國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一判定人力資源管理師論文（國家職業(yè)資格二級(jí)）論文題目：提升人員招聘有效性對(duì)策研究姓名：胡夢潔身份證號(hào)：443準(zhǔn)考證號(hào)：所在省市：湖北省武漢市所在單位：武漢藍(lán)海房地產(chǎn)策劃提升人員招聘有效性對(duì)策研究姓名：胡夢潔單位：武漢國房藍(lán)海房地產(chǎn)策劃代理摘要：招聘作為企業(yè)獲取人才資源關(guān)鍵起源，企業(yè)若要連續(xù)發(fā)展，就必需保持人力資源供給，所以人員招聘是企業(yè)人力資源管理工作是關(guān)鍵內(nèi)容，也是組織發(fā)明和贏得競爭優(yōu)勢關(guān)鍵步驟。企業(yè)招聘工作質(zhì)量決定了企業(yè)整體人員素質(zhì)水平高低，對(duì)于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展將起到極為深遠(yuǎn)影響。然而，伴隨現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，中國企業(yè)人員招聘工作普遍反應(yīng)出質(zhì)量偏差、效率不佳、有效性不高等失效現(xiàn)象。本文試圖經(jīng)過分析目前企業(yè)人員招聘工作現(xiàn)實(shí)狀況，從理論和實(shí)踐層面探討造成人才招聘工作失效影響原因，進(jìn)而提出提升人才招聘有效性對(duì)應(yīng)對(duì)策。正文一、當(dāng)今中國企業(yè)人員招聘形勢招聘(recruiting)是企業(yè)和內(nèi)部和外部人力資源一個(gè)有計(jì)劃交接方法，包含和確定是否選擇工作者相關(guān)全部活動(dòng)。它強(qiáng)調(diào)了企業(yè)職員資源化。所謂人員招聘，就是指組織經(jīng)過勞動(dòng)力或人力市場獲取人力資源活動(dòng)，它是組織依據(jù)本身發(fā)展需要，依據(jù)市場規(guī)則和本組織人力資源計(jì)劃要求，經(jīng)過多種可行手段和媒介，向目標(biāo)公眾公布招聘信息，并根據(jù)一定標(biāo)準(zhǔn)來招募、聘用組織所需人力資源全過程，作為人力資源管理中關(guān)鍵步驟，人力資源招聘包含到計(jì)劃、路徑、組織和實(shí)施等很多方面，它是組織獲取人力資源第一個(gè)步驟，也是人員選拔基礎(chǔ)。是實(shí)現(xiàn)企業(yè)有目標(biāo)在于招募現(xiàn)所需人才，使之人才和崗位之間有效匹配，實(shí)現(xiàn)“讓最適宜人在最適宜時(shí)間在最適宜位置，為企業(yè)發(fā)明最大貢獻(xiàn)”[1]。人員招聘是企業(yè)吸引有效人才關(guān)鍵路徑之一，對(duì)于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展起著極為深遠(yuǎn)影響。現(xiàn)代社會(huì)競爭制高點(diǎn)是人才競爭，只有擁有高素質(zhì)人才，企業(yè)才能繁榮昌盛，才能在競爭中立于不敗之地。然而，多年來，伴隨經(jīng)濟(jì)社會(huì)不停發(fā)展，“求職難”和“招工難”卻雙雙成為中國人力資源市場中突出問題，嚴(yán)重制約了勞動(dòng)力供求合理配置和友好發(fā)展。多年來，在全球性金融危機(jī)困擾下，“求職難”困境和趨勢有增無減，數(shù)以百萬計(jì)大學(xué)生隊(duì)伍面臨著“畢業(yè)即失業(yè)”殘酷現(xiàn)實(shí)，不少企業(yè)職員因?yàn)榻鼛啄杲鹑谖C(jī)到來而被迫失業(yè)，龐大農(nóng)民工隊(duì)伍在殘酷生存環(huán)境中選擇離開原有工作崗位……。和此同時(shí)，在失業(yè)和求職難危機(jī)中，中國企業(yè)也普遍陷入了人員招聘難困境。今年以來，新一輪招工難問題讓大部分中小企業(yè)猝不及防，長三角、珠三角等沿海發(fā)達(dá)地域紛紛告急，用工缺口呈爆發(fā)式增加。和此同時(shí)，中國其它地域也不一樣程度地遭遇著嚴(yán)峻“用工荒”。