薪酬水平的確定第一節(jié)

薪酬水平含義和薪酬水平策略第2頁,共44頁，2024年2月25日，星期天一、薪酬水平及其外部競爭力的概念1、薪酬水平與薪酬標(biāo)準(zhǔn)2、薪酬的外部競爭力第3頁,共44頁，2024年2月25日，星期天薪酬水平及外部競爭性的作用吸引、保留和激勵員工。薪酬水平在企業(yè)吸引和保留員工方面的重要性是顯而易見的。控制勞動力成本。薪酬水平的高低和企業(yè)的總成本支出密切相關(guān)，尤其是在一些勞動密集型的行業(yè)和以低成本作為競爭手段的企業(yè)中。塑造企業(yè)形象。薪酬水平對于企業(yè)形象本身的意義也很大，它不僅直接體現(xiàn)了企業(yè)在特定勞動力市場上的相應(yīng)定位，同時也顯示了企業(yè)的支付能力以及對于人力資源的態(tài)度。第4頁,共44頁，2024年2月25日，星期天市場薪酬水平策略選擇薪酬領(lǐng)先政策成本壓力大，必須保證高投入高回報，通常規(guī)模較大、投資回報率較高、薪酬成本在企業(yè)經(jīng)營中所占比率較低、產(chǎn)品市場上的競爭者少的企業(yè)采取這種政策。能夠提高組織吸引和保留高質(zhì)量勞動力的能力減少企業(yè)在員工甄選方面支出的費用有助于改進員工的工作績效減少因薪酬問題引起的勞動糾紛優(yōu)點局限薪酬領(lǐng)先政策第5頁,共44頁，2024年2月25日，星期天市場薪酬水平策略選擇難以吸引非常優(yōu)秀的求職者甄選成本較高薪酬調(diào)整在很多情況出現(xiàn)時滯企業(yè)的風(fēng)險較小能夠吸引到足夠數(shù)量的員工確保自己的薪酬成本與競爭對手保持一致優(yōu)點局限政策市場跟隨策略第6頁,共44頁，2024年2月25日，星期天市場薪酬水平策略選擇有助于提高員工的組織承諾度成本壓力小優(yōu)點局限政策削弱企業(yè)吸引和保留員工的能力員工流失率較高市場滯后策略第7頁,共44頁，2024年2月25日，星期天市場薪酬水平策略選擇靈活有針對性根據(jù)職位族確定不同的競爭性薪酬政策：根據(jù)薪酬的構(gòu)成來確定不同的競爭性薪酬政策。優(yōu)點局限政策相互配合不好，容易產(chǎn)生內(nèi)部不公平性混合型策略第8頁,共44頁，2024年2月25日，星期天第二節(jié)薪酬水平的主要影響因素第9頁,共44頁，2024年2月25日，星期天影響薪酬的因素分析—內(nèi)在因素第10頁,共44頁，2024年2月25日，星期天影響薪酬的因素分析—外在因素市場薪酬水平潛在可替代物市場供需狀況企業(yè)承受能力工會力量對比當(dāng)?shù)仫L(fēng)俗習(xí)慣生活費用水平產(chǎn)品需求彈性外在因素第11頁,共44頁，2024年2月25日，星期天1、內(nèi)在因素：與員工個人相關(guān)聯(lián)的因素（1）勞動者的勞動“NOWORK,NOPAY”——勞動能力差別勞動量的差別——勞動所得差別第12頁,共44頁，2024年2月25日，星期天（2）職務(wù)的高低⊙權(quán)力⊙責(zé)任⊙影響（3）技術(shù)和訓(xùn)練水平

⊙補償直接成本⊙補償間接成本第13頁,共44頁，2024年2月25日，星期天（4）工作的時間性

⊙生產(chǎn)受季節(jié)影響⊙工作時間上差別（5）工作的危險性

⊙補償體能消耗⊙作為心理安慰第14頁,共44頁，2024年2月25日，星期天（6）福利和優(yōu)惠權(quán)利⊙節(jié)假日多少⊙社會保險、商業(yè)保險費用⊙服務(wù)費用（醫(yī)療、工作餐、娛樂、療養(yǎng)、祝金）⊙辭退補償、通休金、獎金、紅利第15頁,共44頁，2024年2月25日，星期天（7）年齡與工齡

