能認(rèn)真地按照評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，而受上期考評記錄的影響，沒

有對每個(gè)員工獨(dú)立地進(jìn)行每一次的評價(jià)?？朔姆椒ㄊ?，訓(xùn)練考評者

一次只評價(jià)全體員工績效的某一個(gè)方面，然后評價(jià)另一個(gè)方面，最后

將每個(gè)員工的所有評價(jià)結(jié)果匯總起來。

（七）評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對考評結(jié)果的影響

工作績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、系統(tǒng)性和精確程度對考評方法即工

具運(yùn)用和考評的結(jié)果，具有重要的影響和制約作用?？冃Э荚u標(biāo)準(zhǔn)不

明確、不清楚、不規(guī)范是考評工具失常的主顧客觀原因。例如，圖解

式評價(jià)量表中所列舉的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，表面上看是比較詳細(xì)和具體的，但

實(shí)際上由于各個(gè)評價(jià)因素和優(yōu)良差劣的分級是完全開放的，何種最優(yōu),

何種最差，完全取決于考評者控制，因此，很可能生成不合理、不公

正的考評結(jié)果。而有些評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)就避免了此類問題的發(fā)生，如合成考

評方法的應(yīng)用標(biāo)準(zhǔn)，就對各個(gè)評定項(xiàng)目作了具體的描述，不但有效地

保證了考評內(nèi)容的連貫性，使考評者明確了考評的指標(biāo)及其內(nèi)涵，還

能使考評者更清晰地解釋和說明評價(jià)的結(jié)果。

總之，評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的不明確是影響考評結(jié)果的客觀原因，而上述所

介紹的績效考評中常見的誤差和偏誤，基本上都屬于主觀性的，即由

考評者主觀方面的因素造成的。

十四、企業(yè)績效考評過程中的矛盾與沖突

企業(yè)績效考評系統(tǒng)在實(shí)際運(yùn)行的過程中，由于管理者與被管理者、

考評者與被考評者所處的地位不同，觀察問題的角度不同，權(quán)責(zé)與利

害關(guān)系不同，使他們在績效管理的活動中不可避免地經(jīng)常出現(xiàn)一些矛

盾和沖突。在考評活動中，直接主管總是從下屬自身的素質(zhì)、能力、

態(tài)度和實(shí)際表現(xiàn)等方面來考查評定；而下屬總是忽視自我檢查和自我

評價(jià)，把注意力放在外部的環(huán)境和條件上，認(rèn)為績效不高完全是由于

別人的原因引起的，如上級主管支持不力、同事之間缺乏合作精神、

沒有得到及時(shí)的信息反饋等。上下級之間在認(rèn)知上的差異是導(dǎo)致雙方

矛盾和沖突的基本原因。無論是考評者還是被考評者，雙方在進(jìn)行面

談時(shí)，受“自我保護(hù)意識”的驅(qū)使，往往將所取得的成功和業(yè)績歸因

于主觀（本人的能力、態(tài)度和表現(xiàn)等）而將失誤和不足歸因于他人和

客觀（領(lǐng)導(dǎo)、同事、設(shè)備以及環(huán)境和條件等）。

由于考評者與被考評者雙方在績效目標(biāo)上的不同追求，可能產(chǎn)生

三種矛盾。

1、員工自我矛盾。員工一方面希望得到客觀重視的考評信息，以

便認(rèn)清自己在組織的地位和作用，以及今后努力的方向；另一方面又

希望上級主管給予自己特別關(guān)照，以樹立自己的良好形象，使自己得

到一定的認(rèn)同和有價(jià)值的回報(bào)。這種個(gè)人需求目標(biāo)的雙重性，是績效

管理中常見的一種沖突。

2、主管自我矛盾。上級主管在對下屬進(jìn)行考評時(shí)，如果根據(jù)績效

計(jì)劃的目標(biāo)進(jìn)行嚴(yán)格的考評評價(jià)，會直接影響下屬的既得利益如薪酬、

獎(jiǎng)金和升遷等。因此，主管考評寬松則下屬拍手稱快，主管考評過嚴(yán)