目前，招人難、難留人已經(jīng)成為中國企業(yè)人力資源管理工作普遍困境。怎樣破解人員招聘難題成為企業(yè)人力資源管理工作重中之重，也是確保企業(yè)健康、快速、可連續(xù)發(fā)展關(guān)鍵。二、人員招聘工作理論和失效原因分析（一）人員招聘工作理論基礎(chǔ)1.個(gè)體差異原理作為人員招聘工作關(guān)鍵步驟，人員測評(píng)基礎(chǔ)假設(shè)認(rèn)為，個(gè)體素質(zhì)差異是客觀存在，不以人為意志而轉(zhuǎn)移，而造成這種差異原因是多方面，既包含先天原因，也包含后天自然及其它社會(huì)原因。正是因?yàn)槭澜缟喜淮嬖趦蓚€(gè)完全反復(fù)個(gè)體，在具體實(shí)踐工作中，選擇不一樣人從事同一工作必將取得不一樣工作績效。那么，對(duì)于組織而言，為達(dá)成或?qū)崿F(xiàn)預(yù)期目標(biāo)，就不得不花費(fèi)足夠時(shí)間和精力用于組宣傳、組織、并篩選出含有完成這些工作所應(yīng)有基礎(chǔ)素質(zhì)人員。由此，正是基于個(gè)體之間差異現(xiàn)象，人員招聘工作才含有了現(xiàn)實(shí)客觀基礎(chǔ)。2.工作差異原理相對(duì)于個(gè)體之間差異，組成整個(gè)組織結(jié)構(gòu)不一樣職位之間也含有差異性。這些差異既包含崗位工作內(nèi)容不一樣，也包含工作過程中對(duì)于某一事務(wù)所擁有權(quán)限范圍等方面。這是因?yàn)榘殡S整個(gè)組織不停發(fā)展，部分工作內(nèi)容相同，職責(zé)范圍相交叉工作崗位得以不停調(diào)整和整合。所以，工作崗位權(quán)責(zé)利差異是由組織給予，是人員招聘時(shí)選拔個(gè)體依據(jù)。3.人崗匹配理論正是基于個(gè)體和崗位之間差異，人崗匹配就是根據(jù)人適其事、事宜其人標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)“把適宜人放在適宜崗位上”，保持個(gè)體素質(zhì)和工作崗位要求同構(gòu)性，做到人盡其才、物盡其用目標(biāo)。人員招聘工作正是實(shí)現(xiàn)人崗匹配手段和路徑，幫助企業(yè)更為合理地實(shí)現(xiàn)人員優(yōu)化和配置。（二）人員招聘工作失效原因分析現(xiàn)在，對(duì)于人員招聘工作失效原因，學(xué)者們已經(jīng)進(jìn)行了比較廣泛探討，也形成了一系列研究結(jié)果。如曹細(xì)玉認(rèn)為，完整人才招聘系統(tǒng)應(yīng)該包含人才招聘崗位條件子系統(tǒng)、人才招聘源子系統(tǒng)、人才招聘目標(biāo)子系統(tǒng)、人才招聘方法子系統(tǒng)和招聘單位人才招聘錄用等方面。其中，崗位分析不正確到位、所招聘人員特質(zhì)和企業(yè)文化匹配程度、人員招聘方法等是造成人員招聘失效關(guān)鍵原因。經(jīng)過歸納總結(jié)現(xiàn)有文件，本文認(rèn)為，造成人員招聘工作失效原因關(guān)鍵包含以下幾方面：1.人員招聘工作缺乏系統(tǒng)計(jì)劃人力資源計(jì)劃是現(xiàn)代人力資源管理工作基礎(chǔ)，也是指導(dǎo)人員招聘、職員培訓(xùn)、薪酬管理、績效管理等各大模塊順利開展依據(jù)。然而，在管理實(shí)踐過程中，不少企業(yè)缺乏統(tǒng)一、明確人力資源計(jì)劃，未能依據(jù)企業(yè)每十二個(gè)月人員流動(dòng)情況和業(yè)務(wù)發(fā)展項(xiàng)目標(biāo)需要作出招聘計(jì)劃，而是在急缺人員情況下進(jìn)行人員招聘。因?yàn)槭艿綍r(shí)間等條件限制，企業(yè)招聘工作常常顯得比較被動(dòng)，往往極難在短時(shí)間內(nèi)補(bǔ)充到適宜人選。即便是成功地招聘到新職員，也輕易因?yàn)槿狈x擇余地而不得不降低人員素質(zhì)要求，從而影響到人員招聘質(zhì)量。2.人崗匹配難度企業(yè)在人事決議中常碰到這些問題：職員離職率高、職員工作滿意度下降、人員招聘效率不高、聘用管理者和職員無法滿足組織需求等。