為什么要考慮工齡因素：⊙其一、補償勞動者過去的投資⊙其二、保持平滑的年齡收入曲線⊙其三、減少勞動力流動（8）特殊行業(yè)工種——民航——石油——鐵路——煤礦第16頁,共44頁，2024年2月25日，星期天2、外在因素：與客觀環(huán)境有關(guān)的因素（1）生活費用水平：居民消費品價格指數(shù)（2）企業(yè)負(fù)擔(dān)能力：第17頁,共44頁，2024年2月25日，星期天（3）市場工資水平：《市場薪酬調(diào)查報告》（4）市場供需狀況：人才市場排行榜（5）潛在替代物：——機器——人第18頁,共44頁，2024年2月25日，星期天（6）產(chǎn)品的需求彈性：（7）工會的力量：有工會：沒工會=120%：100%（8）社會文化美國一般高級經(jīng)理人的年收入為普通員工的80～150倍，而日本的大約為17倍第19頁,共44頁，2024年2月25日，星期天補充：影響薪酬的有關(guān)立法（1）憲法

（2）基本勞動法律

（3）勞動行政法規(guī)、規(guī)章

（4）勞動合同法

（5）地方性勞動法規(guī)、規(guī)章

第20頁,共44頁，2024年2月25日，星期天（6）特別行政區(qū)勞動法規(guī)

（7）批準(zhǔn)生效的國際勞工公約

（8）有關(guān)的法律解釋

（9）集合合同和企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則

第21頁,共44頁，2024年2月25日，星期天人才競爭關(guān)注的三類人

優(yōu)秀的職業(yè)化的中高層管理人員技術(shù)精湛的專業(yè)和技術(shù)人員其他含有人力資本價值增長潛力的優(yōu)秀員工（包括各種技能人才）第22頁,共44頁，2024年2月25日，星期天第三節(jié)薪酬調(diào)查第23頁,共44頁，2024年2月25日，星期天薪酬調(diào)查的定義與作用薪酬調(diào)查（CompensationSurvey）：是一個搜集和判斷關(guān)于其他雇主支付給員工的薪酬信息的系統(tǒng)性過程。

薪酬調(diào)查能夠提供一個組織在制訂相對于競爭對手的薪酬政策以及將這種政策轉(zhuǎn)化為薪資水平和薪資結(jié)構(gòu)的時候所需要的資料。第24頁,共44頁，2024年2月25日，星期天

確定調(diào)查目的整體薪酬水平的調(diào)整薪酬差距的調(diào)整薪酬晉升政策的調(diào)整具體崗位薪酬水平的調(diào)整

統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù)

數(shù)據(jù)排列法頻率分析法回歸分析法圖表分析法薪酬調(diào)查的程序

確定調(diào)查范圍確定調(diào)查的企業(yè)：可比性確定調(diào)查的崗位：可比性確定調(diào)查的數(shù)據(jù)確定調(diào)查的時間段

選擇調(diào)查方式

企業(yè)之間相互調(diào)查 委托調(diào)查 調(diào)查公開信息 問卷調(diào)查第25頁,共44頁，2024年2月25日，星期天薪酬調(diào)查中需要搜集的信息類型薪酬調(diào)查信息組織的性質(zhì)標(biāo)志性特征財務(wù)狀況規(guī)模結(jié)構(gòu)總薪酬系統(tǒng)的特征所采取的貨幣形式所采取的非貨幣形式在職者與工作的特征日期工作個人薪資國際資料第26頁,共44頁，2024年2月25日，星期天薪酬調(diào)查問卷節(jié)選（3.1）一、一般信息1.

公司名稱：

2.

聯(lián)系方式：第一聯(lián)系人第二聯(lián)系人姓名：

職位：

電話：

傳真：

通訊地址：

Email地址：

3.