則容易導(dǎo)致關(guān)系緊張。如果主管不能持續(xù)地完成績效目標(biāo)的考評，幫

助下屬改進(jìn)績效，開發(fā)員工潛能的目標(biāo)也就更加難以完成。

3、組織目標(biāo)矛盾。上述兩種矛盾的交互作用，必然帶來組織的績

效目標(biāo)與個(gè)人既得利益目標(biāo)的沖突，使組織的開發(fā)目標(biāo)與個(gè)人自我保

護(hù)要求發(fā)生沖突。

十五、組織機(jī)構(gòu)管理

（一）人力資源配置

根據(jù)《中華人民共和國勞動法》的要求，本期工程項(xiàng)目勞動定員

是以所需的基本生產(chǎn)工人為基數(shù)，按照生產(chǎn)崗位、勞動定額計(jì)算配備

相關(guān)人員；依照生產(chǎn)工藝、供應(yīng)保障和經(jīng)營管理的需要，在充分利用

企業(yè)人力資源的基礎(chǔ)上，本期工程項(xiàng)目建成投產(chǎn)后招聘人員實(shí)行全員

聘任合同制；生產(chǎn)車間管理工作人員按一班制配置，操作人員按照

“四班三運(yùn)轉(zhuǎn)”配置定員，每班8小時(shí)，根據(jù)xx有限公司規(guī)劃，達(dá)產(chǎn)

年勞動定員207人。

勞動定員一覽表

序號崗位名稱勞動定員（人）備注

1生產(chǎn)操作崗位135正常運(yùn)營年份

2技術(shù)指導(dǎo)崗位21〃

3管理工作崗位21//

4質(zhì)量檢測崗位31〃

合計(jì)207//

（二）員工技能培訓(xùn)

十六、培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)與管理應(yīng)關(guān)注的問題

一是系統(tǒng)動態(tài)地對培訓(xùn)需求進(jìn)行分析。在考察培訓(xùn)流程時(shí)，需求

是從各個(gè)組織層次以不同的方式，如企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要、中層或員工

的績效考察進(jìn)一步分析其后面的素質(zhì)和能力狀況而得出的。在這個(gè)過

程中，需要用系統(tǒng)論的觀點(diǎn)來考察企業(yè)培訓(xùn)需求，包括系統(tǒng)分析自身

組織領(lǐng)域內(nèi)各層次相互聯(lián)系、相互作用情況下的培訓(xùn)需求，系統(tǒng)分析

管理者和員工的素質(zhì)、能力、相互間作用及影響過程中的培訓(xùn)需求，

分析企業(yè)自身組織系統(tǒng)和外部環(huán)境關(guān)系下的企業(yè)培訓(xùn)需求。

二是培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)要充分考慮員工自我發(fā)展的需要。按照馬斯

洛的需求層次論，人的需求是多方面的，而最高需求是自我發(fā)展和自

我實(shí)現(xiàn)。按照自身的需求接受教育培訓(xùn)，是對自我發(fā)展需求的肯定和

滿足，培訓(xùn)工作的最終目的是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)，同時(shí)也要與員

工個(gè)入職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)員工素質(zhì)與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配。

將員工個(gè)人發(fā)展納入企業(yè)發(fā)展的軌道，讓員工在服務(wù)企業(yè)推動企業(yè)戰(zhàn)

略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的同時(shí)，也能按照明確的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，通過參加相應(yīng)層

次的培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的發(fā)展，獲取個(gè)人成就。

另外，激烈的人才市場競爭也使員工認(rèn)識到，不斷提高自己的技

能和能力才是其在社會中立足的根本。有效的培訓(xùn)需求分析體系應(yīng)當(dāng)

肯定這一需求的正當(dāng)性并給予合理引導(dǎo)。

十七、基于培訓(xùn)需求分析的員工培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)

（一）開展員工培訓(xùn)需求分析的調(diào)查

員工