這一系列問題無疑全部將增加企業(yè)招聘成本和用人風(fēng)險(xiǎn)。人才招聘中怎樣才能實(shí)現(xiàn)人崗匹配目標(biāo)是理論上和實(shí)踐中一大難題。首先，因?yàn)閭€(gè)體素質(zhì)多面性和復(fù)雜性，往往極難正確評(píng)價(jià)個(gè)體個(gè)性特征，更不用說依據(jù)目前素質(zhì)評(píng)定結(jié)果估計(jì)未來可能績效特征。其次，因?yàn)槟壳爸袊髽I(yè)人力資源管理工作尚處于起步階段，對(duì)于組織內(nèi)部各崗位所應(yīng)含有技能和知識(shí)經(jīng)驗(yàn)水平還比較模糊，人為提升或降低崗位素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。所以，怎樣在不停改變組織內(nèi)外部環(huán)境中，正確把握個(gè)體特征和崗位要求，從而最大程度地實(shí)現(xiàn)人崗匹配是人員招聘工作中難題。3.招聘主體主觀偏差人員招聘工作是招聘主體和應(yīng)聘人員根據(jù)一定程序和目標(biāo)，經(jīng)過一系列面談等溝經(jīng)過程而完成，所以，招聘主體主觀認(rèn)知毫無疑問將影響到整個(gè)人員招聘工作質(zhì)量。依據(jù)現(xiàn)代心理學(xué)研究結(jié)果，在測評(píng)過程中評(píng)價(jià)主體往往輕易偏離客觀察評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)本身主觀了解進(jìn)行評(píng)價(jià)。這些主觀原因包含暈輪效應(yīng)、近因效應(yīng)、感情效應(yīng)和本身訓(xùn)練不足等眾多方面。其中，暈輪效應(yīng)是指考評(píng)主體輕易產(chǎn)生一個(gè)偏高或偏低認(rèn)知習(xí)性；近因效應(yīng)是指評(píng)價(jià)主體往往以近期記憶替換整個(gè)測評(píng)時(shí)期全部實(shí)際表現(xiàn)，從而造成產(chǎn)生測評(píng)結(jié)果誤差；感情效應(yīng)是指評(píng)價(jià)主體輕易受到和被測對(duì)象之間關(guān)系親疏影響；而當(dāng)評(píng)價(jià)主體對(duì)測評(píng)系統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)了解不統(tǒng)一或不明晰、測評(píng)方法不熟悉或測評(píng)人員之間相互影響全部會(huì)對(duì)人員招聘工作產(chǎn)生影響。4.缺乏完善內(nèi)外招聘機(jī)制企業(yè)招聘應(yīng)重視內(nèi)部招聘和外部招聘相結(jié)合，既做到充足開發(fā)內(nèi)部職員潛力，又合適地補(bǔ)充新人力資源。內(nèi)部招聘方法是指在組織內(nèi)公布空缺職位、公布招聘啟事、在職位所需技能和現(xiàn)有職員技能庫進(jìn)行搜索，從內(nèi)部尋求聘用者并從內(nèi)部招聘職員。外部招聘方法包含在報(bào)紙和雜志等媒體上發(fā)表招聘廣告，并從外部尋求人員來填補(bǔ)職位空缺。目前，中國不少企業(yè)過分依靠于外部招聘，未能充足挖掘組織內(nèi)部人力資源，影響了企業(yè)人員招聘工作質(zhì)量。通用電氣企業(yè)數(shù)十年來一直從內(nèi)部選拔CEO，日本很多企業(yè)管理特殊之處就是內(nèi)部晉升。內(nèi)部招聘有利于調(diào)動(dòng)組織內(nèi)部職員工作主動(dòng)性和主動(dòng)性，并能在較短時(shí)間內(nèi)物色到適宜人員，不僅有利于提升招聘工作效率，還能為組織節(jié)省外部招聘所需花費(fèi)時(shí)間和財(cái)力成本。5.企業(yè)本身客觀條件限制毋庸置疑，企業(yè)本身客觀條件將影響到人員招聘工作質(zhì)量。這些客觀條件通常包含企業(yè)所處行業(yè)和地點(diǎn)，發(fā)展規(guī)模、企業(yè)著名度大小、薪酬待遇水平、晉升空間、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等眾多方面。