行業(yè)類型：□銀行業(yè)□石油／化工／能源業(yè)□建筑業(yè)□醫(yī)藥保健業(yè)□消費品行業(yè)□零售業(yè)□跨行業(yè)集團企業(yè)□電信業(yè)□高科技行業(yè)□交通業(yè)□保險業(yè)□貿(mào)易□制造業(yè)□房地產(chǎn)業(yè)□其他行業(yè)（請注明）：

4.

公司主要股東及其所占份額

，

，

5.

中國本土員工數(shù)量：北京上海廣東□

管理層：

□

非管理層：

□

操作層：

6.

公司雇用的其他類型員工包括：歸國華裔雇員：

香港雇員：

外派雇員：

*注：l

管理人員：負(fù)責(zé)指導(dǎo)和控制整個公司或某一個部門工作的人，比如部門經(jīng)理中高層管理人員。l

非管理人員：負(fù)責(zé)部門或者公司日常專業(yè)或技術(shù)工作以及事務(wù)和一般支持性工作的人，比如工程師、辦公室主管、班長、秘書、司機等。l

操作人員：執(zhí)行生產(chǎn)線上的簡單、重復(fù)性工作的人，包括技術(shù)工人和非技術(shù)工人。………第27頁,共44頁，2024年2月25日，星期天薪酬調(diào)查問卷節(jié)選（3.2）

管理人員非管理人員操作人員1、有保障的獎金相當(dāng)于多少個月的基本薪酬？¨

有¨

沒有

個月¨

有¨

沒有

個月¨

有¨

沒有

個月2、浮動獎金ü

過去12個月支付的浮動獎金相當(dāng)于多少個月的基本薪酬？

¨

有¨

沒有

個月

¨

有¨

沒有

個月

¨

有¨

沒有

個月3、銷售傭金ü

你公司是否有銷售類員工？ü

你公司銷售人員是否有銷售獎金或傭金？ü

如果年度銷售目標(biāo)完成，則銷售人員可獲得的目標(biāo)傭金大約是？ü

在過去12月中實際獲得的年度銷售傭金為？

¨

有¨

沒有

¨

個月基本薪酬¨

RMB

¨

個月基本薪酬¨

RMB

¨

個月基本薪酬¨

RMB

¨

有¨

沒有

¨

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RMB

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個月基本薪酬¨

RMB

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個月基本薪酬¨

RMB

¨

有¨

沒有

¨

個月基本薪酬¨

RMB

¨

個月基本薪酬¨

RMB

¨

個月基本薪酬¨

RMB第28頁,共44頁，2024年2月25日，星期天薪酬調(diào)查問卷節(jié)選（3.3）4、股票期權(quán)ü有資格享受股票期權(quán)的員工類型

ü

期權(quán)授予頻率

ü

期權(quán)授予基準(zhǔn)

ü

股票期權(quán)計劃（請?zhí)峁┪谋緩?fù)件）ａ享受員工類型ｂ最高可能數(shù)量

ｃ股票價格或折扣

ｄ期權(quán)年限ｅ授予時間表

¨

有¨

沒有¨

請說明：

一年一次年月¨

一年兩次年月¨

無固定模式：年月¨

其他：

¨

根據(jù)職位等級固定¨

根據(jù)基本薪酬百分比確定¨

完全是隨機的

¨

提供¨

不提供

¨

%基本年新¨

股份數(shù)量

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股份金額

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固定在每股

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%股票價格折扣¨

年¨

授予時

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授予1年后

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授予2年后

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授予3年后

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授予4年后

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授予5年后

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授予6年后

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授予7年后

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有¨

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一年一次年月¨

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無固定模式：年月¨

其他：

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根據(jù)職位等級固定¨

根據(jù)基本薪酬百分比確定¨

完全是隨機的

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提供¨

不提供

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%基本年新¨

股份數(shù)量

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固定在每股

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授予時

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有¨

沒有¨

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一年一次年月¨

一年兩次年月¨無固定模式：年月¨

其他：

¨

根據(jù)職位等級固定¨根據(jù)基本薪酬百分比確定¨

完全是隨機的

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不提供

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¨

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股份數(shù)量

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授予10年后

%第29頁,共44頁，2024年2月25日，星期天薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析不存在最好的分析方法。需要檢查所獲數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性。每一種基準(zhǔn)工作需要得到兩組數(shù)據(jù)：調(diào)查所得數(shù)據(jù)－貨幣價值企業(yè)數(shù)據(jù)：職位評價點數(shù)用散點圖來顯示兩者之間的關(guān)系。頻度分布。趨中趨勢衡量：平均數(shù)或非加權(quán)平均數(shù)加權(quán)平均數(shù)中值離散分析：標(biāo)準(zhǔn)差百分位或四分位回歸分析注意事項分析方法第30頁,共44頁，2024年2月25日，星期天例：重慶市同行業(yè)、相近行業(yè)部分崗位收入情況企業(yè)崗位月薪/年收入重鋼三峰環(huán)境產(chǎn)業(yè)有限公司（多招聘?？粕ぷ鹘?jīng)驗3年以上）注冊造價員5000~7000元/月項目管理員4500~6000元/月（不含提成）研發(fā)（新進）3000元/月左右安全環(huán)保4500~6000元/月工程預(yù)算4500~6000元/月環(huán)境污染處理廠工人1200~2500元/月水廠工程師8~10萬/年高級工程師20萬/年左右第31頁,共44頁，2024年2月25日，星期天

例：其他地區(qū)同行業(yè)收入情況崗位地區(qū)年收入環(huán)保技術(shù)人員上海（東部）3.5萬/年蘇州（東部）3.5萬/年武漢（中部）2.4萬/年一線環(huán)衛(wèi)工人浙江（東部）0.8~1.2萬汕頭（東南部）1.2萬左右合肥（中部）0.8萬~1萬污水處理廠工人蘇南（東部）1.5萬左右都江堰（西部）1.5萬左右第32頁,共44頁，2024年2月25日，星期天例：全國部分常規(guī)崗位薪酬水平情況

——《2010年中國薪酬調(diào)查報告》對應(yīng)本企業(yè)所屬部門崗位平均值高位數(shù)中位數(shù)低位數(shù)財務(wù)審計部會計主管2990448523921794出納2345351818761407會計2294344118351376黨群及人力資源部人事員2708406221661625科技信息部網(wǎng)絡(luò)管理員1866279914931120餐廚廠設(shè)備維修工2071310716571243庫管員166324951330998總務(wù)員1820273014561092第33頁,共44頁，2024年2月25日，星期天例：關(guān)鍵崗位的薪酬水平狀況關(guān)鍵崗位等技術(shù)崗位薪酬水平普遍較高，且根據(jù)資歷高低差異較大，地區(qū)差異也較大。如工程造價：地區(qū)工作經(jīng)驗職稱年收入江蘇南京5年造價員6萬上海5年造價師7.5W重慶6年造價員6-8萬四川成都6年造價員7萬廣東5年造價師10萬江蘇南京7年造價師12萬浙江溫州10年造價師12W北京12年造價師15W

第34頁,共44頁，2024年2月25日，星期天案例分析一

YT公司是一家大型的電子企業(yè)。2006年，該公司實行了企業(yè)工資與檔案工資脫鉤，與崗位、技能、貢獻和效益掛鉤的“一脫四掛鉤”工資、獎金分配制度。一是以實現(xiàn)勞動價值為依據(jù)，確定崗位等級和分配標(biāo)準(zhǔn)，崗位等級和分配標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)職代會通過形成。公司將全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，每類又劃分出10多個等級，每個等級都有相應(yīng)的工資和獎金分配標(biāo)準(zhǔn)?？蒲腥藛T實行職稱工資，管理人員實際職務(wù)工資，工人實行崗位技術(shù)工資。科研崗位的平均工資是管理崗位的2倍，是生產(chǎn)崗位的4倍。二是以崗位性質(zhì)和任務(wù)完成情況為依據(jù)，確定獎金分配數(shù)額。每年對科研、管理和生產(chǎn)工作中有突出貢獻的人員給予重獎，最高的達到8萬元?？傮w上看，該公司加大了獎金分配的力度，進一步拉開薪酬差距。