另外，企業(yè)招聘預(yù)算數(shù)額也往往輕易對(duì)應(yīng)招聘方法，從而影響到進(jìn)行招聘工作地域和范圍選擇。和此同時(shí)，部分偶然或突發(fā)性原因，如內(nèi)部職員忽然離職，新項(xiàng)目標(biāo)開展等全部可能影響到人員招聘工作質(zhì)量。所以，人員招聘工作往往輕易受到眾多原因影響，任何某方面條件發(fā)生改變?nèi)靠赡軒黼y以預(yù)料結(jié)果。三、提升人員招聘有效性對(duì)策分析（一）統(tǒng)籌計(jì)劃企業(yè)人員招聘工作建立科學(xué)規(guī)范人員招聘體系是提升企業(yè)招聘工作關(guān)鍵路徑。為了提升招聘工作質(zhì)量，企業(yè)應(yīng)重視建立完整科學(xué)工作分析體系，對(duì)待招聘崗位進(jìn)行具體崗位分析。詳盡細(xì)致崗位描述和工作規(guī)范能夠明確職位要求和責(zé)任，規(guī)范工作任務(wù)特點(diǎn)和任職人員相關(guān)素質(zhì)要求。企業(yè)招聘步驟是企業(yè)進(jìn)行招聘工作行動(dòng)指南。建立和完善招聘步驟能夠指導(dǎo)和規(guī)范招聘人員工作，分清在招聘過程中各部門、各崗位所應(yīng)負(fù)擔(dān)權(quán)責(zé)利范圍。同時(shí)，經(jīng)過建立對(duì)應(yīng)規(guī)章制度，招聘人員能夠遵照完善程序和制度，有利于避免招聘過程中不規(guī)范行為發(fā)生。（二）建立人崗匹配機(jī)制人員招聘工作目標(biāo)在于實(shí)現(xiàn)“把適宜人放在適宜崗位上”，而建立合理人崗匹配機(jī)制是達(dá)成這一目標(biāo)關(guān)鍵手段。實(shí)現(xiàn)人崗匹配要求企業(yè)首先重視科學(xué)崗位評(píng)價(jià)和工作分析，明確企業(yè)內(nèi)部各崗位所應(yīng)掌握知識(shí)結(jié)構(gòu)、技能水平和其它相關(guān)要求，從而形成人員測評(píng)過程依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)。招聘工作實(shí)施之前，經(jīng)過工作分析應(yīng)找出勝任招聘崗位所必備多種必需條件，降低因?yàn)閷?duì)崗位要求把握不正確而造成招聘失效。其次，實(shí)現(xiàn)人崗匹配也要求招聘主體能較為正確地將應(yīng)聘者技能水平和招聘崗位條件進(jìn)行匹配，將適宜人員配置到相對(duì)應(yīng)崗位上，并盡可能避免大材小用或小材大用等人力資源浪費(fèi)現(xiàn)象。（三）加強(qiáng)企業(yè)招聘渠道建設(shè)企業(yè)人員招聘渠道關(guān)系到人力資源招聘工作質(zhì)量。不一樣層次崗位招聘往往要求企業(yè)采取相適應(yīng)招聘渠道?，F(xiàn)在，比較盛行招聘渠道如職員介紹、報(bào)紙廣告招聘、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘等。其中，職員推薦招聘方法優(yōu)點(diǎn)在于招聘成本小、應(yīng)聘人員對(duì)企業(yè)認(rèn)同度高，但因?yàn)檎衅该嬲?，以后輕易形成小團(tuán)體等現(xiàn)象，招聘過程中要果斷做好入職前面試、資質(zhì)審核等步驟把控；經(jīng)過報(bào)紙廣告進(jìn)行招聘是一個(gè)被動(dòng)式招聘方法，往往難以估計(jì)招聘信息被關(guān)注范圍，對(duì)于應(yīng)聘人數(shù)和應(yīng)聘人資格極難控制，適適用于對(duì)地域性要求較高基層崗位招聘；校園招聘往往能夠吸引眾多應(yīng)屆畢業(yè)生，既能夠擴(kuò)大企業(yè)著名度也能夠委托學(xué)校不定時(shí)輸送適宜人選，但因?yàn)閼?yīng)聘者基礎(chǔ)無工作經(jīng)驗(yàn)，怎樣識(shí)別那些含有培養(yǎng)潛力學(xué)生是校招是否有效關(guān)鍵；現(xiàn)場招聘會(huì)往往能夠短時(shí)間內(nèi)和應(yīng)聘者達(dá)成初步意向，是一個(gè)比較快捷招聘方法，不過因?yàn)楝F(xiàn)場招聘會(huì)往往對(duì)于地域和時(shí)間含有較高要求性，所以對(duì)于部分急招崗位往往比較有效；網(wǎng)絡(luò)招聘關(guān)鍵優(yōu)點(diǎn)是招聘成本比較低，信息量面廣、搜集立即充足，是現(xiàn)在信息量最大平臺(tái)，也是未來招聘關(guān)鍵路徑。