YT公司注重公平競爭，以此作為拉開薪酬差距的前提。如對科研人員實行職稱聘任制，每年一聘。這樣既穩(wěn)定了科研人員隊伍，又鼓勵優(yōu)秀人員脫穎而出，為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展提供源源不斷的智力支持。請根據(jù)案例回答以下問題：

YT公司薪酬體系的優(yōu)勢主要體現(xiàn)在哪些方面？您對完善YT公司薪酬體系有何建議？

第35頁,共44頁，2024年2月25日，星期天案例分析路徑制度公平激勵平衡有無是否按崗位是否按能力是否按業(yè)績制訂制度是否對崗位進行科學(xué)分類分級是否有薪酬調(diào)查是否有崗位評價是否有績效評價對外公平\對內(nèi)公平\個人公平是否能有效地激勵管理層與核心員工員工是否知曉制度是否有福利績效制度是否完善是否有信息反饋激勵性合法\經(jīng)濟企業(yè)戰(zhàn)略組織文化第36頁,共44頁，2024年2月25日，星期天案例詳解YT公司是一家大型的電子企業(yè)。2006年，該公司實行了企業(yè)工資與檔案工資脫鉤，與崗位、技能、貢獻和效益掛鉤的“一脫四掛鉤”工資、獎金分配制度。按崗位\能力\業(yè)績?nèi)〕?脫離身份與資歷,體現(xiàn)了對內(nèi)公平與個人公平第37頁,共44頁，2024年2月25日，星期天案例詳解一是以實現(xiàn)勞動價值為依據(jù)，確定崗位等級和分配標(biāo)準(zhǔn)，崗位等級和分配標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)職代會通過形成。公司將全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，每類又劃分出10多個等級，每個等級都有相應(yīng)的工資和獎金分配標(biāo)準(zhǔn)。科研人員實行職稱工資，管理人員實際職務(wù)工資，工人實行崗位技術(shù)工資。科研崗位的平均工資是管理崗位的2倍，是生產(chǎn)崗位的4倍?！敖?jīng)職代會形成”體現(xiàn)了制度的形成通過了與職工的溝通;體現(xiàn)的薪酬制度的合法性?！叭繊徫粍澐譃榭蒲小⒐芾?、生產(chǎn)三大類”體現(xiàn)了崗位分類的科學(xué)性。大類下有等級、每個等級都有相應(yīng)的工資與獎金分配標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)制度的嚴(yán)謹(jǐn)、明確與可操作性。在薪酬上實現(xiàn)了對員工的分類管理。體現(xiàn)了薪酬體系突出重點，偏重于科研人員。符合企業(yè)特點，提高了企業(yè)的競爭核心競爭力。第38頁,共44頁，2024年2月25日，星期天案例詳解

二是以崗位性質(zhì)和任務(wù)完成情況為依據(jù)，確定獎金分配數(shù)額。每年對科研、管理和生產(chǎn)工作中有突出貢獻的人員給予重獎，最高的達到8萬元。總體上看，該公司加大了獎金分配的力度，進一步拉開薪酬差距。

YT公司注重公平競爭，以此作為拉開薪酬差距的前提。如對科研人員實行職稱聘任制，每年一聘。這樣既穩(wěn)定了科研人員隊伍，又鼓勵優(yōu)秀人員脫穎而出，為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展提供源源不斷的智力支持。通過獎金拉大薪酬差距，有利于降低人工成本與增加效益。公平競爭本身就是可取之處。需完善的地方：1、對外公平未體現(xiàn)；2、對管理層的激勵需進一步體現(xiàn)；3、績效管理機制需進一步完善；4、需要加強員工的薪酬的反饋機制；建立溝通平臺5、加強福利建設(shè)，提高凝聚力。第39頁,共44頁，2024年2月25日，星期天案例分析二泰斗網(wǎng)絡(luò)公司的三種崗位薪酬體系泰斗網(wǎng)絡(luò)公司是一家網(wǎng)絡(luò)服務(wù)商，成立于1998年，現(xiàn)有員工200多人，許多人都是在某一領(lǐng)域富有專長的專家，80％的技術(shù)人員都具有博士學(xué)位，公司新產(chǎn)品年更