因?yàn)椴灰粯诱衅盖栏饔欣?，企業(yè)應(yīng)該依據(jù)本身情況和條件有針對(duì)性地選擇適宜招聘方法，盡可能既滿足組織對(duì)于不一樣層次職員需求，又滿足企業(yè)中長久發(fā)展需要，確保企業(yè)發(fā)展不一樣時(shí)期人力資源源源供給。（四）重視人員測評(píng)步驟美國學(xué)者斯潘塞于1993年提出了著名冰山模型，將個(gè)體素質(zhì)劃分為表面“冰山以上部分”和深藏“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”關(guān)鍵包含個(gè)體外在基礎(chǔ)知識(shí)和基礎(chǔ)技能，是輕易進(jìn)行了解和測量部分，輕易經(jīng)過培訓(xùn)進(jìn)行改變和發(fā)展。而“冰山以下部分”包含個(gè)體內(nèi)在社會(huì)角色、自我形象、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)，是難以測量部分，往往也不太輕易受到外界影響而得到改變，但卻對(duì)人員行為和表現(xiàn)起著關(guān)鍵性作用。人員招聘過程就是全方面熟悉和了解應(yīng)聘者“冰山以上”和“冰山以下”兩部分過程。為更為客觀全方面地了解應(yīng)聘者在動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等方面認(rèn)知程度，企業(yè)人員招聘工作應(yīng)重視選擇正確適宜人才招聘工具和客觀察評(píng)方法?，F(xiàn)在，中國很多企業(yè)已經(jīng)引進(jìn)了人才素質(zhì)測評(píng)技術(shù)，但從使用情況上看仍存在著諸如適用性較差、測評(píng)指標(biāo)設(shè)置不合理、測評(píng)主體素質(zhì)偏低等問題[2]。為此，在人才素質(zhì)測評(píng)過程中，應(yīng)依據(jù)企業(yè)本身情況和崗位要求編制適宜人才素質(zhì)測評(píng)量表，將崗位工作要求量化成明確、可衡量客觀指標(biāo)，降低因?yàn)橹饔^評(píng)價(jià)帶來無須要偏差。另外，應(yīng)逐步完善企業(yè)測評(píng)量表庫，如性格測評(píng)量表、人格特征量表等，加強(qiáng)對(duì)于冰山以下內(nèi)容考察，選拔出那些真正和企業(yè)文化和工作氣氛相適應(yīng)應(yīng)聘人員。（五）加強(qiáng)對(duì)招聘人員專業(yè)培訓(xùn)優(yōu)異招聘人員往往能夠給面試者良好形象和最初意愿，所以，招聘人員素質(zhì)和技能往往能夠影響招聘工作質(zhì)量。優(yōu)異招聘人員應(yīng)該充足了解企業(yè)管理理念和經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，正確把握不一樣層次人員招聘策略和要求，客觀公正地介紹企業(yè)基礎(chǔ)情況和業(yè)務(wù)發(fā)展情況，讓應(yīng)聘者在第一時(shí)間內(nèi)掌握企業(yè)大致情況。然而，現(xiàn)在，因?yàn)橹袊蠖鄶?shù)企業(yè)人力資源從業(yè)者全部是由傳統(tǒng)人事管理崗位轉(zhuǎn)崗而來，基礎(chǔ)上沒有參與過比較系統(tǒng)專業(yè)培訓(xùn)。在這種情況下，加強(qiáng)對(duì)這些招聘人員專業(yè)培訓(xùn)就顯得極為關(guān)鍵。專業(yè)培訓(xùn)工作應(yīng)從以下幾方面進(jìn)行展開：1.重視對(duì)現(xiàn)代人力資源管理理論知識(shí)培訓(xùn)伴隨現(xiàn)代管理科學(xué)發(fā)展,人力資源管